PORTAFOLIO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

NOMBRE:
LIZA JANETH ALEMAN
MANCHENO
DIRECCIÓN: COLON Y OLMEDO
TELÉFONO: 0987024840
CORREO ELECTRÓNICO:
lisaaleman18@yahoo.com
CODIGO ESTUDIANTIL: 16630
Escuela Superior
Politécnica de
Chimborazo
Facultad de
Administración
de Empresas
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Ing. WILSON VELASTEGUI
INGENIERIA DE EMPRESAS
usuario

ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
Un portafolio es “una colección de evidencias que no solamente resumen el
trabajo académico de un estudiante, sino que también explicitan procesos de
aprendizaje individual, describen procesos meta cognitivos individuales y procesos
socio afectivos grupales, presentan juicios de evaluación acerca del desempeño
integral, valoran el logro de objetivos y el desarrollo de competencias y establecen
metas futuras de desarrollo personal y profesional”.
Por lo que el uso del portafolio es de vital importancia en la educación ya que nos
permitirá evaluar el desempeño académico que obtendremos en cada etapa de
este semestre por lo que en la catedra de COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL hemos realizado dicho portafolio.
El Comportamiento Organizacional es una ciencia interdisciplinaria y casi
independiente, en su campo de investigación busca establecer en qué forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en
las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las
tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es
diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización. El Comportamiento
Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas
disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la
antropología, la sociología, la ciencia política entre otras

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Elaborar el portafolio estudiantil de COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
para de esta forma evaluar y dar constancia de lo aprendido en 7mo semestre en
el periodo Abril – Agosto 2015 y así hacer un aproximado sobre nuestros
conocimientos adquiridos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Oportunidad de comparar ejecuciones de prácticas previas y posteriores, en
la medida en que se va recopilando y organizando los trabajos académicos.
 Se organizaran en secciones que contienen archivos y vínculos
relacionados con el tema en cada unidad para mejorar la comprensión de
nuestros conocimientos.
 Proporcionar, por lo tanto, una visión más amplia y profunda de lo que el
alumno sabe y puede hacer, de sus competencias tanto transversales como
disciplinares.

CUERPO DE TRABAJO
PORTAFOLIO ACADÉMICO
DEL DOCENTE
DEFINICIÓN.
El portafolio es un instrumento pedagógico que incluye un conjunto de evidencias
de tareas académicas y que utiliza el docente como apoyo al proceso educativo
sustentado en el análisis y evaluación de la enseñanza, es el profesor el que
asume el proceso de recolección de la información sobre sus actuaciones
docentes y el que tiene el derecho y la responsabilidad de demostrar su
profesionalidad a través del proceso de validación de los mismos mediante
técnicas evaluativas.
OBJETIVOS.
 Guiar a los estudiantes politécnicos en su actividad y desarrollo
académicos.
 Desarrollar la capacidad docente – estudiante para preparar o localizar
información y formular, analizar y resolver problemas relacionados con la(s)
asignatura(s) y el contexto.
 Destacar la importancia del desarrollo individual del estudiante e integrar los
conocimientos previos a la dinámica del aprendizaje.
 Evidenciar los logros o resultados de aprendizaje del estudiante y su
integración en el proceso educativo.
PORTAFOLIO DEL ESTUDIANTE
DEFINICIÓN
Es un instrumento del proceso y evaluación educativos que consiste en la
aportación de producciones de diferente índole por parte del estudiante a través
de las cuáles se pueden juzgar sus logros o resultados de aprendizaje en el marco
del desarrollo de una asignatura de estudio.
Estas producciones informan del proceso personal seguido por el estudiante,
permitiéndole a él y su entorno evidenciar sus esfuerzos y logros, en relación a los
objetivos de aprendizaje y criterios de evaluación establecidos previamente.

Este instrumento responde a dos aspectos esenciales del proceso educativo,
implica una metodología de trabajo y de estrategias didácticas en la interacción
entre docente y estudiante; y, por otro lado, es un método de evaluación que
permite unir y coordinar un conjunto de evidencias para emitir una valoración lo
más ajustada a la realidad que es difícil de adquirir con otros instrumentos de
evaluación más tradicionales.
OBJETIVOS
 Guiar a los estudiantes politécnicos en su actividad y desarrollo académicos
 Desarrollar la capacidad del estudiante para preparar o localizar
información y formular, analizar y resolver problemas relacionados con la
asignatura(s) y su contexto.
 Destacar la importancia del desarrollo individual del estudiante e integrar los
conocimientos previos en la situación del aprendizaje.
 Evidenciar los logros o resultados de aprendizaje del estudiante y su
integración en el proceso educativo.
VENTAJAS
 Sistematiza la información de la asignatura y evidencia los resultados o
logros de aprendizaje del estudiante en la(s) asignatura(s).
 Tiene un carácter cooperativo, implica una interrelación docente -
estudiante en la organización y desarrollo de la tarea.
 Promociona la autonomía del estudiante y el pensamiento crítico reflexivo
que por una parte asegura el aprendizaje mínimo y por otra aquél que cada
uno desea adquirir y profundizar.
 Proporciona hábitos cognitivos (saber), habilidades, destrezas (saber hacer)
y valores éticos al estudiante (saber ser) es decir las competencias
necesarias del estudiante.
 Desarrolla un componente motivador para el estudiante al tratarse de un
trabajo continuado donde se van comprobando rápidamente los esfuerzos y
resultados conseguidos.
 El estudiante al desarrollar el portafolio, proyecta la diversidad de
aprendizajes que ha interiorizado. En este modelo se detectan los
aprendizajes positivos, las situaciones problema, las estrategias utilizadas
en la ejecución de tareas.
 Se pueden compartir los resultados con otros compañeros en trabajo grupal
y de análisis.

DESARROLLO DEL PORTAFOLIO ACADEMICO
DATOS INFORMATIVOS
Institución: ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE
CHIMBORAZO
Facultad: ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Escuela: INGENIERA DE EMPRESAS
Carrera: INGENIERIA DE EMPRESAS
Área Académica: BASICA
Asignatura: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ESTUDIANTE
Nombres y Apellidos: LIZA JANETH ALEMAN MANCHENO
Dirección domiciliaria COLON Y OLMEDO
Teléfono 0987024840
Correo electrónico Lisaaleman18@yahoo.com
Código del estudiante: 16630

SILABO DE LA ASIGNATURA

CLASES
TRABAOS
PRUEBAS

PRESENTACION DEL ING.
MIERCOLES 03 DE JUNIO DEL 2015

JUEGO DE PERSONALIDAD 1
SEXO SENTIMIENTO
INTELIGE
NCIA

JUEGO DE PERSONALIDAD 2
1) Sol= estado de animo
2) Árboles= valores
3) Familia= unión
4) Casa= ambición
5) Rio= carácter
6) Montaña= salud
7) Serpiente= maldad
8) Animal= trabajo

EMOCION DE UNA PERSONA “SOPA DE LETRAS”
JUEVES 04 DE JUNIO DEL 2015

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
ACTITUDES
Pueden ser favorable o desfavorable.
Refleja cómo se siente alguien respecto de algo.
Ejemplo
“No me gusta la actitud que está teniendo Manuel con los empleados”
“Si sigues con esa actitud, quedarás afuera del equipo” “Me gusta mi trabajo”.
LUNES 08 DE JUNIO DEL 2015

EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE CONCUERDA CON LAS ACTITUDES
León Festinger afirmó que las actitudes seguían al comportamiento ¿Ha
observado que las personas cambian lo que dicen de manera que no contradigan
lo que hace?
Disonancia cognitiva
Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más
actitudes o entre el comportamiento y las actitudes
Variables moderadas
Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el
comportamiento son la importancia de la actitud.

