LEGISLACIÓN LABORAL Y PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

LEGISLACIÓN LABORAL
PhD. TANIA MARINA BAQUERO SUÁREZ
Abogada. Posdoctora en Estado, Políticas Públicas y Paz Social. Doctora en
Ciencias Políticas. Magister en Derecho. Especialista en Derecho Administrativo.
Especialista en Sistemas de Calidad y Auditoría de Servicios de Salud.
Especialista en Gerencia Tributaria.
I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Y GENERALIDADES DEÑ
DERECHO Y DERECHO LABORAL
1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL (Ramos, 2002)
Los principios del Derecho Laboral se le dieron importancia a partir de la asamblea
nacional constituyente con la proclamación de la carta política de 1991, y dio lugar
a los principios del Derecho al Trabajo (Art. 25 C.P. y Art. 11 del C. S. del T.),
Obligatoriedad del Trabajo, Libertad al Trabajo y Libertad de ejercer Profesión u
Oficio, Irrenunciabilidad de los Derechos sociales, Transacción y Conciliación,
Favorabilidad, Derecho de Asociación y Derecho a la Huelga.
1.1. Principio del Derecho al Trabajo.
El Trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades,
de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas, por tanto, conforme a la ley esta ligado con la libertad
de escoger profesión u oficio.
El principio del Derecho al Trabajo se puede definir como aquella facultad que tiene
toda persona para emplear su fuerza de trabajo en concordancia con sus aptitudes
y conocimientos. Esta facultad tiene dos aspectos: por una parte, el Estado tiene la
obligación de brindarle a todas las personas la oportunidad de trabajar libremente,
de acuerdo con sus aptitudes y preparación; por otra parte, significa que nadie
puede impedir a otro el ejercicio de una actividad lícita, cualquiera que sea.
Las manifestaciones de este principio consisten en la conservación del empleo, es
decir, que el trabajador no puede ser despedido sino por una causa expresamente
establecida en la ley. En la segunda, cuando al empleador se le concede la
posibilidad de pagar una indemnización al trabajador o el derecho de éste a ser
reintegrado.
El derecho al trabajo es un derecho humano, pero también constituye, al mismo
nivel del respeto a la dignidad humana, un principio o un derecho fundamental del
nuevo orden estatal. (Revisar C-479 de 1992)

1.2. Principio de la Obligatoriedad del Trabajo.
El Art. 25 de la Carta Política y el Art. 7 del C.S. del T., manifiestan que es una
obligación social y que la obligatoriedad del Trabajo se da en que el trabajo es
socialmente obligatorio, pero lo más interesante de este principio es su origen, ya
que desde las épocas de antaño se puede evidenciar que desde el trabajo se debe
la creación de todos los valores materiales y espirituales que han poseído los
hombres en las diferentes etapas de su evolución.
Ahora bien, también el trabajo ha tenido su denominación que gira alrededor de la
pena y del dolor cuando se expresa que ganarás el pan con el sudor de tu frente,
cuestión que ha sido revaluada y se le estima como la medida digna del valor del
hombre, como la fuerza impulsadora de la más sana alegría de vivir.
El trabajo también es la base de la educación del ser humano y el medio principal
de formación del individuo, gira alrededor de su entorno, se relaciona con la
colectividad, desarrolla dotes ocultas de su intelecto, toma conciencia de sus
obligaciones para con la familia y la comunidad y adquiere el más profundo sentido
del deber social.
El trabajo como obligación social se fundamenta en varios aspectos, el primero, el
carácter social del trabajo; el segundo, en la necesidad que tiene toda persona de
subsistir de acuerdo con sus capacidades; y el tercero, el trabajo procura el
bienestar social del país y de sus habitantes.
1.3. Principio de la Libertad del Trabajo y de la libertad de ejercer
Profesión u Oficio.
El Art. 26 de la Carta Política establece dicha libertad. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de
las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica
son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
El Art. 8 del C. S. del T., nos indica que nadie puede impedir el trabajo a los demás,
ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito
su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente, encaminada a
tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se
prevean en la ley. Véase en sentencia T – 475 de 1992.

- La escogencia de profesión u oficio es un acto sujeto a las escasas
posibilidades de ocupación que se encuentren en la sociedad, lo mismo que
a los medios y sistema de preparación de que se goce.
- Ejercicio de la profesión u oficio escogido. Reunir ciertas calidades para
poder detentar el cargo, esas calidades varían según la clase de labor que
se va a desarrollar, las cuales deben estar reglamentadas de manera que su
ejercicio sea una garantía para el trabajador.
- La facultad de escoger y de ser escogido, también involucra la facultad de
retirarse del trabajo y de renunciar.
1.4. Principio de la irrenunciabilidad a los Derechos Sociales.
El artículo 53 de la Constitución Política plasma dicho principio como la
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
mientras que en el Código se encuentra en el artículo 14 que estipula que las
disposiciones legales que regulen el trabajo humano son de orden público y por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden irrenunciables,
salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
Lo anterior, quiere decir que, el trabajador no puede renunciar a los beneficios
establecidos por la ley, ya que las normas legales que regulan el trabajo humano
se consideran de orden público, pues regulan unas relaciones que versan en un
interés social o público; es característica de las normas de orden público limitar
la libre determinación de la voluntad de las partes.
En consecuencia, de lo anterior, los derechos y garantías consagrados en las
normas de Derecho Laboral no se pueden desconocer, de tal manera que los
trabajadores no pueden renunciar a éstas; sin embargo, hay excepciones
consagradas en la ley, permitiendo su renunciabilidad, pero los efectos de la
violación a este principio acarrean la nulidad de pleno derecho.
1.5. Principio de la Transacción y Conciliación.
El artículo 53 de la C.P. expresa facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; mientras que en el código se ubica en el Art. 15
la validez de la transacción. Es valida la transacción en los asuntos del trabajo,
salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles, pero ¿Qué quieren
decir los dos términos?, conciliación significa componer, ajustar los ánimos de
quienes estaban opuestos entre sí. Esta circunstancia puede ser intentada por
espontanea voluntad de cualquiera de las partes o por la mediación de un

tercero, quien advertido de las diferencias no hace otra cosa que ponerlas en
presencia para que antes de que accionen busquen la coincidencia.
La transacción para Américo Pla Rodríguez es una concesión que se hace al
adversario, a fin de concluir una disputa, causa o conflicto, aun estando cierto
de la razón o justicia propia.
El Art. 1809 del Código civil, define la transacción como un contrato por el cual
las partes, dando, prometiendo o reteniendo cada una alguna cosa, evitan la
provocación de un pleito o ponen término al que había comenzado.
Los requisitos para que haya transacción son:
- Que haya dos personas que por lo menos estén vinculadas entre sí, en virtud
de la relación jurídica.
- Que haya inseguridad en lo pertinente a determinados derechos
patrimoniales.
- Que la controversia sea extinguida mediante concesiones recíprocas.
La renuncia se refiere a un derecho cierto y existente, o por lo menos futuro pero
cierto, y que no sea un derecho impugnado, porque nadie puede renunciar a una
cosa que cuya propiedad no le sea reconocida.
A continuación, se presenta un cuadro en el cual se ven las diferencias entre los
dos términos de acuerdo con Guillermo Guerrero Figueroa así:

