recursos humanos y su administracion por competencia

2. SURGIMIENTO DE LAS
COMPETENCIAS
1970
DAVID MCCLELLAND
SELECCIÓN NO GARANTIZA EL BUEN
DESEMPEÑO
COMPARACION
DE ÉXITO CONDUCTA
PRINCIPIOS RELACION DE CAUSA
PROFECIONAL Y Y EFECTO
PERSONAL

3. DEFINICION DE COMPETENCIA
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTO
DESTRESAS
COMPETENCIA
CUALIDADES
ACTITUDES
PERSONALES
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS
CUMPLIMIENTO DE SU MISION EN
LA ORGANIZACIÓN,DESPEÑANDO
UN CARGO DETERMINADO

4. COMPETENCIAS DE LAS COMPETENCIAS

5. TIPOS DE COMPETENCIAS
TALENTO=CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION

6. COMPETENCIAS TIPOS

7. IMPLEMENTACION MODELOS GESTION
HUMANA POR COMPETENCIAS

8. FORMA DE ESTRUCTURAR MODELO ,MEDIANTE
PLANEACION ESTRATEGICA

9. COMO CREAR UN DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS

10. COMPONENTES DE COMPETENCIAS

11. EJEMPLO COMPETENCIA

12. ANALISIS DESCRIPCION Y VALORACION DE
LOS CARGOS

13. CONTENIDO DESCRIPCION DE CARGO

17. PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION

18. ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS
TRABAJO EN EQUIPO: HABILIDAD ANALITICA:
 Tiene experiencia en grupos de
Trabajo Como enfoca un problema y de donde
 Habitualmente consulta con los Obtiene información para su análisis
¿Otros antes de tomar una decisión? Relate una decisión importante que haya
 Como administra las actividades de Tenido que tomar recientemente
 Grupo y como maneja su tiempo Desarrolle una situación compleja por la
 Que técnica de dinámica conoce Que haya atravesado en los últimos años.
Para grupos conoce y utiliza
Y porque

19. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL
DESEMPEÑO
Coherencia con
Mejora de Formación La estrategia
actuación Información
organizacional
Compensación
laboral EVALUACION
Comunicación
DEL
DESEMPEÑO
Valoración de los Promoción
Programas de y desarrollo
selección Clima Identificación
laboral Del potencial

20. PROCESO EVALUACION DESEMPEÑO

21. COMPONENTES DESEMPEÑO
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS DESEMPEÑO
HABILIDAD CONDICIONES
LABORALES
MOTIVACION
SUPERVISION
COMPAÑEROS
DE TRABAJO
COMPENSACIONES
CAPACITACION
EVALUACION

22. UTILIDAD MEDICION DESEMPEÑO
• MUESTRA NECESIDADES DE CAPACITACION
• DESCUBRIR PERSONAS CLAVE
• MOTIVAR PERSONAS INVOLUCRADAS EN LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
• UTIL EN DESICIONES SOBRE SALARIOS Y PROMOSIONES DE
BENEFICIO AL TRABAJADOR

23. IMPORTANCIA MEDICION DESEMPEÑO
 PERMITE LA POSIBILIDAD QUE EL TRABAJADOR SE DESARROLLE
PERSONAL Y PROFESIONALMENTE
 PROPICIA QUE LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACION ESTEN EN
MEJORA CONTINUA
 LOGRA QUE LOS RECURSOS HUMANOS SE APROVECHEN DE MANERA
ADECUADA.
M. ALLES.

25. EVALUACION 360
GLOBAL Y OBJETIVA
SUPERIORES PUESTOS
PERSONA PERSONALES
EVALUADA
COLABORADORES OTRAS PERSONAS
CON RELACION EXTERNA

26. ANALISIS DEL POTENCIAL
PERFIL DE REQUERIMIENTOS
DF PUESTOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ANALISIS DE CAPACIDADES
Y POTENCIAL
PROYECTORIA
CONOCIMIENTO
PERSONA PROFECIONAL
DE LOS SUPERIORES
• INTERESES-MOTIVACIONES
• COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
• CURRICULUM VITAE

27. POLITICA RETRIBUTIVA
 La tendencia hacia estructuras más planas en las organizaciones, con un
menor grado de jerarquía, requiere la implantación de una nueva política
retributiva que añada un parámetro adicional al puesto de trabajo
desempeñado. Las competencias pueden ser un buen marco de
referencia para fijar el salario variable en función al desempeño
realizado; permiten remunerar a las personas en función a sus
conocimientos y habilidades/cualidades con parámetros objetivos de
medición previamente definidos.
 Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución
variable dentro de un sistema, pues miden el desempeño de las
personas en su puesto de trabajo. Sin embargo, no pueden ser el único
parámetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se deben tener en
cuenta otros factores:
 La responsabilidad del puesto.
 El salario que se paga en el mercado laboral.
 Los requerimientos del puesto.
 Este cambio en los enfoques retributivos se ve en la siguiente tabla.

28. TENDENCIAS EN LA POLITICA DE
RETRIBUCION
MODELO CLASICOS NUEVOS MODELOS
 RIGIDES  FLEXIBILIDAD
 RETRIBUCION POR ESTATUS  RETRIBUCION POR
Y PERMANENCIA MERITOS DESEMPEÑO
 INCREMENTOS SALARIALES  INCREMENTOS SALARIALES
GARANTIZADOS PERSONALIZADOS
 CRECIMIENTO VEGETATIVO DE LA  ESTAVLECIMIENTO DE LA MASA
MASA SALARIAL SALARIAL EN FUNCION DE LA
RENTABILIDAD DE LA EMPRESA
 EVALUACION SUBJETIVA DE LA
ACTUACION INDIVIDUAL  DESARROLLO DEL SISTEMA DE
EVALUACION PARTICIPATIVOS