Clase universidad Lth

1. Introducción
La planeación estratégica formalcon sus características modernas fue introducida por primera vez
en algunas empresa comerciales a mediados de 1950. En aquel tiempo, las empresas más
importantes fueron principalmente las que desarrollaron sistemas de planeación estratégica
formal, denominados sistemas de planeación a largo plazo. Desde entonces, la planeación
estratégica formal se ha ido perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compañías
importantes en el mundo cuentan con algún tipo de este sistema; y un número cada vez mayor
de empresas pequeñas esta siguiendo este ejemplo.
Sin planes, los administradores no pueden saber cómo organizar ni a la gente ni a los recursos ;
puede que no tengan ni siquiera la idea clara de qué es lo que necesitan organizar. Sin un plan,
no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan, los administradores
y sus seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde
se están desviando de su camino.
Un nivel más de planeación lo constituye la planeación de vida y carrera la cual se fundamenta en
la corriente humanista;enfatizando una misión optimista delser humano,haciendo énfasis en sus
potencialidades,en su capacidad de auto dirigir su vocación,su auto vocación,su auto realización.
De igual manera se basa en la capacidad de los grupos por promover el desarrollo de las
organizaciones y la comunidad.
RH-14 Plan de Vida y Carrera
Comenzado el Friday, 4 de November de 2016, 18:04
Estado Terminado
Finalizado en Friday, 4 de November de 2016, 18:08
Tiempo
empleado
3 minutos 30 segundos
Puntos 9.00/10.00
Calificación 0.90 de un máximo de 1.00 (90%)
Información
Señalar con bandera la pregunta
Texto informativo
INSTRUCCIONES:
Contesta a continuación Falso o Verdadero a la aseveración hecha respecto a planes de carrera y
retiro

2. Pregunta 1
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
El plan de vida y carrera permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede
estimar el talento latente de los recursos humanos
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 2
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
En un plan de carrera, no es necesario incluir los aspectos psicológicos del trabajador
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
Cuando se habla de los aspectos eje en la vida de un ser humano como lo espiritual y su salud,
el aspecto psicológico es clave, la salud abarca tanto lo físico como lo mental o emocional; estos
dos aspectos tienen que ver con la parte psicológica de la persona.
La respuesta apropiada es 'Falso
Pregunta 3

3. C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
Para llevar a cabo un plan de carrera, el trabajador necesita asesoría sobre la organización de la
compañía y las posibilidades que ofrece
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 4
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a
cabo una auto evaluación lo más objetiva posible
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 5
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00

4. Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
Un adecuado plan de carrera permite desarrollar un sentimiento de lealtad hacia la compañía
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 6
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
El apoyo de la gerencia no es determinante en un plan de carrera, ya que basta la iniciativa del
trabajador
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
Aún y cuando la iniciativa y la motivación interna de la persona es un aspecto clave cuando se
planea alcanzar una meta, al incluir aspectos laborales en el plan de vida y carrera, se hace
necesario que la gerencia apoye a sus trabajadores para facilitar en el mejor de los casos (podría
obstaculizar) el que éstos logren sus planes en el aspecto laboral.
La respuesta apropiada es 'Falso
Pregunta 7
Incorrecta
P untúa 0.00 sobre 1.00

5. Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 8
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
El cumplimiento de una meta depende de cómo ésta meta fue formulada en el inicio
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 9
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00

6. Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
Un adecuado programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de
las personas a quienes ha de afectar
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero
Pregunta 10
C orrecta
P untúa 1.00 sobre 1.00
Señalar con bandera la pregunta
Texto de la pregunta
Todo plan de carrera debe apoyarse en un plan de acción al que se le pueda dar seguimiento y
evaluación
Elija una;
Verdadero
Falso
Retroalimentación
La respuesta apropiada es 'Verdadero

7. Plan de vida y carrera
Tener un plan de vida y carrera fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer
que las cosas sucedan.
Diseñar un plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una
visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:
 Espiritual
 Laboral
 Familiar
 Salud
Diferencia entre plan de vida y plan de carrera
El plan de Carrera es un valioso instrumento para despertar, mantener y madurar ese compromiso de sus
integrantes para con los fines institucionales; para lograr que -en su sentido más amplio- se "pongan la
camiseta" y sin perder lo más valioso que es su individualidad, puedan ser al mismo tiempo gentes de la
organización.
¿Que es un objetivo de vida?
 Un objetivo de vida es algo que define que es lo qué es lo que quieres realizar en tu vida.
 Son tus metas y anhelos más profundos.
 Plan de Carrera y Planeación Estratégica
 Durante la vida de una organización el desarrollo está marcado por el desempeño de los
factores internos y externos que influyen directamente en sus operaciones. Los factores
externos son aquellos sobre los cuales, la organización no tiene control, sino que toma
medidas para adaptarse a los cambios marcados, por ejemplo, por la economía y la
competencia.
A diferencia de los factores externos, la organización tiene control absoluto de los factores
internos. Estos factores son aquellos que la organización tiene que cuidar, a través de
establecer una serie de políticas, reglas, procedimientos, etc. que permitan regularlos y
desarrollarlos. Un ejemplo de estos, es el desarrollo del personal que labora dentro de la
misma, el cual impacta directamente en los resultados.
Necesidades de desarrollo
Como todos conocemos cuando una persona satisface sus diversas necesidades en el
desarrollo de su trabajo,ésta se desempeña de una forma óptima para obtener resultados.
Existe una serie de acciones que la compañía puede desarrollar para cubrir dichas
necesidades, las cuales van desde contar con políticas de compensación total de acuerdo
al mercado hasta la elaboración de un plan de carrera.
En específico, el plan de carrera apoya a cubrir las necesidades del tope de la pirámide (al
final de esta lectura encontrarás más información), Autoestima y Autorrealización. Estas
necesidades son las más difíciles de cubrir por la naturaleza que la conforman. El plan de
carrera es una serie de documentos que el individuo elabora, primeramente, para tomar

