sentido de pertenencia

1. "LOS NIVELES DE SENTIDO DE PERTENENCIA EN UN GRUPO DE PROFESIONALES BAJO
CONTRATACIÓN LABORAL SIMULADA EN DISTINTAS ORGANIZACIONES
GUATEMALTECAS."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, SEPTIEMBRE DE 2014
ANA CRISTINA JURADO MUÑOZ
CARNET 12062-97
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

2. HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"LOS NIVELES DE SENTIDO DE PERTENENCIA EN UN GRUPO DE PROFESIONALES BAJO
CONTRATACIÓN LABORAL SIMULADA EN DISTINTAS ORGANIZACIONES
GUATEMALTECAS."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, SEPTIEMBRE DE 2014
CAMPUS CENTRAL
ANA CRISTINA JURADO MUÑOZ
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

3. DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
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AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. JULIO ROBERTO AREVALO MORALES
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

6. DEDICATORIA
A DIOS
Gracias por haberme iluminado y dado una segunda oportunidad en este difícil y agotador
proceso. Mi fe y confianza hacia ti se vieron reflejadas durante todo el camino, una prueba más
de tu inmensa bondad y amor.
A MI MARAVILLOSO HIJO RODRIGO
Por ser mi inspiración, mi motor para luchar y ser mejor cada día, por quien me esfuerzo y a
quien trato de dar el mejor ejemplo en todo momento.
A MI ESPOSO ALEX
Por todo el apoyo, mucha paciencia y motivación. Es un triunfo que trae alegría y ejemplo de
que el esfuerzo hace más sólido cada día nuestro hogar.
A MI PADRE JULIO ROBERTO
Excelente profesional y ejemplo a seguir. Gracias por apoyarme y ser tan amoroso conmigo.
A MI MADRE ANA VICTORIA
Por estar a mi lado incondicionalmente, e impulsarme a seguir cuando ya no había fuerzas o
ganas. Ambos son el pilar principal de mi vida. Gracias por inculcarme la importancia de este
triunfo, es una satisfacción que comparto y celebro amorosamente con ustedes.
A MIS HERMANOS JULIO, LUIS E IRENITA
Los adoro y saben que son parte de mi tesoro.
A MIS ABUELITOS
A mi abuelita Rome, que aún tenemos la dicha de tener con nosotros, gracias por estar tan
pendiente y rezar por tanta iluminación y sabiduría. Y a mis abuelitos en el cielo: Papito Julio,
Kiko y Toyita, unos ángeles que me acompañan y velan todos los días de mi vida.
A MI FAMILIA
Por su cariño en todo momento, demostrándome que siempre hay alguien en mi vida con quien
puedo contar.
A MIS AMIGOS
Por su amistad sincera, consejos, risas, buenas pláticas y porque a pesar de la distancia siempre
me brindaron apoyo para poder alcanzar mi meta.

7. ÍNDICE
Contenido Página
Resumen
I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 27
2.1. Objetivos
Objetivo General …….......................................................................................... 28
Objetivos Específicos …….................................................................................... 28
2.2 Elemento de Estudio ….……………………………………….………….……….... 28
2.3 Definición de Variable
Definición Conceptual …….…………………………………...…….……….. 28
Definición Operacional …….…...…………………………….…………..……. 28
2.4 Alcances y Límites …….............................................................................................. 29
2.5 Aporte ....................................................................................................................... 29
III. MÉTODO ........................................................................................................................... 31
3.1 Sujetos ......................................................................................................................... 31
3.2 Instrumento.................................................................................................................. 34
3.3 Procedimiento ............................................................................................................ 35
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística ........................................... 36
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................... 37
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ……... ........................................................................... 55
VI. CONCLUSIONES …………………………………………………………..…………..… 59
VII. RECOMENDACIONES ……………. .............................................................................. 60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 61
ANEXOS

8. RESUMEN
El objetivo de la presente investigación fue determinar los niveles de sentido de pertenencia en
un grupo de profesionales bajo contratación laboral simulada en diferentes puestos de distintas
organizaciones guatemaltecas.
El estudio se realizó con profesionales que laboran en distintas organizaciones guatemaltecas
con la característica en común que es simulación laboral. Participaron 30 personas que ocupaban
posiciones de nivel administrativo, comprendidas entre las edades de 24 a 50 años, de género
masculino y femenino, que poseen una educación a nivel universitario y postgrado.
Para llevar a cabo esta investigación, se utilizó un cuestionario auto aplicable para medir los
niveles de sentido de pertenencia, que consta de veinticinco enunciados.
Se estableció como elemento de estudio el Sentido de Pertenencia, que a su vez fue medida a
través de los factores que conforman el cuestionario: compromiso, identificación y motivación.
Los resultados del estudio muestran que los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de
profesionales bajo contratación laboral simulada de distintas organizaciones guatemaltecas son
altos hacia la organización para la cual laboran. Por lo que se evidencia que este tipo de
contratación no ha influido en el sentido de pertenencia que muestran hacia su trabajo.
Se recomienda que las empresas deben realizar investigaciones y mediciones frecuentes para
determinar el nivel de sentido de pertenencia dentro de la empresa para poder obtener más
conocimientos y darle seguimiento constante al personal para seguir alcanzándolo.

9. 1
I. INTRODUCCIÓN
El sentido de pertenencia que un empleado adquiere con la organización para la cual trabaja,
se fundamenta de diversos aspectos. Dentro de estos aspectos puede incidir el tipo contratación
que tiene, por lo que una simulación del contrato de trabajo puede influir en su identificación y
satisfacción laboral.
En general, se promueve que los empleados introyecten al máximo la filosofía de la empresa
a la que pertenecen y se identifiquen a tal punto que no quieran retirarse de ella; desempeñando
satisfactoriamente las actividades que se les han asignado dando más de sí, logrando así que la
empresa sea rentable y productiva ya que al mejorar ésta, los colaboradores también pueden
mejorar.
Para este estudio se tuvo como propósito inicial hacer una investigación sobre el sentido de
pertenencia, es decir la satisfacción que experimenta una persona al formar parte de una empresa.
También es ese reconocimiento que percibe, como ser humano, respeto por su dignidad, y en el
caso de una empresa la importancia que para el trabajador tiene recibir a cambio de sus servicios,
una remuneración equitativa, oportunidades de desarrollo, trabajo en equipo y la evaluación justa,
que son componentes, a los que hay que agregar el clima organizacional, que también forma parte
de la cultura de la empresa.
Existen algunos estudios nacionales que se relacionan con el tema de la presente
investigación, a continuación se mencionan algunos de ellos que consideran el elemento de
estudio sentido de pertenencia.
Inicialmente, se menciona a Herrera (2012) quien realizó un estudio de tipo descriptivo, el
cual tuvo como objetivo principal establecer la relación existente entre el sentido de pertenencia y
la estabilidad laboral del personal que labora en una empresa guatemalteca dedicada a la
producción de derivados del plástico, por medio de una encuesta estructurada en la modalidad de
escala de Likert y formada por los factores compromiso, identificación y motivación. Se tomó a
los 111 empleados que conformaron la totalidad de trabajadores de la organización. Se utilizó el
coeficiente de correlación de Pearson como metodología estadística para analizar la relación
existente entre las dos variables sentido de pertenencia y estabilidad laboral. Se concluyó que
ambas son importantes para el buen desarrollo de las actividades de la organización por lo que se

10. 2
recomendó realizar talleres orientados en mantener en el personal un alto nivel de identificación
con la empresa tomando por base el alto nivel de compromiso demostrado, así como incentivar
un mejoramiento de la motivación en general que presentaron los empleados.
Por otra parte, Orantes (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, la cual tuvo como
objetivo determinar los elementos más representativos del sentido de pertenencia para con la
organización que se manifiestan en un grupo de pilotos de autobuses extraurbanos. Para obtener
la información necesaria sobre el nivel del sentido de pertenencia que poseen los sujetos, utilizó
un cuestionario auto aplicable elaborado por la autora de la investigación, el instrumento tiene 36
ítems los cuales miden los factores que según la teoría analizada anteriormente, contribuyen al
sentido de pertenencia. Cada uno de los factores a medir se conforma de varios reactivos
ubicados en orden aleatorio en el instrumento lo cual brinda un mayor nivel de confiabilidad.
Dicho cuestionario fue aplicado a 28 pilotos que laboran en una empresa de transporte de ruta
extraurbana con destino a Petén, con sede en la zona 1 de la ciudad capital. De acuerdo con los
resultados obtenidos se determinó que el grupo de pilotos sí posee un sentido de pertenencia
hacia la organización. En el estudio se pudo concluir que el grado de sentido de pertenencia de
los trabajadores afecta directamente en la responsabilidad que se tiene en el trabajo, ya que un
empleado con una adecuada identificación hacia la empresa en la que trabaja será más
responsable en cuanto a la puntualidad, asistencia y ejecución del trabajo. La autora recomendó
realizar más investigaciones acerca del tema para obtener más conocimientos del mismo y darle
seguimiento al personal pudiendo así actualizarse constantemente en relación al tema. Asimismo,
recomendó dar seguimiento a los resultados obtenidos en la investigación, debido a los constantes
cambios que sufren las culturas organizacionales, para que el estudio pueda continuar alcanzando
el sentido de pertenencia de los colaboradores.
De la misma manera, Castellanos (2011) realizó una investigación de tipo cualitativo, la cual
tuvo como objetivo determinar las manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores
con la empresa, el estudio se realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida
rápida. Se tomó como muestra doce sujetos del área operativa que llevaban más de diez años de
laborar en la empresa mediante un muestreo no probabilístico. Utilizó una guía de entrevista
semi-estructurada de 50 preguntas abiertas y cerradas, aplicada en tiempos de entre 45 y 60
minutos. Luego de obtener la aprobación respectiva para recopilar la información solicitada de