LOS EMPLEADOS CHINOS Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
En 2003 un estudio
investigaba esta cuestión
y comparaba el
compromiso
organizacional de los
empleados chinos con el
de los canadienses y los
de corea del sur.
Aunque los resultados revelaron
que los tres tipos de compromiso-
normativo, para continuar y
afectivo estaban presentes en las
tres culturas, también mostraban
que existían diferencias en la
importancia que tiene cada tipo
según el país de que se trataba.
El compromiso normativo,
que es la obligación de
permanecer con la
organización por razones
morales o éticas, era mayor
en la muestra de empleados
chinos que en la de
canadienses surcoreanos.
Los chinos hacen énfasis en la lealtad
hacia el grupo al que uno pertenece;
y en este caso el “grupo” es la
organización para la que se trabaja,
por lo que los empleados quizá sientan
cierta lealtad desde el principio e
involucren sus emociones conforme
aumenta el tiempo que llevan dentro
de la empresa.
Hay razones para creer
que el concepto de
compromiso es menos
importante para las
empresas y trabajadores
de lo que alguna vez fue

Percepción del apoyo organizacional (PAO)
La percepción del apoyo organizacional es el grado en que los empleados creen
que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Las
investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de que sus
organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia,
los empleados tienen voz en las decisiones y los supervisores son vistos como
individuos que brindan apoyo
Identificación del empleado
Estas actitudes hacia el trabajo, ¿en realidad son distintas?
Después de todo si la gente se siente muy involucrada con su trabajo
(involucramiento alto en el trabajo) ¿no es probable que les guste (mucha
satisfacción en el trabajo).
Las evidencias sugieren que estas actitudes están muy relacionadas, quizás hasta
un grado que existen problemas.
Las actividades adicionales están diseñadas para cambiar actitudes que incluyen
que la gente haga trabajo voluntario para su comunidad o preste servicio social
para encontrarse cara a cara con individuos o grupos con antecedentes diversos,
y también que hacen ejercicios que hacen sentir a los participantes como si
pertenecieran a un grupo diferente.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Medición de la satisfacción en el trabajo
Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que
resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta
definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. El trabajo de
una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles,
escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los
trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y
políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones
de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo.
Un concepto muy buen es la identificación del
empleado, que se define como el involucramiento,
satisfacción y entusiasmo de un individuo con el
trabajo que realiza. Los empleados con mucha
identificación sienten pasión por su trabajo y una
conexión profunda con su empresa; los empleados
sin identificación en esencia aportan en esencia
“horario”: dan tiempo pero no energía o atención
en su trabajo.

¿Qué tan satisfechas e encuentran las personas en sus trabajos?
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar
de trabajo
Existen varias consecuencias cuando a un trabajador le agrada su trabajo como
cuando no, existen varios comportamientos que influyen de manera directa en
esto como:
En Estados Unidos
y la mayor parte
de países
desarrollados, la
respuesta parece
ser un sí
calificado.
Sin embargo, deben
mencionarse dos
salvedades. En
primer lugar, como
ya se dijo, los niveles
de satisfacción en
Estado Unidos
parecen ir en
disminución.
En segundo lugar, las
investigaciones
muestran que los
niveles de
satisfacción varían
mucho en función
de la faceta del
trabajo de cuyo
satisfacción se
hable.

Salida, Voz, Lealtad, Negligencia
Estos diferentes aspectos ayudan a que si los trabajadores están en un buen
ambiente laboral desempeñen mejor su trabajo y exista menos rotación con mayor
productividad
Satisfacción en el trabajo y el desempeño en este
Conforme se pasa del nivel del individuo al de la organización, también se
encontraran razones que apoyaran la relación entre la satisfacción y el
desempeño. Cuando se reanuden datos sobre la satisfacción y la productividad
para la organización como un todo, se encuentra que las empresas tienen más
empleados satisfechos suelen ser más eficaces que aquellas con pocos
satisfechos
La satisfacción en el trabajo y el (COSR)
Quienes se encuentran satisfechos son más proclives a hacer algo más que solo
cumplir con su deber pues desean ser recíprocos es decir las personas más
satisfechas en su trabajo son más proclives a involucrarse en él.
Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente
Los trabajadores satisfechos son más amables, optimistas y responsables y como
los empleados satisfechos están menos dispuestos a dejar la organización los
clientes siempre encuentran caras familiares creando un ambiente de confianza y
seguridad creando lealtad de la clientela.
La satisfacción en el trabajo y el ausentismo
Las organizaciones que tienen prestaciones que dan facilidad incapacidades por
enfermedad. Animan a todos sus empleados a tomarse días libres aunque su
trabajo sea satisfactorio faltan al trabajo ya que esos días se disfrutan sin ninguna
penalización.
La satisfacción en el trabajo y la rotación de empleados
La relación entre la satisfacción y la rotación es el nivel de desempeño del
empleado puesto a que a su personal de alto rendimiento las organizaciones
intentaran conservar con incentivos como alza de sueldos aprecio o
reconocimientos mientras que por otro lado con sus empleados deficientes
emplean un mínimo esfuerzo por retenerlos es más influyen sutilmente para que
renuncien.
Es frecuente que los gerentes¨ no entiendan¨
Los gerentes necesitan atender la satisfacción en el trabajo y luego medirla en vez
de suponer que todo está bien.

Implicaciones globales
 Implicaciones globales
¿La satisfacción en el trabajo es un concepto estadounidense?
Hay factores similares que provocan y surgen de dicha satisfacción.
¿Los empleados en la cultura occidental están más satisfechos en su
trabajo?
En el occidente tienden hacer énfasis en las emociones positivas y la felicidad
individual
Resumen e implicaciones para los gerentes
Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que
estas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento lo más
importante que los gerentes pueden hacer para mejorar la satisfacción de los
empleados es centrarse en las partes intrínsecas del trabajo como hacer de este
algo que desafié la creatividad y sea interesante.
Los Gerentes Pueden Crear Empleados Satisfechos
Labor que
plantee retos
mentales
Recompensas
Equitativas
Condiciones
apropiadas de
trabajo
Compañeros
Colaboradores

PELIGROS DEL PENSAMIENTO EN GRUPO “CAPITULO 9 EL CASO 2”
MIERCOLES 1O DE JUNIO 2015

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL “CRUCIGRAMA”

EQUIPOS DE TRABAJO
INTRODUCCION
Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la
concurrencia de otras personas para ser satisfechos y logrados. Esta es la razón
de ser de los equipos de trabajo, el trabajo en equipo es una de las respuestas al
reto de la productividad. La cohesión de los equipos de trabajo, el fomento del
espíritu cooperativo, la identificación de las personas con los objetivos de la
empresa y la comunión de intereses y esfuerzos hacia el fin común son aspectos
fundamentales sobre los que trabajar para cimentar el éxito o el fracaso.
Uno de los elementos esenciales para lograr un alto rendimiento en los equipos de
trabajo es aplicar estrategias que apoyen a una conformación y desarrollo
adecuado del equipo. Construir equipos a través de la confianza mutua y un
detallado perfil de reclutamiento permitirá los líderes y a los encargados conformar
equipos de alto rendimiento y de contar con el logro de resultados esperados.
Los líderes de un equipo de trabajo tienen la responsabilidad de coordinar la
interacción de los miembros, así como estos ˙últimos tiene la función de cumplir
con las metas prefijadas a través de las tareas trazadas. El Éxito del equipo
depende de cada miembro, sugiere responsabilidad mutua, los aportes tanto del
equipo como de los miembros se presenta en el siguiente cuadro
Los grupos de trabajo están afectados por y afectan procesos de cambio social.
Las organizaciones pueden considerarse como redes de interacción de pequeños
grupos y los grupos como partes de las organizaciones. Los pequeños grupos son
los lugares en las organizaciones donde surgen las nuevas ideas, nuevos puntos
de vista y nuevas forma de definir problemas y nuevas formas de hallar soluciones

OBJETIVO:
OBJETIVO GENERAL:
 Conocer lo más relevante acerca de los equipos de trabajo dentro de la
organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Conocer las implicaciones del equipo de trabajo y su desarrollo dentro de
las organizaciones a través de las características particulares que poseen
para su formación y ejecución.
 Conocer la importancia de formar equipos de trabajo dentro de una
organización y la manera en como estos interactúan para alcanzar las
metas que se proponen.
 Saber cómo se ejecutan las actividades de los equipos de trabajo dentro
de la organización y saber el procedimiento para su formación y cómo
interactúan para pasar de un pensamiento individualista a uno de
cooperación.