1.6. Principio de la favorabilidad
El presente principio da a conocer que solo se aplica la situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho, tal como lo establece la misma carta política teniendo en cuenta que
las fuentes formales son; Ley, Costumbre, Jurisprudencia y Doctrina.
1.7. Principio del Derecho de Asociación (Sentencia T-441 de 1992)
La carta política lo consagra en los artículos 38 y 39 y del Código en el Art. 12. El
estado garantiza los derechos de asociación en los términos prescritos por la
Constitución Nacional y las leyes, para el ejercicio y desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad y además, los trabajadores y
empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención
del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del
acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales
y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía
judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
1.8. Principio del Derecho a la Huelga. (Art. 56 de la C.P., Art. 12 y 429 del
C. S. del T.)
La huelga esta definida como una suspensión colectiva, temporal y pacífica del
trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos a los trámites
establecidos en la ley.
El Derecho a la Huelga es una consecuencia lógica del Derecho de Asociación, ya
que sólo es posible darle a una suspensión colectiva del trabajo el tratamiento de
huelga, cuando se han intentado arreglar las diferencias entre los empleadores y
los trabajadores mediante la negociación, y ésta no ha sido viable. La Huelga está
reconocida por el ordenamiento jurídico y al mismo tiempo limitada.
La huelga es causal de suspensión del contrato de trabajo de acuerdo con el Art. 51
núm. 7. del C.S. del T. condicionado por la C – 1369 del 11 de octubre de 2.000,
bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo
que dure y en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios
y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios
y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos
laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le
sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho
irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese
de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y
pensiones.
Aparte de los anteriores principios existen otros que son netamente
constitucionales, pero que tienen que ver con el Derecho Laboral, tal es el caso de:
- Principio de la remuneración Mínima Vital y Móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de Trabajo. ($ 1.160.000 será el salario mínimo para
2023 y auxilio de transporte por $ 140.606 - Ministerio del trabajo, 2023) Es
claro que, por este principio todos los salarios, sean superiores al salario
mínimo legal mensual vigente deben tener un aumento, teniendo en cuenta
el principio de equidad y en caso de no obtenerlo anualmente se entenderá

que por parte del empleador se estaría dando un enriquecimiento sin justa
causa.
La definición de salario mínimo se encuentra en el Art. 145 del Código
Sustantivo del Trabajo. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene
derecho a percibir para subvenir a sus necesidades y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural.
- Principio de la Primacía de la Realidad. Este principio quiere señalar el
alcance de la verdad de los hechos sobre apariencias o acuerdos formales,
es así que lo interesa es determinar lo que ocurre en la realidad, la cual podrá
ser probada en la forma y por los medios de que se disponga en cada caso;
de tal forma que demostrada ésta, no se puede desvirtuar por documentos o
formalidades. Es una protección directa para el trabajador teniendo en
cuenta:
o Resultar de la intención de simular una situación jurídica distinta de la
real.
o Provenir de un error imputable a ambas partes o a una de ellas.
o Derivar de una desactualización de datos, pues el contrato de trabajo
es dinámico y por lo mismo deben actualizarse los datos.
o Carecer de requisitos formales
- Principio de la estabilidad laboral
- Principio de Garantía a la seguridad social.
- Principio de Garantía al descanso necesario.
- Principio de la capacitación y adiestramiento necesarios.
- Principio de Protección especial de la maternidad, a la mujer y al menor
de edad.
- Principio de condiciones dignas y justas.
- Principio de igualdad de oportunidades de los trabajadores

- Principio de la Buena Fe.
II. CONTRATOS DE TRABAJO EN COLOMBIA
El acuerdo laboral verbal o escrito al que llegan tu trabajador y tu empresa se conoce
como contrato de trabajo. Los contratos de trabajo son documentos indispensables
para las dos partes, ya que establecen términos y particularidades que deben
cumplir durante el tiempo que dure la relación laboral.
Las características del contrato laboral están reguladas por el Código Sustantivo del
Trabajo -CST, documento que deben conocer tanto empleados como empresarios.
Adicionalmente, el CST especifica los tipos de contratación en Colombia.
1. FORMAS DE CONTRATOS DE TRABAJO
1.1. CONTRATO VERBAL
Este tipo de formalización indica que tanto tú como tu trabajador llegan a un acuerdo
de palabra en puntos como:
• lugar de trabajo
• forma de remuneración
• periodos de pago
• fecha de duración
Al no existir un documento escrito que de constancia del acuerdo laboral entre
ambas partes, resulta más difícil comprobar que se cumplieron los términos del
contrato, esto en caso de presentarse inconvenientes futuros.
1.2. CONTRATO ESCRITO
Requiere expresamente de un documento escrito con todos los acuerdos a los que
llegues con tu trabajador:
• naturaleza del trabajo
• remuneración
• periodo de pago

• duración del contrato
• suministros de trabajo (en caso de requerirse)
El documento escrito deben tenerlo ambas partes, así constituye una prueba en
caso de presentarse algún inconveniente.
2. CLASES O TIPOS DE CONTRATOS LABORALES Y/O CONTRATACIÓN.
Los contratos de trabajo establecen aspectos importantes como la duración,
periodos de prueba o acuerdo de preaviso para la terminación, por ello, tu empresa
debe establecer cuál es la relación laboral que tendrá con un empleado.
El artículo 45 del CST regula 3 tipos de contratos laborales en Colombia, cada uno
con unas características que sirven para establecer la remuneración salarial,
duración, entre otros aspectos que las partes consideren pertinentes.
CONTRATO POR OBRA O LABOR, CONTRATO FIJO Y CONTRATO INDEFINIDO
2.1. CONTRATO POR OBRA O LABOR
Es un contrato que se realiza para una labor específica y termina en el momento
que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
construcción, de universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.
Ahora bien, podemos establecer que se desconoce con exactitud la fecha en la cual
se terminará el contrato.
A diferencia del contrato a término fijo, la obra o labor no es renovable y se puede
dar por terminada sin preaviso. En este caso, si se termina la obra o labor, es
necesario realizar un nuevo contrato cuando así se requiera.
2.2. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de terminación que no puede superar
3 años, es fundamental que sea por escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente

cuando su vigencia sea superior a un (1) año, o cuando siendo inferior, se haya
prorrogado hasta por tres (3) veces.
Según el artículo 46 del CST, este tipo de contrato laboral en Colombia debe estar
siempre por escrito, es decir, no puede darse de forma verbal.
En el cuarto periodo, la duración del contrato debe ser mayor a un año y así
sucesivamente.
Esto asegura para tu empleado un contrato de trabajo que puede aumentar su
duración progresivamente, lo que le da cierta estabilidad.
2.3. CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO
El contrato a término indefinido no tiene estipulada una fecha de culminación de la
obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Éste a diferencia
al Contrato Laboral a término fijo, puede hacerse o celebrarse de manera escrita o
de forma verbal.
En este tipo de contrato cualquiera de las dos partes puede dar por terminada la
relación laboral cuando hubiere lugar a ello:
VCpor decisión del empleado> Aq
por decisión de la empresa (con o sin justa causa)
al cumplir con la edad de pensión
Para tus trabajadores este tipo de contrato es más beneficioso ya que proporciona
estabilidad laboral y un mayor compromiso en tu empresa.
2.4. CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en
una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para
adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo
de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente
al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será

equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal
vigente.
*No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes provenientes de Venezuela en
condición irregular.
PEPFF: Permiso Especial de Permanencia para el Fomento de la Formalización. Es
un documento que permite tu regularización migratoria mediante una vinculación
laboral en Colombia. El PEPFF solamente te regulariza en Colombia a ti como
trabajador, pero no a tu familia o acompañantes.
Recuerda: Si ya tienes un tipo de permiso especial de permanencia (PEP) o visa
en Colombia no es necesario que tramites el PEPFF, pues con estos documentos
puedes trabajar.
Ya tengo una oferta de trabajo o de un contrato de prestación de servicios,
¿debo inscribirme en el PEPFF?
¡SÍ!, aunque el trámite no lo debes iniciar. El PEPFF debe ser solicitado
directamente por la persona o la empresa que quiera emplearte o contratarte.
Para iniciar el trámite, el empleador o contratante debe diligenciar el aplicativo del
Ministerio del Trabajo: http://app2.mintrabajo.gov.co/FTRUE/inicio_rue.aspx
Recuerda: NO TIENES QUE PAGAR NADA EN NINGÚN MOMENTO. Este trámite
no tiene costo para ti ni para tu empleador o contratante, en ningún momento del
proceso.
Además de contar con una oferta de trabajo o de un contrato de prestación de
servicios, ¿qué otros requisitos necesito para conseguir el PEPFF?
Además de la oferta de trabajo o del contrato de prestación de servicios necesitas:
Tu documento de identidad venezolano (vigente o vencido) o tu pasaporte con o sin
sello (no importa si está vencido, siempre que no tenga más de dos años de
vencimiento);
• Ser mayor de 18 años;|
• No tener antecedentes judiciales en Colombia; y
• No tener orden de expulsión o deportación vigente en Colombia.

