Instituto dedicado a desarrollar soluciones a los problemas de desempeño que afectan la eficacia en la gestión y las posibilidades de transformación de las organizaciones. Nuestro foco está puesto específicamente en las personas y sus prácticas, es decir, en la gestión del capital humano y en las prácticas de acción e interacción. Nuestras áreas de interés son: Investigación, Formación y Desarrollo de Herramientas. Tenemos herramientas de Assessment, alineamiento de espectativas organizacionales, coordinación de trabajo en equipo y liderazgo

1. Instituto de Investigación, Formación y
Desarrollo de Herramientas para
Transformar el Desempeño Humano

2. Qué es Sociotec?
• Somos un Instituto dedicado a aportar soluciones a los problemas de
desempeño que afectan la eficacia en la gestión y las posibilidades de
transformación de las organizaciones.
• Nuestro foco está puesto específicamente esn las personas y sus prácticas.
Es decir: en la Gestión del Capital Humano y en las Prácticas de Acción e
Interacción .
• Abordamos los problemas que deseamos ayudar a resolver desarrollando tres
áreas de actividad relacionadas: Investigación ,Formación y Desarrollo de
Herramientas Aplicadas.

3. Qué es Sociotec?
INVESTIGACION: En áreas que afectan el desempeño de las
personas y las organizaciones, y enfocada tanto en la
investigación empírica como en el estudio de los
emergentes y convergencia de conocimientos teóricos
aplicados.
FORMACION: Producción de contenidos y programas de
formación orientados a facilitar el aprendizaje y el cambio a
partir de intervenciones enfocadas en la transformación
personal, grupal y organizacional
DESARROLLO DE HERRAMIENTAS: Generación de
herramientas de aplicación que faciliten y consoliden la
apropiación de conocimientos y prácticas, de modo de sembrar
y cultivar nuevas capacidades de acción y desempeño.

4. Áreas de interés
NUESTRO FOCO
SE CENTRA EN
CUATRO AREAS
DE INTERES
Diagnostico
desarrollo y
optimizacion
del capital
humano de
la empresa
Impacto de la
conducción en
el desempeño y
en el desarrollo
de las personas
Desempeño
de los
equipos
de trabajo
Compromiso,
convergencia
de expectativas
y alineamiento.
1) Falta de conocimiento integral
y profesional del perfil personal de la gente, y de sus
necesidades específicas de
formación y coaching.
2) Carencia deInformación que ayude en los procesos
de promociones internas.
3) Pobre identificación de personas
con alto potencial.
4) Incorrecto diagnóstico de
alineamiento entre los requisitos del
cargo y el perfil personal del
ocupante. (Plan
de adaptación)
1)Bajo impacto en la articulación y coordinación de las
actividades del grupo a cargo. (Roles de “facilitador”
“coordinador” y “establecimiento de metas”)
2) Bajo impacto en el clima y motivación de las
personas y del grupo. (Rol: “animador”)
3) Bajo impacto en el desarrollo de personas, a través
de la asignación de
responsabilidades, el feed-back, la
formación, etc. (Rol: “formador”)
4) Baja eficacia situacional (según
madurez de la gente, tipo de tareas,
tipo de circunstancias)
1) Baja calidad en la toma de
decisiones y en los procesos de
influencia e interacción grupal
que llevan a la decisión.
2) Pobre calidad de las prácticas
grupales de análisis de
problemas, circunstancias,
1)Desalineamiento entre las
expectativas y preferencias de
las personas y las tareas y
proyección que ofrece la empresa.
2) Incorrectas decisiones
relacionadas con “apostar o no
apostar” al desarrollo de una
persona y a la posibilidad de “retenerla”.
3) Desalineamiento entre la estructura y los perfiles.
4) Baja eficacia de los programas orientados a
“motivar” a las personas.
información, escenarios.
3) Ineficacia en los procesos de coordinación de
acciones y proyectos.
4) Ineficacia para resolver diferencias y conflictos.
Problemas asociados
Problemas asociadosProblemas asociados
Problemas asociados