11. 3
los empleados, estableció citas para llevar a cabo las entrevistas semi-estructuradas.
Posteriormente analizó la información recabada y la estructuró dentro de matrices en donde
fueron resaltadas las opiniones más relevantes de cada uno de los sujetos. La investigación tuvo
como resultado que los colaboradores manifiestan su identificación laboral con lealtad hacia la
empresa, demostrada con los años de permanencia, con el conocimiento de los valores que
solicita la empresa de sus colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el
conocimiento que tienen sobre la misma. La autora recomendó darle seguimiento a los datos
obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva también, para
lograr la identificación laboral de los colaboradores de nuevo ingreso.
Por su parte, Monroy (2011) realizó una tesis no experimental de tipo transversal
correlacional-casual, con el fin de determinar cuáles son los indicadores que influyen en el
desarrollo e incremento de los vínculos que unen al colaborador con la empresa. El estudio se
realizó en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta con 69
empleados en planta de procesamiento y 166 en el área de distribución. Se utilizó como
instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5
indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran que los principales motivos que
identifican al empleado son el compromiso laboral, la satisfacción laboral, la motivación y la
cultura organizacional. La autora concluyó que no existe diferencia en el nivel de identificación
laboral de los empleados de las áreas de Planta y Distribución, ya que existe un alto nivel de
identificación laboral en los colaboradores de ambas áreas de trabajo. Es por esto que recomendó
a la empresa guatemalteca de servicio postal seguir trabajando con las áreas de Planta y
Distribución en relación a la identificación laboral ya que estas áreas muestran tener un alto nivel
de identificación laboral sin marcar diferencia entre una y otra área de trabajo.
Por otra parte, Ronquillo (2010) realizó una investigación de tipo experimental, la cual tuvo
como objetivo demostrar que el sentido de pertenencia influye en la motivación laboral. El
estudio se realizó en una empresa que se dedica a la distribución de bebidas en el Departamento
de Quetzaltenango. Los sujetos de la empresa, se dividieron en dos grupos de 45 empleados cada
uno, logrando así obtener la información deseada. El instrumento que se utilizó para la
realización de esta investigación es una encuesta elaborada, que consta de 26 preguntas de
selección múltiple en las que los trabajadores deben de escribir la letra correspondiente al

12. 4
enunciado que elija, la cual mide el sentido de pertenencia del trabajador dentro de la empresa.
Este instrumento tiene como objetivo establecer la satisfacción del personal hacia su puesto de
trabajo y hacia la empresa, así como determinar las necesidades reales de los empleados. Esta
investigación tuvo como resultado que el 56% de sujetos investigados tienen conocimiento del
sentido de pertenencia, pero también se pudo inferir que el 44% restante no lo tienen. Debido a
los resultados, la autora concluyó que no hay sentido de pertenencia en los trabajadores de la
empresa por pertenecer al rango de ruteros que la mayor parte del tiempo están fuera de la
organización. Es por esto que la autora recomendó que la empresa se preocupe por fomentar el
sentido de pertenencia, por medio de capacitaciones dirigidas a los empleados de la empresa,
tomando en cuenta que éste es importante, a nivel personal y laboral.
Al analizar los antecedentes nacionales, se concluyó que existen varias investigaciones que
han profundizado en la influencia del sentido de pertenencia sobre la motivación laboral y ésta
como intensificador de la estabilidad laboral, incrementando así la identidad organizacional del
personal.
En cuanto a investigaciones con el elemento de estudio sentido de pertenencia en el
extranjero, Ballesteros (2007) realizó un estudio en México cuyo objetivo era reconstruir los
significados a través de los cuáles los jóvenes mexicanos empleados de McDonald's desarrollan
el sentido de identidad al trabajo. Estos significados entrañan valores, emociones, juicios y
razonamientos que los sujetos hacen de su realidad a partir de su experiencia de trabajo, su
relación con la tecnología, la cultura laboral y la convivencia cotidiana con su familia. La muestra
estuvo conformada por 485 empleados jóvenes y 225 ex trabajadores jóvenes. La metodología
utilizada fue la entrevista semi estructurada exploradora y la entrevista semi estructurada
focalizada, ambas fueron aplicadas tanto a empleados generales como a gerentes por ser
informantes clave no sólo de los aspectos subjetivos que interesan, sino además por el
conocimiento que tienen de McDonald's y del proceso productivo. Además, se entrevistó tanto a
ex trabajadores como a trabajadores en estado activo para poder realizar un análisis que
contrastara la construcción del sentido laboral de forma retrospectiva y de manera actual. El
estudio concluyó que la experiencia laboral dentro de la empresa de McDonald's y la
construcción ambivalente del sentido del trabajo de parte de los jóvenes trabajadores constata la
importancia del trabajo en la vida de los individuos, en la conformación de significados y del

13. 5
sentido que orienta su acción social en la construcción de identidades no limitadas a los espacios
laborales. Dentro de las recomendaciones que se plantearon está la de implementar nuevas
formas de acercamiento y prevención de problemas, formulando nuevas preguntas y creando
nuevos enfoques interpretativos que exijan afrontar e interpretar la realidad en toda la población
joven trabajadora de esta empresa.
Por otra parte, Padrón (2006) identificó los factores que influyen en la motivación laboral del
personal en el servicio de nutrición y dietética Hospital de Niños J.M. De Los Ríos en Caracas,
Venezuela. Dirigió su estudio tanto a personal profesional (Licenciadas en Nutrición y Dietética)
como a personal obrero (auxiliares de nutrición, distribuidoras de fórmulas, transportistas),
tomando en cuenta a las 46 personas que conformaban la población total del hospital. Utilizó una
encuesta que constaba de dos partes, la primera sobre datos descriptivos considerados variables
independientes; la segunda parte un cuestionario sobre la motivación laboral. El instrumento se
aplicó en el mismo orden a todo el personal que conformó una muestra censal. Sus resultados
resaltaron que los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son
buenos en ello, se les aprecia sinceramente; también quieren sentirse seguros en su área de
trabajo; por supuesto demandan un salario adecuado al desempeño de sus actividades y poca
rotación de sus puestos laborales. Los resultados más significativos percibidos fueron la
remuneración, el reconocimiento, el progreso y el compañerismo son herramientas fuertes que
están en el subconsciente del personal que labora en el servicio de Nutrición y Dietética del
Hospital de Niños J.M. De Los Ríos.
Asimismo, Kolster y Mújica (1999) realizaron una investigación de tipo descriptiva en
Venezuela cuyo objetivo principal fue determinar cuáles son los factores que influyen en la falta
de sentido de pertenencia de los estudiantes y profesores de una universidad. En el caso de este
estudio se seleccionó el método del cuestionario para medir las actitudes de los estudiantes y
profesores de la Escuela de Comunicación Social sobre el tema ya planteado; está formado en su
totalidad de 24 ítems para los profesores y 18 para los estudiantes. Dicho instrumento fue
aplicado a una muestra de 14 estudiantes y 35 profesores. Para calcular la muestra se utilizó el
paquete estadístico Stats. Debido a los resultados, los autores concluyeron que los factores son
variados pero los que más influyen en la falta de sentido de pertenencia, en este caso, es la
estructura física o el ambiente de trabajo así como también los equipos técnicos y tecnológicos de

14. 6
los cuales disponen ya que éstos les pueden ofrecer y brindar mayor facilidad y eficacia al
momento de desarrollar cualquier actividad. Igualmente es importante facilitar todo el material
académico, informativo, etc. Asimismo, la comunicación interna es otro factor importante e
influyente a la hora de realizar cambios dentro de la escuela ya que éstos deben responder a las
necesidades del cliente interno (profesores y estudiantes) porque de lo contrario, afectan
negativamente el sentido de pertenencia. Además, concluyeron que es necesario mantener una
comunicación bidireccional, así como también se debe tomar en cuenta el problema tecnológico,
académico y estructural para implementar políticas y sistemas que hagan sentir tanto al estudiante
como al profesor capaces de desarrollar, alcanzar y superar todas las metas propuestas con las
exigencias estipuladas. Es por esto que los autores recomendaron a las autoridades de la escuela
revisar y utilizar los medios de comunicación tanto internos como externos de manera tal que se
implementen nuevos medios para mantener informados a los alumnos y profesores ya que los que
actualmente utilizan se hacen escasos para la población docente y estudiantil. Asimismo,
recomendaron establecer estrategias informativas, comunicativas y de participación por medio
de las actividades extras, que involucren al público interno (estudiantes y profesores) con la
situación actual de la escuela y a su vez aumenten el nivel de pertenencia hacia la escuela; así
como también establecer progresivamente sistemas de mejoramiento de la infraestructura,
equipos técnicos, tecnológicos y material bibliográfico que ayuden y beneficien el desarrollo
académico y profesional del público.
En un artículo publicado en Internet (Anónimo, 2000, El Sentido de Pertenencia), acerca del
tema del sentido de pertenencia, se le considera como un factor administrativo, con alta
influencia en el personal. Las empresas importantes para su buen funcionamiento, cuentan con
muchas herramientas, una de ellas es la comunicación interna, la cual no le pide al personal,
estrictamente, que tenga sentido de pertenencia, sino que le da buenas razones para que le nazca
este sentimiento. Desde la perspectiva de esta publicación la pertenencia se construye cuando se
adhiere a una identidad, cuando se elige formar parte de un “nosotros”, una identidad cuestionada
en su esencia: todos los seres humanos son susceptibles de cambios y es condición de
supervivencia rehacer constantemente las percepciones que se tienen de uno mismo. Es necesaria
la capacidad de adaptación en el trabajo y en todos los ámbitos de la vida.

15. 7
Por otra parte, Merlos y Pérez, (s.f.) realizaron una investigación de tipo descriptiva
desarrollada en El Salvador, la cual tuvo como objetivo determinar si los factores como:
satisfacción laboral, comunicación, y vocación, facilitan la identificación del personal, masculino
y femenino, laborando en el Hogar del Niño Minusválido Abandonado de la Fundación Hermano
Pedro de El Salvador con la misión de la institución. Para llegar a su objetivo utilizaron una
población compuesta por 41 hombres y 91 mujeres, y se valieron de un cuestionario compuesto
por 40 preguntas tomando en cuenta los lineamientos de la escala Likert. Después de la
aplicación del instrumento los resultados mostraron que tanto la satisfacción como la
comunicación y la vocación, son factores laborales que se manifiestan en el personal que trabaja
en el hogar. Los tres factores están presentes de manera aceptable en los empleados, lo que
permite concluir que existe identificación con la misión que la institución promulga, en la cual
los principales elementos son el amor y calor de familia que le pueden ser brindados a los niños.
Los autores recomendaron a la dirección ejecutiva del hogar que elabore un plan de incentivos
sociales y recreativos para todo el personal de la institución, que incremente la buena disposición
de los empleados y los niños con los cuales laboran, así mismo elaborar un plan de salud mental
que permita aumentar la motivación del personal.
Todas las investigaciones mencionadas anteriormente destacan la importancia de tener un
grado adecuado de identificación con el trabajo para que las actividades que tiene el trabajador
sean de agrado y se realicen de forma voluntaria y por gusto propio y no por obligación. El
sentido de pertenencia se construye a través de los valores, misión y visión y demás elementos
que fomente la organización en sus empleados.
Sentido de pertenencia
Para Chiavenato (2009), sentido de pertenencia no es más que la seguridad que la persona
obtiene cuando se siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; esto lo llevará a buscar
conductas que permiten ocupar un sitio.

