Este documento presenta información sobre el voluntariado en la Comunidad de Madrid. Describe que el voluntariado es mayoritariamente de pequeñas organizaciones, con una historia corta, y que se centra en actividades socio-asistenciales y de acompañamiento directo. Además, analiza el perfil típico del voluntario en la región y el marco legal que rige el voluntariado.

1. GUION Presentaciones Análisis de la realidad: radriografía del voluntariado Planificación y diseño general del proceso Misión- visión Código etico, declaración principios Itinerarios- programas de voluntariado Sensibilización y acogida Entrevista y Acogida Acompañamiento y participación Formación Salida

2. ¿ Qué es y por qué es necesario el voluntariado? Debate: A favor (necesidad- importancia) En contra (innecesario- aspectos negativos) ¿Es útil? ¿qué papel juega? ¿por qué creéis que existe en la actualidad una “explosión” y moda en esta dirección? ¿por qué se apoya y desde dónde se hace? ¿qué ocurriría si no existiese voluntariado? ¿deberíamos ser todos voluntarios? ¿es más solidario ser voluntario que no serlo? ¿esta de moda? ¿están los gobiernos y administraciones demandando mayor cantidad de voluntariado? ¿por qué?

3. ¿Qué es el voluntariado? “ El voluntariado es una institución social que ha nacido al rescoldo de unos procesos históricos y unos cambios culturales, que se despliegan en prácticas individuales, en organizaciones solidarias y en movimientos sociales. Es como un zócalo en el que convergen tres avenidas: 1) la revolución del tiempo de trabajo, que ha provocado el desarrollo tecnológico y el movimiento obrero; 2) la eclosión de la ciudadanía, que connota el deseo de libertad y de participación, que se ha incubado en el interior de los cambios culturales; y 3) las políticas de la vida cotidiana que suceden al hartazgo de las grandes retóricas y estima nuevos modos de procurar y cuidar unos de otros.” (García Roca, 2004)

6. Características del voluntariado Actúa de acuerdo con unos principios ideológicos basados en Declaración Universal Derechos Humanos. Es una acción en beneficio de la comunidad Sin remuneración económica Actividad que obedece a un programa de acción Supone una decisión reflexiva y responsable del individuo elegida libremente. Actitud solidaria y de participación. Con la formación necesaria para desarrollar actividad. Trabaja generalmente en grupo y de forma organizada

7. PRESENTAR NUESTRA ORGANIZACIÓN Presentar nuestra organización Analizar déficit y fortalezas: de lo real a lo ideal Escudo asociación: real Símbolos o imágenes los rasgos Campos: Objetivos o fines Gente a la que se dirige Características miembros, socios, voluntarios, número Lo que mas le gusta Lo que menos le gusta La asociación perfecta: características que tendría

11. PUNTOS FUERTES ASOCIACIONES. Fernando de la Riva. “el tercer sector desde dentro” F. Esplai, 2002. autodiagnóstico asociativo en 10 comunidades, 300 personas La gente que forma asociaciones: voluntarios y profesionales Inquebrantables, comprometidos, motivados Valores éticos y actitudes sociales que defendemos Cambio social, sensibilidad, dialogo... Espacios relación interpersonal y articulación necesidades e intereses sociales Personas que se suman a otras, cohesión social, comunicación

12. Proximidad problemas y necesidades sociales y conocimiento realidad Contacto directo, ágiles, respuesta en lo concreto Creatividad, capacidad adaptación, flexibilidad, tesón, horizontalidad, creatividad (necesidad obliga), innovación Mayores recursos, mayor profesionalización, mejores programas en la actualidad. Mayor continuidad y formación Capacidad acción Amplio campo acción Agentes transformación social Capacidad iniciativa gestión

13. Heterogeneidad, diversidad y pluralidad respuestas Mayor apertura colaboración entre entidades: trabajo en red Incremento interés y reconocimiento social Crece espíritu participativo, aumentan ganas colaborar Aumento sensibilidad Mayor confianza sentido de lo que hacemos Capacidad influencia social Plataformas acción social y política Escuelas de democracia. Pedagogía social: generamos sensibilización, capacidad denuncia, revindicar, informar, proponer y actuar

14. NUESTRO “ATRACTIVO” Participación de abajo- arriba .Actuar local, pensar global Identidad Flexibilidad, cercanía acciones Conexión teoria- practica Valores y nuevos temas Dimensión expresiva

15. PUNTOS DEBILES “ Bomberos sociales”. Falta reflexión interna y estrategias globales. Corto plazo. Enfoque asistencial y no preventivo. Acciones puntuales, paliativas y discontinúas. Perdida espíritu reivindicativo. Carencias participación asociaciones. No sabemos trabajar equipo: Comodidad y apatía socios: vienen siempre los de siempre Jerarquización relaciones internas: disputas por el poder Excesivos individualismos, autoritarismos, paternalismos o protagonismos personales de los presidentes Dependencia de personas clave Escasa renovación dirigentes

16. Carencia formación miembros, especialmente Diseño estrategias, planificación, gestión y evaluación proyectos Formación Cultura participativa, comunicación y trabajo en equipo Para la gestión organizativa, cada día mas compleja Para la coordinación y trabajo en red y comunicación social Escasez recursos humanos y desgaste personas. Insuficientes e inestables. Falta de relevo Relaciones confusas profesionales y voluntarios. Falta claridad espacios comunicación, participación y toma de decisiones. Condiciones laborales a veces precarias e irregulares Insuficiencia recursos, inestabilidad proyectos y difícil sostenibilidad organizaciones.

17. Dependencia excesiva instituciones publicas Sistema perverso dependencia subvenciones Burocratización, clientelismo político, competitividad, riesgo manipulación, falta independencia Apoyo inestable. Riesgos confusión y desvió objetivos Desconocimiento mutuo Mala coordinación con instituciones publicas: desconocemos resortes administrativos, funcionamiento instituciones, como movernos. Dispersión y desaprovechamiento recursos Desconocimiento mutuo, competencia y descoordinación entre asociaciones Fragmentación, duplicidades, solapamientos, excesiva sectorializacion temática Sin visión global o enfoque integral Centradas en nuestra dinámica interna Falta espíritu de movimiento Competencia entre asociaciones

18. Carencias comunicación social. Poca capacidad tranmistir a la sociedad Se conoce solo a unas pocas, se nos conoce mal Dificultades romper el silencio Propios medios de comunicación inexistentes, inadecuados o insuficientes Carecemos marketing social. Resistencia a los cambios, a la modernización y a las nuevas tecnologías

19. DESCRIPCIÓN DEL VOLUNTARIADO EN LA COMUNIDAD DE MADRID Es un voluntariado de pequeñas organizaciones : el 75% son entidades de menos de 50 voluntarios. Es un voluntariado con un joven recorrido . Más de la mitad de las entidades han nacido en los años 90. Durante la pasada década se creó una entidad cada nueve días. Generalista . El voluntariado muestra un escaso grado de especialización: casi la mitad de las Entidades de Acción Voluntaria trabajan con tres o más colectivos con los que realizan varias actividades. En cuanto al perfil del voluntario, el retrato es el siguiente: mujer (73%), joven (24% 19-25 años), con estudios universitarios (35%), ama de casa (42%) y que dedica entre 5-9 horas semanales (45%). Los adultos (19%) y los mayores (21%) también tienen importancia. Las actividades en las que los voluntarios tienen una mayor implicación son socio - asistenciales (35%), acompañamiento directo a personas (79%), de prevención y reinserción (25%) y en tareas de sensibilización (74%), información (77%) y formación (70%). Marco General: I Plan Regional de Voluntariado 2006- 2010

20. Marco General: I Plan Regional de Voluntariado 2006- 2010 DESCRIPCIÓN DEL VOLUNTARIADO EN LA COMUNIDAD DE MADRID (II) El 74% de las Entidades de Acción Voluntaria hacen acciones formativas . En el 75% hay espacios de reflexión, y más del 82% cuentan con métodos de evaluación. El 56% de las entidades dispone correo electrónico corporativo y el 28% cuenta con webs institucionales. Un tercio de las entidades depende orgánicamente de otras entidades matrices y otro tercio mantiene una relación especialmente estrecha, aunque sin llegar a ser orgánica, con una segunda entidad. Las organización de voluntariado son mayoritariamente organizaciones ligadas troncalmente a otras entidades. El 47% de las entidades están integradas en procesos de coordinación o federación. En el 55% de las organizaciones los fondos públicos son más de la mitad de los ingresos totales de la entidad.

21. FORMULACIÓN Y GESTIÓN DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO Planificación y diseño general del proceso

22. PORQUE GESTIONAR VOLUNTARIADO Nueva ciudadanía: competencias a reunir y fomentar Construir un sociedad mas justa y solidaria Participación activa e implicada en la realidad Acción transformadora Acción colectiva

23. Un proceso mediante el cual se seleccionan, ordenan y diseñan las acciones que deben realizarse para el logro de propósitos procurando una utilización racional de los recursos disponibles.