5. Herramientas Sociotec
Están diseñadas para ayudar a las Organizaciones a
solucionar problemas concretos vinculados al desempeño
de las personas que trabajan en ellas.
Cada herramienta es una respuesta práctica a un problema
específico.
Cada solución integra un conjunto de sub-herramientas de
diagnóstico y recomendaciones que ofrecen alternativas
prácticas de decisión y acción, en relación al problema de
que se trate. La Herramienta es, precisamente, ese
ensamble.
Para cada área de gestión del capital humano (desarrollo,
Liderazgo, trabajo en equipo, gestión de expectativas) se
identifican un grupo de Key Drivers. Para cada key driver
se aplican herramientas particulares de análisis que surgen
de enfoques socio-técnicos.
PARA QUE SIRVEN
COMO FUNCIONAN
EN QUE SE BASAN

6. M.I.A.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT
Programas de Conocimiento y Auto-conocimiento
¿ Cómo aprovechar y potenciar el capital humano si no
conocemos adecuadamente con que capital contamos? La
evaluación del desempeño de una persona nos dice poco sobre
las características y rasgos que explican esa performance y
sobre su potencial y necesidades de desarrollo. El Modelo
Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que
ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos,
necesidades y potenciales de los recursos humanos de la
Organización.
Desarrollamos herramientas para las cuatro áreas que consideramos
especialmente determinantes para la gestión del capital humano.
Herramientas Sociotec
S.E.T.
SINCRONIZACION DE EQUIPOS DE TRABAJO
Programa de Diagnóstico y Mejora del Funcionamiento Grupal
La eficacia del funcionamiento de los equipos (descontando el
talento personal de sus miembros) depende de: a) La calidad
profesional de las prácticas que deben ejecutar (construir una
visión y un modelo de negocios compartido; planificar y
coordinar acciones; evaluar problemas y tomar decisiones,
resolver conflictos) y, b) los trasfondos humanos que enmarcan
el funcionamiento del grupo.
El programa SET provee una herramienta que ayuda a
diagnosticar y mejorar todos estos elementos
PRO LIDER
PROGRAMA DE LIDERAZGO EFECTIVO Y RESPONSABLE
En los últimos años se ha repetido enfáticamente la hipótesis de
que los líderes pueden desarrollarse. Sin embargo es poco lo que
se ha avanzado en el desarrollo de herramientas que sean
efectivas para inducir ese crecimiento. PRO-LIDER provee un
enfoque que combina herramientas de auto-diagnóstico de
rasgos, estilos, posturas y orientaciones personales , orientadas
a identificar y comprender de que modo esas características
afectan la efectividad como líder.
ALINEAR
ALINEAMIENTO Y ARMONIZACION DE EXPECTATIVAS
Las Organizaciones esperan cosas de las personas, y proyectan
futuros para ellas, que no siempre son nítidos y compartidos. Las
personas, por su parte, esperan beneficios de su empresa, e
imaginan futuros, que no siempre son plausibles y consistentes
con la visión y las posibilidades de la empresa. Estos des-
alineamientos actúan habitualmente de un modo subyacente,
pero provocan desencuentros que se manifiestan en el nivel de
desempeño. ALINEAR es una herramienta orientada a
transparentar esas brechas de expectativas y a crear
oportunidades de armonización.

7. M.I.A.
Modelo integrado de
assessment

8. M.I.A.
¿QUE PROBLEMAS DE LAS ORGANIZACIONES VIENE A
SOLUCIONAR ESTA HERRAMIENTA?
AUTOCONOCIMIENTO
Y DESARROLLO
Liderar personas
con perfiles
diferentes
extrayendo su
máximo potencial
Diagnósticar
Necesidades
de
capacitación y
coaching
Identificar
individuos
con alto potencial
Definir
Promociones
internas

9. ¿Cuáles son los key drivers que
determinan el desempeño actual y
potencial de una persona?
La evidencia empírica sugiere que el
potencial de desempeño de un
individuo se extrapola de su
performance pasada y se apoya en
el punto de vista subjetivo de
algunas personas, sin considerar
elementos esenciales que
ayudarían a comprender cuales son
los fundamentos que explican su
desempeño actual y permiten
entender mejor su potencial.
M.I.A.

