psicologia. evaluacion del desempeño laboral

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Bicentenaria de Aragua
Escuela de Psicología
San Joaquín – Edo. Aragua

2. Consiste en disponer los
cargos en orden creciente
o decreciente con relación
algún criterio de
comparación. (Ej.
Dificultad del puesto)
Indica si un cargo requiere,
mas o menos de un individuo .
Este método produce un orden
de jerarquización por cargos
*Simple de aplicar.
*Ejecución mas rápida.
*Menos costo, energía y
tiempo.

3. 1 Descripción y
análisis de cargo.
2 Seleccionar el
comité de valuación.
3 Seleccionar el
factor
compensable.
4 Definir los dos
puntos extremos del
criterio elegido. (Ls
y Li)
5 Comparación de
cargo a cargo en
función al criterio
elegido.

4. Por Comité
Evaluador:
ordena y
califica los
cargos.
Por
Comparación:
comparar cada
trabajo con los
demás.
Por
Ordenamiento:
ordenar de forma
independiente
todos y cada uno
de los cargos.
Por Organigrama: la
clasificación de los
cargos tendrá
relación directa con
el diagrama.
Por Calificación:
asignación de una
calificación a cada
cargo.

5. 1.- Comienza con la identificación de los “cargos-
claves” o “cargo de referencia” es aquel que sirve
de referencia, patrón o punto de localización a
todos los demás cargos para compararlos desde
todos los puntos de vista.

6. Seleccionar los factores de valuación
Poner los factores de evaluación
Definir el numero y naturaleza de los grados
Establecer la relación existente entre los
grados de cada factor.

7. 2.- Comienza con la identificación de los
cargos extremos de la escala, es decir los
cargos que estarán en la parte inferior. Una
vez determinado ambos limites, todos los
demás cargos se situaran en la amplitud de
su variación.

10.  Identificar el salario máximo si se mantendrá o
no.
 Si el salario que existe en la empresa se mantiene
no hay ningún problema.
 Pero si los salarios van a variar es importante
definir por la gerencia o por negociación directa
con el personas cuales serán los salarios tanto
mínimo cómo máximo.

12. Es el primer método de calificación de
puesto en ser desarrollado.
La popularidad de este método
declina ya que sus desventajas
sobre pasan sus ventajas.
Sus limitaciones lo hacen menos
adaptables a los negocios.
Determinar si en un puesto concurre el
mismo nivel de obligaciones,
responsabilidades y requisitos para su
cumplimiento.
“Al comparar los puestos puede determinar su orden de importancia”

13. Se pueden clasificar en 3 grupos:
Cada calificador recibe
un juego de
descripciones una por
cada puesto que debe
calificar.
El calificador determina cual puesto de
la serie presenta requisitos mínimos en
cada uno de los distintos factores
empleados para la comparación.
Cada puesto de la serie es analizado en la misma
forma y colocado en su posición correcta.

14. Cuando se ha establecido la
gradación, el calificador
debe anotar los títulos de
los puestos.
Es normalmente útil realizar
la calificación y guardar los
resultados.
El calificador repite su trabajo sin
ver la calificación original.
Es recomendable que se lleve a
cabo una tercera calificación
Otro método Promediar las tres calificaciones.

15. Se escribe el titulo de
cada puesto en una
tarjeta.
Cada calificador recibe un juego
de tarjetas, así como un juego de
descripción completas de cada
puesto.
La gradación se lleva acabo
ordenando las tarjeras en el orden
de importancia de los puestos.
“En algunas compañías emplean
una breve descripción de los
puestos” .
“Se pide al calificador estudiar
las descripciones entregadas”.

16. Según este procedimiento, los puestos
son comparados.
El calificador examina cada pareja de
puestos.
El calificador decidirá cual de los dos puestos
que se comparan presenta requisitos mas
estrictos.
Cuando el calificador ha terminado:
cuenta el numero de veces que ha
considerado un puesto
El puesto subrayado con mayor frecuencia: Parte superior
El puesto menos mencionado: Parte inferior

17.  Responsabilidad por la gradación, Individual o Grupal:
Algunas compañías prefieren
que la gradación sea hecha
por un solo individuo, mientras
otras prefieren el trabajo de
un grupo.
El grupo tiende a eliminar algunos
de los vicios que pueden
presentarse en la valuación
cuando califica solamente una
persona.
En algunas organizaciones como primer paso, se
pide a cada calificador su calificación
independiente. En seguida las calificaciones son
resumidas reuniéndose los calificadores con
objeto de resolver la situación de cada puesto
dentro de la graduación que se forma.

18.  Calificación de los puestos por departamentos o para la compañía
como un todo:
Concierne la decisión de calificar los puestos de cada
departamento de la compañía en primer término y luego integrar
las gradaciones departamentales, agrupar todos los puestos y
calificarlos para la compañía como un todo.
En las compañías más pequeñas normalmente es posible agrupar
inicialmente todos los puestos y calificados sin hacer divisiones
departamentales. Cuando el número de puestos es relativamente
grande, la tarea de calificación normalmente se simplifica al
calificar los puestos de cada departamento en primer término y
en seguida haciendo una integración para la compañía como un
todo.

19.  Organización para la calificación:
El comité se forma usualmente con
personas que están en puestos tales como
subjefes de departamento, encargados
de las divisiones y supervisores de
primera línea.
Generalmente es aconsejable limitar el
tamaño de los subcomités, es
considerable un mínimo de 3 personas
para reducir cualquier vicio o prejuicio
que pudiera influir en la calificación de
uno de los miembros.

20. Cuando es posible la valuación sin necesidad de dividir los
departamentos, la integración se realiza al terminar la
calificación para la compañía en su totalidad. Sin embargo, en
muchas organizaciones debe realizarse las calificaciones
departamental en primer término con objeto de reducir el
número de puestos a una cifra considerable, integrando en una
sola gradación las calificaciones departamentales.
El objetivo básico de la integración de las calificaciones departamentales es
doble:
1. Presentar solamente una lista con el orden de importancia de los puestos
de toda la compañía.
2. Establecer una buena base de equidad tanto vertical como horizontal
entre los distintos departamentos.