El feedback es un proceso crucial que retroalimenta un sistema para regular su comportamiento y se clasifica en positivo o negativo, ambos necesarios para el aprendizaje. Su efectividad radica en proporcionar información relevante y motivación equilibrada para alcanzar metas. Se distingue entre micro-feedback, relacionado con comportamientos específicos, y macro-feedback, vinculado a valores e identidad, donde la interpretación inadecuada puede llevar a malentendidos.

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Cómo dar feedback
El feedback es un proceso por el cual parte del componente de salida (o
output) de una máquina, un organismo o un sistema lo retroalimenta, es decir,
vuelve a entrar en el sistema como un input para regular su comportamiento. La
parte de retorno se llama feedback.
Cuando el feedback refuerza la tendencia del sistema, se le llama
feedback positivo, y cuando se opone a la tendencia del sistema se le llama
feedback negativo. Tanto el feedback positivo como el negativo son necesarios
para el crecimiento o proliferación del sistema.
El feedback es una característica esencial del aprendizaje y del buen
desempeño. Numerosos estudios sobre el feedback concluyen que:
 Sin algún tipo de feedback relevante, no hay mejoría en las habilidades.
 La adquisición de competencia en una materia se da en presencia de
feedback relevante.
 El rendimiento baja cuando se elimina el feedback relevante.
 Cuanto más elevada es la frecuencia relativa del feedback, más acelerada
y grande es la adquisición de la competencia.
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La gestión del feedback es uno de los temas primordiales del aprendizaje,
del entrenamiento y del cambio. El propósito del feedback es ayudar a guiar a
una persona o grupo hacia un objetivo o estado deseado, indicando su posición
con respecto a la meta. Así, el feedback efectivo es aquel que le indica a la
persona:
1. Cuál es su posición (cercanía, lejanía) con respecto a la meta a través de la
observación de las evidencias conductuales establecidas con anterioridad.
2. Qué hacer para acercarse a la meta.
Micro y macro feedback
El micro-feedback es aquel dirigido hacia comportamientos específicos de
la persona. El macro-feedback está relacionado con los valores y la identidad de
la persona. Los problemas aparecen cuando un feedback que estaba dirigido al
nivel del comportamiento es entendido como un feedback en el nivel de identidad
(sobre todo el feedback negativo). Por ejemplo, cuando un niño recibe una baja
calificación en matemáticas y, en lugar de pensar «necesito estudiar más»,
entiende «esto significa que no soy válido para este tema».

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Las dos dimensiones del feedback
Una de las maneras de pensar en el feedback es como un proceso que
comporta dos dimensiones: una dimensión de información y una dimensión de
valores o motivación.
Dimensión de información: el feedback proporciona información cuando
proporciona datos específicos y relevantes referentes a la tarea que se quiere
desempeñar. Proporciona información sobre la dirección y el grado de cambio
que ha ocurrido en la parte de «salida».
Dimensión de motivación: el feedback proporciona motivación cuando la
información o la tarea adquieren más sentido para la persona. La dimensión de
motivación estimula o refuerza en una dirección o en un cambio.
Es posible dar feedback con un alto contenido de información y con poco
o ningún contenido de motivación. Este sería el caso de un complejo análisis de
sangre cuyo contenido de información es elevadísimo y, sin embargo, para el
paciente carece de sentido hasta que le puede preguntar al médico: «¿Es bueno
o malo?». La persona necesita encontrar el significado de la información. Por el
contrario, también se puede proporcionar un feedback con mucho grado de
motivación y poca información, por ejemplo cuando la persona recibe un bonus
de dinero o una felicitación pero no sabe por qué lo ha recibido. Probablemente
la persona se pregunte: «¿Qué he hecho para merecer esto?» En este caso la
persona no sabe qué acciones repetir para mejorar.
El feedback efectivo se encontrará en un punto de equilibrio entre la
cantidad de información y la cantidad de motivación que transmite el mensaje.
Por ejemplo, cuando un alumno le comenta a su profesor «Gracias por responder
a mi pregunta de una manera tan clara», gracias sería el componente de
motivación o sentido y responder a mi pregunta de una manera tan clara sería el
componente de información.
¡Cuidado! El feedback puede llegar a perder su sentido, por ejemplo
cuando el premio o la felicitación son excesivos o se dan de manera demasiado
frecuente. Esto ocurre porque parte del sentido del feedback viene del contexto
en el que ocurre la acción. Cuanto más próximo al contexto ocurra el feedback,
más probabilidades tendrá de tener sentido.