24. Elementos comunes de todas las definiciones de planeación Actividad racional: algo consciente, lógico, sistemático. Enfoque hacia la toma de decisiones: supone que se va decidir que es lo que se va hacer y sobre lo que no se va hacer, así como hacia donde dirijo mis recursos. Orientación hacia objetivos previamente decididos. Existencia de algunos recursos escasos: Normalmente no se cuenta con infinitos recursos y por tanto es necesario asignarlos racionalmente.

25. Dos mitos de la planeación El libro de cocina, la receta. Que planifiquen los planificadores.

26. DISEÑO Y GESTIÓN DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO Impulsar Diseños de Gestión de Voluntariado supone: Esfuerzo importante de articulación y creación de alianzas entre diferentes ACTORES Modelos de Planificación y gestión participada constituyen modos flexibles y sistemáticos de dinamizar procesos participativos de cambio y transformación(A NIVEL INSTITUCIONAL, TERRITORIAL, PERSONAL,...) Impulsar dinámicas colectivas de reflexión,planificación y realización de acciones

27. ¿Qué es planificar? ¿Por qué vamos a actuar? ¿Qué queremos lograr con nuestra acción? ¿Qué tareas hay que desarrollar y cómo se distribuyen? ¿Cómo vamos a evaluar los resultados? ¿Qué obstáculos nos encontramos?¿Con qué recursos? ¿Cómo y cuales van a ser las actividades? ¿Métodos y técnicas? FORMULACIÓN Y GESTIÓN DE PROGRAMAS DE VOLUNTARIADO (II)

28. ¿QUE QUEREMOS SER? Imagen que llevará la gente de su organización. Objetivo: crear un vínculo común que brinde coherencia a las diferentes actividades. La gente desea estar conectada a una tarea importante que entiende y que valora pues se ve comprometida en alcanzarla.

29. Visión Es ver a lo lejos. Es la imagen que se tiene del futuro de la organización. Es un estado final que estamos tratando de lograr. Es el sentimiento de vivir en el futuro. Es una forma de sorprender el futuro antes de que el futuro nos sorprenda. Los grandes líderes siempre han utilizado visiones con sus pueblos y organizaciones.

30. Lo importante no es el encuentro de una bella frase… Sino un propósito colectivo convincente que mueva respaldo de los integrantes de la organización. Inspiradora, convoca, entusiasma, constituye una guía en toma decisiones Fija una meta que lo abarca todo. Brinda un timón para mantener el rumbo cuando arrecian las presiones. Formulada participativamente Compartida con el equipo de implicados para apoyarla.

31. Eleva aspiraciones gente Transforma su trabajo en una parte de un propósito mayor Si se comparte Modifica la relación de las personas con la organización Paso fundamental permitir que se comience a trabajar en conjunto Eliminación tensiones personales en la búsqueda de nuevos y mejores resultados CREA UNA IDENTIDAD COMÚN.

32. ¿Qué queremos que sea nuestra plataforma en los próximos años? Lista todas las respuestas Tabularlas por frecuencias Jerarquizar según importancia concedida a cada respuesta Características: Proyecta sueños y esperanzas, lo deseable Persigue futuro mejor según análisis situación Expresa resultados positivos Incorpora valores e intereses comunes Breve, clara, desafió Enfatiza fortaleza equipo integrado Usa lenguaje ennoblecedor, grafico y metafórico Logra sinergia, la gente lo creo y es su dueña Redactar en prosa Documento

33. Organización pequeña pero muy profesionalizada. Trabajaremos en conjunto con otras instituciones con quienes os podemos complementar, apuntaremos a la prevención, a detectar la causa de los problemas

34. PARA QUE: MISION Identidad: Para que existimos Quienes somos, que hacemos y para quién Propósito noble: Ese algo que la institución hace y que la sociedad necesita Y que debe ser conocida y practicada diariamente por todos los miembros de la organización

35. Misión Es la finalidad para la cual fue creada la organización, es la razón de ser de la misma. Las organizaciones se justifican en la medida que cumplen el fin para el cual fueron creadas.

36. Base para generar bien objetivos y metas Filosofía, conjunto de principios y valores que guían la gestión institucional Pieza básica de la organización, orienta para: Desarrollar la estrategia Definir los factores del éxito crítico Buscar oportunidades Seleccionar la asignación de recursos Complacer a los clientes o interesados en la organización. Articula y sirve de referente planificación Cómo organizarnos, evaluación, formación

37. Ventajas de la Misión Define naturaleza organización. Facilita identificación visión, principios compartidos, objetivos y diagnóstico. Genera marco de referencia dentro del cual las opciones estratégicas puedan ser seleccionadas. Definir destino organización o cambiarlo. Tener base filosófica dentro de la cual se buscará la unidad de propósitos de sus recursos humanos. Permite diferenciar las funciones o actividades sustantivas y adjetivas.

39. Condiciones buena definición Breve, clara y concreta, lo esencial Misión: verbo + grupo de intervención/ beneficiarios Quien es el beneficiario, que quiere y que necesita, que valora de mi, que esta dispuesto a cambiar Fácil de transmitir Capaz de movilizar: slogan publicitario No confundir el PARA QUE con el COMO Real: lo que se anuncia como compromiso la gente tiene que verlo luego apoyado en las actitudes y actividades diarias de los dirigentes

40. Debe distinguir y diferenciar productos o servicios de los de otros En lo que somos únicos Una misión de la organización debe tener: Lo que usted hace Para quien lo hace Con quien lo hace Como lo hace

41. ¿Para que debe existir nuestra institución? Lista respuestas Jerarquizar según importancia Considerar Análisis situación ¿quiénes son los elementos internos y externos de la ONG? Productos o servicios de la ONG Tecnología básica de la ONG Preocupación por supervivencia, crecimiento y rentabilidad Filosofía ¿cuáles son los valores, creencias y aspiraciones fundamentales de las ONG y sus prioridades filosóficas? Concepto de sí misma ¿cuáles son las fortalezas y ventajas competitivas de la ONG? Preocupación por la imagen pública: ¿cuál es la imagen pública a la que se aspira? efectividad reconciliatoria: ¿pone la ONG atención a las personas claves relacionadas con la institución Calidad inspiradora: ¿a lectura de la misión, motiva y estimula la acción? Redacción Documento

42. “ Contribuir al fortalecimiento de la sociedad civil a través de, una educación y promoción de iniciativas orientadas a promover la responsabilidad individual de los actores cuya finalidad de conciliar la protección del medio ambiente con el crecimiento económico y la equidad social”.

43. Somos una asociación independiente, sin ánimo de lucro, que busca, produce y facilita recursos y servicios a las asociaciones y colectivos sociales, especialmente a los pequeños y medianos, para contribuir a la mejora de su organización interna, al conocimiento mutuo, la comunicación y la cooperación entre ellos, y, en consecuencia, al fortalecimiento del conjunto del tejido asociativo de la Bahía de Cádiz.

44. CÓDIGO DE ÉTICA ES LA MÁXIMA EXPRESIÓN DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN, DESCRIBE LOS VALORES ACEPTADOS

45. ¿Qué es un Código Ético? La creación de un marco de sentido. Un lugar de encuentro. Un espacio de reconocimiento mutuo. Un recordatorio del impulso ético primero. Un ejercicio de ética cívica en el que las distintas organizaciones de solidaridad nos comprometemos a realizar valores éticos que nos son comunes y queridos.

46. ¿Qué no es un Código Ético ? Un Código jurídico. Un manifiesto de buenas intenciones. Un fundamentalismo ideológico-dogmático. Un código deontológico.

47. ¿ Por que un Código Ético? Para ganar credibilidad moral en el terreno donde se juega la suerte de los más desfavorecidos. Porque no todo vale en nuestras actuaciones como organizaciones de solidaridad. Porque necesitamos construir el “ juntos “.Trabajar por unos valores mínimos de justicia.

48. Derechos del voluntariado Recibir la información, formación, orientación y apoyo para el ejercicio de las funciones. Ser tratados sin discriminación, respetando su libertad, intimidad y creencias. Ser asegurados contra los riesgos de accidente y enfermedad derivados del ejercicio de la actividad. Ser reembolsados por los gastos realizados en el desempeño de las actividades. Disponer de una acreditación identificativa de su condición de voluntario. Realizar la actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene.

49. Deberes del voluntariado Participar en la tareas formativas previstas por la organización. Cumplir los compromisos adquiridos con la entidad. Seguir la linea de trabajo que marca la entidad. Rechazar cualquier prestación material por parte del beneficiario o de otras personas relacionadas con la acción. Utilizar debidamente la acreditación o distintivo Guardar cuando proceda confidencialidad de la información recibida en la actividad voluntaria.

