Este documento resume conceptos clave sobre desarrollo organizacional, comportamiento organizacional, gestión del cambio y factores que influyen en el comportamiento individual. Explica la importancia de definir la misión y visión de una organización y cómo estas afectan la identificación de los empleados. También describe los diferentes niveles de análisis del comportamiento organizacional, incluyendo el individuo, grupo y organización.

1. Recopilado por Cristina Alba CIERRE MÓDULO 2 – HABILIDADES DE LIDERAZGO TEORÍAS DE DESARROLLO ORGANIZATIVO (D.O.) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O): PARTE I - ORGANIZACIÓN Y INDIVIDUO GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

2. Recopilado por Cristina Alba EMPRESA Y SOCIEDAD

3. Recopilado por Cristina Alba DESARROLLO ORGANIZATIVO (D.O.) : Conjunto de creencias, valores y técnicas de gestión del cambio para aumentar los resultados de la empresa a través del bienestar y el desarrollo de las personas.

4. Recopilado por Cristina Alba MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: La misión expone qué necesidad social se está satisfaciendo a través de la oferta de productos o servicios adecuados. Importancia de definir correctamente la MISIÓN: Cuando las personas saben con claridad qué necesidades sociales están satisfaciendo se identifican mejor con lo que hacen . Cuando los productos o servicios ofertados satisfacen plenamente necesidades sociales, la sociedad se identifica con la empresa La misión expone claramente para qué trabaja la organización y, por tanto, para qué trabaja cada una de las personas que la componen La misión ayuda a identificar, concretar e incluso medir el segmento de mercado y tipo de cliente al que la empresa se quiere dirigir. Ejemplo en empresa de informática : Montar, vender, instalar y mantener ordenadores personales y redes de área local

5. Recopilado por Cristina Alba VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: La visión consolida, profundiza y/o amplia el segmento de mercado y tipo de cliente al que la empresa se tiene que dirigir: Concreta lo que quiere ser la organización y, por tanto, permite la identificación clara de objetivos estratégicos . Los objetivos planificados deben estar enfocados a alcanzar la VISIÓN Ejemplo en empresa de informática : Poner un ordenador personal en cada despacho y hogar, así como dotar de soluciones informáticas a las PYMES La visión debe ser capaz de crear en la gente de la organización una sensación de vínculo común que impregne toda la organización y brinde coherencia a todas las actividades que desarrollan la estrategia La visión compartida es vital para la organización inteligente porque ofrece concentración y energías para el aprendizaje

6. Recopilado por Cristina Alba DESARROLLO DE VALORES Y CULTURA ORGANIZACIONAL Los valores tienen una especial fuerza para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos , tanto a nivel personal como a nivel de empresa Diferentes acepciones o dimensiones de la palabra VALOR: Dimensión estratégica Dimensión económica Dimensión psicológica

7. Recopilado por Cristina Alba 1. Dimensión estratégica de los valores Los valores son aprendizajes estratégicos, relativamente estables en el tiempo, respecto a que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines/metas/objetivos (que salgan bien las cosas). Ejemplos de valores: Calidad Chapuza Interés por la personas Desprecio por las personas Autonomía Dependencia Honestidad Comportamientos deshonestos Cooperación Individualismo

8. Recopilado por Cristina Alba 2. Dimensión económica de los valores Desde una perspectiva económica VALOR es también el alcance o significación de una cosa. Los valores , en este sentido, son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés. Por cosas se entienden personas, objetos, ideas, actos, sentimientos o hechos Ejemplos de valor añadido: Valor de la confianza humana , de la creatividad en el trabajo, de un proceso , del dinero, de una máquina, de un determinado profesional

9. Recopilado por Cristina Alba 3. Dimensión psicológica de los valores Cualidad moral que mueve a acometer resueltamente acciones costosas y a afrontar sin miedos los riesgos. Emprender, tener arrojo o falta de miedo Cuando una organización activa o hace valer un VALOR es cuando se induce una conducta “valiosa” o “valerosa”

10. GESTIÓN RRHH= PRINCIPIOS + HERRAMIENTAS PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN ACTUAL DE RRHH : TRABAJADORES = RECURSO; CAPITAL HUMANO E INVERSIÓN. TRABAJADORES NO SON UN COSTE ENFOQUE PROACTIVO = PLANIFICACIÓN NO AL ENFOQUE REACTIVO, IMPROVISACIÓN GESTIÓN INTEGRADA: Trabajador + Empresa = Cooperación = Trabajo en equipo Tienden a desaparecer las funciones concretas e individuales ENFOQUE POR COMPETENCIAS : Se valoran APTITUDES y ACTITUDES No se valoran solamente CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Recopilado por Cristina Alba

11. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DE LOS RRHH : Perfil de exigencias competenciales de los puestos de trabajo= CATÁLAGO DE COMPETENCIAS Valoración y descripción de los puestos de trabajo EVALUACIÓN ( Nuevo ) / RENDIMIENTO (Actual) / POTENCIAL (Futuro) DEL PERSONAL ANÁLISIS DE: (Habilidades y Actitudes) + Aptitudes (Potencial) Composición / Balance de plantilla en relación a las fases precedentes Formación y desarrollo según las necesidades detectadas Planes salariales /Políticas retributivas Planes de Carrera / Promociones / Ascensos / Traslados Análisis del CLIMA LABORAL Selección y reclutamiento externo según las necesidades detectadas Recopilado por Cristina Alba

12. Recopilado por Cristina Alba TALENTO COMPETENCIAS INNOVACIÓN OBJETIVOS CAPACIDADES Y APTITUDES ACTITUDES LA NUEVA EMPRESA Y LOS NUEVOS PERFILES DE INDIVIDUO - NUEVOS CONCEPTOS - EVALUACIÓN/ RENDIMIENTO/ POTENCIAL CAMBIO PERMANENTE CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN GESTIÓN DELCAMBIO

13. GESTIÓN DEL CAMBIO: EL CAMBIO COMO OPORTUNIDAD CAMBIO ORGANIZACIONAL ¿QUE ES EL CAMBIO Y COMO AFECTA AL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN?: Transición desde una situación actual a una SITUACIÓN FUTURA Es un hecho EXTERNO y una EXPERIENCIA INTERNA que provoca sentimientos variados Es todo un PROCESO de una serie de COSAS NUEVAS Si la experiencia se vive como una OPORTUNIDAD , el individuo se implicará en el proyecto porque obtendrá beneficios personales. Si la experiencia se vive con preocupación, por sus consecuencias, la reacción será de obediencia resignada Recopilado por Cristina Alba

14. PIRÁMIDE DE RESISTENCIA AL CAMBIO DE LOS INDIVIDUOS Recopilado por Cristina Alba

15. Recopilado por Cristina Alba 1.- INMOVILIZACIÓN . Miedo, confusión. Táctica: Ser permisivo y aceptar distorsiones. Animar al diálogo. Respuesta emocional: Muy Pasiva 2.- NEGACIÓN . Defenderse ante la realidad inaceptable. Táctica: Preguntar sobre las interpretaciones personales del cambio. R.E.: Moderadamente Pasiva 3.- FURIA . Esfuerzo para recuperar el control. Táctica: Prestar atención, no tomarlo como algo personal, entender. R.E.: Muy Activa 4.- REGATEO . Intento de minimizar el impacto. Táctica: Dejar claro que no hay negociación posible. R.E.: Moderadamente Activo 5.- DEPRESIÓN . Frustración, sentimiento de pérdida. Táctica: Respaldar, animar en la toma de decisiones. R.E.: Pasiva 6.- PRUEBA . Análisis de nuevas alternativas. Tácticas: Ayudar a explorar las nuevas opciones. R.E.: Pasiva 7.- ACEPTACIÓN . Respuesta realista al cambio. Táctica: Convalidar el proceso y los cambios concretos. R.E.: Activo/Muy Activo PATRÓN DE CONDUCTA ANTE PERCEPCIONES NEGATIVAS DEL CAMBIO.FASES A LO LARGO DEL TIEMPO:

16. Recopilado por Cristina Alba La complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar. A mayor complejidad  Más ESTRUCTURA y más RECURSOS

17. CAMBIO ORGANIZACIONAL LAS ORGANIZACIONES HAN DE DESARROLLAR ESTRATEGIAS PARA ADAPTARSE A LAS TRANSFORMACIONES DEL MEDIO INTERNO Y EXTERNO VALORES, MISIÓN Y VISIÓN COMPARTIDAS POR ORGANIZACIÓN E INDIVIDUOS INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL(C.O.) Recopilado por Cristina Alba

18. Recopilado por Cristina Alba ¿ EN QUE CONSISTEN LOS ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.)? Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas – individual y grupalmente – actúan en las organizaciones. Trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad Ayuda a los directivos a observar el comportamiento de los INDIVIDUOS en las organizaciones Facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales , en las que interactúan dos personas En el nivel siguiente, el C.O. es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en los GRUPOS, tanto en equipos formales como informales. También en las dinámicas intergrupales y en organizaciones tipo empresas conjuntas y fusiones

19. Recopilado por Cristina Alba OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.) Los objetivos del comportamiento organizacional son cuatro: 1.- DESCRIBIR sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los directivos se comuniquen con un lenguaje común respecto al comportamiento humano en el trabajo 2.- ENTENDER porque las personas se comportan como lo hacen y entender las razones subyacentes y sondear en busca de explicaciones 3.- PREDECIR el comportamiento futuro de los empleados para emprender acciones preventivas 4.- CONTROLAR , ya que los directivos son responsables de los resultados de rendimiento , por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo en equipo y la productividad de sus empleados

20. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.) El comportamiento organizacional (C.O.) es una disciplina que estudia la conducta humana en las organizaciones, demostrado que dicha conducta genera DIFERENCIAS EN LOS RESULTADOS de las personas, de los grupos y de las organizaciones El objetivo de dicha disciplina es disponer de herramientas que permitan influir en la DINÁMICA ORGANIZATIVA y su eficacia . Pretende vincular dos variables: el impacto de la conducta humana con su capacidad para generar resultados adecuados en las organizaciones En el estudio del C.O. se distinguen tres niveles: La conducta de los individuos La conducta de los grupos La estructura organizativa Recopilado por Cristina Alba