CUERPO DE TRABAJO
LOS QUIPOS DE TRABAJO
Por qué se han vuelto tan populares los equipos de trabajo
Conforme las organizaciones se restructuran para competir con más eficacia y
eficiencia recuren a equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los
empleados
Diferencias Entre Los Grupos Y Equipos
Tipos De Equipos
• Equipos para resolver problemas
• Equipo de trabajo auto dirigidos
• Equipos virtuales
• Equipos transnacionales

Equipos para resolver problemas
• En los equipos para resolver problemas los miembros comparten ideas u
ofrecen sugerencias acerca de cómo mejorar los procesos y métodos de
trabajo aunque rara vez tienen autoridad para implementar en forma
unilateral cualquiera de las acciones que recomiendan.
Equipo De Trabajo Auto dirigidos
• Los equipos para resolver problemas iban en la dirección correcta pero no
lo suficientemente lejos como para hacer que los empleados se
involucraran en las decisiones y los procesos relacionados con el trabajo
esto llevo a experimentar con equipos que tuvieran verdadera autonomía y
que no solo pudieran resolver problemas si no también implementar las
soluciones y hacerse responsables por completo de los resultados
Equipos virtuales
• Los equipos virtuales usan tecnología de computación para reunir a
miembros que están dispersos físicamente con el objeto de alcanzar una
meta común.
Equipos transnacionales
• Son empleados del mismo nivel jerárquico provenientes de áreas de trabajo
distintas y que se reúnen para llevar a cabo una tarea
Equipos virtuales globales
• Son equipos que usan tecnología de cómputo para reunir a miembros
dispersos físicamente con el objeto de alcanzar una meta en común

FACTORES QUE DETERMINAN QUE LOS EQUIPOS SEAN EXITOSOS
Recursos Adecuados
Los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande, una escasez
de recursos disminuye en forma directa la aptitud del equipo para realizar su
trabajo con eficiencia
Liderazgo y estructura
Los miembros de los equipos deben estar de acuerdo en quien va hacer que y
asegurarse de que todos compartan con equidad la carga de trabajo
Clima de confianza
Los miembros de los equipos eficaces confían unos en otros y también en sus
líderes, la confianza interpersonal entre los miembros del equipo facilita la
cooperación y reduce la necesidad de vigilar el comportamiento
Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa
Debe modificarse el sistema tradicional de evaluación y recompensa orientado al
individuo a fin de que refleje el desempeño del equipo
COMPOSICIÓN DEL EQUIPO

PROCESO DE UN EQUIPO
PROPOSITO Y PLAN COMUNES
METAS ESPECÍFICAS
LOS EQUIPOS EFICACES TIENEN UN
PLAN Y PROPOSITO COMUNES QUE
PROPORCIONAN DIRECCION,
MOMENTO Y COMPROMISO PARA
LOS MIEMBROS. ESTE PROPOSITO ES
UNA VISION. ES MAS AMPLIO QUE
LAS METAS ESPECIFICAS.
* DEBE TENER UN BUEN PLAN
TAMBIEN * TIENE QUE ESTAR
DISPUESTOA ADAPTARSE Y SER
CAPAZ DE HACERLO
LOS EQUIPOS EXITOSOS TRADUCEN SU PROPOSITO
COMUN EN METAS DE SEMEPEÑO ESPECIFICAS,
MENSURABLES Y REALISTAS.
•LAS METAS ESPECIFICAS FACILITAN LA
COMUNICACIÓN CLARA Y TAMBIEN AYUDAN A LOS
EQUIPOS A MANTENERSE CENTRADOS EN LA
OBTENCION DE RESULTADOS

Eficiencia del equipo
Modelos mentales
Pereza social
LOS EQUIPOS EFICACES TIENEN
CONFIANZA EN SI MISMOS
PIENSAN QUE PUEDEN TRIUNFAR. EL
ÉXITO LLAMA AL ÉXITO.
* ENTRE MAS GRANDES SEAN LAS
APTITUDES DE LOS INTEGRANTES
MAYOR SERA LA POSIBLIDAD DE
QUE DESARROLLE CONFIANZA Y
CAPACIDAD DE CONSEGUIR
LOGROS.
TIENEN MODELOS MENTALES EXACTOS Y
COMUNES: CONOCIMIENTO Y CREENCIAS SOBRE
LA FORMA DE HACER EL TRABAJO. YA QUE SI SE
TIENEN MODELOS MENTALES DISTINTOS RESPECTO
DE COMO HACER LAS COSAS SOBRE EL COMO Y
NO SOBRE LO QUE SE NECESITA HACER
LOS INDIVIDUOS SE PUEDEN
OCULAR DENTRO DEL
INTERIOR DE UN GRUPO. ES
POSIBLE QUE CAIGA EN
PEREZA SOCIAL Y DESCANSEN
EN EL ESFUERZO DEL GRUPO.
PARA LO CUAL LOS GRUPOS
EXITOSOS TOMAN EN CUENTA
A SUS MIENMBROS DE FORMA
PERSONAL Y CONJUNTA
RESPECTO DEL PROPOSITO,
LAS METAS Y EL ENFOQUE DEL
GRUPO

CONVERSION DE LOS INDIVIDUOS EN JUGADORES DE EQUIPO
! CUIDADO ¡LOS EQUIPOS NO SIEMPRE SON LA RESPUESTA
MUCHOS INDIVIDUOS
NO SON JUGADORES DE
EQUIPO DE MANDERA
INHERENTE. TAMBIEN
EXISTEN
ORGANIZACIONES QUE
A LO LARGO DE SU
HISTORIA HAN
FAVORECIDO LOS
LOGROS INDIVIDUALES.
SELECCIÓN: CONTRATAR JUGADORES DE EQUIPO
•CIERTAS PERSONAS YA POSEEN LAS APTITUDES INTERPERSONALES PARA SER JUGADORES DE
EQUIPO EFICACES. CUANDO CONTRATAN MIEMBROS DE EQUIPOS,ADEMAS DE LA
CAPACIDAD TECNICA PARA EL TRABAJO, DEBEN ASEGURARSE QUE LOS CANDIDATOS
CUMPLAN SUS ROLES.
CAPACITACION: CREACION DE JUGADORES DE EQUIPO
•UNA GRAN PORCION DE PERSONAS QUE CRECIERON IBUIDAS POR LA IMPORTANCIA DE LOS
LOGROS INDIVIDUALES PUDEN SER CAPACITADAS PARA CONVERTIRSE ENNJUGADORES DE
EQUIPO. ESPECIALISTAS EN CAPACITACION REALIZAN EJERCICIOS QUE PERMITAN A LOS
EMPLEADOS EXPERIMENTAR LA SATISFACCION QUE PROPORCIONA EL TRABAJO EN EQUIPO
RECOMPENSAS: DAR INETIVOS PARA SER UN BUNE JUGADOR DE EQUPO
•EL SISTEMA DE RECOMPENSAS DEBE SER DISEÑADO PARA QUE ESTIMULE LOS ESFUERZOS DE
COOPERACION EN LUGAR DE COMPETITIVOS.
SE DEBEN ELVALUAR ESTAS PREGUNTASPATA
LA RESPECTIVA PRUEBA:
* ¿SE HARIA MEJOR EL TRABAJO CON MAS
DE UNA PERSONA?
* ¿EL TRABAJO CREA UN PROPOSITO COMUN
O ESTABLECE METAS PARA LAS PERSONAS
DEL GRUPO QUE SON MAS QUE EL
AGREGADO DE LAS METAS INDIVIDUALES?
*CONSISTE EN EVALUAR SI LOS MIENBROS
DEL GRUPO SON INTERDEPENDIETES
DEBE VER SI EL
TRABAJO LO
REQUIERE Y SE
BENEFICIARA DE ESTE
EL TRABAJO EN
EQUIPO TOMA
TIEMPO Y ES
FRECUENTE QUE
REQUIERA MAS
RECURSOS QUE EL
TRABAJO INDIVIDUAL

IMPLICACIONES GLOBALES
RECURRENCIA DEL
TRABAJO EN EQUIPO
•SURGEN EVIDENCIAS
QUE NO ES TAN
SIGNOFOCATIVO EN EL
GRADO EN QUE LOS
EQUIPOS INFLUYEN
SOBRE LA MANERA EN
QUE SE HACE
ELTRABAJO
•LAS EVIDENCIAS
INDICAN QUE AUN ES
GRANDE EL PAPEL QUE
TIENEN LAS
CONTRIBUCIONES
INDIVIDUALES.
EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS
•ES NECESARIO TENER
CUIDADO CUANDO SE
INTRODUZCAN
EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS
GOLBALMENTE.
•NECESITA
ESTRUCTURARSE DE
MODO QUE LOS ROLES
DE LIDERAZGO QUEDEN
CLAROS Y SE
IDENTIFIQUEN LAS
RELACIONES DE PODER.
DIVERSIDAD CULTUTAL Y
EL DESEMPEÑO DE LOS
EQUIPOS
•RESULTA SER UN
ATRACTIVO PARA
AQUELLAS TAREAS QUE
REQUIEREN DISTINTOS
PUNTOS DE VISTA.
•SIN EMBARGO LOS
EQUIPOR
HETEROGENEOS EN LO
CULTURAL TIENEN MAS
DIFICULTADES PARA
APRENDER A TRABAJAR
ENTRE SI Y RESOLVER
PROBLEMAS.