50. Aprobado el 18 de Noviembre del 2000. Iniciativa social. Carácter privado sin ánimo de lucro. Legalmente constituida . Actividad desarrollada en el ámbito de la acción social. Ni asociación cultural , ni deportiva. A favor de los demás y de intereses sociales colectivos. El Código Ético de las Organizaciones de voluntariado

51. La relación con los voluntarios Organizaciones deberán: Facilitar la integración progresiva del voluntariado. Potenciar la participación real y efectiva. Consensuar su compromiso acerca de disponibilidad, tareas y responsabilidad. Crear y ofrecer itinerarios educativos para la formación. Priorizar los métodos de trabajo en equipo.Como estilo de acción. Mas respuestas ante la realidad. Voluntariado no solo tarea.Mejora de la sociedad.

52. La relación con otras Organizaciones Sociales No protagonismos, ni competitividad. Fin común es el mismo. Crear espacios de coordinación y encuentro que sean mediadores de reflexión. Crear y potenciar redes de organizaciones fomentado el tejido social y asociativo.

53. La relación con las personas destinatarias de la acción Respeto a la dignidad de la persona. Potenciar la participación real en la realización y evaluación de proyectos. Crear espacios de enriquecimiento y crecimiento humano. Salvaguardar la confidencialidad de los datos de la persona con la que se trabaja.

54. La relación con los organismos públicos Denunciar la vulneración de los derechos humanos, sociales y económicos. Progresivo peso de las organizaciones de voluntariado en la realización de las políticas sociales. Tener autonomía en la toma de decisiones. No depender de los organismos públicos. Transparencia en la gestión.

55. La relación con los organismos privados Sensibilizar sobre la realidad social. El apoyo recibido sea bajo los criterios y referentes éticos de la asociación. Denunciar a aquellos organismos privados que vulneren los derechos humanos. No dejar que los organismos privados nos utilicen como elemento propagandístico. Negarse a contribuir en el ejercicio de una solidaridad que se realiza en función de intereses comerciales.

56. La relación con la sociedad en general Los protagonista de la acción voluntaria son los más desfavorecidos no las organizaciones. Transparencia en nuestras acciones. Financiación, campaña, etc… Comunicación e información hacia el resto de la sociedad. Romper estereotipos. Responsabilidad en el momento de ofrecer mensajes a la sociedad, evitando el sentimentalismo y el catastrofismo. Sensibilizar valores que humanizan. (Paz, justicia ..)

57. Mucho mas que un elenco de deberes y obligaciones Instrumento eficaz para expresar identidad ética Ideales comunes que mueven a la labor solidaria y valores asumidos por todos Consensuado, debatido, dialogado, participado Representativo Vocación de difusión Es necesario que se asuma por todos los participantes

58. Itinerarios- programas de voluntariado Sensibilización y acogida Entrevista y Acogida Acompañamiento y participación Formación participación Reconocimiento Conflicto

60. ¿Qué es? Conducir a las entidades de una situación inicial a una “situación futura organizada deseada”. Un marco metodológico con diversos grados de amplitud y profundidad. Un esfuerzo importante de articulación y creación de alianzas entre diferentes participantes. Son modelos de Planificación y gestión participada, flexibles y sistemáticos capaces de animar procesos de cambio y transformación. Impulsar dinámicas colectivas de reflexión, planificación y realización de acciones.

61. ¿Qué es? Orientación en la Acción: Generar una dinámica de acción de cambio en la realidad en la que se encuentra la entidad. Está lejos de ser... una utopía. Es un compromiso en la acción.

62. ¿Cómo? PARTICIPACIÓN Y DIÁLOGO Abriendo espacios para el diálogo. Intercambiando visiones, intereses,etc. Confianza mutua de los participantes. Reforzando los valores comunes. Fortaleciendo redes de relación. Aumentando la confianza para afrontar problemas-desafíos

63. ¿Cómo? ÉNFASIS EN EL PROCESO Palabra clave en la metodología de planificación-gestión. Es más que entrar en una sucesión de ETAPAS para llegar a un resultado concreto. Es un medio y un fin. Da pie a la novedad dentro de un fin establecido.

64. ¿Cómo? ENFOQUE ESTRATÉGICO Significa : Capacidad de decidir dónde poner nuestras fuerzas para provocar el mayor cambio y mejorar nuestra intervención (convocatoria, acogida, acompañamiento y formación). Articulación en el corto-medio y largo plazo. Actitud proactiva: Crear oportunidades generando las condiciones más idóneas.

65. Análisis de la realidad Fase de preparación: Contextualizar la iniciativa, explorar las motivaciones, demandas e intereses. Establecer marcos de acuerdos iniciales. Claves: ¿Qué nos proponemos conseguir?, ¿cuál será nuestro ámbito de actuación?, ¿Qué esperamos del proceso...?

66. SOSTENIBILIDAD COMO PROBLEMA MUCHOS LLEGAN.... POCOS SE QUEDAN Pocos más de un año según las estadísticas

67. DEFINIR SOSTENIBILIDAD Voluntarios satisfechos con lo que hacen y con la organización en la que estan y que quieren seguir Queremos que permanezcan: Para crecer como organización Dar continuidad a lo que hacemos Responder a los objetivos que tenemos Voluntariado bien formado, con experiencia y adaptado a la organización: bien escaso y preciado

68. DE QUE DEPENDE.... Los voluntarios se quedan por: Se cumplen sus objetivos o expectativas Dan y reciben voluntariado cambia de vida... Estan agusto. Conflictos. Se sienten parte del proyecto y de la organización Actividad en si misma y su eficacia La organización les apoya y reconoce.

69. INSOSTENIBILIDAD... ¿Qué hacer para que se marchen o para que participen superficialmente? Que esten simplemente entretenidos Que sean solo mano de obra barata Que no se sientan parte de la organización ni conecten con las acciones que se desarrollan Que haya muchos conflictos Improvisacion, descoordinacion, reunionitis Que se sientan solos y no se reconozca su accion Acciones epidermicas que no nos cambian Alejar lo que es la organización de lo que quieren sus miembros

70. MOTIVACION- SATISFACCION AJUSTE EXPECTATIVAS MADURACION SENTIRSE PARTE COMUNICACIÓN SENTIRSE UTIL SENTIRSE VALORADO CONFLICTOS , ESTAR AGUSTO

74. «Glosando la narración de Dolores Aleixandre, se puede decir que la formación del voluntario en sus actitudes es semejante a tres viajes de formación en los que se adquieren distintos conocimientos y respuestas ante la vida. En el primer viaje se entra en un proyecto o tarea en el que se adquieren ciertas habilidades. Al conocer la realidad social en que se inserta este proyecto se siente fuego en las entrañas, un profundo descontento ante el descubrimiento de la realidad social en que vivimos. Este descontento es el mismo que ha hecho nacer al voluntario. Ahora se descubre que es más profundo y desanima. Ahí comienza el segundo viaje: el viaje hacia el encuentro personal con uno mismo. En ese viaje se adquiere el conocimiento de las propias limitaciones y se logra un sentimiento de la realidad y una paz personal. Eso nos permite iniciar el tercer viaje: un viaje a un circo, el lugar de la creatividad y la alegría, donde adquirimos el conocimiento de lo que es la comprensión y la disponibilidad, y adquirimos la actitud o el sentido del humor desterrando definitivamente el sentimiento de la omnipotencia con el que se inicia cada tarea o el de la frustración que se adquiere al conocer la realidad un poco más en profundidad. Adquirir el sentido del humor nos permite una actitud diferente.»