16. 8
Herramientas para mejorar el grado de pertenencia organizacional
Por su parte, Van den Berghe (2005) argumenta que para despertar el sentido de pertenencia
en los colaboradores, es función del gerente realizar periódicamente reuniones, al menos una vez
al mes, con el fin de comunicar a sus empleados sobre la situación económica del país y de la
empresa, objetivos, planes y estrategias, solicitándoles ideas y sugerencias. Asimismo, afirma
que el activo más valioso de la empresa es su capital humano, pero especialmente los
colaboradores que utilicen su experiencia y conocimientos en el cambio, la innovación continua,
la calidad del trabajo, mejores productos y servicios, lo cual conlleva a un incremento de la
productividad de la organización, ya que en ellos está asegurado el futuro y el crecimiento de la
empresa; por lo tanto se les debe considerar como un activo, no como un costo, y esto significa
tener en cuenta sus resultados y no su salario, pero para hacerlos más productivos, la gerencia y la
organización deben cambiar de actitud, con una mente abierta para analizar, aceptar y llevar a la
práctica los cambios y las innovaciones. Es función de la gerencia rechazar, retener, motivar y
apoyar esta clase de colaboradores, ya que con ellos se tiene una ventaja comparativa sobre la
competencia que le permite a la organización sobrevivir, crecer, innovar, alcanzar el liderazgo y
adelantarse al futuro.
Para ello menciona algunos principios que debe tomar en cuenta el gerente de hoy en día, con
el fin de aumentar la productividad, y por ende lograr una mayor competitividad y ganancia para
la empresa:
 Despertar el sentido de pertenencia hacia la empresa
 Motivar al personal
 Considerar la importancia de cada puesto
 Permitir tomar decisiones
 Compensar salarialmente con base en resultados
 Aplicar la mega gerencia
 Realizar esporádicamente un benchmarking
 Desarrollar una gerencia táctica personalizada
 Innovar

17. 9
El sentido de pertenencia conlleva a que el personal se compenetre con la empresa y sienta la
compañía como suya, al realizar sus acciones y trabajo siempre en pro de los intereses
económicos de ésta.
Por otra parte, en un artículo publicado en Internet, (El Empleo.com, 2013), distintos
profesionales opinan que existen diversas herramientas para incrementar el nivel de pertenencia
en la organización:
Algunos mencionan que aún cuando en algunas ocasiones el compromiso e identificación de
los empleados hacia la empresa puedan estar deteriorados, siempre es posible optimizarlos ya sea
a través de actividades de integración, capacitación o mejoramiento personal y profesional.
Añaden que la motivación y el suministro de los implementos necesarios para realizar las
labores diarias, son factores que brindan mayor bienestar y satisfacción en los trabajadores.
Mencionan además que la motivación no es solamente recreación, se puede ampliar al tema
de la capacitación, pues es importante que en las empresas se dicten o promuevan cursos
relacionados con el trabajo de cada empleado o también sobre actividades externas y cursos
libres.
Asimismo, indican que el continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de
tipo familiar o laboral son mecanismos muy efectivos para aumentar el sentido de pertenencia en
una organización.
Además añaden que las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo
de administración el empleado es escuchado y es considerado no sólo como una persona que se
dedica a ejecutar una tarea, sino también como un generador de ideas y una fuente de aportes
para mejorar los procesos con base en la experiencia.
Cuando la gente es consciente que se le tomó en cuenta porque le preguntaron una u otra
cosa, eso eleva el nivel de motivación y pertenencia dentro de la compañía. Además, el hecho de
que el trabajador tenga posibilidades de desarrollo dentro de la empresa es otro factor importante,
pues si existe la oportunidad de proyección y avance, la persona va a ser muy agradecida con la
compañía y también va a ser mucho más productiva, afirma.

18. 10
Riesgos de un bajo sentido de pertenencia
Aunque aparentemente, el deterioro del clima organizacional, la reducción de la
productividad personal o corporativa y la ausencia de una identidad común, pueden ser las
consecuencias más notorias del escaso compromiso de los trabajadores con la empresa, es
importante conocer la opinión de algunos expertos:
Según el artículo de El Empleo.com (2013), los efectos del bajo sentido de pertenencia en una
organización son dos. Primero, la falta de motivación. El segundo y grandísimo es la disminución
del profesionalismo del empleado.
Asimismo, se afirma que en una empresa donde la mayoría de personas tiene un bajo sentido
de pertenencia nunca va a crecer, se va a quedar estancada y el ambiente interno sería terrible,
pues se trabajaría con desánimo y desconfianza.
Además, se agrega que las consecuencias serían garrafales y nefastas, pues definitivamente
no se van a cumplir los logros, no se pueden alcanzar los objetivos de empresa, el nivel de
deserción va a ser altísimo y, a su vez, esto representará costos altísimos para la compañía.
Además se sacrificaría la calidad de los procesos porque la gente va a trabajar sin ningún interés,
le da lo mismo sacarlo bien que sacarlo mal.
Asimismo se menciona que si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compañía no
pueden producir ni funcionar óptimamente, pues a la gente no le va a importar lo que suceda con
la producción, no va a existir motivación en materia laboral y la gente va a trabajar únicamente
por un salario.
De esta forma, ya no solamente es importante que las organizaciones tengan los mejores
recursos tecnológicos, económicos, materiales o financieros, sino a los mejores empleados. Estos
trabajadores, a su vez, deben tener las capacidades profesionales, laborales, personales y, ante
todo, deben ser personas comprometidas con su desempeño, con la compañía, con sus logros y
objetivos.

19. 11
Compromiso Organizacional
Inicialmente, Robbins y Judge (2009) define el compromiso organizacional como un estado
en el que el empleado se identifica con una organización, sus metas y quiere seguir formando
parte de ella. Consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja. Las investigaciones
apuntan a una relación negativa entre el compromiso con la organización, el ausentismo y la
rotación ya que no fortalece el compromiso que puede llegar a tener una persona.
Por su parte, Robbins y Coulter (2005) indican que el compromiso organizacional es la
orientación que tienen los empleados hacia la empresa respecto a su lealtad identificación y
participación en la misma.
Asimismo, Robbins y Judge (2009) señala que el compromiso organizacional es una de tres
tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con el trabajo. Es el grado en el que un
empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es
aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está
metido en ella como cualquier otro que labora ahí, éste se refiere a identificarse con el servicio
personal a la organización y el compromiso con el trabajo e identificarse con su labor especifica.
El compromiso que tiene cada colaborador con la organización es más que el simple hecho de
trabajar por un sueldo, sino que es un factor que lo hace rendir y lo hace sentirse parte de la
organización, es por eso tan necesario que este compromiso haga que los colaboradores se sientan
que pertenecen a ella, y adoptar la misión, visión, objetivos, valores y metas como parte de ellos,
como forma de vida laboral y social.
Los autores arriba mencionados creen que este compromiso está más arraigado en los
colaboradores que tienen más tiempo de trabajar en la empresa, quienes por lo regular han tenido
éxito personal.
Para toda organización es importante que sus colaboradores se sientan identificados con la
realidad por la que es compuesta la empresa ya que forman parte de ésta.
La identidad que cada persona desarrolla en la empresa hace que sienta que pertenece a ella,
de manera que puede adoptar la cultura de la organización como suya, como forma de laborar y
vivir.

20. 12
El compromiso institucional, varía en cada nivel jerárquico de las instituciones ya que la
posición que va a tener una persona que ocupa un nivel operario no va a ser el mismo que va a
ocupar un puesto de gerente.
Según Davis y Newstrom (2010), el compromiso laboral es una fuerza que atrae un objeto
hacia otro, un indicador que define la postura del empleado hacia quedarse en una organización
en el futuro. Esto implica la creencia que tiene el empleado en la misión, visión, objetivos y
valores de la compañía; qué tan dispuesto está a dedicar esfuerzo para lograr los objetivos
trazados. Según los autores, este compromiso usualmente está más arraigado entre los empleados
con más tiempo en la empresa, quienes han tenido éxito personal laborando dentro de esa
organización y entre los que trabajan en un grupo formado por colaboradores comprometidos.
Los trabajadores comprometidos, generalmente tendrán un buen historial de asistencia, apego
voluntario a las políticas de la compañía e índices más bajos de rotación o ausentismo que el resto
del personal.
Por su parte, Robbins y Coulter (2005) indican que el compromiso organizacional es la
orientación que tienen los empleados hacia la empresa respecto a su lealtad, identificación y
participación en la misma.
Factores que contribuyen a elevar y/o mantener el compromiso laboral
Aunque el compromiso de los trabajadores con la organización es parte importante del
vínculo existente entre ambos, el compromiso de la organización con los trabajadores, es decir, el
reconocimiento que la organización les entrega a sus trabajadores, no es menos relevante, dado
que es un elemento que puede influir en el compromiso del trabajador con la organización, y en
consecuencia afectar su desempeño dentro de ésta.
De la misma manera, Allan (2006) citando a Oddó (2000), agrega que el objetivo de
implementar prácticas de reconocimiento al interior de las organizaciones no sólo es una señal de
aprobación para la persona que se ha desempeñado, sino también es un mensaje para los otros
trabajadores acerca del tipo de conductas y acciones que la organización desea. A partir de ellas,
los miembros de una organización se forman opiniones respecto a cómo la organización valora
sus contribuciones y se preocupa de su bienestar y calidad de vida; el reconocimiento significa

