el poder y politicas del comportamiento organizacional

1. EL PODER POLITICA
El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización.
Según Robbins (1999), el poder se refiere a la capacidad que A tiene para influir en el
comportamiento de B de modo que B actué con los deseos de A.
En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para
conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un
mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales
e individuales.
El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una
organización depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. El poder
puede tener bases interpersonales, estructurales o situacionales.
El poder interpersonal: se clasifica en cinco categorías que son las siguientes
BASES DEL PODER
Tipos de poder Fundamento
Coercitivo Temor, Miedo, sanciones, castigo
Recompensa Premio, beneficio
Legítimo Normás-contexto
Experto Conocimiento
REFERENCIA Atracción-persuasión
El poder coercitivo: es el poder que se basa en el temor, miedo, sanciones, castigo, es
la capacidad para castigar la desobediencia de los subordinados. Un ejemplo de este es
que A tiene poder coercitivo sobre B si A puede despedir, suspender o degradar a B,
asumiendo que B valora su trabajo. Los jefes tienden a utilizar el poder coercitivo en
situaciones en las que deben mandar sobre un elevado número de empleados.
Poder recompensa: Es lo opuesto al poder coercitivo. Este poder se basa en la
obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que consideran
valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del
otro. Si usted puede quitarle a una persona algo de valor positivo para ella o imponerle
algo de valor negativo, usted posee un poder coercitivo, si puede dar algo de valor
positivo o eliminar algo de valor negativo a un individuo, usted tiene un poder de
recompensa sobre él.
Poder Legítimo: Es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la
jerarquía formal de una organización. Representa la autoridad formal
Para controlar y usar los recursos organizacionales.

2. Cuando hablan los directores de escuela, presidentes de banco o capitanes
de barco (suponiendo que sus directivos son vistos como portadores de la
Autoridad de sus puestos), los profesores, cajeros y primeros oficiales escuchan y
por lo general obedecen.
Poder de expertos: Es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las
habilidades especiales o el conocimiento, también se define como una persona dotada
de cualidades muy valoradas. Esas personas son dependientes de los expertos para
lograr las metas.
Poder de referencia:
Poder referente El poder referente se basa en la identificación con una persona
que tiene recursos o características personales deseables. Si usted me simpatiza,
lo respeto y admiro, entonces usted puede ejercer poder sobre mí porque quiero
agradarle.
El poder referente se desarrolla por la admiración de otro y el deseo de ser como
esa persona. Por ejemplo, ayuda a explicar el porqué se pagan millones de dólares a
las celebridades con objeto de que recomienden productos en los comerciales. Las
investigaciones de mercado señalan que personas como LeBron James y Tom Brady
tienen el poder de influir en la selección de zapatos deportivos y tarjetas de crédito.
Con un poco de práctica, usted y yo tal vez podríamos grabar un comercial de ventas
como estas celebridades, pero el público consumidor no nos identifica ni a usted ni
a mí. Una de las formas en que los individuos adquieren poder referente es me -
diante el carisma. Ciertas personas tienen poder referente, porque si bien no tienen
puestos de liderazgo son capaces de influir en otros debido a su dinamismo carismático,
simpatía y efectos emocionales que tienen sobre nosotros.
Sus bases es la identificación con una persona que tiene recursos o características
personales deseables. El poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra admiración
por otro individuo y un deseo de ser como él.
Definir conflicto
Conflictos suben de intensidad sólo porque una de las partes atribuye intenciones
Equivocadas a la otra. Además, es común que haya una gran desviación entre las
Intenciones y el comportamiento, por lo que éste no refleja con exactitud las intenciones
de una persona.
La figura 15-2 representa el esfuerzo de un autor por identificar las intenciones
primarias de manejo del conflicto. Con el empleo de dos dimensiones –cooperación
(grado en que una parte trata de satisfacer las preocupaciones de la otra) y asertividad
(grado en que una de las partes intenta satisfacer sus propias preocupaciones)–

3. Describir las cinco intenciones de manejo de los conflictos
se identifican cinco intenciones de manejo del conflicto: competir (asertiva y
no cooperativa), colaborar (asertiva y cooperativa), evitar (no asertiva ni cooperativa),
acomodarse (no asertiva y cooperativa), y comprometerse (punto medio entre la
asertividad y la cooperación).18
Competir Una persona está compitiendo si busca satisfacer sus propios intereses,
sin que le importe el efecto sobre las otras partes del conflicto. Por ejemplo, ocurre
que alguien gana una apuesta y el oponente pierde.
Colaborar Hay cooperación y búsqueda de un resultado mutuamente benéfico
cuando las partes en el conflicto desean satisfacer por completo las preocupaciones
de todos los que intervienen. Al colaborar, la intención de las partes es resolver un
problema al aclarar las diferencias en vez de acomodar los distintos puntos de vista.
Colaborar es tratar de encontrar una solución del tipo ganar/ganar que permita
que se logren las metas de todas las partes.
Evitar Una persona reconoce que existe un conflicto y quiere salirse de él o
suprimirlo. Ejemplos de evitar incluyen el intento de ignorar el conflicto y evitar
a aquellos con quienes no está de acuerdo.
Acomodarse Cuando una de las partes busca aplacar a un oponente, está dispuesta
a poner los intereses de éste por encima de los suyos. En otras palabras, con
objeto de que la relación se mantenga, una de las partes necesita estar dispuesta al
autosacrificio. Nos referimos a esta situación como acomodarse. Por ejemplo, apoyar
la opinión de alguien a pesar de nuestras reservas al respecto sería acomodarse.
Comprometerse Cuando cada parte en un conflicto busca ceder en algo y compartir
los resultados, se da un resultado de compromiso. En el compromiso no hay
un ganador o perdedor claro. En vez de ello, existe la voluntad de racionar el
Que es el hostigamiento sexual?
El hostigamiento sexual tiene una definición legal mas estricta. Es definido legalmente
como: Cualquier ofensiva sexual no deseada, cualquier requerimiento de favores
sexuales y otras formas verbales o físicas de naturaleza sexual: • Cuando el contacto
sexual es una condición para tener el trabajo, o • Cuando la evaluación del trabajo de
esta persona depende de la respuesta a estos favores o pedidos, o • Cuando este tipo de
conducta interfiere con la actuación de la persona en el contexto de trabajo, o crea un
ambiente de trabajo hostil y ofensivo.
Para que el hostigamiento sexual cumpla los requisitos legales debe cumplir una de dos
condiciones. La primera condición es “cuando una relación o favor sexual es
intercambiado, o propuesto como intercambio por oportunidades de progreso en el
empleo.” Esto significa que favores sexuales son requisitos para obtener una promoción,
una mejor cuenta bancaria, o algo que mejorara la carrera. La otra condición es cuando
“hostigamiento sexual es una condición persistente en el ambiente de trabajo.” En este

4. caso, el ambiente es insoportable y no hay promesas de por medio, conectadas con el
trabajo. Por ejemplo, no se le ha prometido un aumento de salario por favores sexuales.
Pero el embiente de trabajo es tan insoportable e incómodo.