El documento proporciona información sobre coaching. Explica que el coaching es el acompañamiento de una persona para desarrollar su potencial a través de objetivos, habilidades y herramientas. Describe los principios del coaching como el respeto a la persona, el desarrollo de la autonomía y la consideración del plano emocional. También presenta el proceso de coaching que incluye establecer objetivos, aprender cuestionando y reconocer el avance.

1. COACHING
Objetivos
Comprender las claves y principios del coaching
Adquirir habilidades y herramientas para facilitar el
desarrollo de las personas de nuestro equipo

2. COACHING
Definición
“El Coaching es el acompañamiento de una persona
a partir de sus necesidades profesionales para el
desarrollo de su potencial y de sus
conocimientos técnicos”
Utilizando un símil deportivo, el entrenador no es
el que sale al campo a ganar el partido,
simplemente ayuda a ganarlo planteando
estrategias y recursos a sus jugadores, que son los
responsables de ejecutar el juego.

3. COACHING
Prejuicios
Algunas ideas falsas Algunas ideas falsas ssoobbrree eell ccooaacchhiinngg
 “Nadie puede definir qué es el coaching” - El coaching es un
proceso bien definido, con principio y fin.
 “Coaching es hacer feliz a la gente” - Coaching es ayudar a una
persona a que alcance ciertos niveles de desempeño.
 “Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea
de un mentor” - El coaching tiene una duración determinada y trata
cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del
camino.
 “Un coach es alguien que se caracteriza por alentar”- Un coach
no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo
que deben cambiar.
 “El coaching demanda mucho tiempo” - A un buen gerente le
bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al coaching

4. COACHING
¿Para qué?
Los beneficios del entrenamiento guiado
¿Qué beneficios me puede reportar como mando?
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.

5. COACHING
Las claves
Las necesidades del coaching
¿Qué esfuerzos se me exigen como mando?
1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.

6. COACHING
Principios del coaching
RESPETO A LA PERSONA: más que
imponer modelos busca darle perspectiva para
que comprenda cuándo es pertinente cada
modelo.
DESARROLLO DE SU AUTONOMIA: no aporta
soluciones sino que reformula, cuestiona, sintetiza, ayuda a
vincular conceptos.
DIMENSION INDIVIDUAL: ayuda a identificar
obstáculos y a superarlos.

7. COACHING
Principios del coaching
CONSIDERACIÓN DEL PLANO
EMOCIONAL: la emoción supone
implicación, y al verbalizar emociones las
clarificamos y tomamos una perspectiva que
mejora la gestión de la emoción.
REFLEXIÓN: sobre el por qué y el para qué lo hace
así el pupilo.
COMPROMISO DE CAMBIO: el pupilo
se debe comprometer a aplicar determinados
ejes de progreso.

8. COACHING
El proceso
El proceso de coaching
¿Qué pasos debo dar?
1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender
1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender
por sí misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre
por sí misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre
el objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones
el objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones
para incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta
para incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta
el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.
el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.

9. COACHING
En el equipo
El proceso de coaching en el equipo
¿Qué pasos debo dar para hacer coaching en mi equipo?
1. Detectar necesidades o carencias competenciales del
1. Detectar necesidades o carencias competenciales del
equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de
equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de
sus avances y progresos.
sus avances y progresos.

10. COACHING
Implicaciones
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o
grupal, y de uno o más coaches , aprendices o
colaboradores.
grupal, y de uno o más coaches , aprendices o
colaboradores.
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones
periódicas.
periódicas.
3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo
3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo
Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento
periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de
cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance,
los aspectos de mejora, etc.
Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento
periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de
cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance,
los aspectos de mejora, etc.

11. COACHING
El plan de desarrollo
Plan de desarrollo individual
Plan de desarrollo individual
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
Claves a considerar
Aprendizaje por
descubrimiento
Ayuda no directiva
Comunicación estimulada
Persuasión, inspiración y
consulta
Claves a considerar
Aprendizaje por
descubrimiento
Ayuda no directiva
Comunicación estimulada
Persuasión, inspiración y
consulta

12. COACHING
El coach
Características Características ddeell bbuueenn ccooaacchh
Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.
Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.

