Las organizaciones exitosas tienen características como producir riqueza, durar mucho tiempo, no tener conflictos duraderos, ser innovadoras, flexibles, admiradas e inspiradoras para otros, tener una cultura única y ser excelentes lugares para trabajar. La fórmula del éxito incluye conocer a los clientes, crecimiento moderado, aprovechar oportunidades, innovación constante y reconocer el talento. Para lograrlo, las organizaciones deben transformar a las personas en talentos, luego en capital humano, capital intelectual y finalmente en

1. Comportamiento Organizacional Idalberto Chiavenato Prof. Pablo Marin

2. CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

3. Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duraderos.

4. Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4. Son innovadoras – tienen imaginación. 5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas – por que inspiran las otras.

5. Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4. Son innovadoras – tienen imaginación. 5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas – por que inspiran las otras. 7. Tienen identidad – una cultura especial. 8. Son los mejores lugares para trabajar. 9. Producen retornos.

6. CUAL LA FORMULA DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

7. La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistados.

8. La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.

9. La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia.

10. La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de hecho garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.

11. La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Talentos y Meritocracia Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negócio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.

12. LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS SABEN GENERAR VALOR

13. Generación de Valor

14. Generación de Valor

15. Como hacer Generación de Valor

16. Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

17. Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

18. Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

19. PARA QUE SIRVEN LAS ORGANIZACIONES EXITÓSAS?

20. Shareholders Empresa Acionistas Propietários

21. Stakeholders Empresa Acionistas Propietarios Directores Clientes y Usuários Proveedores Colaboradores Terceros Comunidad Gerentes

22. CUAL ÉS EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN EXITÓSA?

23. Primer paso: Transformar las personas en talentos

24. Saber Competencias Individuales Conocimiento

25. Habilidades Saber Saber Hacer Conocimiento Competencias Individuales

26. Habilidades Saber Saber Hacer Conocimiento Juzgamiento Saber Evaluar (Diagnostico) Competencias Individuales

27. Habilidades Actitud Saber Saber Hacer Saber Hacer Acontecer (Mobilización) Conocimiento Juzgamiento Saber Evaluar (Diagnostico) Competencias Individuales

28. Segundo paso: Transformar los talentos en Capital Humano

29. Que és Capital Humano? Talentos

30. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo

31. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Modelaje del Trabajo

32. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Estilo de Gestión

33. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Estilo de Gestión Construción de Liderazgos

34. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Cultura Organizacional Estilo de Gestión

35. Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Cultura Organizacional Estilo de Gestión Creación del Clima

36. Tercer paso: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

37. Que és Capital Intelectual? Capital Interno

38. Que és Capital Intelectual? Capital Interno Capital Externo

39. Que és Capital Intelectual? Capital Humano Capital Interno Capital Externo

40. Cuarto paso: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible

41. * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad Resultados a través de las Personas

42. * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente Resultados a través de las Personas

43. Competencias Individuales Desempeño de la Fuerza de Trabajo Compromiso Adaptabilidad y Flexibilidad Cultura de Excelencia * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente Resultados a través de las Personas

44. COMO LLEGAR ALLÁ?

45. LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH: Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización Papel de Preparación del Futuro de la Organización

46. Desafío 1: Papel de Expertise Funcional en RH

47. Los Procesos de Gestión de Talentos

49. Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores de Personas Desafío 2:

50. Gerentes como Gestores de Personas Consultoría Interna a los Gerentes: Procesos de Gestión de Personas Liderazgo Participativo y Renovador Coaching Mentoring Empowerment

51. Desafío 3: Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación

52. Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

53. Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

54. Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje

55. Competencia en los Negocios Dicernimiento Orientación hacia el Cliente Relacioness Externas Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje

56. Desafío 4: Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización

57. Las Competencias Requeridas por el Negocio Competencias Organizacionales Competencias Individuales Competencias Funcionales

58. Desafío 5: Papel de preparación del futuro de la organización

59. Importancia de conceptos como: Misión Organizacional Visión del futuro de la organización Valores y creencias Cultura de aprendizaje Empowerment Coaching y Mentoring Innovación Renovación organizacional

60. La necesidad de uma abordaje integrada

61. Foco en el Futuro Estrategico Foco en los Procesos Foco en las Personas Foco en el Cotidiano Operacional Gestión Estrategica Gestión de la Infra-Estructura de la Empresa Gestión de la Innovación Gestión de la Contribución de las Personas

62. Foco en el Futuro Estrategico Foco en los Procesos Foco en las Personas Foco en el Cotidiano Operacional Estrategias : Estrategias de RH Definición de la misión y visión Definición de valores y principios Planeación de RH Pensamiento sistémico y holistico Cambio y Innovación: Diseño de la organizacion Redefinición de procesos/sistemas Facilitación del cambio Diagnostico, analisis y evaluación Analisis de competencias Desarrollo organizacional Prestación de Servicios: Reclutamiento y seleción Remuneración Gestión de Beneficios Relaciones con Sindicatos Relatorios y Sistemas Información Contratación de personal Envolvimiento de las Personas Investigación de Actitude y de Opinión Evaluación del Desempeño Acciones correctivas y preventivas Mantenención del Clima Organizacional Comunicación con las personas

63. Las personas son la fuerza propulsora del éxito de las organizaciones. Y el RH debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo y innovación.

64. El hombre és la medida de todas las cosas. De las que son y son. Y de las que no son y no son. Heráclito de Éfeso