21. 13
que alguien se preocupa por la labor del trabajador, motivándolo a desempeñarse mejor y a ser
más creativo, en definitiva, a ser un aporte para la organización.
La mayoría de las personas, una vez que han satisfecho sus necesidades económicas básicas
se concentran en otros factores, los que tienen una importancia mucho mayor en su vida laboral.
Algunos de estos factores son: el reconocimiento de la propia capacidad y de los logros
alcanzados; ser tratados con respeto y dignidad; la autonomía y la libertad en el trabajo; el
involucramiento en el trabajo; el orgullo por el trabajo realizado; la calidad de los estilos de vida;
la seguridad económica; el desarrollo personal y la salud y el bienestar (Jamieson y O’Mara,
1991).
En cuanto al reconocimiento, los trabajadores no sólo buscan recompensas económicas sino
que también esperan reconocimientos intangibles y que se relacionan con aspectos de otra índole.
De esta forma, se puede ver que existen muchas variables que afectan el reconocimiento. A
continuación, citando a Deichler (1999), se mencionan aquellas que tienen una influencia más
directa:
a) Flujo de información. Es uno de los niveles más básicos de reconocimiento que puede tener
una organización hacia sus trabajadores. El hecho de que la empresa se preocupe de mantener
constantemente informados a sus trabajadores significa, que por un lado, se les considera; por
otro, se les está demostrando que son parte activa de la organización, y que ésta, para funcionar
adecuadamente y ser exitosa, requiere del apoyo de sus trabajadores.
Las comunicaciones efectivas constituyen la base para una relación óptima entre trabajador y
empleador. Si los trabajadores están al tanto de lo que sucede en la organización, se encuentran
mejor preparados para afrontar los cambios que se puedan presentar.
El flujo de información no sólo debe ser desde los niveles superiores de la organización hacia
los trabajadores, también es necesario que la información fluya en sentido contrario. La
comunicación ascendente permite a los empleados hacer llegar sus ideas y opiniones a la
gerencia, entregando esta información muy valiosa sobre diversos aspectos de la organización.
b) Recompensas monetarias. Pueden estar asociadas al desempeño o al logro de metas
importantes. Es la forma más antigua y tradicional por parte de la empresa. Corresponde a

22. 14
remuneraciones en dinero como incentivos, compensaciones, bonos de desempeño, participación
en utilidades, premios en efectivo, gratificaciones, aumentos de sueldo, ascensos, entre otras.
c) Recompensas no monetarias. También pueden estar asociadas al desempeño o al logro de
metas importantes. Las felicitaciones públicas, trato justo, vacaciones especiales, cenas de
reconocimiento, diplomas o placas recordatorias y reconocimientos escritos, son ejemplos de
recompensas no monetarias.
d) Estabilidad laboral. En la actualidad las fusiones, reestructuraciones, la rotación y la
reducción del personal, son prácticas que se han generalizado en las empresas, constituyéndose
en una fuerte amenaza para los trabajadores y traduciéndose en un grado de inseguridad laboral.
Esta última puede ser definida como “la incapacidad percibida por una persona para mantener la
continuidad en una situación laboral amenazadora” (Greenhalgh y Rosenblatt, 1984).
La inestabilidad laboral provoca graves consecuencias en la organización, dado que afecta
directamente sobre el sentido de satisfacción del individuo con su trabajo, su grado de
compromiso organizacional, su nivel de desempeño y su motivación.
Es por lo anterior que es necesario brindar estabilidad laboral al trabajador. Si bien la
tendencia actual apunta hacia el otorgamiento de empleo, la estabilidad laboral forma parte del
reconocimiento que una organización puede brindar a sus trabajadores, en la medida que es capaz
de propiciar un ambiente que les permita a los trabajadores desarrollar todas sus potencialidades
mientras formen parte de la organización.
e) Capacitación y oportunidades de desarrollo. El desarrollo de los trabajadores es un
elemento esencial para la continuidad de la organización y, al mismo tiempo, contribuye a que los
individuos perciban que son importantes para la organización a la que pertenecen.
Existen dos maneras para enfocar la capacitación. Por una parte, como un entrenamiento
entendido como el proceso mediante el cual las organizaciones entregan a sus empleados
habilidades específicas, que les facilitarán el desarrollo de su trabajo, o que les permitirán
corregir sus deficiencias con el objeto de mejorar su desempeño; y por otra, como desarrollo,
entendido como el esfuerzo que realiza la organización por capacitar a sus trabajadores con
habilidades que requerirán en el futuro.

23. 15
f) Autonomía. El otorgar autonomía a los trabajadores los hace sentirse más valorados, pues se
les está reconociendo como personas capaces, demostrándoles confianza y valorando su trabajo.
La autonomía puede ser entendida como el grado de libertad y de independencia que poseen los
sujetos en ámbitos como la programación del trabajo, la toma de decisiones y la determinación de
cómo realizar el trabajo.
g) Participación. Otra forma de reconocimiento es que la empresa le otorgue al trabajador
instancias de participación, sobre todo en lo concerniente a participar en las decisiones que se
relacionan con su trabajo. Para lograr una participación efectiva es necesario contar con la
información necesaria y adecuada, con el poder para tomar algunas decisiones, el conocimiento y
las habilidades para realizarlas efectivamente, y con las recompensas que los motiven a realizar el
esfuerzo.
El compromiso laboral es un tema importante que abordar, pues como se mencionaba
anteriormente influye en la permanencia del empleado dentro de la organización. Toda empresa,
busca no sólo integrar personal, sino mantenerlo durante mucho tiempo; existen factores que
ayudan a aumentar o mantener el compromiso laboral de los colaboradores. Robbins (1998),
plantea cuatro formas de elevar o mantener el compromiso laboral:
a) Administración participativa: toma conjunta de decisiones. Los subordinados tienen un
grado significativo de poder de decisión con sus superiores inmediatos.
b) Participación representativa: redistribuir el poder para poner a los trabajadores en
igualdad con los intereses de la dirección y los accionistas. Las dos formas más comunes son los
consejos laborales (grupo de empleados a los que se les debe consultar cuando la gerencia toma
decisiones que incluyen al personal) y las juntas de representantes (empleados que se sientan en
reuniones de juntas directivas para representar los intereses del personal).
c) Círculos de calidad: grupo de trabajo de ocho a diez empleados y supervisores que
comparten un área de responsabilidad. Se reúnen para analizar sus problemas de calidad,
investigar las causas, recomendar soluciones y realizar las acciones correctivas. Generan y
evalúan su propia retroalimentación.
d) Planes de entrega de acciones a los empleados: forma parte de los sistemas de
compensación de las compañías; los empleados adquieren acciones como parte de sus beneficios.

24. 16
Éstos son los dueños, pero no pueden tomar posesión física de sus participaciones ni venderlas
mientras trabajen en la empresa.
Retención del talento en las empresas
Al momento de integrar a una persona la empresa realiza un gasto para sufragar todo lo que
ésta pueda necesitar (inducción, uniforme, etc.). Muchas veces, es necesario generar estrategias
específicas para que el empleado se sienta orgulloso de la institución para la que labora, que no
sienta vergüenza al portar el uniforme de ésta, etc. Cuando un empleado está identificado y se
cultiva en él, el orgullo organizacional será mucho más fácil retenerlo pues se sentirá tan
identificado con la empresa que rara vez querrá abandonar la misma. Al respecto, Kaye y
Jordan-Evans (2000), recomiendan realizar encuestas a los empleados sobre qué los retiene en la
compañía. Esta técnica funciona como un recordatorio por escrito sobre lo que los empleados
consideran importante y lo que la empresa necesita hacer para asegurar la retención de su
personal. Algunas razones más comunes por las que los empleados se quedan, son:
 Progreso profesional, aprendizaje y desarrollo
 Trabajo y desafíos interesantes
 Trabajo importante, influir y hacer aportaciones
 Compañeros maravillosos
 Formar parte de un equipo
 Buen jefe
 Reconocimiento del trabajo bien realizado
 Diversión en el trabajo
 Autonomía, sensación de control sobre el trabajo
Programas de incentivos
Los programas de incentivos son importantes dentro de una organización, ya que como lo
menciona Werther y Davis (2010), éstos y la participación en las utilidades establecen estímulos
con base en el desempeño de los colaboradores. Por su parte, Chiavenato (2005), menciona que
los individuos están dispuestos a contribuir siempre y cuando sus actividades dentro de la
empresa ayuden al logro de sus propios objetivos, además de obtener algún beneficio; es por ello

25. 17
que, los incentivos (pagos hechos por la organización a sus trabajadores –premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso-) que brindan las empresas son un estímulo para los
trabajadores.
Desarrollo de carrera
Un elemento muy importante dentro del compromiso organizacional es el desarrollo de
carrera, esto debido a que el colaborador debe visualizar una larga trayectoria dentro de la
empresa, pero no una trayectoria estática sino una que le permita aprender y crecer
profesionalmente. Al respecto, Werther y Davis (2010), plantean que el desarrollo de carrera es el
progreso de una persona dentro de una organización, lo cual incluye alcanzar nuevos puestos.
Calidad de vida
Hoy en día, el tema de la calidad ha alcanzado un gran auge. Todas las empresas hablan de la
importancia de la calidad de sus productos y del servicio que proporcionan a sus clientes; por lo
tanto, una buena organización no puede olvidar su recurso más importante: el humano, además
del hecho que ellos también necesitan tener calidad de vida laboral. Acerca de ello, Chiavenato
(2009) plantea que para alcanzar calidad y productividad, es necesario que las organizaciones
cuenten con personal motivado para desempeñar las tareas que se les asignan, y recompensarlas
de manera adecuada por su contribución. La calidad de vida en el trabajo representa el grado de
satisfacción de las necesidades de los colaboradores de una empresa mediante su actividad en
ella. Comprende diversos factores, como:
 Satisfacción con el trabajo ejecutado
 Posibilidades de futuro en la organización
 Reconocimiento por los resultados obtenidos
 Salario recibido
 Beneficios ofrecidos
 Relaciones humanas en el grupo y la organización
 Ambientes psicológico y físico de trabajo
 Libertad de decidir
 Posibilidad de participar