EQUIPO DE TRABAJO “TRABAJO EN CLASES CASO”

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL “EXPOSICION”
La comunicación tiene cuatro funciones principales dentro de un grupo u
organización como son: control, motivación, expresión emocional e información.
La comunicación actúa de varias maneras para controlar el comportamiento de los
miembros. Las organizaciones tienen jerarquía de autoridad y lineamientos
formales que se exige que los empleados sigan.
EJEMPLO
Por ejemplo cuando los empleados se les pide que primero se les comuniquen
cualquier asunto relacionado a su jefe inmediato, que sigan la descripción de su
puesto o que cumplan con las políticas de la compañía. La comunicación
desempeña una función de control, sin embargo la comunicación informal también
controla el comportamiento cuando los grupos de trabajo hostigan a un miembro
que produce demasiado (quien hace que se vea mal el resto del grupo) ese están
comunicando informalmente con él y controlando su comportamiento.
La comunicación impulsa a la motivación porque aclara a los empleados lo que se
hace, que también se hace y lo que puede hacerse para mejorar el desempeño,
para los empleados sus grupo de trabajo de la fuente principal es interacción
social, es un mecanismo fundamental por medio el cual los miembros expresan
sus frustraciones y sentimientos de satisfacción.
Como última función que se ejecuta la comunicación se relaciona con un rol para
facilitar la toma de decisiones, para lo grupo que desempeñan con eficacia
necesitan mantener un control sobre sus miembros, estimular en esto en su
desempeño proporcionar un medio para la expresión emocional y elegir una
decisión.
 EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
Antes de que la comunicación tenga lugar se necesita un propósito expresado con
un mensaje el mismo que es codificado simbólicamente, este para entre un emisor
y un receptor y se lo transmite por un medio (canal) al receptor quien traduce
(decodifica) el mensaje enviado por el emisor.
Cuando hablamos lo que se habla es el mensaje, cuando escribimos la escritura
es el mensaje, cuando hacemos ademanes los movimientos de nuestro y
expresiones de nuestra cara son el mensaje, el canal en el medio por el cual viaja

el mensaje, este lo selecciona el emisor que debe determinar si utiliza un canal
formal o informal.
LA DIRECCIÓN DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación fluye vertical o lateralmente, la dimensión vertical se subdivide en
direcciones hacia arriba, hacia abajo.
Comunicación hacia
abajo
Es la comunicación que
fluye de un nivel de un
grupo u organización
hacia otro nivel inferior.
Esta comunicación es
más utilizada por los
gerentes o lideres ya sea
de grupos u
organizaciones para
poder comunicar a sus
empleados para dar
instrucciones sobre el
trabajo, informar a los
empleados de políticas
y procedimientos de la
organización.
Comunicación hacia
arriba
Es la comunicación que
fluye de un nivel inferior
a un grupo u
organización que sea
superior.
Se utiliza para
proporcionar
retroalimentación a los
superiores, informarles
sobre el progreso de las
metas plantearles
problemas actuales.
Comunicación lateral
Es cuando la
comunicación se da
entre miembros de un
mismo nivel es decir
entre miembros de un
grupo entre gerentes del
mismo rango o cualquier
persona equivalente a
lo horizontal.

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
Relación de intercambio de información por medio de la cual dos o más personas
comparten su percepción de la realidad, con la finalidad de influir en el estado de
las cosas. Hay tres métodos básicos: oral, escrita y no verbal.
Redes formales de grupos pequeños
Las redes formales de las organizaciones pueden ser muy complicadas. Por
ejemplo, pueden incluir a cientos de personas y a media docena o más de
niveles jerárquicos. Para simplificar el análisis, hemos condensado estas redes en
tres pequeños grupos comunes de cinco personas cada uno

Los rumores
El sistema formal no es la única red de comunicación en un grupo u organización,
también existe otra que son los rumores.
Los rumores tienen tres características principales. En primer lugar, no están
controlados por la administración. En segundo lugar, la mayoría de empleados los
percibe como más creíbles y confiables que los comunicados formales que emite
la alta dirección. Y en tercer lugar, son muy utilizados para servir a los intereses
propios de las personas involucradas.
Comunicaciones electrónicas
Un medio indispensable de comunicación en las organizaciones actuales y en el
71 por ciento de los casos, el principal–son las comunicaciones electrónicas, que
incluyen el correo electrónico, los mensajes de texto, el software de redes, Internet
o Web logs (blogs ) y las videoconferencias.
Correo
electrónico
•El correo electrónico (o e-mail) utiliza Internet para transmitir y
recibir textos y documentos generados en computadora.
Mensajería
instantánea
•Igual que el correo electrónico, la mensajería instantánea (MI) y la
de textos (MT) usan mensajes electrónicos. No obstante, a
diferencia del correo electrónico la MI y la MT ocurren en tiempo
“real” (la MI) o usan dispositivos portátiles de comunicación (la MT).
Web Logs
(Blogs)
•Es un sitio web en el que uno o varios autores publican
cronológicamente textos o artículos, apareciendo primero el más
reciente, y donde el autor conserva siempre la libertad de dejar
publicado lo que crea pertinente.
Video
conferencias
•Las videoconferencias permiten que los empleados en una
organización que se encuentran en diferentes ubicaciones tengan
reuniones. Imágenes con sonido en vivo de los miembros les
permiten verse, oírse y hablar entre sí.

Administración del conocimiento
Es el proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de la organización de
modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el momento
preciso. Cuando se hace bien, la AC proporciona a una organización tanto
competitividad como un mejor desempeño organizacional debido a que hace a sus
empleados más inteligentes. También ayuda a controlar fugas de información vital
de la empresa, de modo que preserve su ventaja competitiva tanto como sea
posible.
Elección del canal de comunicación
Riqueza del canal
Cantidad de información que puede transmitirse durante un episodio de
comunicación
Barreras para, la comunicación eficaz
Algunas barreras retardan o distorsionan la comunicación eficaz. En esta
sección se analizará las más importantes de ellas.
Filtrado
Se refiere a la manipulación intencionada que hace el emisor de la información
para que sea vista de manera más favorable por el receptor. Por ejemplo cuando
un gerente le dice a su jefe lo que piensa que este desea escuchar está filtrando l
información
El determinante principal del filtrado es el número de niveles en la estructura de
una organización
Percepción Selectiva

Hemos mencionado ya en este libro la percepción selectiva. Aparece otra vez
aquí debido a que lo receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan
en forma selectiva con base en sus necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes v otras características personales,
Los receptores también proyectan sus intereses y expectativas en las
comunicaciones conformen decodifican el mensaje.
Sobrecarga de información
Los individuos tienen una capacidad finita de procesamiento de datos.
Cuando la información con la que tenemos que trabajar excede esta
capacidad, el resultado es la sobrecarga de información. Y con los correos
electrónicos, mensajería instantánea, Llamadas telefónica, faxes, reuniones
y la necesidad de mantenerse actualizado en el campo profesional propio, el
potencial para que los gerentes y profesionales actuales padezcan la
sobrecarga de información es muy alto.
Emociones
La forma en que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación
influirá el modo en que la interprete. El mismo mensaje recibido cuando esta
enojado o distraído con frecuencia se interpreta de manera diferente que cuando
se está contento.
Emociones extremas como las que ocurren en la jubilación o la depresión es
probable que obstaculicen la comunicación
Lenguaje
Desde un punto de vista más amplio, el lenguaje indica una característica común
al hombre y a los animales para expresar sus experiencias y comunicarlas a otros
mediante el uso de símbolos, señales y sonidos registrados por los órganos de los
sentidos. El ser humano emplea un lenguaje complejo que se expresa con
secuencias sonoras y signos gráficos. Por su parte, los animales se comunican a
través de signos sonoros y corporales que en muchos casos distan de ser
sencillos
Comunicación aprensiva
La mayoría de las formas de comunicación en una empresa tienen su base sobre
el miedo. El miedo de la autoridad que no desea perder la cara y busca tener
siempre la razón. Muchas empresas pretenden instaurar una sana comunicación
entre los niveles jerárquicos, pero esto es casi imposible por la constante
búsqueda de poder de la gente con títulos.

