La escuela humanística de la administración surgió para corregir la deshumanización del trabajo. Se centra en el estudio del comportamiento humano y las necesidades psicológicas de los trabajadores. Experimentos como el de Hawthorne mostraron que factores como el apoyo grupal, los descansos y la consideración de los supervisores aumentan la productividad más que las condiciones físicas. Pioneros como Elton Mayo, Abraham Maslow y Chester Barnard desarrollaron teorías sobre la importancia de satisfacer las necesidades humanas y foment

2. Denominada escuela humanística de
la administración; nació de la
necesidad de corregir la fuerte
tendencia a la deshumanización del
trabajo.
se origino por las motivaciones,
necesidades y el estudio del
hombre y su entorno social
dentro de la empresa. Esta
teoría postula que el elemento
humano es lo más importante en
la empresa
Se caracteriza esta
Escuela por la
importancia que da al
factor humano en la
administración

3. La psicología industrial comienza con
el estudio del comportamiento del
trabajador partiendo del análisis del
trabajo y descubrió los aspectos
sicológicos que permiten al
trabajador adaptarse a las
condiciones y características que
exige su labor.

4. 1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin.
4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

5. Graduada en Filosofía historia y ciencias políticas.
se le deben aportes muy significativos en la teoría de
las relaciones humanas en especial al enfoque
sicológico de la administración pues la sicología
administrativa debe servir para conciliar a los
individuos con la organización. Ella formulo también
una serie de principios y postulados.
-Principio de contacto
-Principio de la ley de la situación
-Principio de control sobre los hechos

6. Administrador publico y destacado economista. propuso
una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro
de la organización. Entre los principales aportes de
Chester Barnard, se encuentran:
- En la interacción humana ambas partes se influyen
mutuamente esto lo llama relaciones sociales.
- Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar
parte de grupos sociales para interactuar y aprender de
estos
- Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno
comprenda a cabalidad la orden y concluya que esta de
acuerdo con los objetivos de la organización, con sus
propios intereses y que, además, pueda darle
cumplimiento, por que tiene las características
mentales, intelectuales y físicas que se requieren

7. GEORGE ELTON MAYO
Fue Teorico social, psicólogo social e industrial
Fundador de la Escuela de las relaciones Humanas
Fue el autor mas importante.
APORTES
Importancia del aspecto psicológico
Importancia de la comunicación
Importancia de los grupos Informales
Demostro que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos
no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

8. ABRAHAM MASLOW
Nacio en Nueva York en 1908
Psicologo y psiquiatra
Impulsor de la Psicologia Humanistica
Muere 8 de Junio de 1970
POSTULADOS
Propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual
el concepto clave para la motivación es la necesidad.
Postula que cada individio tiene unas necesidades jerárquicas que deben quedar
satisfechas

9. PIRAMIDE DE MASLOW

10. EXPERIMENTO
HAWTHORNE
DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
CON ELTON MAYO

11. En 1923 en Filadelfia una empresa presentaba
problemas de producción y rotación del 250% de
personal anual.
Elton Mayo introdujo un periodo de 15
minutos de descanso, dejando a criterio
de los obreros la decisión de cuando
deberían detener las maquinas para
tomar su descanso al mismo tiempo
contrato una enfermera para atender
los accidentes y molestias físicas de los
obreros.
Tiempo después el resultado fue
favorable ya que nació un espíritu de
solidaridad en el grupo laboral,
aumento la producción y disminuyo la
rotación.

12. Experimento de correlación
entre productividad e
iluminación inicia en 1924
La compañía Western Electric ubicada en Hawthorne de la ciudad
de Chicago, se dedicaba a la elaboración de equipos y
componentes telefónicos realizando tareas repetitivas simples
que exigían rapidez, como montar cinco rieles cada seis minutos.
La política de la compañía era proporcionar bienestar a los
trabajadores, tener salarios remunerativos y brindar unas
condiciones optimas de trabajo.
El consejo nacional de investigación de USA inicia en esta
compañía un experimento para verificar la relación existente
entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia en el proceso
productivo de los trabajadores, dirigiéndolo Elton Mayo.
El experimento se divide en 4 fases.

13. Primera Fase de el experimento
Hawthorne
Seleccionan 2 grupos de operarias realizando la misma labor y en
condiciones de luz diferentes. El grupo A con una intensidad
lumínica que varia y el grupo B con la iluminación constante.
Se encuentran variables psicológicas y se comprueba cambiándole
a un grupo las lámparas de luz, haciéndoles creer que son
lámparas de intensidad baja pero en realidad son de igual
luminosidad. Las operarias reaccionan con un rendimiento laboral
bajo.
CONCLUSIÓN: Se comprueba que la relación entre condiciones
físicas y la eficiencia de los empleados puede ser afectada por
condiciones psicológicas

14. Segunda fase inicia en 1927
OBJETIVOS:
• Comprobar el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, tales como periodos de descanso, refrigerios y
reducción en el horario de trabajo.
• Estar permanente informado de los resultados haciendo
supervisión constante.
• Dar aviso a constantes modificaciones.
• Ser continuos en la motivación para un trabajo con
normalidad.