26. 18
Tomando en cuenta que las necesidades humanas varían según la cultura de cada individuo y
de cada organización, la calidad de vida en el trabajo está determinada no sólo por las
características individuales o situaciones, sino también por la actuación de los rasgos individuales
y organizacionales.
Influencia de la cultura organizacional en el sentido de pertenencia
La cultura organizacional influye en el sentido de pertenencia de los empleados ya que si
ellos perciben esta cultura como algo positivo y algo a lo que quieren pertenecer; esto se reflejará
en el rendimiento dentro de sus puestos de trabajo.
Toda empresa es diferente ya que cuenta con una cultura organizacional distinta a la que
puede tener otra organización con el mismo giro, es por eso importante que los colaboradores no
solo tengan conocimiento de la misma, sino que la tomen como propia.
Por su parte, Kossen (1996) define la cultura organizacional como algo que consiste en los
valores que sus miembros, líderes o empleados de igual forma traen al ambiente del trabajo. Este
mismo autor menciona que a medida que los trabajadores se inclinan a ser dirigidos, la manera
como son dirigidos resulta una influencia importante para la cultura organizacional establecida
por los gerentes de una organización. Los gerentes no pueden ordenar que las relaciones humanas
sean mejoradas. Ni pueden asumir que todos los cambios que afecten a los seres humanos traigan
siempre los resultados deseados. Sin embargo, las relaciones humanas en las organizaciones sí
pueden mejorar. Existen ocho factores que influyen en la forma en que los empleados perciben la
calidad de vida laboral:
 Compensación adecuada y justa
 Condiciones seguras y de salud en el trabajo
 Oportunidad para desarrollar y usar su capacidad humana
 Oportunidad para un crecimiento continuo y seguro
 Sentimientos de aceptación
 Derechos de empleado

27. 19
 Trabajo y espacio total para la vida (el efecto de las demandas del trabajo en la vida
personal).
Además, Ivancevich (2005) argumenta que la cultura organizacional comprende el sistema de
significados que comparten los miembros y que la distingue de las otras organizaciones. La
esencia de la cultura de una empresa se manifiesta en su forma de hacer negocios, en la manera
en que trata a clientes y empleados, en el grado de autonomía o libertad que gozan departamentos
y oficinas, y por la lealtad de los empleados a la compañía.
Por otro lado, Robbins y Judge (2009) argumenta que la cultura organizacional es un sistema
de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras,
este sistema es un conjunto de características básicas que valora la organización. De las
investigaciones se desprende que hay siete características básicas que en conjunto captan la
esencia de la cultura de una organización que son:
 Innovación y correr riesgos: grado en que se alientan a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.
 Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
 Orientación a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados más que
en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
 Orientación a las personas: grado en que la gerencia, se centra en la actuación de los
empleados para medir los resultados.
 Orientación a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en equipos
más que individualmente.
 Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
 Estabilidad: grado en que en las actividades de la organización mantienen el estado de las
cosas, en lugar de crecer.
Estas siete características pintan un cuadro real de la cultura de cada organización. Esta
imagen es la base de los sentimientos de comprensión compartida que tiene los miembros en

28. 20
cuanto a la organización, de cómo se hacen las cosas y de cómo se supone que los integrantes
deben comportarse.
Por otro lado, Chiavenato (2009) presenta seis características principales de la cultura
organizacional:
 Regularidad de los comportamientos observados: son las interacciones entre los
participantes, se caracterizan por un lenguaje común, por las terminologías propias y rituales
relacionados con conductas y diferencias.
 Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer
las cosas.
 Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la organización y que
espera que los participantes compartan, como calidad del producto, bajo ausentismo, alta
eficiencia, entre otros.
 Filosofía: son las políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a los empleados y
clientes.
 Reglas: son los lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la
organización. Por lo tanto nuevos miembros deben aprender esas reglas para poder ser
aceptados en el grupo.
 Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo. Es decir
cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las personas entre sí, cómo se atienden a
los clientes y cómo es la relación con los proveedores.
Asimismo, Robbins y Judge (2009) indican que la cultura organizacional influye en el sentido
de pertenencia de los colaboradores ya que si ellos perciben esta cultura como algo bueno y algo
a lo que quieren pertenecer; esto se va a ver reflejado en el rendimiento en sus puestos de trabajo.
Además, dentro de una organización pueden existir sub culturas y una cultura dominante, en
la cual ésta expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la
organización, mientras las subculturas son mini culturas que por lo regular están definidas por la
división de departamentos y la separación geográfica. Esto se puede observar más que todo en
empresas que tienen más de dos sucursales con personal totalmente diferente en cuanto a edad,
escolaridad, antigüedad y demás.

29. 21
Lo que se comparte en toda la organización, de acuerdo con Robbins y Judge son los valores
centrales que van a ser los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la
organización.
Si la cultura que existe en una organización es fuerte por lo general los valores centrales de la
organización son sostenidos con firmeza y son muy compartidos.
Para toda organización la cultura cumple con diversas funciones, define los límites; establece
diferencias entre una organización y otras, transmite una sensación de identidad a los
colaboradores, y de esta manera incrementa el sentido de pertenencia de las personas.
De acuerdo con Robbins y Judge (2009), los ritos son parte importante de una cultura
organizacional, éstas son secuencias repetitivas de actividades que se expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son
importantes y cuáles están de más.
En el contexto de la cultura organizacional es importante mencionar otras definiciones:
 Hábito: para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización. Por ejemplo el hábito de vestir formal casual los días viernes.
 Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Los valores juegan un papel fundamental en cualquier organización. En este sentido,
Ronquillo (2010) citó a Denison (1991) para quien los valores se convierten en la identidad
personal de la organización, son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
concreta y no como algo absoluto en un contexto social, representando una opción con bases
ideológicas con las bases sociales y culturales.
Por otro lado, Robbins y Judge (2009) cree que los valores deben ser claros, iguales,
compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un
criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
organización.
La importancia que tiene la cultura organizacional está basada en las funciones de la misma.
En la cultura planteada por Robbins y Judge (2009), en primer lugar la función de definir los
límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros, en segundo lugar transmite un
sentido de identidad a sus miembros, tercero, facilita la creación de un compromiso personal con
algo más amplio que los intereses egoístas del individuo y por último, incrementa la estabilidad

30. 22
del sistema social, además la cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
Grupos de trabajo
El sentido de pertenencia significa sentirse parte de un grupo, o de la sociedad. He allí la
importancia de la creación de grupos en cualquier organización.
Para Robbins y Judge (2009), un grupo es un conjunto de dos o más individuos que se
relacionan y son independientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Los
grupos pueden ser formales o informales.
Los grupos formales son aquellos a los que define la estructura de la organización, con
asignaciones determinadas de trabajo que fijan las tareas.
Los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por
la organización, estos grupos son formaciones naturales que se dan en el entorno laboral y surgen
en respuesta a la necesidad de contacto y aceptación social.
Por otro lado, Kinicki y Kreitner (2005) definen los grupos como:
 Grupo formal: es cuando un administrador forma un grupo para ayudar al logro de los
objetivos de la organización.
 Grupo informal: es cuando el propósito fundamental de sus miembros al unirse es la amistad.
Éste se forma a través de intereses particulares.
Existen otros tipos de grupos como por ejemplo:
 Los grupos de mando, los cuales están determinados por el organigrama de la empresa. Está
compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe.
 Los grupos de tareas los que son determinados por la organización, representa la asociación
de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo.
 Los grupos de interés son aquellos grupos en los cuales los empleados se unen para modificar
sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus
condiciones laborales para formar una entidad que atienda a su interés común.

31. 23
 Los grupos de amigos que comparten cosas que tienen en común.
 Los grupos de trabajo ayudan a que una persona en una organización sienta que pertenece a la
misma, es por eso que es muy importante que cualquier persona, en cualquier puesto de
trabajo pertenezca a un grupo, ya que esto va influir en su rendimiento, en su forma de
convivir con sus compañeros, jefes, entre otros.
Es por eso que cada grupo debe de sobrevivir y tener objetivos en común ya que esto va a
contribuir al buen manejo de cualquier organización.
Asimismo, Robbins y Judge (2009) argumenta que las personas se unen a un grupo de trabajo
por diferentes razones:
 Seguridad: al unirse a un grupo, los individuos reducen la inseguridad de estar a solas. Se
siente más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando
pertenecen a un grupo.
 Estatus: entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros
reconocimiento y una posición.
 Autoestima: los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de
comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo también fomenta la sensación
de valer, a los propios integrantes.
 Afiliación: los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el buen trato
que se les puede dar en los grupos. Para muchas personas, estos intercambios en el trabajo
son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.
 Poder: la acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una
fuerza en la suma.
 Consecuencia de metas: existen ocasiones en que se requiere más de una persona para realizar
una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo, en
tales casos, la administración recurre a un grupo formal.
Gracias a los grupos de trabajo se puede llegar a formar los que se conocen como trabajos de
equipo, Kinicki y Kreitner (2005) argumentan que el enfoque de equipo en las organizaciones
está teniendo efectos diversos e importantes en las propias organizaciones y los individuos. Los
equipos aparentemente serán la base de la administración progresiva del futuro. Además definen

32. 24
equipo como un número reducido de personas con habilidades complementarias y comprometidas
con un propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, respecto de los cuales se
consideran mutuamente responsables. Así pues un grupo se convierte en equipo cuando se
satisfacen los criterios siguientes:
 El liderazgo se convierte en una actividad compartida.
 La responsabilidad o rendimiento de cuentas pasa de ser estrictamente individual a individual
y colectiva.
 El grupo desarrolla su propia misión o propósito.
 La solución de problemas se convierte en una forma de vida, no una actividad de medio
tiempo.
 La efectividad se mide con base en los resultados y productos colectivos del grupo.
El sentido de pertenencia de las personas va a aumentar si se pertenece a un grupo de trabajo
ya que la persona se va a sentir aceptada y parte importante de algo.
Los grupos de trabajo pueden ser de gran beneficio para cualquier empresa ya que si el
personal pertenece a equipos de trabajo específicamente, el rendimiento y la productividad se
beneficiarán ya que cada persona va a desempeñar un papel importante en cada grupo, con
funciones específicas.
Contratación laboral simulada
Hoy en día se utiliza cada vez más la simulación laboral como medio de contratación para
evadir el pago de prestaciones laborales por parte del empleador y de esta manera incrementar sus
ganancias y beneficios.
De acuerdo con el Grupo Editorial El Derecho y Quantor (2010), la simulación se evidencia
cuando el contrato ofrece una apariencia contraria a la realidad. Establece que la simulación
puede ser absoluta o relativa.
Asimismo, La Universidad Católica Andrés Bello (2000) establece que los elementos de la
simulación sufren importantes alteraciones como consecuencia de la desigualdad y poder de