13. COACHING
El coach
CLARIDAD
APOYO
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA
GENEROSIDAD
PERSPECTIVA
RIESGO
PACIENCIA
CONFIDENCIALIDA
RESPETO

14. COACHING
Funciones
FFuunncciioonneess ddeell ccooaacchh
Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador
Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador

15. COACHING
Conductas
CCoonndduuccttaass ddeell ccooaacchh
PRESTAR ATENCIÓN: Tanto en lo verbal como en lo no
verbal.Escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra
persona esta planteando. Cuando se hace un juicio prematuro,
se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una
falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la
naturaleza de un conversación de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser
capaz de desarrollar la suficiente información para lograr
resultados positivos.

16. COACHING
Conductas
CCoonndduuccttaass ddeell ccooaacchh
REFLEJAR: De esta forma se comunica que se esta escuchando,
que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se
esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione
información que considere importante.
AFIRMAR. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
contribuye al compromiso de la mejora continua.
DISCIPLINA: Consiste en la habilidad para utilizar las otras
cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión
de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia
conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interacción de coaching.

17. COACHING
Requisitos
Requisitos del coaching Requisitos del coaching ppaarraa llaa oorrggaanniizzaacciióónn
Un estilo de liderazgo diferenciado
Una metodología de planificación continua
Un sistema de desarrollo de personas
conectado con la evaluación del desempeño
Una orientación al equipo y al desarrollo de sus
competencias
Un enfoque hacia el “trabajo aprendizaje
continuo”
Un estilo de liderazgo diferenciado
Una metodología de planificación continua
Un sistema de desarrollo de personas
conectado con la evaluación del desempeño
Una orientación al equipo y al desarrollo de sus
competencias
Un enfoque hacia el “trabajo aprendizaje
continuo”

18. COACHING
Implicaciones
Implicaciones hacia Implicaciones hacia llaa oorrggaanniizzaacciióónn
Que el trabajo debe ser visto como algo
importante.
Que debe llevar a una meta comprendida y
compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los
planes, las decisiones y las actualizaciones.
Que el trabajo debe ser visto como algo
importante.
Que debe llevar a una meta comprendida y
compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los
planes, las decisiones y las actualizaciones.

19. COACHING
El método PAEF
P
F
E A
Preparar
Formalizar
Evaluar Actuar

20. P
E
COACHING
El método: P
Preparación: Fijar objetivos
¿Qué resultados u objetivos persigue la persona?
¿Por qué etapas va a pasar?
¿Qué elementos pueden cuestionarse por este
aprendizaje?
¿Cuál es el impacto de este aprendizaje para la
situación laboral?
¿Qué factores pueden facilitar o frenar el aprendizaje?
¿Qué sucedería si la persona no iniciara este proceso
de aprendizaje?
¿Qué sucedería si no tuviera éxito en este proceso?
A
F

21. Acción: Facilitar el desarrollo
• Reforzar permanentemente la autoconfianza del
receptor del coaching.
• Tener presente lo que el receptor ya sabe, pero
relativizarlo en la medida en que sea un obstáculo
para el aprendizaje.
• Tampoco el coacher debe aferrarse a lo que sabe
ni temer a lo que no sabe.
P
E A
F
COACHING
El método: A

22. Acción: Formular preguntas
Empezar aclarando la situación:
Formular preguntas que exijan reflexión y análisis
Evitar formular preguntas que comiencen con ¿por qué?.
P
E A
F
COACHING
El método: A

23. Acción: Dar consejos sin crear resistencia
Establecer claramente el problema u objeto de actuación.
Sirve para aclarar el propósito del consejo.
Ejemplo: “Jorge, quería hablar contigo sobre el hecho de que a pesar de haber reducido
el tiempo smed en el último trimestre, tu nivel de stock ha subido un 4%”
Asegurarse de que están de acuerdo con el enfoque. SU
OBJETIVO ES LOGRAR QUE LA OTRA PERSONA DIGA “sí, a mí también me preocupa eso”.
Pida permiso para administrar consejos.
Ejemplo: “tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, si te pueden
ayudar”.
Formule el consejo en primera persona del singular. Evite
formular el consejo con “deberías” o “tendrías que”.
Ejemplo: “lo que yo encuentro útil” o bien “lo que a mí me ha funcionado”
P
F
E A
COACHING
El método: A

24. Acción: Dar feed back sin crear resistencia
Crear un clima de identificación. Transmitir la idea de “soy como
tú, o sea, ni perfecto ni infalible”.
Establecer la razón lógica para el feed back. Dar perspectiva
clara sobre los motivos y ventajas del feed back.
Transmitir el feed back como nos gustaría recibirlo. Ser
claro, empático, directo y honesto.
Pedir aquello que damos: feed back. De este modo
mejoraremos nuestra competencia como coachers
P
F
E A
COACHING
El método: A