15. GRUPO A GRUPO B
• Conformado por seis trabajadoras; cinco de
ellas montan rieles mientras que la sexta
coloca a cada compañera las piezas necesarias
para el montaje.
• El lugar de trabajo es totalmente aislado al
grupo B.
• Sujeto a cambios físicos y ambientales.
• Supervisor continuo.
• Un observador encargado de dar orden al
trabajo, mantener la buena moral, la
colaboración y el espíritu de ayuda mutua. (el
observador tenia asistentes a medida que se
le complicaba el experimento)
• Conformado por el resto de trabajadores.
• Mantendría las condiciones de trabajo
inalterables.
• Tendría un solo supervisor.

16. 11 PERIODOS DE LA FASE DOS
• CUADRO DE CONCLUSIONES

17. PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES
PRIMERO
Se registra produccón de cada
trabajadora. Dos semanas de
duración.
Se establece su capacidad
productiva, en condiciones normales
de trabajo
Las trabajadoras no tenian
conocimiento del experimento.
Capacidad de producción 2.400
unidades
SEGUNDO
Se aisla grupo experimental, en la
sala de pruebas. Se midio el ritmo
de producción.
Se verificaròn efectos, por el cambio
de sitio.
Condiciones normales de trabajo y
horario.
TERCERO
Se modifica sistema de pagos,se
pagaba por labor en grupo, al grupo
A se lie pago individualmente.
Durante ocho semanas.
Grupo B, se dividido su esfuerzo
personal. Grupo A. vio mejorado su
pago , como resultado del esfuerzo
personal y aumento la produccion
en el grupo A.
Grupo B conformado por 100
jovenes.
CUARTO
Inicia el cambio directo en el
proceso laboral, Se introducen
cincio minutos , a media mañana y
en la tarde.
Aumento de produccón del grupo A.
QUINTO
Los descansos aumentan en cinco
minutos
Aumento de la producción. del
grupo A
SEXTO
Se distribuyeròn tres descansos de
5 minutos cada uno en la mañana y
en la tarde.
La producción no aumento.
Quejas de las jovenes por el
rompimiento del ritmo de trabajo.
SEPTIMO
Se dan los intervalos de descanso
de 10 minutos en la mañana y en la
tarde
La p roduccion aumento
En uno de los descansos se sirven
regerios.
OCTAVO
El grupo A trabajo media hora
menos.
Aumento notariamente la
produccion

18. PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES
NOVENO
El grupo se le disminuyo media
hora mas
laproducción permanecio constante.
DECIMO
El grupo A vuelve al horario normal
de trabajo.
la produccion aumento
considerablemente
UNDECIMO
Se establece una semana de cinco
dias.
La produccion aumento nuevamente.
pero no como se esperaba
Al grupo A se le dio el sabado libre.
Transcurre un año del
experimento.Existia algun factor que
no se podia explicar. No hubo
ninguna relación entre la producción y
las condiciones fisicas.No hubo
ninguna relacion entre la prodcucción
y las condiciones fisicas.
DUODECIMO
Se volvio a las condiciones
normales iniciales. con la
aprovación del grupo A. Duracion
doce semanas.
La producción llego a las 3.000
unidades.
Se quitan todos los beneficios.
CONCLUSIONES
1. Las jovenes consideran que es mejor trabajar en la sala de pruebas por que es mas divertido.El supervisor menos rigido.
2. El ambiente de trabajo sin presiones es mas satisfactorio.
3. No habia temor hacia el supervisor.
4. Sabian que era un experimento y debirian dar resultados. Los beneficios logrados serian para todo el grupo de trabajo.
5. Se desarrollan sentimientos sociales, se hacen amigas mas allá del trabajo en el grupo A.
6. Se interesan por el bienestar comun del grupo apoyandose en los retrasos para que la producción no disminuya.
7. Las jovenes se preocupan por constituir un verdadero grupo de trabajo.
8. El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes.
9. Una nueva integrante al grupo,genera liderazgo dento de los integrantes logrando ayudar las jovenes para obtener objetivos comunes.

19. TERCERA FASE EN 1928
Debido a la respuesta de la segunda fase, donde se observo el desinterés por parte de los 2
grupos y la actitud ante sentimientos de humillación por la supervisión policiva; se detuvieron
para dar análisis y cambio de tácticas en la fase tres.
Se inicia un programa de entrevistas orientadas en donde inicialmente conocerían las
actitudes y sentimientos de los empleados ya que ellos expresarían libremente sus
opiniones en cuanto al tratamiento de la supervisión, además darían a conocer su concepto
con respecto a los grupos y a la compañía
En 1929 se crea el programa “interviewing program” cuyo objetivo fue la continuidad y
ampliación de entrevistas para todos los empleados.
En 1937 se adopto la técnica de entrevistas no dirigidas, y así se pudo derivar que existía
una organización supra-individual la cual se ha formo por parte de los empleados para
protegerse de cualquier amenaza que les manifestaran los dirigentes de la empresa. Por
medio de esta organización manifestaban:
• Parámetros por los mismos empleados sin ser sobrepasados entre ellos.
• El inconformismo salarial y de los incentivos por la producción.

20. • Surgen lideres que mantienen la reglas de aceptación y honor de los trabajadores.
Esta organización supra-individual genera conflictos como luchas, presión,
insatisfacción, e inquietud generalizada por los diferentes puntos de vista.
• Western Electric Company