75. 1. De “mi” (deseo, obligación, necesidad...) al “otro” y su dignidad así se toma en serio la dignidad del “otro”: re-conociéndoles como son (del “cliché social” al “rostro con historia”) no minimizando las distancias (“yo” no soy “él”) priorizando sus necesidades (estar al servicio del otro) aceptando su ritmo (generalmente lento, discontinuo, regresivo y desesperante) capacitándoles para ser sujetos de decisiones (de la “asistencia” a la “promoción”) así se pisotea, “sin querer” (?), la dignidad del “otro”: frivolizando sobre/sus heridas haciéndoles bailar al son de nuestros estados de ánimo (y de nuestros ritmos y tiempos) juzgando desde nosotros y lo nuestro (expectativas, deseos, planes...) culpabilizándoles de nuestros fracasos despreciándoles al hacerles sentir nuestra supuesta “superioridad” (el paternalismo es un reduccionismo aliñado con una lástima bondadosa y un mucho de superioridad) reduciéndoles así: “el otro es objeto de mi trabajo” “el otro es un problema” “el otro se disuelve en el grupo” “el otro es un inventario de cualidades” considerando la tarea como fin (y desconsiderando a la persona como fin en sí misma)

76. 2. Del voluntariado como “hobby” al voluntariado como responsabilidad la responsabilidad que adquiero con mi voluntariado: el daño que puedo hacer... (“los experimentos, en casa...”). Ponerse a los pies y al servicio del otro significa “no experimentar con él”. las exigencias de la responsabilidad: cumplir los compromisos adquiridos formación trabajar en equipo (y coordinadamente) confrontar / examinar / contrastar con otros permanecer

77. 3. Del voluntariado como “actuación” al voluntariado como “dimensión” la transformación que todo voluntariado “auténtico” y “sano” provoca sus manifestaciones: la “ruptura de complicidades” (Gª Roca) la transformación de las motivaciones (de las motivaciones “yo” a las motivaciones “nosotros”) la transformación de nuestros estilos (de la prepotencia cerrada a la humildad disponible) la transformación de nuestro compromiso (dejar afectar a toda nuestra vida por la realidad de la pobreza y de la marginación) voluntarios aquí, militantes allá: ¿es el voluntariado algo temporal? voluntarios en tanto ciudadanos. Tres conquistas: a) ejercicicio de la ciudadanía (“hacerse cargo de” las realidades de pobreza) b) ejercicio de la participación política (“encargarse de” las realidades de pobreza) c) ejercicio de la solidaridad para con los últimos (“cargar con / junto a” las realidades de pobreza

78. El voluntariado, viaje de ida y vuelta la “alteración” de nuestra vida Darío Mollà: “un aire fresco que se convirtió en vendaval y desbarató nuestra casa”: para arreglarla de otro modo (vivir teniendo en cuenta a los débiles), o para cambiarla de sitio (vivir con los débiles), o para no tener ya casa alguna (vivir como los débiles). la transformación de la sociedad Dimensión política, crítica y transformadora del voluntariado social: de la asistencia a la promoción, y de ésta a la denuncia de la injusticia y a la transformación de estructuras

79. (1ª) A brir e interpelar procesos personales (rompiendo complicidades) Territorios y rostros exclusión: prioritarios en la cultura de la acción social voluntaria No es solo un viaje de ida desde las motivaciones y disponibilidades de la persona hacia la realidad del otro y de la exclusión social. El viaje suele serlo también de vuelta. Golpea en las opciones personales de quien lo inicia De unos tiempos de dedicación voluntaria en los espacios sociales y entre los rostros con historia de la marginación Se abren las ventanas de nuestras habitaciones individuales, de nuestro mundo a la realidad de afuera, la mayoritaria, la de la exclusión: Se globaliza afectando a la vida entera Experiencia subversiva de la gratuidad y de la marginación social devuelve un vendaval demoledor que descoloca las cosas de sitio, altera nuestras seguridades personales Y las descompone de tal modo que ya no todo vuelve a ser igual Presencia interpeladora de la pobreza: reorganizar sus opciones personales y reordenar de modo distinto nuestras casas, Se vuelve militancia y desborda la vida entera Motivaciones del yo dan paso a las del nosotros. Plantea: si tener que vivir teniéndoles muy en cuenta , si vivir con ellos y desde sus causas, o si vivir incluso como ellos. Necesidad crear para ello espacios adecuados al contraste y al acompañamiento de estos procesos.

80. (2ª) hacer visible cultura subversión Hacer socialmente – políticamente – visibles apuestas por: Lo "no-funcional" (a pesar de los reconocimientos de la utilidad del voluntariado por parte de las instituciones) De lo gratuito y lo "no- rentable" (muy a pesar de los fomentos del voluntariado por parte de algunas instancias mercantiles o bancarias) De la "pre-ocupación", del "hacerse cargo" y del "cargar" con la suerte de las personas y colectivos que para poco cuentan (a pesar de los discursos culturales oficiales de 'solidaridad gratificante y tranquilizadora', sin sacrificio). Se trata de hacer presente que sí existe, otra cultura de elementos en realidad alternativos.

81. CULTURA VOLUNTARIADO- GRATUIDAD Portador cultura distinta: forma de vida alternativa que reivindica un sentido no mercantilista, no clasista, de la cultura y de la sociedad democrática Conocer más al otro en desigualdad, y com-padecernos “ Cultura del voluntariado“, de la gratuidad: Relación solidaria a escala humana Ciudadanía y participación pública Dinamización comunitaria Atención al otro y de la inmediatez Búsqueda y el encuentro con lo periférico y lo institucionalmente inservible Microcultura de la justicia y del cuidado Disponibilidad y de la entrega Visión desde los de abajo

82. Hace visible una cultura de la subversión Solidaridad con los últimos en un mundo desigual como el actual: crítica, conflictiva y no tranquilizadora Carácter subversivo/ intranquilizador de estos elementos: diferentes valores, prismas Reanimar conflictivamente lo que ya no produce ni interesa ni consume Expresar el gran desorden internacional existente Puesta en crisis/ forma de resistencia constructiva a las fuerzas sociales hegemónicas Transformar los modos dominantes de pensar, sentir y actuar. Construcción de una nueva contracultura: contracultura de la solidaridad Vivir la acción no como tarea aislada sino como proceso problemático No sólo el voluntariado sino tambien otros movimientos sociales Sin Fronteras

83. RESPONSABLE VOLUNTARIADO Para asegurar buena incorporación y crecimiento voluntarios Función explicita facilitador y garante puesta en practica Destinar recursos a los que nos importa: importancia para las entidades del desarrollo de los voluntarios “ Se encarga de: Búsqueda, acogida y asignación de personas voluntarias a proyectos Facilita y garantiza integración personas Que se sientan participes y no instrumentalizados o usados como mano de obra barata

84. POR QUE... Personas antes que voluntarios Nuestros mejores recursos las personas Cada persona fuente de recursos, habilidades, gustos, ideas, contactos

85. OBJETIVO “ QUE LA VIVENCIA DE LA PERSONA VOLUNTARIA FAVOREZCA EL SENTIRSE PARTE DE UN EQUIPO, REALIZANDO UN TRABAJO TRANSFORMADOR Y PROCURANDO UN EJERCICIO DE CALIDAD...QUE LA PERSONA INCORPORE EN SU VIDA LA ACTITUD DE PARTICIPACIÓN PARA EL CAMBIO, LA JUSTICIA SOCIAL Y LA SOLIDARIDAD MAS ALLA DE SU PASO POR LA ENTIDAD”

86. APORTES VOLUNTARIOS... Innovación: nueva mirada sobre la realidad, nuevas ideas, entusiasmo Compromiso: vinculación responsable con proyecto, entidad y situación Participación: nuevas opiniones, valores y actitudes Conocimiento: habilidades, formación, experiencia

87. APORTES ENTIDADES A VOLUNTARIOS... Espacio ciudadanía: fortalecimiento actitudes, valores y vínculos democráticos para desarrollar ciudadanía. Profundizar valores democráticos. Organización Espacio diálogo: debate y reflexión sobre realidad, proyectos, relaciones grupales. Información y comunicación, grupos de trabajo Espacio para la acción: proyecto concreto, desarrollo creatividad, iniciativas, solucionar problemas, participación en la programación y evaluación Espacio aprendizaje Espacio lúdico

88. VOLUNTARIO QUIERE DE LA ORG... CLARIDAD. Idea clara y sencilla de la asociación, proyecto y su acción RESPETO. Proceso personal de cambio y compromiso, no exigir vuelco tajante RESPONSABILIDADES. Función concreta, trabajo en quepo, toma de decisiones, oportunidad demostrar sus habilidades, potencialidades y conocimientos APOYO: dialogo continuo, acompañamiento

89. FAVORECER MOTIVACIÓN Diversos, adaptables a cada grupo y persona Ponerse en el lugar del otro: primero escuchar y conocer Los voluntarios son personas y necesitan saber que su labor es útil, se reconoce y se apoya dentro de la organización.

90. I.- FUERZAS QUE BROTAN DEL YO: Lo que hago influye. Estoy aprendiendo mucho. Esto me podría llevar a un trabajo bien pagado. Lo que hago me parece muy interesante. Han puesto en práctica algunas de mis ideas. Me ayuda incluso a mi vida de casa. Me siento mejor conmigo mismo/a. Es un a oportunidad real de hacer lo que yo buscaba No es tan interesante como pensaba. No me aporta ni me enseña nada. Me lleva más tiempo del que yo pensaba dedicar. Algo más importante me atrae ahora. Me estoy sintiendo cansado/a. No se me aprecia. No lo estoy haciendo muy bien. Me da miedo que pueda liarme.