¿El PEPFF tiene vigencia de 2 años al igual que el PEP?
¡NO! La vigencia de tu PEPFF será la misma que la de tu contrato de trabajo o de
prestación de servicios. El contrato no puede ser por menos de 2 meses ni más de
2 años. Este Permiso luego se podrá extender hasta por 2 años más, es decir, por
un total de 4 años.
Recuerda: Tu PEPFF es tu documento de identificación sólo en Colombia. Es decir,
no te sirve para salir y entrar al país.
Si mi contrato de trabajo o de prestación de servicios se termina o si renuncio
¿pierdo el PEPFF?
¡SÍ! Tu PEPFF está ligado al contrato de trabajo o de prestación de servicios con el
cual se solicitó.
Si este se termina pierdes el PEPFF, vuelves a quedar sin documento de identidad
y vuelves a tener un estado migratorio irregular.
Soy solicitante de refugio con salvoconducto ¿puedo solicitar el PEPFF?
¡NO! Si eres un solicitante de refugio con salvoconducto, NO puedes solicitar el
PEPFF.
Como trabajador contratado con el PEPFF, ¿cuáles son mis derechos y
obligaciones en Colombia?
Cuando seas contratado con tu PEPFF, tienes los mismos derechos y obligaciones
que cualquier otro trabajador colombiano:
NADIE te puede exigir más ni pagar menos que a un trabajador colombiano. Una
vez hayas firmado el contrato tendrás acceso al Sistema General de Seguridad
Social, es decir, estarás protegido en salud y riesgos asociados a tu trabajo.
2.5. CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O ACCIDENTAL,
El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,
como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades
normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o
verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica
del trabajador.

*No aplica para solicitudes de PEPFF
2.6. EL CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS: CONTRATO
CIVIL O COMERCIAL
El contrato por prestación de servicios es un tipo de relación civil o comercial, donde
la persona contratada para un servicio se le conoce como contratista y realiza sus
labores según el tiempo y salario pactado, que puede ser menos del mínimo.
En este tipo de contrato ambas partes acuerdan las condiciones para la prestación
del servicio. Sin embargo, dado que se trata de una relación civil o comercial, esta
no se encuentra regulada por la normatividad de los contratos de trabajo (CST). En
este caso, la regulación depende del código civil o de comercio, de acuerdo con la
actividad profesional que se esté realizando.
Las características del contrato de trabajo por prestación de servicios son las
siguientes:
• El contratista no se encuentra subordinado a la empresa que lo contrate.
• El contratista no está obligado a cumplir horarios de oficina.
• El contratista tiene libertad para efectuar la actividad contratada.
• El contratista debe cubrir el pago de salud, pensión y parafiscales.
• El contratista no recibe prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías,
vacaciones).
Algunos empresarios optan por este contrato cuando necesitan personas freelance
para realizar algún tipo de actividad en sus empresas.
3. TRABAJO REMOTO: TELETRABAJO Y TRABAJO EN CASA
Desde los tiempos de pandemia muchas personas tuvieron que trasladar su puesto
de trabajo a alguna parte de su hogar; esto, gracias a que contaban con
herramientas tecnológicas que lo hacían posible y otros fueron despedidos.
Las empresas |han tenido que buscar alternativas para la continuidad del desarrollo
de la actividad de sus empleados, implementando diferentes métodos como el
teletrabajo y el trabajo en casa.

Cabe señalar que, los dos conceptos han traído confusión en el mundo laboral,
como lo son trabajo en casa y teletrabajo, ya que están siendo implementados sin
analizar o verificar las consecuencias jurídicas que trae cada una de ellas, teniendo
en cuenta que el empleador debe conocer y aplicar la figura jurídica que proteja al
trabajador pero que también no ponga en riesgo su empresa y su funcionamiento.
3.1. TELETRABAJO
De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo “es una forma de organización
laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de
servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse
la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo” (Ley 1221, 2008,
art. 2). Por esta razón entendemos que es un método para que los trabajadores
puedan realizar actividades desde puntos diferentes de la oficina por medio de las
herramientas TIC.
Se puede evidenciar características básicas de la modalidad de teletrabajo, las
cuales son:
A. Es necesaria la utilización de tecnologías que faciliten la comunicación para evitar
los desplazamientos a determinado lugar físico a cumplir sus funciones.
B. Debe ser una actividad laboral que se esté realizando fuera del lugar de trabajo
de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.
C. El modelo organizacional deberá ser replanteado, transformando las formas de
comunicación interna de la organización; por lo tanto, esto nos genera nuevos
mecanismos de control y de seguimiento de las tareas.
Cabe destacar que se entiende por teletrabajador a aquella persona que presta sus
servicios laborales por fuera de las instalaciones de la organización contratante y a
través de las TIC (Ley 1221, 2008 art. 2). Según lo anterior, quien se pueda
identificar dentro de esta definición podría estar inmerso en alguno de los diferentes
tipos de modalidades de teletrabajo o teletrabajador, los cuales la ley divide de la
siguiente forma;
3.1.1. Teletrabajo autónomo
La ley 1221 de 2008 define al teletrabajador autónomo, especificando que es aquel
que trabaja por fuera de la empresa, existiendo un subtipo que acude a la misma
solo en determinadas circunstancias. El lugar que elige para trabajar puede ser su

propio domicilio o un lugar de su preferencia; en cualquier caso, trabaja a distancia
de la empresa para la cual presta sus servicios (Ley 1221, 2008, art. 2). Se
entenderá entonces que son trabajadores o empleados que se valen de las TIC para
el desarrollo de sus funciones, ejecutando sus funciones desde cualquier lugar
elegido por él, pero el mismo debe estar autorizado y vigilado por la aseguradora de
riesgos laborales contratada por el empleador.
Sin dejar de lado que el teletrabajador tiene un vínculo laboral como todos los
trabajadores de la empresa, de ser requerido por el empleador deberá acudir a las
instalaciones de la organización, para cumplir determinadas funciones que
requieran su presencia.
Adicionalmente, podemos evidenciar beneficios adicionales como la oportunidad de
ofrecerles teletrabajo autónomo a personas en situación de estabilidad laboral
reforzada ayudando así a mantener el empleo de los trabajadores. Por otra parte,
esta modalidad le permite a las empresas acceder a talento humano de gran calidad
en cualquier lugar del orbe, una significativa ventaja frente a las formas tradicionales
de reclutamiento, esto es, que un trabajador puede cumplir con sus funciones desde
su casa permanentemente y ocasionalmente acudir a la oficina o participar en
reuniones virtuales. También los colaboradores se ven beneficiados, como se verá
ahora.
El teletrabajador autónomo tiene mayores posibilidades de organizar su tiempo,
permitiéndole un mayor equilibrio entre su vida personal y su vida laboral, lo que
puede desembocar en una mejora ostensible de su calidad de vida sin sacrificar su
estabilidad laboral. También se ve favorecido en cuanto a la reducción de
desplazamientos, lo que impacta de manera positiva su presupuesto, tanto en lo
relacionado con el valor del transporte como con la alimentación, pero
especialmente con algo que habitualmente no se tiene en cuenta: el tiempo. El
ahorro de tiempo y la posibilidad de ser altamente productivo a partir de dicho
ahorro. Finalmente, se genera un beneficio espiritual: un aporte a la mejora de la
movilidad en las congestionadas ciudades del país y un respiro para el medio
ambiente.
3.1.2. Teletrabajo móvil
Esta modalidad está definida dentro de la Ley 1221 de 2008, la cual nos indica que
se trata de trabajadores que se distinguen por dos características principales:
(a) no cuentan con un lugar fijo de trabajo, y,