33. 25
negociación que tiene el patrón y el trabajador. El encubrimiento de la relación laboral, se da
mediante la simulación de un negocio jurídico de distinta naturaleza, como la relación civil o
mercantil. Serán las instancias legales las que determinen el engaño. Como último punto, la
simulación de la relación laboral provoca la expulsión del trabajador del ámbito de aplicación del
régimen jurídico laboral, así como su vida, salud y dignidad se exponen a un riesgo de lesión.
Principalmente en Guatemala la simulación tiene su razón legal en los artículos del 1284 al 1889
del Código Civil, por lo anterior se especifica cada uno de ellos:
- En el artículo 1284 se establece que la simulación tiene lugar cuando:
1) Se encubre el carácter jurídico del negocio que se declara, dándose la apariencia de otro de
distinta naturaleza.
2) Las partes declaran o confiesan falsamente lo que en realidad no ha pasado o se ha convenido
entre ellas.
3) Se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, para mantener desconocidas a
las verdaderamente interesadas.
- Mientras que el 1825 determina que la simulación es absoluta cuando la declaración de voluntad
nada tiene de real; y es relativa, cuando a un negocio juicio se le da una falsa apariencia que
oculta su verdadero carácter.
- De igual manera, el artículo 1286 explica que la simulación absoluta no produce ningún efecto
jurídico. Por lo tanto, la simulación relativa, una vez demostrada, producirá los efectos del
negocio jurídico encubierto, siempre que su objeto sea lícito.
- Por otro lado, en el 1287 se determina que la simulación no anula el negocio jurídico cuando no
tiene un fin ilícito ni causa perjuicio a ninguna persona.
- De igual forma, el artículo 1288 establece que la acción de simulación es imprescriptible entre
las partes que simularon y para los terceros perjudicados con la simulación.
- Por último, el artículo 1289 determina que si la persona favorecida por la simulación ha
transferido a otros sus derechos, la acción contra el tercero sólo será admisible si la transmisión
tuvo lugar a título gratuito. Si la transmisión se operó a título oneroso, la revocación sólo será
posible, si el sub adquiriente obró con mala fe.

34. 26
Convenio 175 de la OIT – Regulación del trabajo a tiempo parcial
Actualmente en Guatemala existe en análisis un acuerdo en el Congreso de la República a la
espera de su ratificación. El convenio 175 de la OIT define como un trabajador de tiempo parcial
a aquel asalariado, cuya jornada de trabajo normal es más corta que la de los trabajadores de
tiempo completo. Establece, además, la protección completa de esos asalariados, especialmente
en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como adaptación de los regímenes legales de
seguridad social y la protección de maternidad, entre otros.
Existen muchas opiniones encontradas respecto a este tema. En un artículo publicado en
Internet, ¿Por qué se objeta el Convenio 175? (2009), algunos profesionales explican que el
acuerdo “tira por la borda” la estabilidad laboral ya que los empresarios preferirían contratar por
unas cuantas horas para pagar menos. Reprochan además que si en la actualidad no se cumple
con el salario mínimo, menos se hará con el Convenio.
Por otra parte, otros opinan que el acuerdo beneficiaría a los trabajadores, ya que les
permitiría contar con mejores oportunidades.
Este convenio vendría a modificar las distintas formas de contratación en Guatemala, y podría
tener implicaciones en la simulación laboral, ya que los empleadores podrían utilizarlo como otra
forma de reducir sus costos y obtener mayores ganancias. Sin embargo, nuevamente los
empleados podrían verse afectados si se llegara a utilizar dicha forma de contratación ya que se
reducen las garantías.
Por todo lo anterior, se evidencia que existen muchos factores que deben cuidarse y que las
empresas deben fomentar con el fin de mantener un personal altamente identificado. Ya que éstos
pueden influir en los niveles de sentido de pertenencia que manifieste el personal que labora
dentro de una empresa, y por ende repercutir en la productividad de la empresa.

35. 27
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día, se acostumbra cada vez más la contratación de colaboradores bajo simulación
laboral, debido a que el empleador busca reducir sus costos y obtener mayores ganancias y
beneficios. Aun cuando éste no es el escenario óptimo para un empleado, por la necesidad de
obtener un trabajo y un salario digno, las personas se ven obligadas a aceptar este tipo de
contrataciones.
Todo esto afecta a nivel laboral ya que dentro de una misma empresa se realizan distintas
formas de contratación las cuales difieren en las condiciones y prestaciones que reciben los
empleados. Todas estas diferencias dentro de la contratación de los empleados afectan la
motivación y el sentido de pertenencia de los empleados ya que la exigencia y las
responsabilidades son similares pero con beneficios y remuneraciones menores.
Ante la globalización en el mundo laboral, las empresas tienen el reto de ser cada vez más
creativas e innovadoras para mantener a su fuerza de trabajo motivada, satisfecha e identificada
con los valores de la misma.
Existen muchos otros factores que dificultan esta tarea como el estilo gerencial, cultura,
visión y misión, políticas de la empresa, entre otras.
Además, están los factores concernientes al empleado que inciden directamente en su
desempeño dentro de su puesto de trabajo. Como por ejemplo, capacidad, responsabilidad, rasgos
de personalidad, entre otras.
Es por ello que debe velarse por la correcta sinergia entre la empresa y empleados con el fin
de alcanzar la productividad necesaria y con ello las ganancias esperadas por la empresa.
Derivado de lo anterior y con el objetivo de determinar los niveles de sentido de pertenencia
en personas que laboran bajo contratación laboral simulada, surge el presente trabajo de
investigación con el planteamiento básico de la siguiente interrogante:
¿Cuáles son los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales bajo contratación
laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas?

36. 28
2.1 Objetivos
Objetivo general
Determinar los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales bajo contratación
laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas.
Objetivos específicos
 Identificar el nivel de sentido de pertenencia que se manifiesta en un grupo de profesionales
bajo contratación laboral simulada en diferentes puestos de distintas organizaciones
guatemaltecas
 Conocer las actitudes que muestran hacia la empresa para la cual laboran, derivadas del nivel
de sentido de pertenencia de un grupo de profesionales bajo contratación simulada
 Determinar la satisfacción laboral de los profesionales bajo contratación laboral simulada
 Diseñar una propuesta que apoye los niveles de sentido de pertenencia que se ven afectados
en un grupo de profesionales bajo contratación laboral simulada en diferentes puestos de
distintas organizaciones guatemaltecas
2.2 Elementos de estudio
Sentido de Pertenencia
2.3 Definición de variable
Definición Conceptual: para Silíceo (2005) el sentido de pertenencia es “la relación que existe
entre la necesidad de todo individuo de identificarse con el destino de su empresa, el cual implica
conocer su visión, misión, metas, estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, así como los
objetivos particulares que habrá de aportar a los propósitos generales de la Organización”. (p.
63).
Definición Operacional: fue el resultado de medir a través de un instrumento utilizado en un
estudio anterior los niveles de sentido de pertenencia que manifiestan un grupo de profesionales
bajo contratación laboral simulada en los siguientes indicadores:
 Compromiso: es una obligación que se ha contraído o una palabra ya dada. Es una
promesa o una declaración de principios.

37. 29
 Identificación: se refiere al orgullo, liderazgo, entrega, reconocimiento, valentía y
constancia que el trabajador siente por su empresa.
 Motivación: es el esfuerzo, satisfacción e impulso con que el colaborador realiza sus
actividades.
 Actitud: disposición de ánimo manifestada de alguna manera.
2.4 Alcances y límites
La presente investigación identificó los niveles más significativos del sentido de pertenencia
que presentan un grupo de profesionales bajo contratación laboral simulada. Abarcó un grupo de
30 personas que laboran en diferentes puestos de distintas organizaciones guatemaltecas. Los 30
sujetos se escogieron porcentualmente de acuerdo al tamaño de cada área que conforma el sector
económico en Guatemala. Los sujetos están comprendidos entre las edades de 24 a 50 años,
incluyendo ambos géneros. Se incluyó a profesionales con título universitario y/o posgrado.
Además, la simulación de relación laboral fue abordada únicamente desde la facturación de
servicios, la cual no es el único método que existe para simular la relación laboral, ya que hoy en
día existen organizaciones que combinan la forma de contratación (por ej. sueldo base en planilla
y el resto del salario como bonificación).
Finalmente, se encontró poca literatura desde la Psicología Industrial que relacione la variable
simulación laboral, el mayor contexto teórico proviene del área de Derecho Laboral.
2.5 Aporte
Esta investigación será útil para la sociedad guatemalteca ya que hoy en día se dan cada vez
más este tipo de relaciones laborales. Colaborará con empresarios y patronos que deben buscar la
forma de recompensar y motivar al personal que contratan bajo simulación laboral con el fin de
generar igualdad entre todos los empleados e identificación hacia la empresa, todo esto con el fin
de tener una fuerza de trabajo más productiva y por ende obtener mejores resultados y beneficios
como empresa.

38. 30
Además contribuirá a la Psicología Industrial/Organizacional a entender algunos efectos que
conlleva los contratos bajo simulación laboral dentro del personal. Y corroborar si incide de
alguna manera en el sentido de pertenencia, compromiso y satisfacción hacia la empresa para
poder implementar acciones que minimicen dichos efectos.
Asimismo, beneficiará a profesionales y estudiantes universitarios, principalmente aquellos
que trabajan y administran personal, como una guía y referencia de estudio de problemáticas
actuales que se presentan en la gestión de recursos humanos.

39. 31
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos objeto de estudio laboran en distintas organizaciones guatemaltecas con la
característica en común que es simulación laboral.
Para el desarrollo de esta investigación participaron 30 personas que ocupan posiciones de
nivel administrativo, comprendidas entre las edades de 24 a 50 años, de género masculino y
femenino. Los sujetos de estudio poseen una educación de nivel universitario y postgrado.
Esta muestra se tomó de acuerdo con Spiegel y Stephens (2005) quienes indican que para el
cálculo del tamaño de la muestra para una población infinita o desconocida se utiliza la siguiente
fórmula estadística:
Los 30 sujetos se clasificaron porcentualmente de acuerdo con la composición actual del
sector económico en nuestro país. De acuerdo con la CIA (por sus siglas en inglés Agencia de
Inteligencia Central), en una publicación del 2012 titulada The World Factbook, indica que el
sector económico en Guatemala se compone de la siguiente manera: (datos estimados al 2012).
 Agricultura – 13%: incluye cultivos, pesca y silvicultura.
 Industria – 23.8%: incluye minería, manufactura, producción de energía y construcción.
 Servicios – 63.2%: cubre actividades gubernamentales, comunicación, transporte,
finanzas y todas las actividades económicas privadas que no producen ningún bien
material.

