extincion de la relacion laboral

2. Régimen disciplinario y
extinción del contrato de
trabajo
Willman Meléndez Trigoso

3. Causales de extinción de la relación laboral
Renuncia
Mutuo Acuerdo
Terminación de obra o servicios, cumplimiento del plazo o condición
resolutoria en contratos sujetos a modalidad.
Jubilación

4. Causales de extinción de la relación laboral
Invalidez absoluta permanente
Fallecimiento del trabajador o del empleador, en caso este sea
persona natural.
Despido
Terminación por causa objetiva

5. Facultad sancionadora del empleador
Sustento
LIBERTAD
DE
EMPRESA
Art. 59° de la Constitución: “El Estado estimula la creación de riqueza y
garantiza la libertad de trabajo y la liberta de empresa, comercio e
industria. El ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni
a la salud, ni a la seguridad jurídica.”
Comprende:
- Libertad de creación y acceso al mercado.
- Libertad de organización (permanencia en el mercado).
- Libertad de competencia.
- Libertad de salida del mercado.

6. Manifestaciones de la libertad de ejercicio o
permanencia en el mercado
Libertad de
dirección de la
empresa
Libertad de
actuación en el
mercado
Protección de la
existencia de la
empresa
Implica que el empleador tiene plenas facultades para determinar cómo, cuándo y
dónde debe realizar sus actividades.
Esto incluye la facultad de dirigir las labores del personal que ha contratado para
realizar la actividad empresarial
(Art. 9 LPCL: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de
su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”)

7. a) Facultad directriz
Se adquiere a partir del contrato de trabajo y se plasma en
diversas atribuciones y se somete a ciertos límites.
La actividad para la cual se ha celebrado el contrato de trabajo, así
como el lugar y tiempo en que la labor debe prestarse.
Los derechos fundamentales del trabajador.

8. b) Facultad Sancionadora
• Forma parte de la faculta directriz del empleador.
• Debe ejercerse dentro de ciertos límites, que de no cumplirse, invalidan
la sanción impuesta:
Principio de Tipicidad
Principio de Non bis in ídem
Principio de Inmediatez
Principio de Razonabilidad

9. b.1) Principio de Tipicidad
Los hechos imputados deben expresamente tipificados como falta
grave.
• Ley Previa (no retroactividad)
• Ley Escrita (rango legal)
• Ley Estricta (tipificación)
Derivado del principio de legalidad:

10. b.2) Principio de Non bis in ídem
Nadie puede ser sancionado dos veces por los mismos hechos.
Se sustenta en la justicia y la seguridad jurídica
Está compuesto por tres elementos:
Identidad de la persona
• Debe ser la misma
persona que se
sanciona dos veces
Identidad del objeto
• Deben ser los mismos
hechos los que se
buscan sancionar
Identidad de la causa
• Deben ser los mismos
bienes jurídicos que se
buscan restablecer
con las dos sanciones

11. b.3) Principio de Inmediatez
• El lapso que debe transcurrir entre la comisión
de una infracción a las obligaciones laborales y la
imposición de la sanción o medida disciplinaria
por dicha infracción debe ser reducido, de tal
manera que si dicho lapso es muy extenso, la
infracción es perdonada o condonada.
• Es un requisito esencial que condiciona
formalmente la sanción.
• Manifestación del debido procedimiento.
• Se aplica desde el momento en que el
empleador conoce o comprueba la existencia de
la falta.

12. Etapa cognitiva
• Conocer la falta: Puede
ser a raíz de acción
propia o de terceros.
• Calificación: Define si la
conducta califica como
infracción.
• Comunicación: Informar
a la autoridad interna
competente, pues
mientras el conocimiento
permanece en los niveles
subalternos no produce
efectos para el cómputo
de cualquier término.
Etapa procedimental
• Se inicia cuando el
empleador le envía al
trabajador la carta de
imputación de faltas
graves, en caso de
despido
Etapa de decisión
• Se inicia luego de que
el trabajador
presentó su carta de
descargos o que
venció el plazo sin
que lo hubiera hecho.
• El empleador, dentro
de un periodo
inmediato, debe
decidir si los
argumentos de la
carta de descargos
desvirtúan o no la
imputación realizada.

13. b.4) Principio de razonabilidad
• Determina que toda sanción debe
ser aplicada teniendo en cuenta :
–La gravedad de la falta
–La categoría
–La antigüedad
–Los antecedentes disciplinarios
del trabajador
Toda sanción debe ser
EQUILIBRADA Y PROPORCIONAL a
la falta cometida.

14. Test de razonabilidad
Idoneidad
• Se evalúa si la sanción
es adecuada como
medida disciplinaria.
Necesidad
• Se evalúa si existen
medios alternativas
(otro tipo de
sanciones) de menor
intensidad para
sancionar la falta.
Proporcionalidad
• Se evalúa si la sanción
establecida por el
empleador se
corresponde con el
bien jurídico protegido
y es proporcional a la
falta.
Qué tan grave es la falta en atención a las circunstancias de
cada caso concreto.