8. decisiones cada vez que se dé o se quiera realizar un paso en su carrera. El individuo al
elaborar su plan establece que es lo que le gusta,opcionesde carrera,experiencia laboral,
tiempos de desarrollo,etc. que le permiten evaluar las diferentes ofertas de trabajo.Estos
lineamientos ayudan a la persona a enfocar sus energías a buscar un trabajo que cumpla
con sus expectativas.
Por otro lado,la organización realiza los planes de carrera que seguiría dentro de la misma
en un determinado puesto. Establece las características que deberá contar la persona que
ocupará el puesto, que habilidades y competencias deberá desarrollar para seguir
creciendo en la compañía, tiempos deseados, evaluaciones, etc. Dicha información se le
otorga de manera general al candidato durante las entrevistas, y el resto cuando ya se
incorpora a las operaciones.
El plan de carrera que desarrolla la organización no es un proceso fácil, ya que se debe
realizar un conjunto de actividades y estudios a profundidad de lo que se espera que el
puesto desarrolle en cada etapa del crecimiento. Este proceso deberá establecer sus
objetivos basados en la estrategia del negocio, ya que con esto se determina el camino a
seguir para alcanzar las metas establecidas. Después de establecer los objetivos es
importante determinar cuáles serán las responsabilidades y habilidades a desarrollar en
cada nivel para clasificarlas en un manual de competencias que otorgará una claridad en
los indicadores a medir.
Ya teniendo el plan de carrera, es importante desarrollar el Método de Evaluación que
permitirá analizar el desarrollo de la persona vs. las características del puesto. Dicha
evaluación se recomienda que sea realizada en 360°, en otras palabras que se involucre
a su jefe, alternos y subalternos para obtener una visión más general del desempeño de
la persona. Con ésta, se determinará cómo las características de la persona se van
alineando con el desarrollo de la compañía y las características del puesto para dar
seguimiento al plan de carrera establecido para ir avanzando dentro de la organización.
Estos planes de carrera,elpersonaly el de la organización,son los que combina la persona
al evaluar un puesto. Por esto, es importante que una organización cuente con un plan
establecido de forma clara para obtener y retener siempre al mejor talento dentro del
mercado. Al mismo tiempo, satisface las necesidades tope de la Pirámide de Maslow, (se
muestra mas adelante) las cuales son las más difíciles de lograr dentro de una
organización.
 Pirámide de Maslow

9.  Tomado de: http://www.blogdeunhotel.com/la-piramide-de-maslow-y-las-necesidades-
del-cliente/
 Referencia:
Barret, G.V. & Depinet, R.L. A reconsideration of testing for competence rather than
intelligence. American Psychologist, Pages 1012-1024. Recuperado el 15 de febrero de
2008, de:http://www.eumed.net/cursecon/2/necesidades_sociales.htm
Las necesidades sociales se difunden por mecanismos sociales, principalmente por
demostración e imitación, por lo que pueden ser creadas y, mediante técnicas
publicitarias, puede provocarse que sean fuertemente sentidas por grandes masas
de población. Las necesidades humanas tienen dos peculiaridades de gran
importancia económica: a) pueden ser mitigadas o satisfechas por objetos
diferentes del inicialmente apetecido y b) es imposible satisfacerlas todas de forma
global y definitiva ya que son múltiples, se reproducen y aparecen otras nuevas.
La existencia de necesidades insatisfechas es por una parte causa de malestar
individual y social pero por otra es también un estímulo para el progreso material,
es decir, para la producción de nuevos medios que satisfagan necesidades. Esto no
significa que la finalidad de la producción económica sea directa y exclusivamente
la satisfacción de las necesidades ajenas. En nuestras sociedades, el sistema de
libre empresa estimula la producción ofreciendo beneficios al empresario, al
individuo que decide qué y cómo producir. El empresario que acierte a satisfacer
una necesidad insatisfecha de alguien que está dispuesto y puede pagar por ello,
obtendrá beneficio.
Esa es la explicación de porqué gran parte de la población mundial no encuentra
forma de satisfacer sus necesidades básicas mientras que las mayores fuerzas
productivas están dedicadas a la satisfacción de necesidades sociales de
segmentos de población de mayor capacidad adquisitiva: éstas producen más
beneficios que aquéllas.
Los expertos en marketing prestan una atención especial a la pirámide de
necesidades diseñada por Abraham H. Maslow. Según este autor, las necesidades
del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan
cubiertas las necesidades de un orden es cuando se empiezan a sentir las
necesidades del orden superior.