91. II.- FUERZAS INTERPERSONALES DE MIEMBROS DEL GRUPO He hecho cantidad de amigos. Mi familia está encantada. Los responsables cada vez confían más en mí. Tengo cantidad de cosas que compartir con mis amigos. Me necesitan en el equipo. Las sesiones de formación han sido interesantes. Mi familia piensa que lo que hago es importante. He leído artículos sobre la importancia del voluntariado. Nadie me ayuda cuando lo necesito. Estoy solo/a. Mi familia se siente abandonada o piensa que pierdo el tiempo. Me paran lo que quiero hacer y nadie me orienta. Nuestro grupo se ha decidido por otras formas de ayuda. No aprecian y se ríen de lo que hago. La formación no me basta. Hay peleas por mi causa en casa. No sé nada y no he leído sobre lo que es el voluntariado social

92. III.- FUERZAS SITUACIONALES: Tenemos facilidades para encontrarnos los voluntarios/as. Me tratan muy bien donde trabajamos Estamos haciendo programas de formación y planificación. Las condiciones del trabajo son penosas. A uno de los que vamos allá le han robado Mala organización sin ningún plan

93. DIFERENTES- UNICOS Uno es especial Reconocimiento meritos. Felicitarle por sus cualidades Tareas retadoras: desarrollo proximal Compartir no es reunuciar a diferencias y particularidades Fomentar desarrollo personal Sentirse necesarios e importantes

94. AJUSTE EXPECTATIVAS Reto: motivaciones organización coincidan con las del voluntariado Primeros 6 meses son cruciales: contraste con realidad Acogida Evaluar expectativas y su ajuste Aportar motivos para el compromiso Alguien que acompañe en la acción Suavizar problemas iniciales: aclimatación. Empezar a desarrollar acciones en seguida

95. PERFIL RESPONSABLE Conocimiento entidad: Conocimiento amplio entidad Con experiencia suficiente como para poder hablar y situarse en primera persona Con capacidad de decisión dentro de la organización Con experiencia pasada como voluntario: fácil y cómodo empatizar Cercano en la relación y dinámica Detectar inquietudes y motivaciones Orientar hacia la acción: a veces no sabe que hacer... Buena relación: conocer al otro Que motive a las personas voluntarias, soñadora, que invite a soñar Disposición para el trabajo en red y presencia comunitaria Habilidades de comunicación: saber escuchar, poner límites, llegar a acuerdos, hacer y recibir criticas Trabajo en equipo y de fomento del mismo Saber dirigir y encauzar

96. FUNCIONES Según tamaño, estructura y organización cada entidad varia Siempre debe existir Acompañamiento y supervisión Conocimiento y consenso de todos Velara puesta en marcha acciones y desarrollara materiales de apoyo

97. FUNCIONES Búsqueda personas voluntarias Diseñar y vela por cumplimento proceso integración personas voluntarias Asegurar formación Motivar y sensibilizar Asegurar comunicación Asegurar participación Evaluación Coordinación Personas voluntarias Coordinadores proyecto Comunidad Búsqueda proyectos y financiación Participación redes de voluntariado

98. FUNCIONES (2) Búsqueda personas voluntarias Dificultad “eterna” pero no en los asuntos urgentes No todo vale Primero elaborar perfil voluntariado necesitado Buscar: Campañas diversas: carteles, folletos, zonas cercanas, centros educativos, facultades, PIV, prensa...sesiones o charlas de sensibilización Solicitudes en Web con bolsas de voluntariado y en la Web de la entidad Participación en ferias de solidaridad, voluntariado o asociacionismo, encuentros, exposiciones Retroalimentación asociativa: nuestros propios colectivos: fomento participación social en un continuum: promover autogestión y empoderamiento Estudiantes en practicas que luego continúen Responsabilidad social corporativa Atender solicitudes, primera selección, cita reunión informativa

99. Diseñar y velar por cumplimiento proceso integración voluntarios Tenerlo previsto, diseñado y sistematizado. Ir ajustando según la practica Cada org. Su modelo Acogida, formación inicial, incorporación a la practica, seguimiento, acompañamiento, formación continua, despedida Diseño y elaboración materiales apoyo Velar cumplimiento del proceso

100. Asegurar formación Para poder desenvolvernos adecuadamente Diseñar, proponer, motivar y asegurar la formación Planificar la formación, incorporarla en el calendario de acciones a desarrollar Pactarse con el voluntario Evaluarse Prioridad por los aprendizajes que proporciona, también espacio reflexión grupal y de encuentro

101. Motivar y sensibilizar Primero a la entidad sobre importancia voluntariado y su buen uso y cuidado Integrar esto en la cultura de la org.

102. Informar adecuadamente funciones a desarrollar Sentirse reforzado en lo que se hace: sentirse útiles, necesarios... Evaluar lo que se desarrollar y ayudar a mejorar Ofrecer espacio formación y crecimiento personal Implicarle en toma de decisiones Momentos y espacios de encuentro informales: favorecer relaciones y crear lazos org- personas Cuidar detalles Que no le genere gastos Tareas con demasiada responsabilidad demasiado pronto y sin preparación No dar responsabilidades cunado esta preparado para asumirlas Abrumar con demasiada información Exigirle tomar decisiones cuando no esta preparada o no quiere

103. Asegurar la comunicación Conexión entre las diferentes partes Avances participación, toma decisiones, trabajo en equipo Gestión información: externa e interna Evaluar y revisar los canales de comunicación establecidos Boletín interno, emails informativos, paneles o corchos, bandejas personales o de equipos, reuniones, comisiones de trabajo...

104. Asegurar la participación Sentirse parte, actuar, implicarse, comprometerse, tomar decisiones Enriquecerá la org. La hará más fuerte y plural, mas solvente, creativa, capaz, cohesionada Personas se sentirán mejor, más acogidas e implicadas, mas libres de proponer y actuar

105. Lentitud en toma decisiones Perdida poder de quienes lo tienen Final incierto no todo esta bajo control Mayor apoyo, ceder lo mió por lo de todos, ralentizar a cambio de enriquecer decisiones Resultado más plural Aprender a manejarnos en la incertidumbre

106. PARTICIPACION Informar y delimitar espacios participación posibles: no generar falsas expectativas. Pactarlos Asignar espacio donde mejorar y sentirse seguro Organizar el trabajo en pequeños grupos Confiar responsabilidades progresivamente reconociendo el esfuerzo y compromiso Fomentar que propongan y su puesta en marcha Evaluara la participación y adaptarse en función de la evaluación No desespera ante la falta de interés de algunos: cada persona escoge. Sí mínimos pactados Cercano, pendiente, atento a cada persona, disponible

107. Evaluación Ver como estamos y si se cumple lo previsto Hacer ajustes Con las personas: ayuda a crecer y conocernos mejor Programada con anterioridad: definir un tiempo y un espacio para ella y que sea conocida con antelación Técnicas de evaluación sencillas, dinámicas y fáciles Promover la participación de todas las personas Recoger todas las aportaciones Al final fijar siguiente acción de evaluación

108. Coordinación De personas voluntarias: reuniones personales o grupales: acogida, asignación tarea, encuentro... De responsables de proyecto: que serán los que tengan el contacto mas directo. Observar y orientar, velar, apoyar para que se haga bien. Con la comunidad: otras asociaciones o redes de voluntariado

109. Búsqueda de proyectos novedosos de voluntariado y financiación Estar en contacto y participación en redes de voluntariado

110. Los siete sentidos del Animador El Olfato: Para constatar donde se encuentran los nuevos voluntarios. La vista: Para observar lo que esta ocurriendo, para comprender los procesos de las personas voluntarias. El Gusto: Para abrirnos a la realidad social y ver posibilidades de cambio. El Tacto: Nos necesitamos para apoyarnos, empujarnos y abrazarnos

111. Los siete sentidos del Animador El Oído: Para escuchar las voces de los que sufren, las demandas de los voluntarios etc… El sexto sentido (Creatividad): Somos facilitadores de una cultura de equipo de un trabajo participado. Todos somos importantes El Sentido Común: Ayudar a las personas a ser lo mejor de si misma.A realizarse en la acción que desarrolla.

112. “ Estar” con todos los sentidos

113. ACOMPAÑAR ANIMAR

114. Estar al lado en actitud de escucha, de ayuda abierta a los problemas. No es un seguimiento técnico, ni paternalista. Implica un conocimiento de la realidad en la que se mueve el voluntariado desde el primer momento. Ideas claves del acompañamiento

115. Perspectiva del Voluntariado desde claves “UTILITARISTA” Implica TENER más gente para hacer más Tener más para …reconocer el número de los que somos “ Da prestigio” Hacernos estas preguntas nos lleva a replantearnos el Acompañamiento-Formación-Organización-Sensibilización del voluntariado,etc. El voluntariado no es un mero “hacedor” de proyectos, es, sobre todo, un restaurador de sentidos de vida.