25. Evaluación o validación
El coach planteará las siguientes preguntas:
¿Que sabe ahora, que antes ignoraba?
¿Qué ha puesto usted en práctica?
¿Con qué dificultades se ha encontrado?
¿Cómo las resolvió?
¿De que se siente más satisfecho en este
proceso?
¿Qué otras cosas le gustaría mejorar?
P
F
E A
COACHING
El método: E

26. COACHING
El método: F
Formalización
El receptor del coaching formalizará por escrito las
habilidades descubiertas o aprendidas y su
interpretación personal de lo que ha sucedido
durante el proceso.
Se debe exigir la puesta en práctica en el día a día
y su seguimiento.
El coacher debe apoyar a la persona pues
aprender significa “desaprender” referencias que son
familiares pero también obsoletas, lo cual crea
determinados “estados de ánimo”.
P
F
E A

27. COACHING
Ingredientes del
equipo eficaz
Objetivo común.
Progresión hacia el objetivo.
Identificación.
Movilidad y flexibilidad.
Trato cordial y reconocimiento de sus
miembros.
Interacción frecuente.
Información y comunicación.
Ingredientes:

28. • CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN EEXXTTEERRNNAA::
– Hacer ver los objetivos propios a los demás.
• EEXXPPEECCTTAATTIIVVAASS CCOOMMUUNNEESS::
– Elementos positivos comunes.
• OOBBJJEETTIIVVOOSS CCOOMMUUNNEESS::
– Precisos.
– Acordados.
– Claros.
– Satisfacen necesidades individuales.
•SSIINNTTOONNÍÍAA CCOONN EELL EEXXTTEERRIIOORR:
–Competencia.
–Cliente.
•MMAARRCCAARR LLÍÍNNEEAA DDEE AAVVAANNCCEE::
–Desde donde estamos.
–Hacia donde queremos ir.
COACHING
Factores de progreso

29. COACHING
Factores de cohesión
IIDDEENNTTIIDDAADD:: Conocimiento
de rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess de
cada uno de sus miembros.
IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN:: Cantidad
y calidad de reuniones.
IINNIICCIIAATTIIVVAA:: Libertad para
exponer.
IINNTTEEGGRRAACCIIÓÓNN:: El equipo lo
forman solamente todos los que lo
tienen que formar.
SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN PPRROOFFEESSIIOONNAALL::
Saber hacer.
CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN IINNTTEERRNNAA::
Todos conocen los objetivos de
todos.

30. COACHING
Influir en el aprendizaje
Los adultos se sienten motivados a aprender a medida que desarrollan
necesidades e intereses que la enseñanza satisfará. Por tanto los intereses son
el punto de arranque de coaching.
La orientación de los adultos por aprender está centrada en la vida o en el
trabajo. El coaching/mentoring debe organizarse en torno a situaciones de la
vida o el trabajo, no temas teóricos ni académicos.
 La experiencia es el recurso más rico en la enseñanza de adultos. Port tanto
debe involucrar la participación activa en una serie de experiencias planificadas
y en el análisis de dichas experiencias.

31. COACHING
Influir en el aprendizaje
Los adultos tienen la poderosa necesidad de dirigirse ellos mismos. Por ello el
rol de mentor/coacher debe orientarse a colaborar en investigar, analizar y tomar
decisiones junto al « pupilo ».
 Las diferencias individuales entre aprendices adultos aumentan con la edad y
la experiencia. Por tanto debe planificarse el optimizar las diferencias de estilo,
tiempo, lugar y ritmo de mentor/coacher y pupilo.

32. COACHING
El feed-back
Da información sobre la reacción de mis palabras en mi interlocutor.
Ha de ser concreto y específico, basado en una conducta
y que huya de términos calificativos.
Empezamos por lo positivo, enunciamos, a continuación,
aquello que hay que mejorar. Después marcamos, de
forma operativa y cuantificable, como mejorar y
ofrecemos, al cerrar, una expresión de aliento.

33. COACHING
Dar reconocimiento
RECONOCIMIENTO
POSITIVO DIRECTO 11
22
33
44
55
Dirigido a UN COMPORTAMIENTO
CONCRETO.
CERCANO EN EL TIEMPO al
comportamiento que se pretende
estimular.
SINCERO y sin formalismos.
Utilizando un LENGUAJE POSITIVO.
Partiendo de una POSTURA PERSONAL.