(b) la herramienta fundamental para el desarrollo de sus actividades laborales es el
dispositivo móvil (Ley 1221, 2008, art. 2). Por ende, los teletrabajadores móviles son
trabajadores que utilizan herramientas tecnológicas que por su naturaleza podrán
ser transportadas fácilmente, y tienen un comportamiento itinerante, pudiendo
trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento.
Esta modalidad viene mostrando un comportamiento alcista en el mundo. Al
respecto, la consultora estadounidense IDC ha calculado que en los próximos años,
la cifra de teletrabajadores móviles será de 1.300 millones de personas, un número
para tener en cuenta.
Los factores que explican este crecimiento tienen relación con las virtudes que la
tecnología y la conectividad ofrecen. Un trabajador con estas características puede
conectarse a la red desde cualquier lugar a través de un dispositivo móvil –el
Smartphone y la Tablet como favoritos, luego los portátiles- de fácil acceso, uso,
actualización, transporte y almacenamiento, lo que le otorga ventajas indiscutibles
con respecto al trabajador tradicional. No cabe duda de que estos trabajadores
están muy bien adaptados a las exigencias actuales del contexto laboral (Sánchez,
2013, p. 1)
Para muchas empresas, recurrir a este tipo de trabajadores implica elevar sus
niveles de productividad. Ya se ha demostrado que esta variable no tiene una
correlación directa con la presencia física en las instalaciones de una empresa; por
el contrario, sí existe una asociación directa entre la autonomía y los niveles de
productividad, por lo que la competitividad de la empresa tenderá a verse reforzada
al acudir a un talento humano más diverso, ubicado en un rango más amplio y con
mayor acceso a conocimientos. Se trata de una apuesta innovadora con altas
posibilidades de generar valor para las compañías (Cristancho Dueñas, 2014). La
autonomía a la que se ha hecho referencia, se vuelve parte del salario emocional
del teletrabajador, permitiéndole incluso elegir el lugar desde el cual desarrollará
sus actividades, algo que impactará decididamente en su estado de ánimo.
Ahora bien, está comprobado que el teletrabajo móvil tiene un alto potencial para
estimular la creatividad, pues aleja al trabajador de un sitio de trabajo tradicional,
situándole en ambientes propicios para que su pensamiento e imaginación fluyan.
De esta manera, este tendrá la posibilidad de mejorar su productividad, generar una
conciliación entre su vida laboral y personal ya que no está sujeto a ningún tipo de
horario y le ayudará a reducir costes (Pastrana, 2020).

1.1.3. Teletrabajo suplementario
Para lograr acercarnos a una definición de la modalidad “suplementaria” de
teletrabajo, debemos revisar la legislación colombiana donde encontraremos la Ley
1221 de 2008, la cual nos indica que “Son aquellos teletrabajadores que laboran
dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina”
(Ley 1221, 2008, art. 2). Lo que distingue a estos teletrabajadores de los otros
subtipos reseñados, será entonces la alternancia regular que mantendrían entre las
instalaciones de la compañía y lugares ajenos a la misma.
Esta modalidad permite a los trabajadores tener la oportunidad de cumplir con sus
funciones ciertos días de la semana desde sus casas u otros lugares de su
preferencia, siendo así una ayuda para poder distribuir el tiempo de manera acorde
a sus funciones; por ejemplo, el administrador de diversos conjuntos que debe
acudir de manera ocasional a cada uno de ellos, entonces gracias a esta modalidad
puede estar desde su casa realizando a través de medios electrónicos diferentes
actividades , permitiéndole así tener varios trabajos y cumplir satisfactoriamente con
todos.
Igualmente, dentro del teletrabajo y la normativa vigente se deben observar los
claros principios de protección de la salud de los teletrabajadores, y es por ello es
que se debe establecer un plan de prevención de riesgos laborales de estos
trabajadores que tienen un contrato de teletrabajo.
Para esto se debe identificar el lugar en donde el teletrabajador desempeñará las
labores y después de esto realizar un diagnóstico inicial de las condiciones de dicho
lugar de trabajo.
Esto lo debe hacer el empleador con su aseguradora de riesgos laborales
contratada.
En dado caso que el lugar elegido por el teletrabajador no sea la residencia de este,
sino alguno designado por el empleador, o como resultado de un consenso entre
ambos, dicho espacio deberá atenerse a lo recomendado por la Guía Técnica para
la Promoción de la Salud y la Prevención de los Riesgos Laborales en el Teletrabajo.
Por esto es importante analizar la reglamentación que se tiene dentro del país
referente al sector trabajo, como lo es el Decreto Único Reglamentario 1072 de
2015, el cual contempla en su artículo 2.2.1.5.8. las obligaciones normativas del
empleador y el teletrabajador en materia de seguridad y previsión de riesgos
laborales. Se destaca el compromiso que debe asumir la organización de establecer

en el reglamento interno de trabajo las condiciones especiales para que opere esta
modalidad, esto para no dejar de lado que aunque no realicen las actividades desde
un lugar fijo de la empresa, tendrán la protección especial de riesgo laborales frente
aquellas situaciones a las cuales puede estar expuesto el teletrabajador.
Lo anterior no implica que el empleador pueda dejar de lado las clásicas
obligaciones que por ostentar dicha calidad la ley le ha impuesto, como son:
● Afiliar al trabajador al Sistema de Seguridad Social Integral.
● Tener la constancia de que el teletrabajador realice el autorreporte de sus
condiciones de trabajo.
● Establecer con claridad las horas y días en que el teletrabajador debe estar
disponible para la empresa, tratando de cumplir el marco de la jornada laboral.
● Comunicar y dar una copia al teletrabajador de las diferentes políticas que tiene
la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo.
● Deber de reportar cada accidente de trabajo que se presente dentro de la
legislación vigente.
● Todos los empleadores deben garantizar que los equipos que le serán
suministrados al teletrabajador tengan la protección adecuada para poder
desarrollar sus actividades a cabalidad.
3.2. TRABAJO EN CASA
Históricamente hemos visto cómo fueron las mujeres quienes desarrollaban
actividades laborales que se podrían reconocer como prácticas de trabajo en casa;
claro ejemplo podría ser comercializando productos del campo y de la huerta,
frescos o elaborados, o ya artesanales, además que generalmente vivían donde
trabajaban, pero estaban subordinadas, es decir, tenían un empleador o su
cónyuge, al cual tenían que mostrarle los resultados de sus actividades diarias. Es
por esta razón que no podemos identificar el nacimiento de este concepto dentro de
la lengua española ni tampoco del concepto de home office dentro de la lengua
inglesa. A lo largo de la historia y gracias a diferentes características de esta figura,
el trabajo en casa siempre había sido considerado para trabajadores de altos cargos
o directivos más altos que toman las decisiones globales, haciendo así el
desempeño de sus funciones laborales más fácil desde su hogar.

El trabajo en casa se puede entender como aquella actividad laboral que se realiza
de manera ocasional, temporal y excepcional. Teniendo en cuenta la pandemia
producida por la Covid-19 en el mundo, muchos países de la mano de los
empleadores han decidido utilizar esta figura para seguir funcionando y
produciendo, entendiendo que esta figura no nace con la pandemia, sino que
empieza su regulación más expedita con esta situación coyuntural (Ripani, 2020, p.
1).
En Colombia, el Ministerio del Trabajo, pensando en nuevas medidas de protección
al empleo, expide la Circular 021 de 2020, que trae consigo por primera vez la
definición de trabajo en casa, mostrando así su diferencia con el teletrabajo.
Cabe acotar que el senador Richard Aguilar Villa radicó Proyecto de Ley PL262-20
con el objetivo de regular en Colombia la modalidad de trabajo en casa y comenzar
a dar pautas para que el país tenga una legislación ceñida al respeto de los
derechos y garantías de cada uno de los trabajadores que por fuerzas externas
tengan que utilizar la modalidad de trabajo en casa.
La Circular 021 de 2020 nos da el concepto de trabajo en casa para así poder
entender más claramente la diferencia entre los dos conceptos que a lo largo del
texto se han venido exponiendo. De acuerdo con dicho documento, el trabajo en
casa refiere a una circunstancia ocasional, temporal y excepcional, en la que el
empleador autoriza que el empleado se quede en su lugar de residencia trabajando
(Ministerio del Trabajo, 2020). Esta modalidad de trabajo es diferente al teletrabajo,
pues para que esta se manifieste es necesario que haya un acuerdo o consenso
entre contratante y contratado, y que no se trate de un ejercicio ocasional (Ministerio
del trabajo, 2020).
Para entender de mejor manera estas características mencionadas por la Ley 1221
de 2008 se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:
1. Asalariado: Una persona que a cambio de su tiempo y subordinación para la
realización de las tareas o actividades que le asigne un empleador, recibe una
compensación en forma de salario.
2. Ocasional: Cualquier acción, hecho o acontecimiento, que hace o sucede por
suerte, ocasión, contingencia, destino o eventualidad.
3. Lugar de trabajo: Es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad
laboral.