40. 32
Gráfica 3.1.2 Distribución de la muestra según género
Base: 30 sujetos
Fuente: Encuesta de escala de medición de sentido de pertenencia,
trabajo de tesis, Ana Cristina Jurado 2014.
La presente gráfica muestra la cantidad de sujetos por género; el 73% equivale a 22 personas
de género masculino y 8 personas de género femenino que equivalen al 27% del total.
73%
27%
Género
Masculino
Femenino

41. 33
Gráfica 3.1.2 Distribución de la muestra según rangos de edad
Base: 30 sujetos
Fuente: Encuesta de escala de medición de sentido de pertenencia,
trabajo de tesis, Ana Cristina Jurado 2014.
La presente gráfica muestra la cantidad de sujetos por rangos de edad. Se observa que 13
sujetos del total equivalen al 43% de los sujetos que se encuentran en el rango de 31 a 36 años; 9
sujetos que equivalen al 30% del total se encuentran en el rango de 24 a 30 años; 6 sujetos que
equivalen a un 20% se encuentran en el rango de 37 a 42 años y 2 sujetos que equivalen al 7% se
encuentran en el rango de 43 a 50 años.
30%
43%
20%
7%
Rangos de edad
24-30 años
31-36 años
37-42 años
43 a 50 años

42. 34
3.2 Instrumento
Para realizar esta investigación, se utilizó un cuestionario auto aplicable para medir los
niveles de sentido de pertenencia elaborado por Herrera (2012), quien lo estructuró en la
modalidad escala de Likert también conocida como evaluación sumativa. En este tipo de escala
se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración totalizando las puntuaciones
para analizar los resultados con base en un rango establecido. A este cuestionario se le realizó una
adaptación con el fin de ajustarlo a los objetivos de esta investigación.
Dicho instrumento consta de dos partes, que tienen por objetivo determinar el nivel de sentido
de pertenencia. Las partes del instrumento se describen a continuación:
1. Información demográfica: esta sección recopila información del sujeto a ser evaluado
mediante el instrumento, esta información incluye:
a. Edad
b. Género
c. Tiempo de laborar en la empresa
d. Escolaridad
e. Empresa y departamento donde labora
f. Horario de trabajo
2. Cuestionario: el instrumento que se utilizó para esta investigación consta de veinticinco
reactivos o enunciados ubicados dentro de la encuesta de forma aleatoria con el fin de
incrementar el nivel de confiabilidad. Además, están clasificados en tres indicadores
relacionados con el sentido de pertenencia, a los cuales deberá responder en forma similar a una
escala de Likert con base en la frecuencia con que ocurre lo que se está preguntando.
Los factores que conforman el cuestionario son los siguientes:
- Compromiso: es una obligación que se ha contraído o una palabra ya dada. Es una
promesa o una declaración de principios. (Afirmaciones: 1, 4, 6, 7, 12, 14, 15, 20, 22 y
23).
- Identificación: se refiere al orgullo, liderazgo, entrega, reconocimiento, valentía y
constancia que el trabajador siente por su empresa. (Afirmaciones: 2, 5, 8, 9, 13, 17, 18,
21 y 25).

43. 35
- Motivación: es el esfuerzo, satisfacción e impulso con que el colaborador realiza sus
actividades. (Afirmaciones: 3, 10, 11, 16, 19 y 24).
Cada uno presenta cuatro alternativas de respuesta con una valoración predeterminada, de los
cuales los sujetos de estudio debieron seleccionar solamente una, esta alternativa debe ser la que
más se adecue al escenario actual que se está viviendo dentro de la organización, estas opciones
son:
En este momento
pienso
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Según la interpretación obtenida en la escala aplicada de frecuencia, se clasificó en los siguientes
niveles:
- Totalmente de acuerdo – 4 puntos
- De acuerdo – 3 puntos
- En desacuerdo – 2 puntos
- Totalmente en desacuerdo – 1 punto
Nivel Punteo Descripción
1 25-50 Sentido de pertenencia BAJO
2 51-75 Sentido de pertenencia MEDIO
3 76-100 Sentido de pertenencia ALTO
3.3 Procedimiento
Con el propósito de llevar a cabo el estudio, es necesario seguir una serie de pasos, los cuales se
presentan a continuación:
 Luego de la revisión del anteproyecto y aprobación de la Facultad, se procedió a la
validación del cuestionario. Este fue validado por tres profesionales en el área de
Psicología Industrial.

44. 36
 Se hizo el contacto con los sujetos vía electrónica para aplicar el instrumento de forma
individual.
 Luego se procedió a tabular los datos para poder generar la presentación de resultados.
 Conforme a los datos obtenidos en la tabulación se obtuvieron resultados de acuerdo a lo
presentado en las gráficas a través del programa estadístico SPSS, con el apoyo de la
Licda. Karla Roldán de Rojas.
 Con base en lo analizado en la interpretación de resultados se llegó a una discusión,
comparando con lo recabado en el marco teórico.
 A través de lo discutido y analizado se hicieron conclusiones de la investigación, y a la
vez generaron recomendaciones como alternativa para solucionar lo encontrado.
 Luego se generó una propuesta de mejora para los patronos como una alternativa para la
solución.
 Y para terminar se elaboró el informe final.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es de tipo descriptiva, que de acuerdo con Achaerandio (2010), es
aquella investigación que examina sistemáticamente y analiza la conducta del ser humano,
personal y social en condiciones naturales y en distintos ámbitos. Busca la resolución de algún
problema o alcanzar una meta del conocimiento. Comienza con el estudio y análisis de la
situación presente. La investigación descriptiva es típica de ciencias sociales. Menciona que, es la
que estudia, interpreta y refiere lo que aparece o sea fenómenos, y lo que es relaciones,
correlaciones, estructuras, variables independientes y dependientes.
Según Hernández, Fernández, Batista (2010) la investigación descriptiva busca especificar
propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe
tendencias de un grupo o población.
La metodología estadística que se utilizó son las medidas de tendencia central (media,
mediana y moda) y porcentajes que apoyaron en los análisis de los resultados, todo con el apoyo
de Excel y el programa estadístico SPSS, con el apoyo de la Licda. Karla Roldán de Rojas. Se
utilizaron para la presentación de resultados las tablas de resultados.

45. 37
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el presente capítulo se muestran los resultados obtenidos a través de los cuestionarios que
se realizaron a los profesionales que trabajan bajo simulación laboral en las diferentes áreas del
sector económico del país.
Los cuestionarios fueron aplicados con el fin de conocer el nivel de sentido de pertenencia de
cada uno de los profesionales de acuerdo a su edad, nivel académico, rango de edad, tiempo de
laborar en la empresa y sector económico en el que se clasifican.
4.1 Resultados descriptivos
Tabla 4.1.1. Nivel de identificación laboral
Estadísticos descriptivos del Total
Estadístico Error típico
Total N 30
Rango 38.00
Mínimo 60.00
Máximo 98.00
Media 85.0000 1.94286
Desv. típ. 10.64149
Varianza 113.241
N válido
(según lista)
N 30

46. 38
En la tabla anterior se pueden apreciar los resultados obtenidos en cuanto al nivel de sentido
de pertenencia por parte de los profesionales que trabajan bajo contratación laboral simulada,
luego de haber aplicado el cuestionario de Nivel de Sentido de Pertenencia. Se puede observar en
esta tabla que la muestra estuvo conformada por 30 sujetos y que el promedio de los resultados
fue de 85.0. Por último, se estableció que la desviación típica fue de 10.64149.
4.2 Resultados de frecuencias
Pregunta 1
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
1 3.3 3.3 3.3
De acuerdo 9 30.0 30.0 33.3
Totalmente de acuerdo 20 66.7 66.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 66.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en dedicarse al trabajo que realizan en su empresa. Mientras que el 30%
está de acuerdo, y sólo un 3.3% indicó estar totalmente en desacuerdo.

47. 39
Pregunta 2
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 1 3.3 3.3 3.3
De acuerdo 5 16.7 16.7 20.0
Totalmente de acuerdo 24 80.0 80.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 80% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que cuando escuchan a desconocidos hablar bien de la empresa en la
que laboran se sienten orgullosos. Mientras que el 16.7% está de acuerdo, y sólo un 3.3% indicó
estar totalmente en desacuerdo.
Pregunta 3
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 3 10.0 10.0 10.0
De acuerdo 14 46.7 46.7 56.7
Totalmente de
acuerdo
13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

48. 40
Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que pocas veces consideran que su trabajo es monótono o aburrido.
Mientras que el 46.7% está de acuerdo, y un 10% indicó estar en desacuerdo.
Pregunta 4
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 7 23.3 23.3 23.3
Totalmente de
acuerdo
23 76.7 76.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 76.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que aunque su superior no se los pida, les gusta hacer bien su trabajo.
Mientras que el 23% mostró estar de acuerdo.

49. 41
Pregunta 5
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 8 26.7 26.7 26.7
Totalmente de
acuerdo
22 73.3 73.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 73.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que les llena de orgullo ver los productos de su empresa como líderes
en el mercado. Mientras que el otro 26.7% mostró estar de acuerdo.
Pregunta 6
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 5 16.7 16.7 16.7
De acuerdo 12 40.0 40.0 56.7
Totalmente de
acuerdo
13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en dedicarse más tiempo a su trabajo del que les corresponde. Mientras
que un 40% mostró estar de acuerdo y un 16.7% demostró estar en desacuerdo.