15. Tipos de SANCIONES
En nuestro ordenamiento laboral existen 3 tipos de
sanciones:
• Ante faltas menores o de cierta de gravedad: Amonestación y Suspensión.
• Ante faltas graves: Despido.
La GRAVEDAD de la falta es el principal criterio para determinar la sanción que
debe ser impuesta:
Amonestación
Suspensión
Despido
Verbal
Escrita
Sin goce de haberes

16. Procedimiento sancionador: AMONESTACIÓN Y
SUSPENSIÓN
• Las amonestaciones y suspensiones son
sanciones menores que no implican la
extinción del contrato de trabajo.
• No existe un procedimiento legal para su
aplicación. Sí existe en el sector público
(posible extensión de derecho de defensa al
sector privado).
• Ello no implica que se puedan imponer
arbitrariamente, puesto que toda sanción
debe respetar los principios y derechos
fundamentales del trabajador.

17. EL DESPIDO
• Es la resolución/extinción del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador.
• Concepciones: (i) amplia; (ii) restringida
(disciplinario)
• Nuestra legislación es mixta: disciplinario +
capacidad
• Causa justa
• Causa prevista en la ley debidamente
probada
• Procedimiento previo (derecho a la defensa)

18. Protección contra el despido
• Trascendencia individual y social
• Estabilidad laboral
–Definición: No ser despedido sino por causa justa
–Fundamento: Derecho al trabajo, principio de continuidad y garantía de
derechos sindicales
–En normas:
• Legal: Reposición para despido nulo e indemnización para arbitrario
• Jurisprudencial: Reposición e indemnización a elección del trabajador
–Contenido:
• Causa justa
• Eficacia protectora: reposición e indemnización (naturaleza) //
estabilidad laboral absoluta o relativa

19. Despido por causas justas relacionadas con la
CAPACIDAD (Art. 23 LPCL)
1. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas
- Dos elementos: (i) deficiencia y (ii) determinante para la prestación de sus servicios.
- Antes de aplicar causal se debe: (i) hacer ajustes razonables en puesto, o (ii) reubicarlo
a puesto vacante con ajustes respectivos; sin que implique riesgo SST para él o
terceros.
- Comprobación objetivo del detrimento por tres entidades (¿Procedimiento?)
- Distinto de invalidez temporal, enfermedad, maternidad
- Si el trabajador no quiere pasar examen se presume que está incapacitado
- Accidente de trabajo o enfermedad profesional: ¿Qué ocurre? Traslado a puesto
menos riesgoso sin perder remuneración y categoría, salvo invalidez absoluta
permanente.

20. 2. Rendimiento Deficiente
- Respecto de su propio estándar y el promedio de sus
compañeros en labores y condiciones similares.
- Blancas: tiempo de medición (razonable)
- Prueba: AAT (voluntario)
- Adaptación a cambios técnicos (obligación de capacitar)
- Distinto a deliberado y reiterado rendimiento

21. 3. Negativa injustificada a someterse a:
(i) examen médico
(ii) medidas profilácticas o curativas prescritas cuando sea
necesario para laborar
- ¿Causa relacionada con conducta o capacidad?
- Exámenes médicos obligatorios (Ingreso – Resolución, o cada
dos años)
- Exámenes en actividad minera (ingreso / retiro)
- Medidas curativas (personal)

22. Despido Disciplinario o por Conducta (Art. 24
LPCL) Postura: despido sanción por las
siguientes razones:
Así lo establece la LPCL
Sanción laboral (art. 9 LPCL)
Principios de tipicidad, legalidad y
debido procedimiento (técnicas del
derecho sancionador)
Gravedad, no cualquier cumplimiento
genera el despido

23. Falta Grave
Sistemas:
Abierto o Enunciativo
(mixto o taxativo)

24. Falta Grave: elementos
• Diligencia, rendimiento, obediencia, honradez, respeto, conducta moral,
discreción, asistencia, adecuada condición física, prudencia.
Incumplimiento de deberes esenciales:
• Magnitud de la falta cometida
• Los antecedentes disciplinarios del trabajador
• Categoría y naturaleza del cargo (directivo, de confianza)
• Antigüedad del trabajador
• Daños causados a la empresa
• Culpabilidad: Dolo o culpa. Caso fortuito o fuerza mayor.
Gravedad

25. Faltas Graves tipificadas en la LPCL
Literal a) del art. 25
- Incumplimiento de las obligaciones del trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe
- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores
- La reiterada paralización intempestiva de labores. Esta causal debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso.
- La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

26. Literal b) del art. 25
- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo.
Literal c) del art. 25
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuentran bajo su custodia.
- La retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.

27. Literal d) del art. 25
- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
- La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.
- La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja.
- La competencia desleal
Literal e) del art. 25
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
- La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en
el atestado policial respectivo.

28. Literal f) del art. 25
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se comentan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
- Los actos de extrema violencia (toma de rehenes o locales) podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
Literal g) del art. 25
- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentos, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.

29. Literal h) del art. 25
- El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario o más
de 15 días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.
- La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
Literal e) del art. 25
- El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.