10. PRO LIDER
Programa de liderazgo
efectivo y responsable

11. PRO LIDER
¿QUE PROBLEMAS DE LAS ORGANIZACIONES VIENE A
SOLUCIONAR ESTA HERRAMIENTA?
Impacto del líder como
coordinador y facilitador
del desempeño de las
personas que conduce.
Impacto del líder en el
clima y en la motivación de
las personas que conduce.
Impacto del líder en la
formación y desarrollo de
las personas que conduce.
Impacto del líder frente a
situaciones y circunstancias
específicas (de sus
conducidos, de la tarea y del
contexto)

12. PRO LIDER
Es un conjunto de herramientas integradas que pueden ser
utilizadas en el ámbito organizacional para identificar y
desarrollar el potencial de impacto de un líder:
Impacto sobre el
desarrollo
de las capacidades
de la gente
Impacto sobre
la competitividad
y los resultados
de la organización
Impacto sobre
la sustentabilidad
y la transformación
de las prácticas
de trabajo
Impacto sobre la
ejecución
de tareas
concretas
IMPACTO
SOBRE LAS
PERSONAS
IMPACTO SOBRE LAS TAREAS Y
RESULTADOS

13. PRO LIDER
¿Cuáles son los Key drivers que definen el potencial de
impacto de un líder?
Los estilos cognitivos y
comportamentales derivados de rasgos
innatos y competencias adquiridas,
tienen gran influencia en relación a las
características de acción,
relacionamiento y pensamiento, y –
naturalmente- sobre el estilo de
liderazgo.
Las personas con responsabilidades
de liderazgo desarrollan ciertos patrones
preferidos de conducción, en dos áreas
específicas:
 Niveles de delegación y
participación
 Preferencias y competencias
asociadas al ejercicio de roles
típicos del liderazgo
La capacidad de producir un impacto
como líder es potenciada o
Inhibida por el nivel de capital que la
persona tiene en tres áreas:
 Capital relacional
 Capital simbólico
 Capital material/fáctico
Los modos de liderar y los impactos que esos
modos producen estan muy condicionados
por dos factores:
1) Orientaciones Valorativas
* Orientado a las personas
* Orientado al resultado
* Orientado a sí mismo
2) Creencias relativas a: la función, las
personas y el uso del poder.

14. PRO LIDER
Las herramientas que utilizamos para mapear el
Potencial de Impacto de un Líder son las siguientes:
Alineamiento del
Estilo Personal
respecto de las
características del
grupo y las tareas
1
2 Eficacia Situacional
3 Compromiso y
competencias
asociadas a Roles
4 Relevamiento de
Percepciones de
empleados, pares y
superiores
5 Test de Creencias
y Orientaciones
Valorativas

15. S.E.T.
Sincronización de
equipos de trabajo

16. S.E.T.
¿QUE PROBLEMAS DE LAS ORGANIZACIONES VIENE A
SOLUCIONAR ESTA HERRAMIENTA?
Necesidad de mejorar las
prácticas de toma de
decisiones en equipo.
Necesidad de mejorar las
prácticas de análisis grupal
de escenarios, problemas o
situaciones específicas.
Necesidad de mejorar las
prácticas de resolución de
diferencias y conflictos.
Necesidad de mejorar las
prácticas de coordinación de
acciones.

17. S.E.T.
SINCRONIZACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
 Estilos cognitivos y
comportamentales
 Patrones /estereotipos
de interacción en grupo
 Sub-tipos motivacionales
dominantes
 Trasfondo situacional
 Trasfondo relacional
 Nivel de alineamiento o
desalineamiento de
visiones, intereses e
interpretaciones
 Información
 Herramientas
 Marcos heurísticos y
metodológicos
 Empowerment
 Tiempo/ capacity
 Competencias
comunicacionales
 Patrones
comunicacionales

18. ALINEAR
Alineamiento y
armonizacion de
expectativas

19. ALINEAR
¿Cuales son los Key drivers que
determinan el compromiso y el alineamiento?