Diferencias de Géneros
Los estudios de Deborah Tannen encontraron estas diferencias de género en
estilos comunicacionales:
 Los hombres tienden a hablar más que las mujeres en situaciones públicas,
pero las mujeres tienden a hablar más que los hombres en casa.
 Las mujeres son más directas a verse frente a frente la una a la otra y hacer
contacto visual al hablar, mientras que es más probable que los hombres
aparten la mirada el uno del otro.
 Las niñas y las mujeres tienden a hablar extensivamente sobre un tema,
pero los niños y los hombres tienden a brincar de un tema a otro.
 Al escuchar, las mujeres hacen más ruidos como “mm-hmm” y “ajá”,
mientras que los hombres tienden a escuchar en silencio.
 Las mujeres se inclinan por expresar acuerdo y apoyo, mientras los
hombres se inclinan más por debatir.
Comunicación “políticamente correcta”
Una ultima barrera comunicarse con eficacia son las experiencia políticamente
correcta que son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que
pierden el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión
Hay muchas palabras y frases que se usan y que no implican desprecio racial ni
lenguaje políticamente correcto.
CUESTIONARIO PRUEBA
1) Enumere y escriba las razones por las que se reúne el grupo
 Estatus
 Seguridad
 Autoestima
 Pertinencia
 Poder
 Logro de metas
2) Un grupo de mando está determinado por la administración de la
empresa
FALSO
3) Cuáles son los grupos que imponen la organización formal:

 Grupos de mando
 Grupos de tarea
4) Enumere y escriba las 5 etapas para formar grupos
 Formación
 Tormenta
 Normalización
 Desempeño
5) Cuáles son las propiedades que debe tener un grupo
 Roles
 Normas
 Tamaño
 Cohesión
6) Que es la pereza social
Es la tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando
trabajan en forma colectiva que individual.
7) Las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de
la empresa y que son compartidos por los miembros
FALSO
8) Que es el contrato psicológico?
Es un acuerdo no escrito que establece lo que espera la administración del
empleado y viceversa.
9) Que entiende por estatus de un grupo?
Es la posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o
a sus miembros
10) Como se clasifican los grupos
 Formales
 Informales
11) Que es un equipo de trabajo?
Es un grupo en que los esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeño mayor que la suma de las aportes por individuo.
12)Escriba los tipos de equipo que existen en una empresa
 Equipos para resolver problema
 Autodirigidos
 Transfuncionales
 Virtuales

13)Los equipos virtuales son los que usan tecnología para reunir a sus
miembros con el objeto de alcanzar una meta en común
FALSO
14)Enumere los factores que tienen una relación con el desempeño del
grupo:
 Disponibilidad de los recursos adecuados
 El liderazgo y estructura
 Clima de confianza
 Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa
15)Enumere y escriba los tipos de actitudes para el desempeño con
eficacia de un equipo
 Personas con experiencia técnica
 Personas con actitud para resolver problemas y tomar decisiones
 Personas que sepan escuchar, retroalimentar y resolver conflictos
16)Que entiende por demografía organizacional?
Es el grado en que los miembros de un grupo comparten un atributo
demográfico común como edad, sexo, raza, nivel educativo o antigüedad al
servicio de la organización y el impacto de dicho atributo en la rotación del
grupo.
17)Que son los modelos mentales?
Son conocimientos y creencias de los integrantes de un equipo respecto de
cómo debe hacerse el trabajo.
18)Enumere y escriba las funciones principales de la comunicación
dentro de la empresa
 Control
 Motivación
 Expresión emocional
 Información
19) Enuncie las partes del proceso de comunicación
 Emisor
 Codificación
 Mensaje
 Canal
 Decodificación
 Receptor
 Fluido

 Retroalimentación
20) Que son los canales formales de comunicación?
Son canales establecidos por la empresa a fin de transmitir mensajes
relacionados con las actividades profesionales de sus miembros
21)Los rumores es una red de comunicación formal de la empresa?
FALSO
22) Que es un blog?
Es un sitio web en el que se escriben comentarios que por lo general se
muestran en orden cronológico acerca de noticias, eventos y acontecimientos
personales.
23)Que es la administración del conocimiento?
Es el proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de una empresa de
modo que la información correcta llegue a las personas correctas en el
momento preciso.
24)Enuncie las barreras que existen para una comunicación eficaz
 Filtrado
 Percepción selectiva
 Sobrecarga de información
 Emociones
 Lenguaje
 Comunicación aprensiva
 Diferencias de genero
 Comunicación política correcta
25)Pregunta libre ¿Qué es la emoción?

PRUEBA SEGUNDO PARCIAL

CASOS EN GRUPO

ENFOQUES BASICOS DEL LIDERAZGO

CONSIDERACION
 Grado en que es probable que un líder tenga relaciones de trabajo
caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los
subordinados y tome en cuenta sus sentimientos.
ORIENTADO AL EMPLEADO
 Hace énfasis en las relaciones interpersonales, adopta un interés personal
en las necesidades de los empleados y acepta las diferencias individuales
entre los miembros.

Contingencia : se define como la posibilidad de que algo suceda o no suceda,
algo incierto o eventual

EVALUACION
En general, los principales estudios del Modelo de Fiedler han llegado a
conclusiones positivas, hay pruebas que sustenta por lo menos partes
sustanciales del modelo. Pero se necesitan variables adicionales si un modelo
mejorado va a llenar los huecos que quedan. Además no está clara la lógica del
CMP. En la práctica, a menudo es difícil determinar cuál es el estado las
relaciones líder-miembro, qué tan estructurada está una tarea y cuánto poder tiene
el puesto del líder
TEORIA DE LOS RECURSOS COGNITIVOS
Fiedler y García encontraron que las facultades intelectuales del líder se
correlacionan de forma positiva con su desempeño en situaciones relajadas, y de
forma negativa en situaciones tensas. Por el contrario, la experiencia del líder
guarda una relación negativa con el desempeño cuando la tensión es poca y
positiva en las situaciones de mucho estrés.

TEORIA DEL CAMINO META
Esta teoría fue desarrollada por Robert House en el cual toma elementos de las
investigaciones acerca del liderazgo de la universidad de Ohio State
En esta teoría se da mediante el trabajo del líder que consiste en facilitar a los
seguidores la información, apoyos u otros recursos necesarios para que logren
sus metas.

Las investigaciones para probar la Teoría ILM por lo general han
conseguido
Que los lideres si distinguen entre sus seguidores
Y que los seguidores en el grupo interior tendrán calificaciones mas altas de
desempeño, mas comportamientos de colaboración en el trabajo y reportaran mas
satisfacción son sus superiores
Los lideres invierten sus recursos con aquellos que esperan tengan mayor
desempeño “ Y saben que los integrantes del grupo interior son los mas
competentes.
TEORIA DE LA DECISION MODELO DE LA PARTICIPACIÓN DEL LÍDER, DE
VROOM Y YETTON
Víctor Vroom y Yetton desarrollan el modelo de la participación del líder, que
relaciona el comportamiento de liderazgo y la participación de la toma de
decisiones.
A partir de reconocer que las estructuras de las tareas tienen demandas
variables para actividades rutinarias y no rutinarias estos investigadores
plantearon que el comportamiento del líder debe ajustarse para reflejar dicha
estructura de la tarea.

Si los seguidores compran las metas de la
organización
Si es problema que haya conflicto entre los
seguidores por las alternativas de solución
Si los seguidores tienen información necesaria
para tomar una buna decisión
Restricciones de tiempo sobre el líder que limita el
involucramiento de los seguidores.
Brasil.- con base en los descubrimientos de estudio en
este país los empleados brasileños, un líder
estadounidense necesitara estar orientado al equipo.
Francia.- en comparación con los empleados
estadounidense, los franceses tienden a adoptar un
punto de vista más democrático de sus líderes de sus
líderes y no esperan que sean considerados.
Egipto.- el igual que Brasil, los empleados egipcios
valoran más que los estadounidenses un liderazgo
orientado al equipo y participativo.
China.- la cultura china hace énfasis en ser diplomático,
considerando y no egoísta, pero también tiene una gran
orientación al desempeño.