116. ¡¡¡¡ El GRAN descubrimiento!!!! La concepción del Voluntariado de nuestra entidad es contradictoria, o que coexisten distintos modelos, argumentos

117. ESTABLECER UNA RELACION EDUCATIVA Camino para el crecimiento personal: bienestar, autoestima y felicidad Y para el bien social: sociedad integradora, plural, mas justa Formación, adquisición conciencia crítica, habilidades acción: ACOMPAÑAMIENTO VITAL

118. ACOMPAÑAR/ APOYAR Desde lo que somos: crecimiento mutuo, acompañamiento Propiciar las condiciones. Darle tiempo. Con talante educativo Equilibrio acción- reflexión/ ideales-realidad/ hacer- estar/ éxitos- fracasos/ posibilidades- limites Integrar aprendizajes Contrastar motivaciones y expectativas con realidad Facilitar surga cultura equipo Abiertos a aprender y crecer mutuamente

119. No improvisar o al buen hacer animadores: Programar y planificar: fichas seguimiento individuales, grupo, estrategias dialogo y encuentro, concretar momentos con fechas y horas El árbol debe dejar ver el bosque... Lo urgente no puede alejarnos de lo importante Comprender lo que hacemos Adaptar proyecto a la persona y no al revés Primero estar y dialogar Compartir miedos, alegrías, percepciones distorsionadas, sacar fueras perjuicios Educar en la autonomía y responsabilidad: dejar que se equivoque y a aprender de las experiencias Marco de relaciones flexible y dinámica

120. Cercanos y disponibles. Ofrecer respuestas, recursos, líneas salida, incorporar sus experiencias Encontrarse con ellos significativamente No moralizar, ni señalando el camino, tutela... Ir al lado, esta detrás, disponible. Conocer y comprender su mundo. Por qué y cómo Comprender Flexibilidad Tener en cuenta situación (contexto y persona) Empatía Sugiere, estimula, propone, empuja a veces, tensa la cuerda de la relación para provocar reacciones

121. Necesidades individuales y grupales diferentes Personalizar apoyo. No generalizar seguimiento. Hacerlo sin prisas Sentir apoyo y acompañamiento en acción Ayudar resolver dudas y mejorar errores: seguir proceso Proceso compromiso y crecimiento individual: construcción voluntaria de la solidaridad

122. Cuidar voluntarios: acompañar Encontrarse con ellos y facilitar que entre ellos y ellas haya experiencia contrastada y proyecto compartido Dar tiempo, cruzar la mirada también desde lo lúdico, adiestrar las tripas Voluntariado no es solo tarea sino proceso educativo Camino compartido y contrastado Transformación de motivaciones Educación de sensibilidades Formulación de la utopía Desbordar la experiencia de encuentro con los más pobres a lo que son todas y cada una de las dimensiones de la persona: interpelar nuestras vidas, intranquilizar. Viaje de vuelta Aqui acompañamiento iniciando, cuidando, compartiendo, consolidando, confirmando, profundizando...

123. Hablamos del Acompañamiento El gran RETO de las organizaciones de voluntariado Los Proyectos de Acción no son el fin sino el MEDIO para poder AYUDAR a otros a desarrollarse . ¡¡¡¡……. Nos lleva a plantearnos si …..!!! ANIMAR AL VOLUNTARIADO tiene que ver con: “ Se busca cinco voluntarios para que se encarguen del comedor” “ Necesitamos una voluntaria que sepa de informática” “ Hay que tener más voluntarios/as para aumentar la subvención” “ Ven en noviembre”

124. Lo toca todo, por ello las propias organizaciones pueden verse en CRISIS. “ Miedos” si supone pérdida de control y poder , pero es una oportunidad para hacer real la participación y el ejercicio de la ciudadanía. Es un indicador, un síntoma del estado saludable de nuestra organización El Acompañamiento

125. ACOMPAÑAMOS desde... LO QUE SOMOS Desde el “ hacer” (tareas), desde el “ saber hacer ” (capacidades y conocimientos) y, desde, el “ ser ” Lo que sentimos tiene que ver con lo que pensamos y en cómo actuamos y eso nos hace sentir de una determinada manera. … es un camino en el que la persona está en juego (luces y sombras)

126. ¿Qué no es acompañamiento? Considerarnos dueños del voluntariado. Se paternalistas, anárquicos y autoritarios. Anular la capacidad o libertad de decidir el futuro. Tomar decisiones por el voluntariado. Crear dependencia. Suplir responsabilidades. Imponer pistas para avanzar. Estar encima de …. Asesorar técnicamente en la tarea.

127. Acompañamiento Individual MÍNIMOS Haber pasado una entrevista (Datos personales, motivaciones, actitudes etc.. ). Seguimiento personal programado con al menos un espacio físico individualizado con la persona (Curso). Mantenimiento de la comunicación durante dos veces al año ( Convocatoria, cartas, revistas, llamadas ). Mínima valoración de la trayectoria de la persona.

128. Acompañamiento Individual MÁXIMOS Implica un conocimiento de la realidad en la que se mueve el voluntariado (papel, trayectoria etc… ). Potenciar como principio la mística del cuidado. Creando espacios y momentos de encuentro. ¿Quién ayuda a los que ayudan ?. Existencia de un expediente donde se sintetice la formación recibida.

129. Acompañamiento Grupal MÍNIMOS Trato directo con ese grupo con carácter trimestral (reuniones programadas, convocatorias,cartas, etc…). Ofrecer soporte y apoyo ( técnico, humano etc… ) a todos o algunos miembros del grupo. Ofrecer espacios e itinerarios de formación al grupo dentro de la entidad.

130. Acompañamiento Grupal MÁXIMOS Conocimiento de la realidad en la que se mueve el grupo, su dinámica, su identidad. Relación, vinculación directa a través de espacios programados o no (Mesas redondas, jornadas, campañas, cursos de formación ). Aceptación plena del pluralismo. Ir construyendo criterios de forma conjunta.

131. A modo de resumen Se necesitan personas de referencia que, desde lo posible mantengan viva la utopía, la esperanza. El voluntariado no es un mero hacedor de proyectos, es sobre todo un restaurador de sentidos de vida.

132. A modo de resumen “ Es compatible trabajar por la justicia y cuidar a la persona del voluntariado y hasta yo diría más: Cuidarnos los unos a los otros, por que ni somos perfectos, ni somos máquinas”

133. CAPTACION

134. Antes de empezar... ¿Qué queremos? INCORPORAR VOLUNTARIADO

135. ¡¡¡ Ojo ojito !!! ...no aseguran éxitos presentes. Estrategias fracasadas pasadas... ...no aseguran fracasos presentes. Estrategias exitosas pasadas...

136. Seguimos preparándonos... ¿Cuánta gente necesitamos? Número adecuado de voluntariado a las necesidades. Captación focalizada. Incorporación masiva y global de voluntariado. Captación amplia. Afluencia y llegada masiva, inespecífica...

137. Definir requisitos de los puestos a cubrir Conocer inquietudes del voluntariado de la Institución Nos quedan más previos... ¿Sabemos el perfil que queremos?

138. Diferenciar... * Captación: - Necesidad previa del perfil y del puesto. - Directa, programable. - Busca, selecciona, contacta... * Convocatoria: - Proceso permanente abierto: atrae, llama, anima - Acción indirecta. - Acción visible de la entidad. Es tarea de [email_address] . Imagen de la entidad.

139. Estrategias para el trabajo Proyecto de Sensibilización y Convocatoria. Puertas de acogida de la red. Coordinación con los equipos. Actuaciones. Convocatoria y captación específica.

140. Informar Concienciar Actuar Telón de fondo:

141. Ejecución: DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN VALORACIÓN PROGRAMACIÓN EJECUCIÓN SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Proyecto de Sensibilización y Convocatoria

142. Proyecto de Sensibilización y Convocatoria- metodología Evaluación de la planificación, contexto, proceso, producto, impacto. Indicadores. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN - Llevar bien el plan EJECUCIÓN Para qué lo hacemos (tipo de campaña). Cuándo Cómo Dónde Con qué, con quién, a quién va dirigido Cuánto costará PROGRAMACIÓN Necesidad de captación. Búsqueda de alternativas. Situación de la realidad. Efectos no deseados de la campaña. Ajuste final. VALORACIÓN Qué buscamos Porqué lo hacemos Nº demandas, perfiles, población objeto... DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN CONTENIDOS FASES

143. Proyecto de Sensibilización y Convocatoria- metodología ANALISIS DE LA SITUACIÓN ¿QUÉ NECESITAMOS? ¿DÓNDE ENCONTRAR VOLUNTARIADO? ¿CÓMO LO HACEMOS? REALIZACIÓN DE LA CAMPAÑA EVALUACIÓN POSIBLES CONSECUENCIAS

144. Ideas claras... Claridad. Llamativo. Atractivo. Especificar para qué, cuándo, qué... Requisitos. Identidad de institución. Voluntariado.