4. Acuerdo entre trabajador y empleador: Esta decisión debe ser tomada en
común por las personas involucradas y debe existir una negociación.
5. Temporal: Hace referencia a cierta situación que dura poco tiempo.
6. Excepcional: Es aquello que sale de lo habitual o de lo normal.
Haciendo así que estas figuras jurídicas se incluyan en el ordenamiento jurídico
colombiano y crear un conflicto conceptual, el cual ha abierto puertas a diferentes
discusiones y debates en todos los campos laborales de la sociedad colombiana,
teniendo consigo opositores y partidarios benefactores, los cuales a su vez nos
dieron un nuevo campo de visión para poder entender esta figura y dejar en
consideración de cada uno su postura.
Por ello el trabajo en casa se debe incluir dentro de la metodología para la
investigación, identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos
de la empresa, para poder adoptar las diferentes acciones y medidas que sean
necesarias dentro del plan de trabajo anual de la empresa de su sistema de gestión;
además, el empleador como medida obligatoria, debe avisar a la administradora de
riesgos laborales (ARL) que alguno de sus trabajadores ejecutarán sus funciones
temporalmente desde sus casas indicando tiempo, modo y lugar, para que así las
ARL tenga la plena certeza de cómo actuar frente alguna enfermedad o accidente
laboral.
En tiempos de Covid-19, hay que anotar que las ARL deben incluir el trabajo en
casa dentro de sus actividades de promoción y prevención, ayudando así a los
trabajadores con diferentes pausas activas, las cuales deben estar incluidas y
realizadas de manera virtual o por videos. Es aquí donde las ARL empiezan a cobrar
un papel fundamental de la mano de la tecnología, porque gracias a ellas es que los
trabajadores deben tener la posibilidad de tener acceso a diferentes herramientas
de trabajo diseñadas específicamente para que los trabajadores no tengan una
enfermedad laboral, realizando las actividades laborales dentro de los espacios de
su hogar, por ejemplo, sillas ergonómicamente hechas con la suficiente tecnología
para poder aportar a la comodidad de los trabajadores y así reducir los riesgos por
malas posturas y generar una enfermedad más adelante.
En conclusión, conforme a la ley 2088 de 2021, podemos establecer que el trabajo
en casa es una modalidad de trabajo ocasional, donde los trabajadores que
desarrollan sus funciones no son teletrabajadores.

3.2.1. Relaciones laborales durante trabajo en Casa.
3.2.1.1. Relación Trabajador – Empleador se mantiene vigente
3.2.1.2. Garantías Laborales, sindicales, y de seguridad social se mantienen
vigente
3.2.1.3. El trabajador seguirá realizando las mismas actividades que
desarrollaba en su función habitual.
3.2.1.4. Las tareas deben ser ejecutadas de tal manera que el trabajador
pueda descansar y compartir tiempo con su familia
3.2.1.5. No habrá disminución unilateral de salario.
3.2.1.6. El empleador debe establecer instrumentos, frecuencia y modelo de
evaluación de resultados.
3.2.1.7. El Trabajo en Casa no debe interferir en los espacios personales y
familiares del trabajador.
3.2.1.8. Recuerda que el Trabajo en Casa debe contemplar el cumplimiento
del reglamento e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo, para garantizar un Trabajo Seguro y Saludable.
Circular 041 de 2020. Incluir el trabajo en casa en sus actividades de
promoción y prevención. Suministrar soporte al empleador sobre
cómo realizar pausas activas que se deben incluir dentro de la jornada
laboral de forma virtual. Incluir el trabajo en casa dentro de su
metodología para identificación, evaluación, valoración y control de los
peligros y riesgos de la empresa. Notificar a la ARL la ejecución
temporal de actividades del trabajador desde su casa, indicando las
condiciones de tiempo y lugar. Realizar retroalimentación constante
con sus trabajadores sobre las dificultades que tengan para el
desarrollo de su labor y buscar posibles soluciones Realizar
seguimiento sobre el estado de salud de sus trabajadores y entregar
las recomendaciones para prevenir el contagio de Covid-19. Informar
a sus trabajadores los mecanismos de comunicación (correos
electrónicos y líneas telefónicas directas), en las que podrán reportar
cualquier tipo de novedad derivada del desempeño de sus labores en
casa.
3.2.2. Jornadas Laborales durante Trabajo en Casa.

3.2.2.1. Empleadores y trabajadores se deben ceñir al horario y jornada de
trabajo.
3.2.2.2. El trabajador debe realizar su carga habitual de trabajo y no debe tener
sobrecargas adicionales.
3.2.2.3. Empleadores deben promover las pausas activas de higiene y
protección de la salud
3.3. DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE TELETRABAJO Y TRABAJO
EN CASA
Podemos partir que las diferencias entre los conceptos de teletrabajo y trabajo en
casa se fundamentan en la ley y su regulación actual. Está claro que la existencia
de la modalidad teletrabajo requiere la anuencia de ambas partes y un soporte
tecnológico, mientras que el trabajo en casa no tiene una regulación particular –
existe una especie de vacío normativo al respecto-, aunque sí exige la observación
de los derechos y garantías previstos por la ley. De hecho, es frecuente encontrar
arreglos laborales en los que el trabajo en casa se brinda como parte del sistema
de compensaciones y beneficios de la empresa –v.g. trabajo en casa viernes en la
tarde o sábado-.
En este punto, en Colombia solo se han expedido frente al trabajo en casa circulares
como la 021 de 2020 y la 041 de 2020, que incitan al empleador a una protección
laboral de sus trabajadores pero sin un poder vinculante para los mismos como lo
es la Ley 1221 de 2008. Esto crea un limbo jurídico para aquellos empleadores que
quieran ejercer la modalidad de trabajo en casa, teniendo que cuenta que aún el
proyecto de ley sobre esta modalidad no tiene una aprobación del Congreso de la
República.
Además, se logra identificar cómo en el trabajo en casa los trabajadores deberán
mantener el cumplimiento de lo establecido en el contrato laboral sin modificación
alguna de lo pactado al inicio de la relación laboral, así como lo describe la Circular
041 de 2020, en el sentido de la vigencia de las garantías laborales plenas y el
cumplimiento irrestricto del contrato laboral; por otro lado, se evidencia en las
características del teletrabajo que, para iniciar este, las condiciones deben ser
negociadas y consensuadas por las partes generando así un posible cambio en la
relación laboral.