50. 42
Pregunta 7
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
2 6.7 6.7 6.7
En desacuerdo 6 20.0 20.0 26.7
De acuerdo 9 30.0 30.0 56.7
Totalmente de acuerdo 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que tienen un compromiso con la empresa por todo lo que han recibido
de ella. Mientras que un 30% mostró estar de acuerdo, un 20% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

51. 43
Pregunta 8
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
2 6.7 6.7 6.7
En desacuerdo 4 13.3 13.3 20.0
De acuerdo 10 33.3 33.3 53.3
Totalmente de acuerdo 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 46.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que de ser posible les gustaría trabajar en esa empresa toda la vida.
Mientras que un 33.3% mostró estar de acuerdo, un 13.3% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

52. 44
Pregunta 9
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
5 16.7 16.7 16.7
En desacuerdo 11 36.7 36.7 53.3
De acuerdo 8 26.7 26.7 80.0
Totalmente de acuerdo 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 20% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que si pudieran llevarían a sus familiares o amigos a trabajar para su
empresa. Mientras que un 26.7% mostró estar de acuerdo, un 36.7% en desacuerdo y un 16.7%
en total desacuerdo.
Pregunta 10
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 4 13.3 13.3 13.3
De acuerdo 9 30.0 30.0 43.3
Totalmente de
acuerdo
17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

53. 45
Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que pertenecer a su empresa les motiva a hacer su mejor esfuerzo.
Mientras que un 30% mostró estar de acuerdo y un 13.3% en desacuerdo.
Pregunta 11
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 1 3.3 3.3 3.3
De acuerdo 16 53.3 53.3 56.7
Totalmente de
acuerdo
13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 43.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que sus compañeros los admiran por su ánimo y motivación para hacer
el trabajo. Mientras que un 53.3% mostró estar de acuerdo y un 3.3% en desacuerdo.
Pregunta 12
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 7 23.3 23.3 23.3
Totalmente de
acuerdo
23 76.7 76.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

54. 46
Esta tabla demuestra que el 76.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que les molesta ver cuando los compañeros no muestran lealtad a la
empresa. Mientras que un 23.3% mostró estar de acuerdo.
Pregunta 13
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 5 16.7 16.7 16.7
De acuerdo 8 26.7 26.7 43.3
Totalmente de
acuerdo
17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que no les avergüenza que otras personas sepan que trabajan en esa
empresa. Mientras que un 26.7% mostró estar de acuerdo y un 16.7% en desacuerdo.
Pregunta 14
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 8 26.7 26.7 26.7
Totalmente de
acuerdo
22 73.3 73.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

55. 47
Esta tabla demuestra que el 73.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que les agrada cumplir con sus obligaciones en la empresa. Mientras
que un 26.7% mostró estar de acuerdo.
Pregunta 15
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 2 6.7 6.7 6.7
De acuerdo 9 30.0 30.0 36.7
Totalmente de acuerdo 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 63.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que colaboran con otras áreas para alcanzar los objetivos. Mientras que
un 30% mostró estar de acuerdo y un 6.7% en desacuerdo.

56. 48
Pregunta 16
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
2 6.7 6.7 6.7
En desacuerdo 11 36.7 36.7 43.3
De acuerdo 8 26.7 26.7 70.0
Totalmente de acuerdo 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 30% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que no necesitan incentivos adicionales para dar lo mejor de sí mismos.
Mientras que un 26.7% mostró estar de acuerdo, un 36.7% en desacuerdo y un 6.7% en total
desacuerdo.

57. 49
Pregunta 17
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
2 6.7 6.7 6.7
En desacuerdo 2 6.7 6.7 13.3
De acuerdo 9 30.0 30.0 43.3
Totalmente de acuerdo 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que si tuvieran una oportunidad de empleo en una empresa similar la
tomarían sin importar quien cubriera su puesto. Mientras que un 30% mostró estar de acuerdo,
un 6.7% en desacuerdo y un 6.7% en total desacuerdo.

58. 50
Pregunta 18
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
1 3.3 3.3 3.3
En desacuerdo 6 20.0 20.0 23.3
De acuerdo 13 43.3 43.3 66.7
Totalmente de acuerdo 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 33.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que constantemente hablan de su empresa con familiares y amigos.
Mientras que un 43.3% mostró estar de acuerdo, un 20% en desacuerdo y un 3.3% en total
desacuerdo.
Pregunta 19
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 11 36.7 36.7 36.7
Totalmente de
acuerdo
19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0

59. 51
Esta tabla demuestra que el 63.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que aunque no reciban elogios de su jefe, realizan su trabajo con
entusiasmo. Mientras que un 36.7% mostró estar de acuerdo.
Pregunta 20
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos De acuerdo 13 43.3 43.3 43.3
Totalmente de
acuerdo
17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que constantemente se esfuerzan para hacer mejor su trabajo sin que
nadie se los señale. Mientras que un 43.3% mostró estar de acuerdo.
Pregunta 21
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 3 10.0 10.0 10.0
De acuerdo 9 30.0 30.0 40.0
Totalmente de
acuerdo
18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0

60. 52
Esta tabla demuestra que el 60% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que trabajar en su empresa los hace sentirse orgulloso. Mientras que un
30% mostró estar de acuerdo y un 10% en desacuerdo.
Pregunta 22
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 2 6.7 6.7 6.7
De acuerdo 10 33.3 33.3 40.0
Totalmente de
acuerdo
18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 60% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que trabajar procuran no faltar a su trabajo porque la empresa se vería
afectada con su ausencia. Mientras que un 33.3% mostró estar de acuerdo y un 6.7% en
desacuerdo.

61. 53
Pregunta 23
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
1 3.3 3.3 3.3
En desacuerdo 1 3.3 3.3 6.7
De acuerdo 11 36.7 36.7 43.3
Totalmente de acuerdo 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 56.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que consideran que deben retribuir a la empresa por la
oportunidad de trabajar en ella. Mientras que un 36.7% mostró estar de acuerdo, un 3.3%
en desacuerdo y un 3.3% en total desacuerdo.
Pregunta 24
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos En desacuerdo 4 13.3 13.3 13.3
De acuerdo 15 50.0 50.0 63.3
Totalmente de acuerdo 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0

62. 54
Esta tabla demuestra que el 36.7% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que disfrutan de la jornada de trabajo y no sienten pesado el paso del
tiempo. Mientras que un 50% mostró estar de acuerdo y un 13.3% en desacuerdo.
Pregunta 25
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Totalmente en
desacuerdo
3 10.0 10.0 10.0
En desacuerdo 2 6.7 6.7 16.7
De acuerdo 9 30.0 30.0 46.7
Totalmente de acuerdo 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Esta tabla demuestra que el 53.3% de los profesionales sujetos de la investigación están
totalmente de acuerdo en que se sienten parte de la empresa aún fuera del horario de trabajo.
Mientras que un 30% mostró estar de acuerdo, un 6.7% en desacuerdo y un 10% en total
desacuerdo.

63. 55
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Luego de presentar los resultados obtenidos por medio de la aplicación del instrumento y con
el propósito de contrastar el presente estudio con otras investigaciones, se procede a realizar la
siguiente discusión de resultados.
Los resultados de este estudio muestran que los profesionales a quienes se les aplicó el
instrumento, y que trabajan bajo simulación laboral en distintas áreas del sector económico
poseen un nivel de sentido de pertenencia alto ya que la mayoría de porcentajes obtenidos son
altos.
Asimismo, se encontró que los ítems que llegan a tener cierto porcentaje en la escala de
valoración desacuerdo y totalmente en desacuerdo corresponden a los indicadores de
identificación y motivación, sin embargo éstos fueron mínimos.
Esto resulta consistente con la investigación de Orantes (2011) que tuvo como objetivo
determinar los elementos más representativos del sentido de pertenencia para con la organización,
que se manifiestan en un grupo de pilotos de autobuses extraurbanos, y cuyos resultados
obtenidos muestran que el sentido de pertenencia de los trabajadores afectan directamente en la
responsabilidad que se tiene en el trabajo, ya que un empleado con una adecuada identificación
hacia la empresa en la que trabaja será más responsable en cuanto a la puntualidad, asistencia y
ejecución del trabajo.
Asimismo, los sujetos de la investigación muestran disfrutar de su jornada de trabajo, no
sienten pesado el paso del tiempo, se sienten orgullosos de trabajar para la empresa, y se
esfuerzan constantemente por hacer mejor su trabajo sin que nadie se los señale. En la misma
línea, Castellanos (2011) encontró en su investigación que tuvo como objetivo determinar las
manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores con la empresa, y cuyos resultados
obtenidos muestran que los colaboradores manifiestan su identificación laboral con lealtad hacia
la empresa, demostrada con los años de permanencia, con el tiempo extra que dedican a la
empresa y con el conocimiento que tienen sobre la misma.
Por otra parte, Monroy (2011) realizó una investigación cuyo objetivo fue determinar cuáles
son los indicadores que influyen en el desarrollo e incremento de los vínculos que unen al

64. 56
colaborador con la empresa, y cuyos resultados obtenidos muestran que los principales motivos
que identifican al empleado son el compromiso laboral, la satisfacción laboral, la motivación y la
cultura organizacional. Dichos resultados fueron consistentes con los encontrados en esta
investigación ya que un 76.7% de los entrevistados mostraron estar totalmente de acuerdo en
realizar bien su trabajo aunque su superior no se los pida. Asimismo, se encontró un alto
porcentaje están totalmente de acuerdo y de acuerdo en que tienen un compromiso con la
empresa por todo lo que han recibido de ella. De igual manera, se obtuvo un alto porcentaje en
cuanto al tema de que pertenecer a su empresa les motiva a hacer su mejor esfuerzo.
Asimismo, Padrón (2006) realizó una investigación cuyo objetivo fue identificar los factores
que influyen en la motivación laboral del personal en el servicio de nutrición y dietética del
Hospital de Niños J.M. de los Ríos en Caracas, Venezuela, y cuyos resultados obtenidos resaltan
que los trabajadores necesitan sentir que su trabajo tiene valor y que cuando son buenos en ello,
se les aprecia sinceramente; también quieren sentirse seguros en su área de trabajo; por supuesto
demandan un salario adecuado al desempeño de sus actividades y poca rotación de sus puestos
laborales. Los resultados más significativos percibidos en esta investigación fueron la
remuneración, el reconocimiento, el progreso y el compañerismo. Contrastando este punto, en la
presente investigación se encontró que un 36.7% está en desacuerdo en que no necesitan
incentivos adicionales para dar lo mejor de sí. De igual forma, Werther y Davis (2008)
mencionan que los programas de incentivos son importantes dentro de una organización, ya que
éstos y la participación en las utilidades establecen estímulos con base en el desempeño de los
colaboradores. Además, Allan (2006) citando a Oddó (2000) agregan que una vez que los
empleados han satisfechos sus necesidades económicas básicas se concentran en otros factores,
los que tienen una mayor importancia mucho mayor en su vida laboral. He allí que resulta
consistente con los resultados obtenidos, en cuanto a la necesidad de obtener incentivos
monetarios.
En la presente investigación se pudo determinar que el compromiso, identificación y
motivación que el empleado tiene hacia su empresa, refuerza el nivel de sentido de pertenencia lo
cual lo hace sentirse comprometido, motivado a hacer su mejor esfuerzo y cumplir con las
obligaciones en la empresa. Continuando con el compromiso e identificación de los empleados
hacia la empresa, en un artículo publicado en Internet, El Sentido de Pertenencia (2000), indican