10. El escalón básico de Maslow es el de las necesidades fisiológicas, hambre y
sed. Cuando el ser humano tiene ya cubiertas estas necesidades empieza a
preocuparse por la seguridad de que las va a seguir teniendo cubiertas en el futuro
y por la seguridad frente a cualquier daño. Una vez que el individuo se siente
físicamente seguro, empieza a buscar la aceptación social; quiere identificarse y
compartir las aficiones de un grupo social y quiere que este grupo lo acepte como
miembro. Cuando el individuo está integrado en grupos sociales empieza a sentir la
necesidad de obtener prestigio, éxito, alabanza de los demás. Finalmente, los
individuos que tienen cubiertos todos estos escalones, llegan a la culminación y
desean sentir que están dando de sí todo lo que pueden, desean crear.
En los países desarrollados las necesidades fisiológicas y de seguridad están
cubiertas para la mayoría de los miembros. Es por eso que las empresas producen
y ofrecen medios de satisfacer las necesidades de pertenencia a grupo o de
prestigio social. La Coca-Cola no es un producto para satisfacer la sed sino para
satisfacer la necesidad de pertenecer al grupo de jóvenes que se divierten. El
Mercedes Benz trata de satisfacer la necesidad de éxito y prestigio social.
Tópico 4

11. Factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una
organización
 Igualdad de oportunidades.
 Apoyo del jefe inmediato.
 Conocimiento de las oportunidades.
 Interés del empleado.
 Satisfacción profesional.
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las
personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de
planeación de carrera:
La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y el enfoque
activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño

12. laboral.
Los departamentos de personal y la planeación de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque sus planes de
recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las
oportunidades profesionales que ello significará.
Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas se
cuentan:
 Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal,
porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa.
 Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente
de los recursos humanos.
 Facilita la ubicación internacional.
 Disminuye la tasa de rotación.
 Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles
frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.
Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales, las organizaciones
recurren a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a
los programas de capacitación y adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación
profesional y retroalimentación.
Estrategias de aliento a los programas de capacitación:
Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario
proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse como capacitación
y desarrollo respecto a la organización misma.
Información sobre oportunidades profesionales:
Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que
les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante
un servicio periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que
informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).
Las menciones verbales,los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la gerencia
revisten gran importancia.
Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del empleado.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En
general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma
familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en
una familia determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional.
Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a
evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenómeno, el departamento de
personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que e s necesario
observar para obtener un ascenso.
Asesoría profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias

13. de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc.
Ciertas compañías optanpor un psicólogoparaque administre pruebas,identifique potencialidades
y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organización y sus
posibilidades.Para tener verdadero éxito,deben lograr que los integrantes se evalúen a símismos
y a su entorno.
Autoevaluación del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus
aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitosde carácter más o menos profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en
esta planeación.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencialpropio consiste en llevar a cabo
una autoevaluación lo más objetivo posible.
Evaluación del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno en
que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades
meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.
Proceso de asesoría profesional:
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado.
Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado
para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima
innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder
promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional:
Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona
enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles
resultados:
Obtención de mejores niveles de desempeño:
Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relación más estrecha con quienes toman decisiones:Al ser mejor conocidos por las personas que
efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa
disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que
es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo
en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización:
Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen.
Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la
mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una
empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organización a la
cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a

14. considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos
equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la
empresa en la que se trabaja.
Renuncias:
Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización
posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una
estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no
crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas
experienciasy conocimientos de la persona que parte,ya que es muy bajo elporcentaje de quienes
vuelven al cabo de algunos años.
Recursos a expertos en el campo: (Mentores).
Los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad,
que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal
depende en gran medida de factores puramente personales.
Recursos a subordinados clave: (Brazos derechos).
Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al
desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de
gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad
personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también
al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a
mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a
un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.
Oportunidades de progreso:
Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización.
Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades
constituyen vehículos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el
departamento de personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La
organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que
contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se
dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa,
y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.
Apoyo de la gerencia:
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia.
A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo
por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más
allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y
crecimiento de todos los empleados.
El campo internacional:
Uno de los aspectos más importantes es la exposición a otras culturas. Un limitado grado de
exposición e información sobre lo que ocurre en otras áreas conduce necesariamente a una
limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas
extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder alcampo internacional.
Retroalimentación:

15. Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño
profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada.
El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de
desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de
promoción y concesión de nuevos puestos.
Información concerniente a promociones:
Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes
a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. En este caso, la
retroalimentación cumple con tres objetivos:
 Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los
considera para futuras promociones.
 Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado:
 Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben
adquirir para obtener la promoción en el futuro.
 El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más
importante de cuantos recibe el empleado.
Referencia
William B. Werther, Jr. y Heith Davis. "Administración de Personal y Recursos Humanos". Ed. Mc.
Graw Hill, Cuarta Edición, México, 1995.