145. No olvidar... NO TODO EL MUNDO CONVOCADO SE ACOGE NO TODO EL MUNDO ACOGIDO SE INCORPORA Razones posibles: Situación personal (familiar, trabajo, estudios...) Voluntariado como terapia (salud mental). No conveniencia de incorporación a la entidad. Oferta no corresponde a la demanda. Interés informativo. Proceso más largo de incorporación. Mito falso del voluntariado.

146. Sistematización de datos, análisis, informaciones existentes en la entidad. Elaboración de materiales específicos para la campaña de captación y/ o convocatoria. Selección estratégica para la divulgación en TV, prensa, radio, Internet. Coordinación con los equipos

147. Centros Escolares. Polideportivos. Internet. Parques, lugares públicos... Lugares de ocio: Cine, pubs... Convocatoria específica: jóvenes

148. Centros Culturales. Parques, tiendas... Medios de locomoción: autobuses, tren, paradas... Medios de comunicación: Tv., periódico local, Internet. Actos lúdico- festivos: Propios. Coordinación interasociativa- Administración. Convocatoria específica: adultos

149. Centros Culturales. Centros de Día. Polideportivos. Centros de Salud. Parques, tiendas... Medios de comunicación: Tv., periódico local, Internet. Actos lúdico- festivos: Propios. Coordinación interasociativa- Administración. Convocatoria específica: mayores

150. Cuestiones a plantearse: ¿Estamos preparados para convocatoria específica? ¿Cómo llegamos a este sector de población? ¿Quién les acompaña en la entidad? ¿Estamos preparados para acogerles y derivar perfiles tan concretos? Convocatoria y captación específica: jóvenes, adultos y mayores

151. ¿Dónde? Imaginación vs. realidad Periódicos. Reuniones informativas. Charlas, coloquios, mesas debate. Montajes en radio, vídeo, películas, Internet,Dvd. Folletos, posters, trípticos... Jornadas de Asociacionismo: “Semana Solidaria” Soportes documentales institucionales. Colaboración con iniciativas de barrio. ...

152. Aspectos generales Estrategias y Programa de Sensibilización y Convocatoria de Voluntariado.

153. Captación socios Dos tipos: Individual ; ver convocatoria adultos/mayores Colectiva ; empresas, tiendas, cooperativas...

154. Estructura del Proyecto El Proyecto está formado por personal de la entidad (Junta Directiva) y por voluntarios. La responsabilidad del funcionamiento del Proyecto recae en la persona designada. El equipo de voluntarios realiza el trabajo de campo y de soporte del conjunto del Proyecto. El conjunto de personas dedicadas al Proyecto, se reunirán: * poner en común las gestiones realizadas. * realizar las propuestas de funcionamiento. Captación socios

155. ACOGIDA

156. ACOGIDA Entrevista inicial: primer encuentro fundamental. Que busca y que encontrara Que sea motivadora y que haga sentirse bien, ambiente calido Espacio adecuado: tranquilo y sin interrupciones Conexión entidad y voluntario Información a dar Sobre la entidad Sobre el programa y el contexto (barrio...) Misión org. Proyectos desarrollados y requisitos en ellos Lo que se espera de su participación y lo que se compromete a dar Acompañamiento, evaluación Recoger Porque se acerca Que ofrece, que le apetece hacer, donde...formación, habilidades Disponibilidad Expectativas Asegurar Conocimiento funcionamiento proyecto en el que participara Llegar a un compromiso o acuerdo

157. Informar de manera clara, completa y didáctica Aconsejar mesura, ir poco a poco, no abusar explosión ganas iniciales Ambiente agradable Ofrecer disponibilidad y ayuda, acompañamiento Asignar gran función o grandes responsabilidades desde el primer momento Dejar a la persona nueva solo, sin acompañamiento Hacer ver que expectativas son demasiado altas

158. Es un encuentro humano que tiene valor en si mismo. Es el encuentro privilegiado de dos o más personas que en un ambiente concreto , y a través de la escucha y la relación interpersonal establecen una serie de relaciones. Es una relación activa, personalizada, de comunicación que, desde el respeto y la aceptación , tiene como finalidad compartir, poner en común, buscar juntos, …. ¿Puertas de “Acogida?

159. Elementos claves para un Proyecto de Acogida (I) Una buena acogida es un “ instrumento de orientación “ y configura un “estilo “ propio. Supone un enfoque semiestructurado: presenta componentes planificados de antemano pero también flexibilidad para abordar los temas. Acoger a personas que quieren colaborar como voluntarios genera un proceso dinámico entre dos partes (organización y la persona interesada ).

160. Elementos claves para un Proyecto de Acogida (II) Durante el proceso de acogida inicial se ponen en juego muchos elementos facilitadores o limitadores de la incorporación del potencial voluntario y la eficacia del trabajo de la entidad. Por lo tanto desde esta perspectiva , conviene clarificar y hacer explícitos en nuestros programas de voluntariado los principales elementos de un Proyecto de ACOGIDA.

161. Proyecto de Acogida al voluntariado (I) OBJETIVO GENERAL Acoger a los voluntarios que llegan a la entidad. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Conocer al voluntariado (motivaciones, actitudes, ..) y dar a conocer la entidad. Establecer una relación personalizada con el voluntario. Derivar a las personas a la Red de la institución. Ofrecer una relación de ayuda con carácter permanente a todo el voluntariado.

162. Proyecto de Acogida al voluntariado (II) METODOLOGIA El proceso de acogida (antes o después ) se da en un contexto de relación individual o grupal.La entrevista se convierte de esta manera en un instrumento, una relación y un proceso a la vez. Como criterios metodológicos : Apertura, flexibilidad y participación. ACCIONES/TEMPORALIZACIÓN Detección de necesidades, análisis de la demanda a fin de la colaboración con la entidad.

163. Proyecto de Acogida al voluntariado (III) RECURSOS Creación de espacios y momentos de encuentro, descentralización, localización en el territorio, coordinación con los contratados, voluntarios, lugares programados. EVALUACION Administrativa, proceso (previa, inicial, intermedia, final ), de impacto, contexto y producto….

164. Principios básicos de la Acogida MOTIVACION RESPETO ACEPTACIÓN LA PERSONA ANTES QUE LA TAREA CONFIDENCIALIDAD CERCANIA SENCILLEZ OBSERVACION ESCUCHA ACTIVA MIRADA ABIERTA TOMA DE CONCIENCIA

165. El Proceso de la entrevista de Acogida ANTES Contacto telefónico previo o cara a cara. Conocer las demandas y necesidades de voluntariado/socio en la entidad. DURANTE Datos personales. Aficiones/destrezas: orientadas a esta labor. Motivaciones/inquietudes: por qué quieres hacer esto. Experiencias previas. Preferencia área de trabajo: petición clara o difusa. Tiempo disponible: mejor de mínimos y no de máximos. Formación específica: Idea aproximada. DESPUES Inicio de la colaboración. Persona que realiza el acompañamiento. Observaciones.

166. PARA: Percibir y conocer de la persona sus motivaciones, aspiraciones disponibilidad, actitudes, habilidades, capacidades, dudas, deseos, identidades. SE POSIBILITA Poder orientar hacia tareas en consonancia con las características de la persona y del proyecto. Valorar el tipo de acompañamiento necesario con cada persona. Garantizarlas condiciones de trabajo y reducir interferencias. La entrevista (II)

167. Saludo espontáneo, recibir cordialmente a la persona.Preguntarle su NOMBRE. Hablar de temas intranscendentes al principio, pasar poco a poco a los importantes. Prestar atención al lenguaje corporal no verbal: Respiración, mirada, gestos. Ser pacientes no apresurarse a cubrir silencios. Mantener una escucha activa y respetuosa. No intentar “vender” la acción voluntaria. Fiarse de la intuición y de la observación. Pistas para el desarrollo de la entrevista (I)

168. Pistas para el desarrollo de la entrevista (II) Explorar el historial formativo y la experiencia (Si ha realizado algún voluntariado, curso etc.. ) Descubrir la motivación por la que quiere realizar un voluntariado. Explorar sus intereses y preferencias en el área de trabajo. Recalcar los compromisos que adquiere (Disponibilidad, formación, etc…) Son modelos de Planificación y gestión participada, flexibles y sistemáticos capaces de animar procesos de cambio y transformación. Impulsar dinámicas colectivas de reflexión, planificación y realización de acciones.

169. Pistas para el desarrollo de la entrevista (III) Aclarar cuales serian los siguientes pasos y contactos. Abrir la posibilidad de posibles preguntas. Despedida: Cordial, amistosa, recordando en lo que se ha quedado.Dar tranquilidad. Después terminar de rellenar aquellos datos que nos hayan resultado de interés en la entrevista. La persona ha de salir de la entrevista con la sensación de que se la ha escuchado.

170. Aspectos a tener en cuenta en una entrevista (I) A cuidar por la persona que ACOGE Cuidar los previos. Establecer comunicación cómoda Actitud de apertura y escucha. Ofrecer seguridad y confianza. Ayudar a aclararse a la persona( Respeto, aceptación). Fe en la capacidad de las personas.