Así mismo, es importante resaltar la diferencia que existe entre los cumplimientos
de jornadas laborales entre un teletrabajador y un trabajador en casa, pues según
la Ley 1221 de 2008, no aplican para los teletrabajadores las disposiciones laborales
sobre jornada de trabajo, horas extras ni trabajo nocturno, como si le serán
aplicables al trabajador en casa por la naturaleza de cada uno de los contratos,
entendiendo así que el trabajo en casa se da con los mismos requisitos y
obligaciones que se adquieren al momento de firmar el contrato laboral. En cambio,
en el teletrabajo se pactan actividades a realizar y no un horario en específico como
la misma ley lo menciona; es así que es importante analizar si estas disposiciones
son cumplidas por parte de los empleadores o si en cambio para mantener el
funcionamiento normal de su empresa ejercen un control detallado y exhaustivo
sobre sus teletrabajadores o trabajadores en casa.
Podremos encontrar reflejado en la Circular 041 de 2020 que la naturaleza del
trabajador en casa es diferente, debido a que, como lo expresa la Ley 1221 de 2008,
la sola ejecución ocasional de la actividad laboral en un lugar distinto a las
instalaciones de la empresa, no permite configurar por sí sola la modalidad de
teletrabajo (Ley 1221, 2008, art. 6).
Ahora, una similitud importante entre teletrabajo y trabajo en casa, es la de que
ningún salario se podrá disminuir en la medida que se hagan trabajos desde un
lugar diferente a la empresa.
Las variables tipo de labor, localidad y rendimiento, siempre que sean similares o
idénticas entre un teletrabajador y alguien que desarrolla ocasionalmente trabajo en
casa, no pueden sufrir un menoscabo en el valor de la remuneración (Ley 1221,
2008, art. 6); asimismo, la Circular 041 de 2020 establece que el hecho de
desarrollar el trabajo desde casa no puede generar, bajo ninguna circunstancia, una
reducción unilateral del salario (Ministerio del Trabajo, 2020). Así, la norma trae
implícita la protección del derecho a la igualdad de remuneración entre los
trabajadores, concluyendo que la similitud en el tema salarial es de gran relevancia
para cualquiera de las modalidades de trabajo.
3.4. CONFLICTOS JURÍDICO-LABORALES GENERADOS A PARTIR DE
ESTAS FIGURAS
Existen ciertos conflictos que no han sido resueltos por ninguna autoridad, entre
ellos están:

3.4.1. Conflicto de desmejoramiento de condiciones de salud por
adecuación de los trabajadores de sus casas para organizar sitios
de trabajo
Hay que entender que los empleadores tienen obligaciones con los trabajadores
con los que firman un contrato laboral. Según el artículo 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, que establece en su numeral “Poner a disposición de los trabajadores
herramientas y materia prima necesarios para la realización de las labores”, se
puede analizar que en este momento en el que muchas empresas cambiaron el
método de trabajo a algunos trabajadores que no tenían las herramientas
suficientes, se vieron obligados a aumentar sus gastos para transformar su hogar
en un puesto de trabajo que le diera la suficiente comodidad y conectividad para
realizar las labores que venía desempeñando en la empresa, a diferencia de lo que
la Ley 1221 de 2008 en su artículo 6, numeral 7, nos dice con respecto a la
obligación de proveer y garantizar todo el soporte tecnológico que el trabajador
requiera para el ejercicio remoto de sus funciones por parte del empleador,
incluyendo aspectos como el costo de la electricidad y los desplazamientos a que
hubiere lugar. El conflicto base sería la protección que han venido teniendo los
teletrabajadores y la desprotección que ahora tienen los trabajadores en casa frente
a los elementos necesarios para seguir cumpliendo con su labor sin correr ningún
riesgo su salud.
3.4.2. Conflicto de las ARL de condiciones mínimas de protección de
trabajadores en puestos de trabajo
Además, también se ve que en el numeral 2 del mismo artículo se especifica que
se debe garantizar la protección de la salud y seguridad en el trabajo, debiendo así
involucrar a las ARL contratadas por cada empresa para brindar un estudio del
cumplimiento de las condiciones del lugar destinado para el teletrabajo en contraste
con los trabajadores en casa, sabiendo que aún la legislación no tiene contemplado
estas condiciones mínimas de protección a los trabajadores en sus puestos de
trabajo, generando además del conflicto entre normas, una dicotomía entre el
trabajador y empleador.
3.4.3. Conflictos de fuerza vinculante de una circular.
Se evidencia que el legislador antes solo había emitido circulares que buscaban la
protección de la figura del trabajo en casa, esto debido a que se necesitó de forma
inmediata la protección de los derechos de los trabajadores que a causa de la
pandemia fue necesario que realizaran sus actividades laborales desde su casa;

ahora bien, el teletrabajo está regulado por una ley que fue promulgada y
sancionada en el 2008, por lo tanto cumplió con todos los requisitos necesarios y
pasó por los debates suficientes en el Congreso de la República para volverse ley
y es gracias a este trámite que las leyes de nuestro país tienen fuerza vinculante, lo
cual nos obliga como ciudadanos a cumplir en estricto rigor dichas disposiciones.
Ahora bien, se debe entender que las Circulares 021 y 041 de 2020 son emitidas
por el Ministerio del Trabajo en este caso, por lo tanto, están aprobadas por el actual
ministro de Trabajo Ángel Custodio Cabrera, lo que nos hace concluir que estas
circulares contienen órdenes y recomendaciones necesarias para el buen desarrollo
del trabajo en casa, protegiendo así los intereses de las empresas y los derechos
de los trabajadores.
En la actualidad, el Trabajo en Casa esta normado bajo la Ley 2088 de 2021, la cual
es la Ley de Trabajo en Casa.
3.4.4. Conflicto de vulneración de diferentes derechos en cuanto a los
teletrabajadores,
Como es el beneficio del subsidio familiar, ya que la misma Ley 1221 de 2008 no
regula estos derechos. Frente al trabajo en casa, los diferentes expertos han
establecido que debe ser regulado dentro del ordenamiento jurídico colombiano y
es allí donde sale a la luz la ley 2088 de 2021.
Lo que se pretende es dejar claro que no se puede dejar de lado cada una de las
protecciones constitucionales del trabajador, implementando así un test de igualdad
y razonabilidad frente a los derechos del trabajador, como lo expresa la sentencia
C-337 de 2011 (Corte Constitucional, 2011).
En dicho control constitucional se aduce que la subordinación que comparten tanto
los trabajadores convencionales como los teletrabajadores, implica que ostentan los
mismos derechos y garantías. Por tal motivo, no se comparte que la norma excluya
al Sistema de Subsidio Familiar de las garantías otorgadas a través de la seguridad
social a la que tiene derecho el trabajador. Esto no podría ser aprobado en un juicio
de proporcionalidad, toda vez que dicha medida no persigue un fin legítimo, ni existe
una necesidad política o social para tal efecto.
Esta sentencia lo que nos ayuda a entender y analizar es que toda persona que
desarrolle una actividad laboral debe tener la protección constitucional que tanto se
espera del Estado y así garantizar igualdad entre los trabajadores sin importar la
modalidad en la que se encuentre vinculado, sin potenciar un trato desigual por

parte del legislador hacia cualquiera de las modalidades en la que se contraten a
los trabajadores.
4. REMUNERACIONES Y NO REMUNERACIONES
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. (Art. 41)
4.1. Aspectos Laborales Fundamentales
De acuerdo con el artículo 42 del Código del Trabajo, constituyen remuneración las
siguientes partidas:
El sueldo: entendido como el sueldo fijo, en dinero, pagado por períodos iguales
determinado en el contrato.
El sobresueldo: consiste en la remuneración de las horas extraordinarias
Comisión: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o solo una o más secciones o sucursales de la misma.
Gratificación: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
4.2. ¿Qué prestaciones no constituyen remuneración?
La ley también se encarga de enumerar qué sumas pagadas por el empleador no
constituyen remuneración. Ahora veremos, la distinción es muy importante para
efectos tributarios y también previsionales:
• Asignaciones de movilización
• Pérdida de caja
• Desgaste de herramientas
• Colación
• Los viáticos

• Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones
familiares)
• Las indemnizaciones por años de servicio que establece la ley
En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Es
muy importante distinguir, ya que solo respecto de aquellos ingresos que
constituyen remuneración se efectuarán las respectivas deducciones para efectos
del pago a la Isapre (o Fonasa) y AFP (o INP) y también se aplica el Impuesto Único
del Trabajo. En cambio, respecto de aquellas prestaciones que no son
remuneración, pero que igual forman parte de lo que usted recibe a fin de mes, no
se consideran para efectos de estas deducciones.
Conceptos básicos de la remuneración: Cuando usted reciba la liquidación de
remuneraciones que mes a mes le entrega su empleador, verá una serie de
conceptos. A la luz de lo que ya hemos mencionado sobre remuneración, revisemos
los principales términos:
Sueldo base: es la remuneración que libremente acuerdan el empleador con el
trabajador, la que no podrá ser inferior al ingreso mínimo legal, no obstante que al
término del mes el trabajador deberá recibir una renta bruta equivalente, a lo menos,
al ingreso mínimo. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando
otras prestaciones.
Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió
el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no
remuneracionales.
Es posible que en su liquidación mensual este ítem aparezca “Total Haberes”.
ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES
(colación o movilización)
Sueldo imponible: es la remuneración sobre la cual el empleador hará los
respectivos descuentos de previsión y salud. Para ello se restarán del total de
ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneración,
quedando así el sueldo imponible.

Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el
empleador calcula y se retiene el impuesto único respectivo de acuerdo al tramo
que corresponda.
Del total imponible se sacan los descuentos previsionales
Sueldo líquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma “líquida” es
decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los
descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya
practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, póliza de seguro de vida, etc.)
Cabe recordar que de acuerdo con el inciso tercero del artículo 31 del Código del
trabajo las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
• Procedimiento para determinar el monto de sobresueldo por hora:
• Trabajadores remunerados mensualmente: Para calcular el valor de la hora
extraordinaria, en el caso de los trabajadores remunerados mensualmente, se
aplica el siguiente procedimiento: Se divide el sueldo mensual por treinta para
obtener el monto del sueldo diario; El monto resultante se multiplica por siete para
determinar el sueldo correspondiente a la jornada ordinaria semanal. El producto se
divide por el número de horas que comprende la jornada ordinaria semanal; El
resultado, correspondiente al valor de la hora ordinaria, deberá incrementarse en un
cincuenta por ciento para determinar el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores Remunerados Semanalmente: El valor de la hora extraordinaria de
los dependientes remunerados semanalmente se calcula según las reglas
siguientes: Se divide el sueldo semanal por el número de horas que abarque la
jornada ordinaria del mismo período; El producto, correspondiente al valor de la hora
ordinaria, deberá incrementarse en un cincuenta por ciento, a objeto de determinar
el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores Remunerados por día: En el caso de los trabajadores remunerados
diariamente, el valor de la hora extraordinaria se calcula aplicando el siguiente
procedimiento: Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se
encuentre distribuida la jornada semanal de trabajo; El monto obtenido, se divide
por el número de horas que comprende la jornada ordinaria semanal; El producto
resultante, equivalente al valor de la hora extraordinaria, debe incrementarse en un
cincuenta por ciento, a fin de determinar el valor de la hora extraordinaria.

Trabajadores Remunerados por hora: El valor de la hora extraordinaria de los
dependientes remunerados por hora, se determina incrementando en un cincuenta
por ciento el sueldo convenido para la hora ordinaria.
El sobresueldo se incluye para los efectos de determinar los siguientes beneficios:
Subsidios; Asignación familiar; Asignación maternal. Sistema simplificado de cálculo
del valor de la hora extraordinaria La Dirección del Trabajo en oficio circular N° 4,
de 15 de mayo de 1987 ha establecido una tabla de factores que permite determinar
el valor de la hora extraordinaria con sólo multiplicar el sueldo mensual, semanal o
diario por el respectivo factor.
FONASA: Fondo Nacional De Salud El Decreto Ley 2.763, reorganizó el Ministerio
de Salud en el año 1979 y creó los Servicios de Salud: Fondo Nacional de Salud,
Instituto de Salud Pública de Chile y Central de Abastecimiento del Sistema
Nacional de Servicios de salud.
Fonasa: Es el organismo público encargado de administrar el Seguro Público de
Salud que da cobertura de atención, a las personas dependientes que cotizan el 7%
de sus ingresos mensuales para salud, cotización que financia en gran parte este
sistema de salud, como a aquellos que, por carecer de recursos propios, financia el
Estado a través de un aporte fiscal directo.
Este sistema público ofrece dos modalidades de atención, una de libre elección y
otra institucional, las que pueden ser usadas simultáneamente por los beneficiarios.
Beneficios Otorgados Por El Estado, A Través Del Sistema Público De Salud.
Programas de salud del adulto mayor: Programas de salud de la población en
general: Programas de salud para las mujeres Programas de salud para niñas y
niños (escolar) Otros programas y beneficios Del feriado anual
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual
de quince días hábiles, con remuneración íntegra (art 67). Todo trabajador con diez
años de trabajo tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados (art 68). ISAPRES, Ley 18.933 A finales de los años 70, comienza
el deterioro de la salud pública y se inicia el desarrollo de la salud privada, creándose
en 1981, a través de esta Ley, las Instituciones de Salud Privada (ISAPRES), las
que se norman por el D.L. N° 3 del Ministerio de Salud. Se instruye sobre las normas
para el otorgamiento de las prestaciones y beneficios de salud de las ISAPRES y
se faculta a los trabajadores y personas en general, a depositar sus cotizaciones de
salud en las ISAPRES.

La nueva realidad socioeconómica, permite a la ISAPRES competir entre ellas en
lo relativo al servicio que otorguen a sus beneficiarios, manteniéndose la
obligatoriedad de otorgar los beneficios mínimos establecidos en la Ley:
• Medicina preventiva
• Control de embarazo
• Control niño sano hasta los seis años
• Subsidio por incapacidad laboral
• Medicina curativa, debiendo entregar como mínimo, lo mismo que entrega el
sistema estatal.
El sector privado de salud demuestra mayor independencia para actuar y responder
con mayor rapidez a un cambio de demanda, lo que se ve reflejado en los distintos
planes de salud que cada una de estas instituciones ofrece y que básicamente se
diferencian en los porcentajes de bonificación, tanto para las prestaciones
ambulatorias como hospitalizados.
Los costos de los planes que ofrecen las ISAPRES, en general, están calculados
por el riesgo que representa la población, según las edades y sexos de ellas,
estableciéndose, por Ley, la obligatoriedad de no discriminar entre un mismo rango.
El sistema de salud privado se financia con la cotización obligatoria del 7%,
pudiendo los afiliados realizar aportes voluntarios adicionales, con el fin de mejorar
los porcentajes de bonificación de la cobertura contratada.
5. TRABAJOS ESPECIALES
5.1. TRABAJADORES DE CONFIANZA
El trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización,
cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales
del patrón dentro de la empresa o establecimiento.
Asimismo, serán trabajadores de confianza los directores, administradores,
gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en

la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en
tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Existen restricciones para estos trabajadores, a saber:
• No podrán formar parte de los sindicatos.
• No serán considerados en los recuentos que se efectúen para determinar la
mayoría en los casos de huelga.
• No podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se
integren de conformidad con las disposiciones de la ley.
5.2. TRABAJADORES DE VENTAS DE SEGUROS, VENDEDORES,
VIAJANTES, PROPAGANDISTAS O IMPULSORES DE VENTAS Y
OTROS SEMEJANTES.
Son trabajadores de la empresa cuando su actividad sea permanente, excepto que
no ejecuten personalmente sus actividades o que únicamente intervengan en
operaciones aisladas
Los salarios de estos trabajadores serán por comisión, se pagará en cuanto se
perfeccione la venta del producto, es decir, cuando se ejecute la compra-venta del
bien mueble o inmueble, en los casos de que la transacción no se ejecute por
causas ajenas al trabajador, el patrón tiene la obligación de pagarle la comisión.
5.3. DEPORTISTAS PROFESIONALES
Se consideran deportistas profesionales a los jugadores de fútbol, baseball, frontón,
box, luchadores y otros semejantes.
Este tipo de contratos se podrán suscribir por tiempo determinado, por tiempo
indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios
eventos o funciones, solo a falta de estipulaciones expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.
El tipo de salario que podrán percibir este tipo de trabajadores y serán por unidad
de tiempo, para uno o varios eventos o funciones, o para una o varias temporadas.
Un aspecto controvertido de la reglamentación especial de los deportistas
profesionales es lo concerniente a las transferencias, en la Ley Federal del Trabajo
se establece que ningún deportista puede ser transferido sin su consentimiento y se
fija el pago de una prima al trabajador, que se sujeta a las siguientes normas:

• “La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales el
reglamento o cláusulas que la contengan.
• El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el deportista
profesional y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría
de los eventos o funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y
su antigüedad en la empresa o club.
• La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco
por ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por
ciento, se aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta
llegar al cincuenta por ciento, por lo menos”.
5.3.1. Obligaciones de los Trabajadores Deportistas
Con base a este tipo de trabajadores deportistas los mismos están obligados a:
• Someterse a la disciplina de la empresa o club
• Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la
hora señalados por la empresa o club y concentrarse para los eventos o
funciones
• Efectuar los viajes para los eventos o funciones de conformidad con las
disposiciones de la empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje
y alimentación serán por cuenta de la empresa o club
• Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la
práctica de los deportes.
Las prohibiciones para estos mismos son el faltarles el respeto a sus compañeros,
rivales, jueces, sea con palabra u obra
5.3.2. Obligaciones para los patrones de los Trabajadores Deportistas
Las obligaciones para los patrones de los Trabajadores Deportistas son:
• Organizar y mantener un servicio médico que practique reconocimientos
periódicos
• Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana, en este
aspecto es preciso recalcar que no tienen derecho a la prima dominical.
• Además, queda prohibido a los patrones exigir de los deportistas un esfuerzo
excesivo que pueda poner en peligro su salud o su vida

5.4. TRABAJADORES A DOMICILIO
Es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o
en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien
proporciona el trabajo.
El salario que reciben este tipo de trabajadores es por destajo, es decir de acuerdo
con la productividad que ejecuten por la elaboración del número de piezas que
produzcan al día, ese salario no puede ser de menor precio que el similar realizado
en el taller.
La legislación establece la garantía de que el trabajador pueda realizar las labores
aun con la ayuda de alguna otra persona de su familia.
Es de importancia que en este tipo de labores se encuentre de por medio un contrato
celebrado por escrito entre el patrón y el trabajador, el cual deberá señalar las
condiciones generales de trabajo, además se deberá de entregar a la Inspección
del Trabajo para su visto bueno correspondiente. El patrón tiene la obligación de
proporcionar al trabajador una libreta de control, que la Inspección del Trabajo
registrará y foliará, en esta contendrá los datos del trabajador, el lugar donde va a
trabajar, los días de entrega y recepción del trabajo y de pago de salarios, los
materiales que va a utilizar, así como el valor de éstos y la forma de indemnización
en caso de pérdida de los productos.
Este tipo de trabajadores también tienen derecho a un descanso semanal, así como
las debidas vacaciones que la ley señala.
5.4.1. Obligaciones de los Trabajadores a domicilio
Las obligaciones de los Trabajadores a domicilio son:
• Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles
que reciban del patrón
• Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada
• Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos
• Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los
materiales y útiles que reciban

5.5. TRABAJO EN HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y OTROS
ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS.
En este tipo de trabajo está enfocado a los empleados de hoteles, casas de
asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos similares.
La forma de su salario es variable, ya que además de su sueldo, por lo común
reciben propinas, cuya retribución no es dada por los patrones, si no por los clientes
como agradecimiento por el servicio brindado, este tipo de propinas se destina
directamente a los trabajadores y el patrón no tendrá derecho a ellas.
Las obligaciones que tienen estos empleados, es el de atender con esmero y
cortesía a la clientela del establecimiento.
5.6. EMPRESAS FAMILIARES
Son empresas familiares aquellas en los que exclusivamente trabajan los cónyuges,
sus ascendientes, descendientes y pupilos.
5.7. TRABAJO EN LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN SUPERIOR AUTÓNOMAS POR LEY.
Este tipo de trabajo se aplica a las relaciones de trabajo entre los trabajadores
administrativos y académicos y las universidades e instituciones de educación
superior autónomas por ley y tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia
social en las relaciones de trabajo, de tal modo que concuerden con la autonomía,
la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones.
Hay dos tipos de trabajadores así:
• Trabajador académico: es la persona física que presta servicios de
docencia o investigación a las universidades o instituciones a las que se
refiere este capítulo, conforme a los planes y programas establecidos por las
mismas
• Trabajador administrativo: es la persona física que presta servicios no
académicos a tales universidades o instituciones.
La jornada de los trabajadores académicos puede ser completa o media jornada y
los que únicamente se dediquen a la docencia, pueden ser contratados por hora-
clase.

Respecto al salario, se establece que, como en otros trabajos especiales, no se
viola el principio de igualdad si se asignan salarios distintos para trabajo igual,
cuando este salario corresponda a diferentes categorías académicas.
6. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO – DERECHO LABORAL
COLECTIVO
6.1. SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
La asociación de trabajadores o de patrones constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Los sindicatos son personas jurídicas o morales, constituidas libremente por un
grupo de trabajadores o un grupo de patrones, cuya finalidad principal es la defensa
de os intereses propios de trabajadores o patrones.
La ley reconoce dos tipos de sindicatos de trabajadores y de patrones. Los de
trabajadores se clasifican de la siguiente manera:
Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad.
• De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa.
• Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos
o más empresas de la misma rama industrial.
• Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas
en dos o más entidades Federativas.
• De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se
trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de
veinte.
Los sindicatos tienen las siguientes características:
• Tiene como fin mejorar y defender a la clase trabajadora;
• No debe intervenir en asuntos políticos o religiosos.
• Sus estatutos deben cumplir con lo establecido en la ley.

• Debe constituirse con un mínimo de 20 trabajadores en servicio activo, o con
tres patrones, por lo menos.
• Debe estar debidamente registrado en la Secretaría del Trabajo y revisión
Social, en el caso de competencia federal, y en las juntas de conciliación y
arbitraje, cuando se trate de competencia local.
Ahora bien, los sindicatos pueden integrarse en federaciones o confederaciones;
según el Diccionario jurídico, el concepto de federación es el sistema de
organización en el cual diversas entidades o grupos humanos dotado de
personalidad jurídica y económica propia se asocian, sin perder su autonomía en lo
que es peculiar, para formar un solo Estado (denominado federal) con el propósito
de realizar en común los fines característicos de esta institución. En otras palabras,
la federación es la unión de varios sindicatos con la finalidad de orientar y asesorar.
La Confederación, por su parte, es la alianza establecida entre tres o más
federaciones para dar cohesión al movimiento sindical, orientándolo y
asesorándolo.
7. HUELGA
La huelga es la suspensión temporal de trabajo llevada a cabo por una colación de
trabajadores.
De lo anterior se deduce que la huelga:
• Es la suspensión temporal de las actividades.
• Es declarada por los trabajadores.
• Tiene por objeto el mejoramiento de las condiciones generales de trabajo a
favor de los trabajadores.
Dicho en otras palabras, la finalidad de la huelga es que los trabajadores puedan
defender sus derechos económicos o patrimoniales y obtener ventajas laborales o
sociales.
La huelga tiene por objeto lo siguiente:
• Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
• Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo
y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.

• Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia.
• Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
• Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
• Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en los
puntos anteriores.
• Exigir la revisión de los salarios contractuales.
Es importante precisar que los trabajadores que se encuentren en huelga, deberán
continuar prestando los servicios.
• Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte
que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino
• En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos,
continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse
el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.
7.1. TERMINACIÓN DE LA HUELGA
Toda huelga, como ya se vio, debe tener ciertos requisitos para que sea existente,
de lo contrario será inexistente y traería consecuencias legales no aptas para los
trabajadores.
De igual manera hay que tener en cuenta lo siguiente:
• Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
• Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el
escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado
de percibir los trabajadores
• Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes
• Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores
huelguistas someten el conflicto a su decisión
Como se desprende, una huelga puede llegar a tardar años hasta que las
autoridades laborales resuelvan los derechos que los trabajadores alegan para
tener mejores prestaciones laborales.

7.2. TIPOS DE HUELGA

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