PREGUNTAS DE COMUNICACION

PREGUNTAS MODELO TRADICIONAL
JUEVES 02 DE JULIO DEL 2014

CRUCIGRAMA DE LIDERAZGO
LUNES 06 DE JULIO DEL 2014

CASO 1

CASO 2

PRUEBA
MIERCOLES 08 DE JULIO DEL 2014

CASO 1

CASO 2

CASO 3

CONTEMPORANEOS DEL LIDERAZGO

Capacitación
de un líder
La formación de los líderes es
esencial para cualquier tipo de
empresa. Hoy en día el alto nivel de
competencia hace el mercado muy
hostil, por lo tanto, el no formarse es
quedarse atrás con respecto a tus
competidores.
Muchas personas creen que tienen
que nacer como líderes. Esto no es
cierto. Si bien es cierto es que
algunas personas nacen con ciertas
cualidades que les dan una mayor
disposición para el liderazgo, los
buenos líderes se desarrollan con el
tiempo.
Capacitación
de un líder
Cada uno de los atributos de
carácter de un líder deben
desarrollarse para que el verdadero
líder surja. Por ejemplo, no naces
valiente. Puedes demostrar ser
valiente cuando encuentres
situaciones que podrían ser
intimidantes, pero deseas hacer
frente a estas situaciones en la
cabeza.
Otros rasgos como comunicación,
debate y resolución de problemas,
son muchas de las habilidades que
se desarrollan.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

TEST DE PODER INTERPERSONAL

EL JUEGO DEL PODER

CONFLUCTOS Y NEGOCIACION

VIDEO “EL LOBO DEL WALL STREET”

FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CASO 1

CASO 2

CASO 3

CASO 4

PRUEBA

CORRECCION DE LA PRUEBA

EXPOSICION CULTURAS
¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS?
En esta sección revisaremos con más cuidado las funciones de la cultura y
evaluaremos si puede ser un obstáculo para una organización.
Funciones de la cultura la cultura tiene cierto número de funciones dentro de una
organización.
La pri-mera es que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una
organización y las demás. La segunda es que transmite un sentido de identidad a
los miembros de la organización. La tercera función es que facilita la generación
de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. La cuarta es
que mejora la estabili-dad del sistema social. La cultura es el aglutinante social
que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares apropiados de
lo que deben decir y hacer los empleados.
¿LA CULTURA COMO OBSTÁCULO?
Estamos tratando la cultura en una forma que no la juzga. No se ha dicho que
buena o mala, solo que existe. Muchas de sus funciones, como se dijo, son
valiosas tanto para la organización como para el empleado. La cultura mejora el
compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del
trabajador.
Las barreras para el cambio Cuando los valores compartidos no están de acuerdo
con los que persigue la eficacia de la organización, la cultura es un obstáculo. Es
más probable que esto ocurra cuando el ambiente de la organización es
diná-mico. Cuando un ambiente pasa por un cambio rápido, la cultura absorbida
por la organización deja de ser apropiada, de modo que la consistencia en el
compor-tamiento es un activo para ella cuando enfrenta un ambiente estable.
¿EL CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA?
La cultura de una organización no brota de la nada. Una vez establecida, rara vez
desaparece. ¿Cuáles son las fuerzas que influyen en la creación de una cultura?
¿Qué refuerza y sostiene a dichas fuerzas una vez surgen?.
Cómo empieza una cultura

Las costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de
hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado
de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente final de la
cultura de una organización: sus fundadores.
Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización
que actúan para mantenerla brindándole a los empleados un conjunto de expe-
riencias similares. Por ejemplo, muchas de las prácticas de recursos humanos que
estudiaremos refuerzan la cultura de la organización. El proceso de selección,
criterios de evaluación del desempeño, actividades de capacitación y desarrollo y
procedimientos para ascender garantizan que quienes son contratados se ajusten
con la cultura, recompensen a quienes la apoyan y castigan (incluso expulsan) a
los que la desafían.
 Cómo aprenden la cultura los empleados
La cultura se trasmite a los empleados de varias formas, como son las siguientes:
Historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje
 Historias
Nike tiene cierto número de altos ejecutivos que dedican gran parte de su tiempo a
servir como narradores corporativos. Y las historias que cuentan intentan
transmitir qué es Nike. Historias como estas circulan en muchas organizaciones.
Los rituales
•Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la
organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas importan y a quiénes se puede
pasar por alto.
Símbolos materiales
•Símbolos materiales
•La distribución de las oficinas corporativas, tipos de automóviles que se da a los altos ejecutivos y la
presencia o ausencia de aviones de la empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el
tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, privilegios ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos
materiales transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta
dirección y los tipos de comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo, conservador,
autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.
Lenguaje
•Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de
identificación de los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros
manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

Creación de una cultura organizacional ética
El contenido y fuerza de una cultura influye en el clima ético de una organización y
en el comportamiento de sus miembros dentro de la ética. Una cultura
organizacional que con toda probabilidad conforme estándares éticos es aquella
que tiene mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que se centra en los
medios tanto como en los resultados
Sea un rol
modelo visible.
•Los empleados observarán el comportamiento de la
alta dirección como un parámetro que define el
comportamiento apropiado. Cuando los altos directivos
son vistos como personas que siguen caminos éticos,
envían un mensaje positivo a todos los trabajadores.
Comunique
expectativas
éticas
•Las ambigüedades éticas se minimizan si se crean y
divulga un código de ética organizacional. Debe
enunciar los valores fundamentales de la organización
y las reglas éticas que se espera sigan los empleados.
Dé capacitación
sobre ética
•Realice seminarios, talleres y programas similares
acerca de la ética. Use sesiones de capacitación para
reforzar los estándares de conducta de la organización
a fin de aclarar cuáles prácticas están permitidas y
cuáles no, y para enfrentar posibles dilemas éticos.

Creación de una cultura organizacional positiva
 Desarrollo de las fortalezas del empleado
Gran parte del CO y de la práctica administrativa tiene que ver con la corrección
de los problemas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no
ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo capitalizar
sus fortalezas.
 Premiar más que castigar
Por supuesto, hay un momento y lugar para el castigo, pero también los hay para
los premios. Aunque la mayoría de organizaciones centran lo suficiente en los
premios extrínsecos tales como el salario y los ascensos es frecuente que olviden
el poder de los premios más pequeños (y baratos) como los elogios.
 Énfasis en la vitalidad y crecimiento
Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la
empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización
obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes
de la compañía.
 Énfasis en la vitalidad y crecimiento
Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la
empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización
obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes
de la compañía
Recompense
visiblemente los actos
éticos y castigue los
no éticos.
•Las evaluaciones del desempeño de los gerentes deben incluir
una evaluación punto por punto de cómo se miden sus
decisiones respecto del código de ética de la empresa. Las
evaluaciones deben incluir los medios de que se valieron para
alcanzar las metas, así como éstas en sí.
Brinde mecanismos
de protección
•La organización necesita proveer mecanismos formales para
que los empleados analicen dilemas éticos y reporten el
comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias.
Esto debe incluir la creación de consejeros de ética,
ombudsmen o funcionarios para la ética.

Espiritualidad y cultura organizacional
¿Qué es la espiritualidad?
Las organizaciones que promueven una cultura espiritual reconocen que las
personas tienen mente y espíritu, buscan un significado y propósito en su trabajo,
y desean conectarse con otros seres humanos así como ser parte de una
comunidad.
Razones para el creciente interés en la espiritualidad
 Para muchas personas, la religión organizada no funciona y buscan anclas
que sustituyan la falta de fe y llenen la creciente sensación de vacío.
 Las demandas del trabajo han hecho que éste domine las vidas de muchas
personas, aunque sigue vigente la cuestión del significado del trabajo.
 El deseo de integrar los valores de la vida personal con la vida profesional.
Características
de una
organización
espiritual
Un sentido
intenso de
propósito
Confianza y
respeto
Prácticas
humanísticas
de trabajo
Tolerancia a la
expresión de
los empleados

EXAMEN TERCER PARCIAL

PRESENTACION PORTAFOLIO
ULTIMO
DIA DE
CLASES

TAREAS
EN EL
AULA
VIRTUAL

ACTIVIDAD 1
Comportamiento de los grupos

ACTIVIDAD 2
Grupos y equipos de trabajo

ACTIVIDAD 3
«Una perspectiva psicológica del ser humano: La Personalidad.”