171. Aspectos a tener en cuenta en una entrevista (II) Necesidades de la persona atendida Ser escuchada. No ser invadida en su intimidad. Ser respetada. No ser juzgada. Decidir por si misma. Que se trate confidencialmente. Encontrar una respuesta a su interés.

172. Ámbito educativo no formal. Vincular a las personas con la sociedad. Mejorar el bienestar colectivo. Construir un mundo más humano para todos. Punto de partida

173. FORMACION

174. El Itinerario formativo: Los tres niveles INICIACIÓN Grupos reducidos que permitan una formación más personalizada. Dirigido a aquellas personas que quieran colaborar en nuestra entidad. Pedagogía participativa y inductiva. Posibles contenidos: El Voluntariado Social. Identidad del voluntariado,etc…

175. FORMACION INICIAL Obligatoria en unos mínimos Ubicarse en la entidad: marco ideológico, valores, metodología, líneas estratégicas. Ubicar sus funciones: que tiene que hacer y que no Dotar de los recursos/ habilidades que necesita No muy larga

176. El Itinerario formativo: Los tres niveles ESPECIALIZADA Orientada a capacitar en técnicas y habilidades de intervención. Personas con recorrido en la entidad. Grupos reducidos que permitan una formación más personalizada. Fuera de la entidad: Escuela municipal de voluntariado, Escuela de Cáritas, etc…

177. El Itinerario formativo: Los tres niveles PERMANENTE De manera continua y programada a lo largo del curso en reuniones periódicas. Dirigida a todas las personas voluntarias de la entidad. Impacto en la asociación a nivel grupal.

178. FOMRMACION PERMANENTE A lo largo todo el proceso Ya en marcha: mas capacidad critica, mas habilidades Itinerario formativo según necesidades detectadas Fichas/ herramientas observación y recogida inf.

179. FORMACION Favorecer desarrollo personal: Análisis motivaciones Desarrollo habilidades auto conocimiento: limitaciones y capacidades Capacidad crítica Hacerles autónomos, con mejores capacidades de decisión Promover cohesión miembros Conocer y comprender la realidad Eficacia y eficiencia en intervención: Métodos , técnicas e instrumentos adecuados Mejorar la organización, gestión y funcionamiento

180. Integral: desarrollo humano- personal, trasmisión valores y técnico. Participativa Inicial y permanente Desde la realidad que se esta viviendo: interpretación del texto desde el contexto Que de seguridad: itinerarios educativos Compartir miedos, frustraciones, alegrías: cercanía Claridad y transparencia Formarnos para transformarnos y formar para transformar

181. Saber (conocer) Asociación en que desarrolla voluntariado Problema sobre el que intervenir: causas, contextos Colectivo/s intervención Saber hacer (habilidades) Hábitos participación Instrumentos apropiadas desarrollo acción Trabajar con otros: grupo Participar organización y programación acciones Hábitos dinamización y animación comunidad Ser (actitudes) Conciencia crítica sociedad Madurar sentido gratuidad y responsabilidad Adquirir talante de vida alternativa Actitud complementariedad con profesionales y otras instancias.

182. ¿ Por qué la formación? Al interactuar con otros necesitamos saber el qué y el como hacer. La buena voluntad ayuda pero no es suficiente. Adquirimos un compromiso con la entidad de saber hacer. Experiencia como aprendizaje continuo, no tendrá sentido formativo si no la completamos con reflexión que revierta de nuevo en la acción.

183. Importancia de la formación en: El Animador: Supone sacar lo mejor del otro. Voluntariado: Es una experiencia.Supone transformarse. Persona destinataria: Ventaja, lo educativo es una alternativa. Directivos de la organización: Estrategia, lo educativo vincula a la entidad. Sociedad. Es un valor. Lo educativo da credibilidad.

184. PARTICIPACION

185. FORMAS PARTICIPACIÓN Acceder información Opinar o ser consultado: tener información, escuchar Hacer propuestas Decidir Actuar

186. COMBINACIOES: TIPOS Solo estar informado Solo decide: opinión, consulta, propone y elige entre opciones Solo se actúa Se esta informado y se decide pero no se actúa Se esta informado y se actúa pero no se decide Se decide y se actúa pero no se esta informado Se esta informado, se decide, se actúa

187. QUERER PARTICIPAR Aumenta nivel eficacia Enriquecimiento: todo el mundo aporta Menos contradictorios y repetitivos Personas apropian proyectos, los hacen suyos Escuelas de ciudadanía: personas asumen poder Aumenta percepción global proyecto y su relación con el resto de actuaciones: da significado Valoramos la Trastienda: lo que no tiene relación directa con lo que hacemos Aprendemos de los demás: relacionarnos con otros Aumenta niveles empoderamiento Aumenta posibilidad multiplicar experiencia otros espacios

188. Querer participar: motivados Organizaciones horizontales Crecimiento personal, relacionarse, sentirse útil Promover participación en reuniones importantes y en la definición misión y en planificaciones Prevenir frustraciones Trabajar identidad colectiva Respetar autonomía trabajo y en toma decisiones Repartir tareas Tener en cuenta iniciativas Incorporar en formación la motivación

189. Saber participar : habilidades, destrezas, capacidades específicas Habilidades comunicación interpersonal: trabajo en equipo, cohesión grupal, escucha activa, hacer y recibir criticas, mensaje yo, describir, feedback Manejar conflictos Estilos de liderazgo y coordinación: delegar poder. Una persona responsable de lo que pueda según sus habilidades y momento

190. Incorporar en procesos formativos aprendizaje estas habilidades Coordinación equipos para facilitar participación activa: Convencer de que todos tienen que aportar Manejar habilidades comunicación Ayudar, facilitar Equipo autónomo Motivar, transmitir entusiasmo empezando por uno mismo Apoyar desánimos No juzgar, prejuzgar o etiquetar a los miembros del equipo Comprender fenómenos grupales No solo tareas, también relaciones Manejar conflictos aprovechándolos

191. PODER PARTICIPAR... Mecanismos para participar y conocerlos. estructura Conocer estructura organización Conocer mecanismos establecidos para participar Conocer en que podemos participar y como Conocer personas implicadas, conocer funciones de todos

192. Estructuras horizontales Estructura organizativa formal y flexible: comisiones, equipos, áreas. Hacerla explicita y conocida Dar a conocer las decisiones Usar lenguajes comprensibles para todos y adaptados a cada uno QUe llegue a todo el mundo: no solo el que quiera tener la información Canales directos sin demasiados pasos No bombardear en exceso, calidad mas que cantidad Organizar bien reuniones con papeles distribuidos

193. RECONOCIMIENTO Ejemplos: Cartas agradecimiento, certificados valoración colaboración, participación actividades internas, que sus nombres aparezcan en publicaciones... Descuentos servicios, fiestas, viajes...

194. Que perciben como reforzante (Dávila y Cachón) Conocer gente con intereses iguales y hacer amigos Desarrollo propia actividad Valoración personal de los profesionales y empleados Agradecimientos por parte de la organización Formación o asistencia a seminarios Información Feedback Atención prestada Intercambio experiencias con otros voluntarios

195. Agradecer su tiempo, esfuerzo y habilidades No dar por supuesto que saben que son importantes Percibir que son apreciados Su contribución es reconocida explícitamente Formales e informales (+ importantes)

196. Reconocer labor siempre que lo merezca Con frecuencia. No vale anualmente o puntual No siempre igual Ser sincero Si no es por resultados, por el esfuerzo o actitud o por algún rasgo positivo de acción Mostrarse abiertamente y públicamente A la persona, no solo a su labor Jerarquizados. Justos: logros similares, reconocimientos similares No deben posponerse Ajustar tipo reconocimiento a cada voluntario Reconocimiento social, de logro, integración en org.

197. DESPEDIDA Y EL RELEVO Averiguar causas: ¿dolido, poco atendido, se sintió utilizada? Prever relevo: deja funciones que cubría desiertas, si es posible anunciar el adiós con tiempo y acompañar el relevo. Despedirse de las personas con las que trabajamos Repasar logros: tiempo dedicado y aportes desarrollados Mantener contacto con la persona: invitarle acciones

198. SE VA A MALAS Entender motivos Anticiparnos En el compromiso acordar cosas que pueden ser conflictivas Decir las cosas cuando surgen, no esperar Poner limites desde el principio Objetivar los hechos intentando separar de sensaciones

199. NO SE ADAPTA.... Intentar diversos mecanismos adaptación Decirle al final que no siga: duro y difícil Conciliar, agradecer su esfuerzo, aconsejar alternativas acción Desear suerte

200. SI LA ENTIDAD SE CONFUNDE... Pedir perdón Reparar el error si estamos a tiempo