El documento proporciona información sobre el proceso de selección de candidatos, incluyendo las herramientas y etapas clave. Describe pruebas para medir conocimientos, habilidades e inteligencia; la entrevista para evaluar el ajuste del candidato con el cargo y organización; y las fases de la entrevista como introducción, desarrollo y cierre. El objetivo general es seleccionar al candidato más adecuado para el presente y futuro de acuerdo al perfil del cargo.

1. FUNDACIÓN UNIVE S
R ITARIA
INP U
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S L CCIÓN DETAL NTO H ANO
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EDITHB ANCO R
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2. S L CCIÓN DET.H
EE .
 ES UN PRONÓSTICO DE LAS
CARACTERÍSTICAS ACTUALES Y
POTENCIALES DE LOS CANDIDATOS PARA
ESCOGER EL QUE MEJOR SE ACOPLE CON
LAS CARACTERÍSTICAS DEL CARGO Y DE
LA EMPRESA
DE TAL MANERA QUE:
 SE ESPERA ALTA SATISFACCIÒN DEL
EMPLEADO
 LA OPTIMIZACIÒN DE LOS RESULTADOS

3. ACOPLE DEL CANDIDATO Y LA ORGANIZACIÓN
PERFIL DEL CARGO Y PERFIL DEL
DE LA ORGANIZACIÒN CANDIDATO
Análisis de cargo y de la organizaciòn
Predictorres (Técnicas)

4. S L CCIÓN DET.H
EE .
SE BUSCA QUE:
1. El candidato encaje en la organización
2. El candidato encaje en el cargo
Por lo tanto se debe seleccionar para:
El presente y para el futuro
Porque la persona
No va a estar siempre en el mismo cargo

5. PROCESO DE SELECCIÓN

6. INS UM NTOSDES L CCIÓN
TR E EE
1. Hojas de Vida
a. De conocimientos: Miden lo que un
candidato sabe
b. De Desempeño: Habilidad para
2. Pruebas realizar ciertos trabajos: verbales,
numéricas, creatividad, etc.
c. De inteligencia: Capacidad para
pensar lógicamente
d. Sicológicas o de personalidad: Miden
algunos rasgos característicos del
comportamiento: temperamentos,
motivaciones, etc.

7. INS UM NTOSDES L CCIÓN
TR E EE
3. Entrevista: Comunicación entre dos o más
personas en contacto directo, con un
propósito definido.
4. Muestra de trabajo: Centros de evaluación.
Organizados en grupos, se presenta a los
candidatos un caso para ser analizado
colectivamente; los entrevistadores observan
el comportamiento que se presentan dentro
del grupo

8. L E
A NTR VIS DES L CCIÓN
E TA EE
Pretende detectar de manera clara
y en el mínimo tiempo los
aspectos más visibles del
candidato y su relación con los
requerimientos del puesto.

9. F E DEL E
AS S A NTR VIS
E TA
1. Preparación
a. Conocer los factores claves de éxito que
debe poseer el candidato y formular
preguntas adecuadas.
b. El lugar
c. El tiempo que debe durar la entrevista

10. Entrevistas
Individuales Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
 Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
 Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar
al candidato.
 De solución de problemas
 Producen provocan tensión

11. FASES DE LA ENTREVISTA
2. Desarrollo de la entrevista
Características del entrevistado
A. Capacidad el lenguaje
B. Lenguaje no verbal
C. Motivaciones
D. Narración de experiencias
E. Actitud frente a las preguntas
F. Presentación personal
G. Puntualidad

12. FASES DE LA ENTREVISTA
2. Desarrollo de la entrevista
Características del entrevistador
A. No intimidar al candidato
B. Respeto e interés por el candidato
C. Identificar si el candidato está motivado
para el desempeño
D. Discernir si el candidato posee los
factores clave de éxito que requiere el
perfil del cargo
E. Claridad de las preguntas

13. FASES DE LA ENTREVISTA
2. En el desarrollo de la
entrevista se debe tener en
cuenta algunas fases:
A. Introducción
/conocimiento
B. Desarrollo en sí
C. Cierre

14. A. INTRODUCCIÓN/
CONOCIMIENTO
 Apertura: Inicio de la
entrevista, recepción formal
del e ntre vis ta d o , el primer
impacto del cual dependerá
el transcurso de la entrevista.
 Establecer un clima de
confianza, disminuir las
tensiones, el nerviosismo del
e ntre vis ta d o , romper el hielo

15. A. INTRODUCCIÓN/
CONOCIMIENTO
 - Approach. Es el
establecimiento de una distancia
social, en el "tuteo" o en el
hablar de "usted", la posición del
escritorio. Sin ser demasiado
distante en el trato.
 - E patía. Es la capacidad de
m
sentir lo que otros sienten,
percibir lo que otros perciben, es
decir, la capacidad de ubicarse
en el lugar de la otra persona y
así lograr entenderla mejor.

16. B. DESARROLLO
Es la parte central de la entrevista, en la que
se obtiene mayor información,
principalmente de tipo cuantitativo, las
preguntas se enfocan a las siguientes
áreas.
 -E xperiencia Laboral. La historia laboral, su
proyección al futuro, su estabilidad en las
empresas, etc.
 - Form ación Académ ica. Nivel de estudios,
La estabilidad en instituciones,
actualizaciones, relaciones con los

17. B. DESARROLLO
 H istoria Personal. Es
importante saber que
lugar ocupa en la familia,
como son sus relaciones
con papá y con mamá o
con su esposo (a), hijos,
etc.

18. B. DESARROLLO
CIMA DE LA ENTREVISTA
En esta etapa se obtiene información básicamente
cualitativa. Las preguntas que más se utilizan son
las de tipo abierto y abarcando las áreas de
 Fuerzas y Bloqueos (el concepto de sí mismo)
 Tiempo Libre y/ pasatiempos
o
 Metas que se ha propuesto y no ha logrado. Las
metas que tiene a corto, mediano y largo plazo.
 Situaciones críticas como las ha manejado

19. C. CIERRE
 Avisar que la entrevista está por
finalizar.
 Se le da la oportunidad al
entrevistado de que haga preguntas
 Agradecer al candidato por haber
asistido
 Siempre se le debe dar al candidato
la idea de que la entrevista valió la
pena.