ACTIVIDAD 4
«COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PROFESOR ROBERT DAILEY”
Preguntas de Repaso
Preguntas Verdaderas o Falsas
1.1El desarrollo del campo del comportamiento organizacional se debe a la
necesidad de los directivos de entender la motivación y la satisfacción laboral
de los empleados. ¿V o F?
VERDADERO
1.2El CO es una disciplina aplicada que se ocupa de las cuestiones relacionadas
con las necesidades de los empleados y la eficacia operativa. ¿V o F?
FALSO
1.3 El CO no se ocupa de los factores que determinan la satisfacción o la
insatisfacción de los estudiantes con los cursos que siguen en la universidad. ¿V o
F?
FALSO
1.4Los directivos no necesitan tanto de las teorías del CO, pues su trabajo está
fundamentalmente orientado hacia la acción. ¿V o F?
FALSO
1.5La opción de que un ingeniero con un locus de control interno busque
información fuera de su entorno laboral es mucho más probable que la opción
de que un ingeniero con un locus de control externo lo haga. ¿V o F?
FALSO
1.6 Los empleados extrovertidos buscan más estimulación en su entorno social
que los introvertidos. ¿V o F?
VERDADERO
1.7 Un empleado maquiavélico sigue los objetivos de la compañía, especialmente
si su entorno laboral carece de estructuración y sólo recibe retroalimentación de
manera esporádica. ¿V o F?
FALSO

1.8 Una buena regla para seguir cuando se supervisa a los empleados es: tratar a
todos los empleados de la misma manera. ¿V o F?
VERDADERO
1.9 Los directivos que obtienen buenos resultados son los que saben delegar
autoridad en sus subordinados. ¿V o F?
VERDADERO
1.10 Las personas que tienen una fuerte necesidad de asociación están muy
motivadas para mejorar la armonía del grupo o equipo. ¿V o F?
FALSO
1.11 La necesidad de poder de una persona es más valiosa para la firma si se
expresa como una necesidad de poder personalizada. ¿V o F?
VERDADERO
1.12 La satisfacción laboral es menos sensible a las recompensas extrínsecas que
a las intrínsecas. ¿V o F?
FALSO
1.13 La satisfacción laboral es importante para eficacia operativa porque está
relacionada con el ausentismo laboral, con el número de quejas y con la rotación
de empleados. ¿V o F?
FALSO
1.14 Las comparaciones de equidad entre las recompensas recibidas y el esfuerzo
realizado son importantes componentes de la relación satisfacción laboral-
desempeño. ¿V o F?
FALSO
1.15 El compromiso con la organización comprende tres factores de alta
volatilidad. ¿V o F?
VERDADERO
1.16 La satisfacción laboral y el compromiso con la organización están
relacionados con las mismas propiedades de las organizaciones. ¿V o F?
VERDAFERO

1.17 La participación en el trabajo está siempre presente cuando un empleado se
encuentra satisfecho con su trabajo. ¿V o F?
FALSO
1.18 La dimensión menos importante de la participación en el trabajo es la idea de
que este contribuye a desarrollar nuestro concepto de autoestima. ¿V o F?
FALSO
1.19 La capacitación en cuanto a los valores en las organizaciones globales puede
enfatizar con seguridad los valores instrumentales sólo en el caso de directivos
desplazados al exterior. ¿V o F?
VERDADERO
1.20 La incertidumbre económica plantea una amenaza más seria para el
compromiso con la organización que para la participación en el trabajo. ¿V o F?
FALSO
1.21 Los gerentes maquiavélicos elevados demuestran una fuerte inteligencia
emocional. ¿V o F?
FALSO
1.22 El componente afectivo (aspecto emocional) de una actitud tiene poco que
ver con el comportamiento observado. ¿V o F?
VERDADERO
1.23 Los gerentes con una necesidad de poder personalizada probablemente no
hayan progresado más allá de los estados reconvencionales de desarrollo moral.
¿V o F?
VERDADERO
Preguntas con Respuestas Múltiples
1.24 La perspectiva de valores del comportamiento humano explica las
acciones de los empleados en términos de:
A. Diseño del trabajo.
B. Desarrollo moral.
C. Estructura organizacional.

D. Los sistemas de autoridad de la organización.
E. Las relaciones con los compañeros y la dinámica de grupo.
1.25 El CO es un campo de estudio que se ocupa por igual de lo siguiente:
A. Cuestiones “micro” y “macro”, tales como la motivación de los empleados y el
diseño de la organización.
B. Los esfuerzos para mejorar la productividad y la calidad.
C. Entender las necesidades de los empleados y los requisitos de la gestión para
resolver problemas técnicos.
D. Cuestiones externas sobre el entorno y la ética de la gestión.
E. A y C.
1.26 Las diferencias individuales (dimensiones de personalidad) se definen
como:
A. Los componentes fundamentales del paradigma de modificación del CO.
B. Conceptos primarios en la teoría “psicodinámica” del desarrollo de la
personalidad.
C. Aspectos básicos de la naturaleza humana que predicen el comportamiento de
los empleados en el entorno laboral.
D. A y B solamente.
E. ninguna de las anteriores.
1.27 Las personas con un locus de control interno:
A. Muestran un alto grado de ansiedad y de tensión.
B. Suelen estar inquietos y agitados en el trabajo.
C. Prefieren sistemas de gestión participativos.
D. demuestra una baja inteligencia emocional.
E. Creen que los resultados dependen de la suerte, más que del esfuerzo.
1.28 Según las investigaciones realizadas en cuanto a las necesidades
socialmente adquiridas, los altos directivos exitosos suelen tener una fuerte
necesidad de:

A. Dominio.
B. Logros.
C. Asociación.
D. Seguridad.
E. Aversión al riesgo.
1.29 Un gerente con una fuerte necesidad de poder personalizada preferiría:
A. Controlar a los demás, antes que establecer objetivos estimulantes para el
grupo de trabajo.
B. Buscar ocasiones para mejorar la comunicación, antes que obtener el
reconocimiento de sus superiores por medio de ascensos.
C. Recibir rápidamente retroalimentación sobre su desempeño, en lugar de tener
subordinados leales y dedicados.
D. Asumir responsabilidad individual, antes que controlar a los demás.
E. Participar en actividades comunitarias.
1.30 Según las investigaciones sobre comportamiento organizacional, la
relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral es:
A. Fuerte y directa.
B. Indirecta y no siempre constante.
C. Fuerte y negativa.
D. Positiva para los empleados jóvenes y negativa para los mayores.
E. Imposible de medir.
1.31 Un gerente con necesidad de poder socializada, que haya obtenido
varios ascensos, tendrá una opinión favorable en cuanto a:
A. Aquellos empleados que estén muy interesados en su trabajo y en los objetivos
laborales de sus departamentos.
B. Aumentar los objetivos de desempeño del departamento y hacer que las primas
de los empleados dependan de la consecución de esas metas.
C. Los empleados que hayan expresado voluntariamente su lealtad personal al
líder y que valoren las metas de este y de los miembros de su unidad de trabajo.

D. Solo A y C.
E. Ninguna de las anteriores.
1.32 El CO y la gestión de la fuerza laboral se han centrado en los siguientes
aspectos, excepto:
A. La satisfacción laboral de los empleados.
B. El comportamiento de grupos reducidos.
C. La dinámica del poder y de la influencia.
D. Las relaciones entre líderes y seguidores.
E. La ingeniería de producción y el diseño asistido por computadora
1.33 ¿Cuál de las afirmaciones siguientes es cierta con respecto a la gestión
de la calidad total?
A. El control de calidad es responsabilidad de los especialistas que controlan la
calidad de los productos en cuanto salen de las líneas de montaje.
B. La calidad es una característica del diseño que es responsabilidad de todos los
empleados y directivos.
C. La calidad es una herramienta de gestión que ayuda a los directivos a
comunicarse de manera más eficaz con sus empleados.
D. Los programas de gestión de la calidad total sólo pueden implantarse en
organizaciones muy burocratizadas y automatizadas.
E. Las mejoras de calidad deben realizarse sólo al comienzo de las operaciones
de producción si se desea que sean permanentes
Preguntas de Ensayo Breve
1.34 ¿Con qué tipo de problemas se enfrentaría un supervisor si todos sus
subordinados tuvieran un locus de control externo? ¿Existen medidas que
un supervisor puede adoptar para influir sobre las ideas que tienen sus
empleados acerca de los factores que determinan los resultados en el
trabajo?
El estado de ansiedad y de emotividad que pueden experimentar los empleados
después de un hecho traumaste. Los externos tienen más probabilidades de
experimentar reacciones emocionales adversas hacia sus compañeros, en
especial contra sus supervisores, si ´estos ejercen mucha presión sobre su