34. COACHING
La crítica
Dar con la buena puerta ((ccoommuunniiccaarrssee))..
TTrraattaarr eenn pprriivvaaddoo..
NNoo ddeejjaarr qquuee ssee aaccuummuullee..
SSeerr ccoonnccrreettoo yy pprreecciissoo..
PPllaanntteeaarr llaass qquueejjaass ddee uunnaa eenn uunnaa..
NNoo eexxccuussaarrssee..
NNoo sseerr aabbssoolluuttoo ((ssiieemmpprree,, jjaammááss)).. TTeenneerr ttaallaannttee nneeggoocciiaaddoorr..
NNoo eexxiiggiirr lloo iimmppoossiibbllee..
PPrreesseennttaarr eell aassppeeccttoo ppoossiittiivvoo ddee llaass ccoossaass..
SSuuggeerriirr uunnaa ssoolluucciióónn rreeaalliissttaa yy aacceeppttaabbllee ppoorr ttooddaass llaass ppaarrtteess..
DDaarr ccoonn llaa bbuueennaa ppuueerrttaa ((ccoommuunniiccaarrssee))..
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SSuuggeerriirr uunnaa ssoolluucciióónn rreeaalliissttaa yy aacceeppttaabbllee ppoorr ttooddaass llaass ppaarrtteess..

35. COACHING
La crítica: DESC
DESCRIBIR ccoommppoorrttaammiieennttoo
EEXXPPRREESSAARR sseennttiimmiieennttooss
SSOOLLUUCCIIÓÓNN mmooddiiffiiccaacciióónn
CCOOOONNNNSSSSEEEECCCCUUUUEEEENNNNCCCCIIIIAAAASSSS eeeellllaaaabbbboooorrrraaaacccciiiióóóónnnn ddddeeee ssssoooolllluuuucccciiiioooonnnneeeessss

36. COACHING
Saber motivar
El coach ejerce una función de motivación a través
de…
El coach ejerce una función de motivación a través
de…
Metas específicas y difíciles como estímulo
 Participación en el establecimiento de metas
 Desarrollo de las competencias personales.
Reconocimiento
 Posibilidad de realizar una obra útil
 Incremento de las responsabilidades y la mejora de
rendimientos
 Posibilidad de promoción como consecuencia de los resultados
Metas específicas y difíciles como estímulo
 Participación en el establecimiento de metas
 Desarrollo de las competencias personales.
Reconocimiento
 Posibilidad de realizar una obra útil
 Incremento de las responsabilidades y la mejora de
rendimientos
 Posibilidad de promoción como consecuencia de los resultados

37. PRÁCTICAS
Bibliografía y otros
Cook, Marshall J. “Coaching efectivo: Cómo aprovechar la motivación oculta de su fuerza
laboral”. Mc Graw Hill. 1999
Debordes, P. “Coaching. Entrenamiento eficaz de los comerciales. Gestión 2000. 1998
Nelson, R. B. “Cómo delegar funciones al personal para lograr una mejor gerencia”. Irwin
(1995)
Price Waterhouse Change Integration Team. El Cambio Optimo. Ediciones IRWIN. 1995
Rees, Fran. “Equipos de trabajo”. Prentice Hall. 1998
Salazar Triviño, G. “Coaching en acción”. Mc Graw Hill. 2000
Senge, Peter. “La quinta disciplina en la práctica”. Granica. 1995,
Whitmore, J. “Entrenando para el desempeño empresarial”. Paidós. 1995.
Wilson, T. “Manual del empowerment: cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores”.
Gestión 2000. 2000.
Robert H. Kent. “Veinticinco pasos para mejorar el rendimiento de los empleados. Edit.
Deusto

38. PRÁCTICAS
Bibliografía y otros
Vídeo – “Trabajo en equipo”, BBC for BUSINESS , DÍAZ DE SANTOS.
Vídeo – “Evaluación del personal basada en el empowerment”, BBC for BUSINESS,
DÍAZ DE SANTOS.
Vídeo – El director desorganizado. BBC . Comercializado por ABETAS
Vídeo - Dirigiendo personas - Cardona Labarga y Asociados - Comercializado por Díaz
de Santos.
www.Andina.com
www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales
www.liderazgoymercadeo.com
www.e-deusto.com
www.portaldelconocimiento.com