Un contrato laboral puede terminar por acuerdo entre las partes o de forma unilateral por parte del empleador o el trabajador. El empleador puede terminar el contrato invocando justa causa como incumplimiento del trabajador, mal rendimiento u otras faltas graves. El trabajador también puede terminar el contrato invocando justa causa como malos tratos, incumplimiento del empleador u otras faltas graves. Cualquiera de las partes debe dar aviso con antelación cuando se invoque justa causa para terminar el contrato.

1. TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Un Contrato laboral es un acto o acuerdo generalmente escrito, en dos o más partes donde se
comprometen recíprocamente a cumplir y respetar una serie de condiciones, entre las cuales
tenemos:capacidadde laspartespara contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito; Todas
estacondicionesdebenconcurrircon los elementosesenciales que tratael artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realizaciónde unaobrao labor determinada,poruntiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendodel tiempoque acuerdenlaspartes,el contratode trabajo puede ser por un tiempo
definidooporuntiempoindefinido,aclarandoque independientemente deltiempo acordado, en
todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la
legislación laboral (artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo).
Al momento de terminar un contrato laboral usualmente es el empleador quien informa al
trabajadorde sudecisiónde nocontinuarcon el contratode trabajoinicialmente suscrito, caso en
el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:
 “ Si antes de lafecha de vencimientodel término estipulado,ningunadelaspartes
avisarepor escrito a la otra su determinaciónde no prorrogarel contrato,con una
antelaciónnoinferior a treinta (30) días,éste se entenderá renovadopor un período
igual al inicialmentepactadoy así sucesivamente”.
Luegode terminadoel contratose debe informarel motivo por lo cual se procede a esta decisión
la cual, se convierte en una situación no deseada desde el punto de vista del derecho laboral,
porque lacelebraciónde todocontratode trabajo como característicatiene la continuidad,que se
ve concluidacon suterminación. Terminación que no trae efectos sólo jurídicos como la relación
del trabajo,sinotambiénanivel de ingresos en la subsistencia del trabajador y su grupo familiar.
En el marco legal de nuestra legislación laboral se encuentra “la justa causa de terminación de
contrato (artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo)” en la cual se hace énfasis que puede ser
por parte del empleador y por el trabajador, donde en cualquier momento, se puede dar por
terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnizaciónalguna,mientrasque si la justa causa de terminación del contrato es invocada por
el trabajador,podría haberlugara que el empleador deba pagar al trabajador (artículo 64 Código
Laboral)

2.  Por parte del empleador corresponden las siguientes causas:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajadoren suslabores,contrael empleador,losmiembrosde sufamilia,el personaldirectivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuosoque el trabajadorcometaen el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convencionescolectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (artículo 58 y 60)
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempomenor,cuandolacausa de la sanciónseasuficienteporsí mismapara justificarlaextinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.
10. La sistemáticainejecución,sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. Reusarse el trabajadoraaceptar lasmedidaspreventivas, profilácticas o curativas, prescritas
por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimientoal trabajadorde lapensiónde jubilaciónoinvalidez estando al servicio de
la empresa.
15. La enfermedadcontagiosaocrónicadel trabajador,que no tengacarácter de profesional, así
como cualquierotraenfermedadolesiónque lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimientode dicholapsoynoexime al empleadorde lasprestacionese indemnizacioneslegales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

3.  Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquieractodel empleadorode susrepresentantesque induzcaal trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimientosistemáticosinrazonesválidasporparte del empleador,de susobligaciones
convencionales o legales.
7. La exigenciadel empleador,sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquierviolacióngrave de lasobligacionesoprohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificadacomotal en pactoso convencionescolectivas,fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

4. INGENIERIA LEGAL
TERMINACION DE UN CONTRATO LABORA
PRESENTADO POR:
FREDDY MEJIA CASTRO
PROFESRO(A):
JACKELINE SAMPER
FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA
UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO
SEPTIEMBRE - 2014