desempeño˜ por lo que dificultaría el clima organizacional dentro de la empresa
ocasionada problemas entre los colaboradores y por ende afecta los resultados de
la empresa.
Por lo que una medida muy importante podría ser la compensación en función de
la capacidad (pago por conocimiento)
Que quiere decir que parte de la remuneración del empleado se asigna en función
de la probada adquisición de nuevas aptitudes relacionadas con el trabajo. Este
tipo de programas puede contribuir a crear una fuerza laboral más ’internalizada’,
con empleados que perciben la existencia de una relación entre el desempeño
profesional y la recompensa que reciben
1.35 Desarrolle un informe acerca de las teorías actuales acerca de la
relación entre el desempeño profesional y la satisfacción laboral. Si un
supervisor opina que “un empleado feliz es un empleado productivo”, ¿con
qué tipo de problemas puede encontrarse? No se olvide de recalcar en su
respuesta el rol que desempeñan las recompensas.
Dentro de una organización el supervisor se puede topar con factores
intrafamiliares o de aspecto social son impredecibles de que sucedan. La
satisfacción en el trabajo se ve en las facetas sobre el trabajo en sí, remuneración,
oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros es lo que todo empleado se
le involucra en la motivación que desarrolla en el ambiente organizacional donde
los empleados disfruten de su trabajo que lo cotidiano para ellos se vuelve una
destreza que no cansa sino que motiva.
El supervisor se puede topar con factores intrafamiliares o de aspecto social son
impredecibles de que sucedan. La satisfacción en el trabajo se ve en las facetas
sobre el trabajo en sí, remuneración, oportunidades de avanzar, supervisión y
compañeros es lo que todo empleado se le involucra en la motivación que
desarrolla en el ambiente organizacional donde los empleados disfruten de su
trabajo que lo cotidiano para ellos se vuelve una destreza que no cansa sino que
motiva.
1.36 En su opinión, ¿cuál es la necesidad socialmente adquirida de más
valor?
Para mí a necesidad de asociación es la de más valor ya que en esta se define
como el deseo de poseer y mantener un fuerte sistema de apoyo social, junto con
el deseo de dar y recibir afecto y consideración. La necesidad de asociación en un
empleado ya que el capital humano hoy en día es el de más valor en la
organización y esta necesidad provoca los siguientes tres comportamientos:
1. La creación de experiencias laborales que acrecienten la sensación de
pertenencia, la integración social y el espíritu de trabajo en grupo.

2. La insistencia en que todos los miembros de un grupo de trabajo participen en
actividades que puedan influir en la moral y la cohesión del grupo.
3. La resolución o confrontación con los conflictos interpersonales que amenacen
el espíritu de equipo.
4. La insistencia en la importancia de recompensas sociales, tales como el
reconocimiento, los elogios en público, etc. recompensas sociales que dependan
del logro de un desempeño
1.37 ¿Cómo cambió el trabajo del gerente tras los procesos de downsizing?
Nos damos cuenta que los gerentes y ejecutivos acceden, el compromiso de los
empleados con la organización se desmorona, y el buen servicio a los clientes de
la firma se va por la borda.
Está claro que muchas de estas ventajas corren el riesgo de desaparecer en
aquellas organizaciones que intentan mejorar su competitividad mediante la
aplicación de downsizing, en vez de invertir en capacitación y desarrollar una
fuerza laboral (aumentar el compromiso con la organización).
Es posible que la participación en el trabajo sea menos riesgosa que el
compromiso del empleado con la organización. Es posible que un empleado siga
participando muy activamente en su trabajo, aun cuando esté preocupado por su
seguridad económica y su futuro laboral. Sin duda, debido a las exigencias que
plantea un trabajo muy absorbente, el empleado puede encontrar en él una suerte
de refugio que le ayude a olvidar por un tiempo sus temores de perder el empleo.
1.38 Comente algunos de los factores que podrían definir la importancia
otorgada por una compañía a los valores terminales e instrumentales en su
declaración de misión. ¿Cómo se prepara una declaración de misión que sea
apropiada en una compañía global?
Es importante dentro de la organización plantearse tres estrategias, las mismas
que son: estrategias corporativas, estrategias competitivas y las estrategias
funcionales.
Ya que partiremos de estas para poder realizar un misión es decir plantearnos
objetivos a corto plazo para de esta manera llegar metas claras que son la guía
fundamental para el desarrollo óptimo de la empresa

ACTIVIDAD 5
«Comportamiento Organizacional GRIFFIN”

ACTIVIDAD 6
«Comportamiento Organizacional CHIAVENATO”

ACTIVIDAD 7
"Miguel Angel Cornejo - LIDERAZGO: EL PODER DEL CARISMA DE UN
LÍDER ”

ACTIVIDAD 8
CUESTIONARIO DE LIDERAZGO
LEE CON ATENCIÓN LO QUE SE PREGUNTA Y SELECCIONA LA
RESPUESTA CORRECTA
1.-Vivir con buenos principios como la honestidad, el respeto, el trabajo
arduo y el amor dan como resultado una vida:
a) Tranquila
b) Exitosa
c) Con fracasos
d) Feliz
2.-Hacer ejercicio, alimentarte sanamente, dormir ocho horas diarias
son ejemplos de:
a) Malos Hábitos
b) Cuidar el cuerpo
c)Buenos hábitos

d) Autoestima alta
3.- Pensar antes de actuar y ser tranquilo y alivianado.
a) comportamiento proactivo
b)comportamiento inteligente
c) comportamiento pasivo
d) comportamiento reactivo
4.- “Así soy yo. Simplemente es mi forma de ser.” es un ejemplo de
lenguaje:
a) Proactivo
b) Coloquial
c) Reactivo
d) Vulgar
5.-Si quieres formar un equipo deportivo u obtener buenas
calificaciones necesitas una actitud que indique:
a) “Puedo b)” Intentare c)” No puedo” d)”A ver si
hacerlo” hacerlo” quieren”
6.- Consiste en vivir tu vida teniendo en mente una imagen de cómo
quieres que resulte.
a) Primero lo primero
b) Comenzar con un fin en la mente
c) Ganar-Ganar
d) Utiliza la sinergia
7.- Tendrán una enorme influencia en la vida que vivirás, y en la
persona que te convertirás.

a) Las decisiones
b) Las amistades
c) Los intereses
d) El trabajo continuo
8.-Significa planear tu tiempo en torno a las cosas más importantes de
tu vida.
a)Afila la sierra b)Comprender y b) Comenzar con a)
Primero lo
luego ser un fin en la primero
comprendido mente.
9.- Ayuda a conseguir más y a vivir conforme a tu potencial.
a) Dirigir b)Planear c)Actuar c)Pasividad
10.- Te impiden hacer tu mejor esfuerzo y disfrutar de la vida.
a)La honestidad b)La felicidad c)Los miedos d) La seguridad
11.- Son las personas con quienes entramos en contacto constituyen
una gran parte de nuestra vida.
a)Significado de b) Significado de c) Significado de d) Significado
de
relación equipo. grupo amigos
12.- Esta actitud dice: “si yo caigo, tu caerás conmigo”.
a) Ganar-Perder b) Perder-Perder c) Perder-Ganar d) Ganar-Ganar
13.- Esta actitud dice: “no me importa qué tan bueno soy siempre y
cuando sea mejor que tú”

a)Perder-Ganar b)Ganar-Ganar c)Ganar- Perder b)Perder- Perder
14.- Esta actitud es de debilidad. Significa que te pisotean porque eres
“buena gente” y cedes todo el tiempo.
a)Ganar-Ganar b)Ganar- Perder c)Perder- Perder d)Perder-Ganar
15.-Consiste en creer que hay bastante éxito para todos y no sólo para
ti o para mí.
a) Ganar-Ganar b)Perder-Ganar c)Ganar- Perder d)Perder- Perder
16.- Permitir que nuestra mente vague cuando alguien está hablando.
a)Poner atención b) Distraerse c) Concentrarse d)Escuchar de manera
selectiva
17.- Es cuando no estamos prestando atención, pero fingimos que sí al
emplear palabras como “si” y “está bien”.
a)Escuchar de
b)Poner atención
c)Fingir escuchar
d)Distraerse manera selectiva
18.-Prestar atención únicamente a la parte de la conversación que nos
interesa es.
a)Escuchar de manera selectiva
b)Fingir escuchar
c)Distraerse
c) Concentrarse

19. Se entiende como la acción de ponerse en los zapatos del otro para
evitar juzgarlo a la ligera, señalando sin razón.
a) responsabilidad
b) tolerancia
c)integrigad
d)empatía
20.-Ocurre cuando dos o más personas trabajan juntas para crear algo
mejor de lo que podrían crear por separado.
a) Sinergia b) Afila la Sierra c)Proactivo d)Afilar la sierra

USA EL BANCO DE PALABRAS PARA RESOLVER
EL CRUCIGRAMA QUE ESTÁ A CONTINUACIÓN
HORIZONTALES
1.-La forma en que vemos el mundo, a los demás y a nosotros.
5.-Nunca cambian y forman el carácter.
6.-Sentir afecto por los demás.
7.-Decir siempre la verdad.
8.-Cosas que hacemos en forma repetida o automática.
VERTICALES
2.-Cuando los demás pueden contar contigo.
3.-Mantener en algo hasta terminarlo.
4.-Ayudar a otros que se encuentran necesitados.

1P A 2R A D I G M A S
E
S 3S 4D
5P R I N C I P I O S
O M N
N U A
S L D
A T O
B 6A M O R
I N
L 7H O N E S T I D A D
8H A B I T O S O
D
A
D

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