21. Recopilado por Cristina Alba TEMAS INCLUIDOS EN EL ESTUDIO DEL C.O . Estructura organizativa Motivación Poder Liderazgo Comunicación Trabajo en equipo Cultura y clima organizacional Procesos de cambio Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos del estudio del C.O.: el individual, el grupal y el organizacional, para poder sacar las conclusiones apropiadas a cada nivel

22. NIVEL 1: EL INDIVIDUO. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Teoría de Schermerhorn (1987): RESULTADOS LABORALES= (Atributos individuales)x(Esfuerzo laboral)x(Apoyo organizacional) Atributos individuales : Capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Se relacionan con la capacidad de obtener resultados Esfuerzo Laboral : Relacionado con la voluntad de hacer el trabajo y la motivación. Se relacionan con la voluntad de alcanzar el resultado Apoyo organizacional : Recursos disponibles, herramientas o maquinaria adecuada, instrucciones claras, tipo de autoridad, flexibilidad. Se relaciona con la posibilidad de conseguir un resultado Recopilado por Cristina Alba

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24. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Cada persona tiene diferentes características que las hacen distintas y, por tanto, más o menos adecuadas para un determinado puesto de trabajo y determinadas tareas Los factores que establecen las diferencias individuales pueden clasificarse a grandes rasgos en: Diferencias demográficas : Son variables que ayudan a explicar los antecedentes del individuo, por ejemplo, nivel socioeconómico, aspectos históricos-geográficos, lugares de residencia, edad, sexo, raza, para ver que influencia tienen en sus características Diferencias de capacidad : Están relacionadas con habilidades, aptitudes, destrezas y que condicionan las posibilidades de aprendizaje Diferencias psicológicas : Están formadas por valores, actitudes , percepciones, necesidades y expectativas que conforman sus pautas de comportamiento y vinculadas a aspectos motivacionales Desde la perspectiva de la organización el aspecto realmente significativo de las diferencias individuales es que su conocimiento permite obtener una mejor correspondencia entre los atributos del individuo y las tareas que éstos deben realizar Recopilado por Cristina Alba

25. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Fundamentos de la CONDUCTA Recopilado por Cristina Alba CARGA GENÉTICA (Estímulos fetales/hereditario) ESTRUCTURA CONSTITUCIONAL PERSONALIDAD BÁSICA (Estímulos y presiones del medio ambiente) Motivaciones ACTITUD Potencial aptitudinal Rendimiento aptitudinal Temperamento Carácter CONDUCTA

26. Recopilado por Cristina Alba APTITUDES a) Aptitudes físicas : Morfología Medidas y observaciones morfológicas Funciones sensoriales y tiempos de reacción b) Aptitudes psicológicas La inteligencia Aptitudes específicas: Comprensión verbal Fluidez verbal Razonamiento abstracto Aptitud numérica Aptitud espacial Atención Memoria

27. ACTITUDES El aspecto de las ACTITUDES , contemplado por el comportamiento organizacional, se aborda desde la perspectiva de tres tipos de actitudes específicas (Robbins, 1999): La satisfacción laboral El compromiso con el trabajo El compromiso organizacional (con la organización) Definición de actitud : Es la consecuencia de los valores, a su vez es una tendencia evaluadora (positiva o negativa) con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan como nos sentimos respecto a algo o alguien y predice nuestra tendencia a actuar de manera determinada (Martín, 2002) Recopilado por Cristina Alba

28. Recopilado por Cristina Alba PERSONALIDAD: FACTORES DINÁMICOS Nos referimos a personalidad cuando el énfasis se pone en las diferencias que hacen que un individuo se distinga de otro. La personalidad integra todo lo humano y incluiría: TEMPERAMENTO : Conjunto de particularidades individuales, en el campo de lo afectivo e instintivo, es decir, innato o congénito, y matiza las tendencias que pueden manifestarse o no. Es la energía de la que disponemos CARÁCTER : Conjunto de cualidades individuales distintivas, en el campo de lo aparente, del psiquismo superior y de lo adquirido. Es la parte superficial y más expresiva en oposición al temperamento que es más profundo MOTIVACIÓN : Es un movimiento interior de apetencia o deseo de una cosa determinada y que hace al hombre adoptar una ACTITUD para tratar de conseguirla OBJETIVO DE SU ESTUDIO (Escuelas biológicas, psicológicas y filosóficas): Conocer mejor al hombre, para poder prever sus reacciones y comportamientos, poder tratarle, manipularle/condicionarle o mejorarle

29. Recopilado por Cristina Alba EJERCICIO: HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS COMENTADOS 1.- TEST DE LOS TEMPERAMENTOS DE KERSEY. 2.- TEST DEL ANCLAJE VITAL PROFESIONAL REALIZACIÓN COMENTARIOS Y RESULTADOS