30. Procedimiento de Despido
Imputación de
la causa y plazo
para la defensa
Examen de
los hechos
Suspensión
de la relación
laboral

31. Procedimiento de Despido
Imputación de la causa y plazo para la defensa
- Omisión del procedimiento = despido inválido.
- 30 días naturales en caso de incapacidad, durante este periodo el
trabajador tiene la posibilidad de demostrar su capacidad.
- 6 días naturales en caso de conducta: hechos específicos que acrediten
causa justa.
- Si el empleador conoce otra causa de despido puede reiniciar el trámite.

32. Procedimiento de Despido
Examen de los hechos
- Procedimiento previo es un sumario: hechos, prueba, causa
justa.
En este procedimiento se forma la voluntad (a favor o en contra)
- Según Alonso Olea existen dos momentos en la investigación:
- Formación de la voluntad
- Exteriorización de la voluntad.

33. Procedimiento de Despido
Suspensión de la relación laboral
- Exoneración: potestad del empleador – suspensión imperfecta de
labores.
- No debe ingresar porque no tiene obligación de trabajador: no hay
despido de hecho.
- Debido proceso: solo se debe dejarlo ingresar para buscar información
que le permita defenderse de los hechos cuando ello sea razonable.
(Jurisp. Declaró inconstitucional despido por vulnerar derecho de
defensa al impedir al trabajador ver sus correos dentro de la empresa)

34. ¿Qué sucede en
los casos de
comisión flagrante
de le falta?
- No requiere de procedimiento previo
- Flagrancia: Es la coetaneidad entre la perpetración de
la falta grave y su conocimiento o descubrimiento por
el empleador
- Esta debe ser probada por el empleador
- Adicionalmente, se deberá acreditar que no era
razonable otorgarle derecho a defensa
Comunicación del despido
- Es un acto recepticio, a través de una carta notarial al último domicilio registrado o
centro de trabajo
- Se deberá expresar la causa y la fecha de despido
- Causa = hechos (derecho de defensa)
- Error de cita legal no invalida
- Si no se alega causa en carta de despido no podrá alegarse en juicio.
- Fecha de cese: relevante para trabajador, beneficios sociales y plazo de caducidad

35. Impugnación judicial de despido arbitrario
▪ Despido eficacia directa (no es despido propuesta)
▪ Acción indemnizatoria
- Tutela resarcitoria
- Carga de la prueba de la causa (inversión de la carga y
presunción de inocencia)
▪ Indemnización por despido
- Definición (¿Es la única reparación?)
- Tarifa indemnizatoria: (i) escalonada, (ii)
remuneración base de indemnización, (iii)
oportunidad de pago
▪ Caducidad: 30 días naturales / hábiles (II Pleno
Jurisdiccional Supremo)

36. Inconstitucionalidad del Art 34 LPCL
• El Tribunal Constitucional, a través de la
Sentencia del Exp. 1124-2001-TC
determinó que el artículo 34 de la LPCL
resulta inconstitucional en el extremo
referido a que corresponde una
indemnización como “única reparación”,
pues vacía de contenido el derecho al
trabajo.
• Lo referido por Telefónica es que el Art.7°
“d” del Protocolo de San Salvador refiere
a que es posible una reparación
indemnizatoria, pero el TC considera que
este desarrollo debe ser entendido como
un piso mínimo.

37. Al ser entendido el despido arbitrario como inconstitucional, tanto el despido
incausado y el injustificado determinarían la posibilidad de reponer al
trabajador. Pero a partir de la Sentencia aclaratoria emitida por el TC, se
determinó que solo el despido incausado era inconstitucional y el despido
injustificado ilegal.
Determinando la posibilidad de reposición e indemnización en los casos de
despido incausado y solo indemnización en los casos de despido injustificado.
Vía de reposición: al inicio constitucional, posteriormente según el Pleno
Jurisprudencial Supremo en Material I y según lo establecido por las normas
procesales laborales → Vía Judicial.
Inconstitucionalidad del Art 34 LPCL

38. Despido fraudulento
• El Tribunal Constitucional busco proteger a los
trabajadores en los supuestos en los cuales el
empleador creaba o inventaba una causa y
obligaría al trabajador seguir el procedimiento
de despido.
Caso Llanos
Huasco (STC
976-2001-AA)

39. Indemnización o reposición, a decisión del trabajador.
Posible incluso demandar indemnización por daños y perjuicios (en ambos casos)
Despido fraudulento
Def: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el
engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad”.

40. Despido Nulo (Art. 29 LPCL)
• Desarrollado taxativamente por la ley (LPCL)
• Se despide al trabajador por:
• Reposición y pago de devengados
Su condición de afiliado o por su participación en actividades sindicales. Por su condición de
representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25
Por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
El embarazo, nacimiento y sus consecuencias o la lactancia (despido producido en periodo
gestación o dentro 90 días posteriores al nacimiento - Se presume motivo prohibido.
Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida
Se despide al trabajador por razones de discapacidad

41. Efectos del Despido
Despido por causa
justa
Despido
incausado
Despido nulo Despido
fraudulento
Despido vulnerando
derecho de defensa
Extinción válida del
contrato
Reposición /
Indemnización