El documento habla sobre la evaluación del desempeño bajo la gestión por competencias. Explica que este enfoque se centra en los resultados y capacidades reales del empleado más que en el esfuerzo, y que permite establecer feedback y mejorar el desempeño. También describe las fases del proceso de evaluación y algunos métodos como la evaluación participativa por objetivos.

1. BIENVENIDOS OROPEZA YARIANY C.I. 11.201.503 DELGADO MARIO C.I. 11.199.698 República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Palo Verde Cátedra: Administración de Recursos Humanos Facilitador: YELITZE QUINTERO Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por Competencias

2. Evaluación de Desempeño Contribución y aportes para el logro de objetivos Es un proceso que mide el grado (eficiencia) en que se cumple los requisitos de sus tareas en el trabajo (funciones, roles y responsabilidades) Revisar actividad productiva del pasado

3. Incorpora la evaluación tradicional más la evaluación de capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y la obtención de resultados Evaluación de Desempeño bajo Gestión por Competencias Capacidades reales, conductas observables y medibles Formación, aprendizaje, la experiencia de trabajo y la experiencia de vida. Pueden ser modificadas y desarrolladas, Potencial

4. Permitir a sus empleados recibir retroalimentación respecto a su desempeño y poder tener conocimiento de sus potencialidad Evaluar el Desempeño Permite participar el cumplimiento o no de metas en el trabajo Proporciona un juicio medible para la promoción o aumento de la compensación Establecer feedback y conocer comportamientos, habilidades y destrezas

5. Evaluación Integral del Desempeño (Competencias) PLAN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO MISIÓN CULTURA VALORES CONDUCTAS COMPETENCIAS ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA OBJETIVOS ENSEÑANZAS PRACTICA REVISIÓN

6. CRITERIOS DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN TRADICIONAL Se centra en el esfuerzo más que en los resultados. Usa comparaciones estadísticas cuyo resultado siempre se traduce en castigo Se recompensa el esfuerzo más que el resultado y el compromiso se traduce solo en lograr la meta fijada por su superior Sesga la comunicación y las relaciones personales se quebrantan por la verticalidad de las relaciones de poder La organización se convierte en un sistema explorador que solo exige al trabajador cumplir su tarea y lograr la meta propuesta Disminuye el compromiso del trabajador por sesgo-castigo del supervisor al aplicarlo El clima organizacional desmejora por la escasa participación del trabajador en la proposición de sus metas

7. CRITERIOS DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN POR GESTIÓN DE COMPETENCIAS Se centra en los resultados del desempeño laboral Su resultado es competente o aún no competente Aumenta el compromiso del personal y sus esfuerzos para lograr metas Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales ya que el superior no es evaluador sino agente de apoyo y orientador El compromiso de la gente aumenta a participar en la fijación de metas por lo que su esfuerzo en alcanzarlas aumenta significativamente Se acerca al contexto de autogestión, autoevaluación y autonomía en general La organización se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas

9. FASE DE DISEÑO OBJETIVOS A MEDIR PERSONAL QUE INVOLUCRA CRITERIOS, MÉTODOS Y ENFOQUE FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FASE APLICACIÓN EVALUACIÓN, COMUNICACIÓN DE FECHAS CUESTIONARIOS, ENTREVISTAS Y CIERRE FASE IMPLANTACIÓN ESTABLECER BASES PLAN DE COMUNICACIÓN FORMACION DE EVALUADORES FASE DE DESARROLLO FEED BACK, RETROALIMENTACION, SEGUIMIENTO, APLICACIÓN DE AJUSTES O INCREMENTOS, APORTES DE LOS EVALUADOS

10. Los indicadores utilizados en conjunto para evitar distorsión son cuatro: Financieros , Ligados al Cliente (calidad de servicio), Indicadores Interno e Indicadores de Innovación NUEVOS ENFOQUES DE LA EVAUACIÓN DEL DESEMPEÑO Construir competencias que sean valores organizacionales, y que su aplicación asegure una cultura societaria organizacional Lograr que los gerentes participen en la organización y desempeñen un liderazgo apropiado que busque objetivos individuales de los trabajadores y de la organización. Que la información este garantizadas de un modo estructurado y centrado.

12. Evaluación participativa por objetivos (EPPO) Formulación de objetivos Compromiso Personal Retroalimentación intensiva Negociación Desempeño Monitoreo constante

13. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS. LAS MÁS IMPORTANTES SON MOTIVACIÓN,CONFIANZA, GESTIÓN DEL ESTRÉS Y DEL CAMBIO TRABAJO EN EQUIPO : Trabajadores que funcionen mejor en equipo que individualmente, el trabajo en equipo es más efectivo que la suma de muchos trabajos personales. INNOVACIÓN : Profesionales capaces de aportar nuevas ideas para así crecer por encima del resto. COMPROMISO : Las compañías solicitan trabajadores que se identifiquen con los valores de la empresa. LIDERAZGO : Candidatos con capacidad de liderazgo, que logren crear un compromiso con la empresa y conseguir un alto rendimienrto por parte de sus subordinados.

14. “Siembra un pensamiento y cosecharás una acción Siembra una acción y cosecharás un hábito Siembra un hábito y cosecharás un carácter Siembra un carácter y cosecharás un destino” SAMUEL SMILES Educar a un joven no es hacerle aprender algo que no sabía, sino hacer de él alguien que no existía. John Ruskin GRACIAS POR SU ATENCIÓN