2. Las empresas en la actualidad requieren de la especialización de
sus actividades para garantizar la calidad en sus actividades en sus
diversas áreas de desarrollo y ámbitos laborales, pero también es
cierto que a medida que crecen sus operaciones se ven obligadas
a desarrollar actividades que adquieren tamaños considerables y
provocan desgaste de la parte administrativa y consumo de
recursos empresariales, lo que en definitiva atrasa el avance de
estas empresas. Por ello, un plan bien definido para desarrollar
empowerment en la empresa debería garantizar la calidad con
que espera desarrollar y, en un futuro próximo, independizar
ciertas áreas funcionales que ayuden a su formación como
empresa especializada.
INTRODUCCIÓN
4. EMPOWERMENT
Es un proceso
estratégico que
busca:
Relación de
socios entre la
organización y su
gente.
Aumentar la
confianza
La
responsabilidad
Generar
autoridad
Compromiso de
servir mejor al
cliente.
5. Empowerment es una herramienta de la calidad total
que en los modelos de mejora continua y reingeniería,
así como en las empresas ampliadas provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las
empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta
estratégica que fortalece el qué hacer del liderazgo,
que da sentido al trabajo en equipo y que permite que
la calidad total deje de ser una filosofía motivacional,
desde la perspectiva humana y se convierta en un
sistema radicalmente funcional.
6. CARACTERÍSTICAS
El empowerment se puede otorgar a una
persona o a un equipo conformado por
grupos de trabajo con empleados
responsables de un producto o servicio, y
que comparten el liderazgo, colaboran en el
mejoramiento del proceso del trabajo,
planean y toman decisiones relacionadas con
el método de trabajo.
7. Comparten el
liderazgo y las
tareas
administrativas.
Los miembros tienen
facultad para evaluar y
mejorar la calidad del
desempeño y el proceso
de información.
El equipo
proporciona ideas
para la estrategia
de negocios.
Son
comprometidos,
flexibles y
creativos.
Coordinan e
intercambian con
otros equipos y
organizaciones.
Mejoran la
honestidad, las
relaciones con los
demás y la
confianza.
Tienen una
actitud positiva y
son entusiastas.
CARACTERÍSTICAS
8. VALORES DEL
EMPOWERMENT
Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.
Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando
las metas más altas.
Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los
factores por pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el
cliente.
Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso
personal individual y grupal las promesas realizadas.
9. PRINCIPIOS DE
EMPOWERMENT
Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades.
Definir estándares de excelencia.
Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de
los miembros del proceso.
Reconocer oportunamente los logros.
Confiar en el equipo.
Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas
(mejoramiento continuo).
10. DESARROLLO DEL LIDERAZGO EN
EL EMPOWERMENT
Se debe tener en cuenta lo siguiente:
Mantener e incrementar la autoestima.
Escuchar y responder con empatía.
Pedir ayuda y alentar la participación.
Desarrollar visión compartida y promover valores claros y
entendibles.
Diseñar adecuadamente puestos.
12. FACTORES QUE DAN LUGAR AL
EMPOWERMENT:
Competencia global acelerada.
Clientes insatisfechos.
Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
Organizaciones más planas y lineales.
Inercia y lucha burocrática.
Tecnología que cambia rápidamente.
Cambio de valores en los empleados.
Estancamiento en la eficiencia o en la productividad.
15. El gerente con empowerment tiene la responsabilidad
de proporcionar los métodos para:
Crear misión y visión.
Ofrecer guía, apoyo y capacitación.
Evaluar el desempeño conforme se va
logrando.
Niveles de toma de decisiones.
17. VENTAJAS DEL
EMPOWERMENT
A nivel de las personas, con el empleo de este método;
las personas se sienten competentes, considerándose
eficaces y sintiéndose integradas a la organización y
alineadas con su estrategia, en la que asumen el nivel
más alto de delegación por parte de sus superiores.
Todos los beneficios redundan en una organización
más rentable, gracias a tener clientes más satisfechos y
personas más contentas y comprometidas.
18. Aumenta la satisfacción y confianza de las personas que
integran la organización.
Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente.
Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.
Los integrantes de la organización comparten el liderazgo.
Mejora la confianza en la comunicación y las relaciones.
Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
Se tiene un proceso más eficiente para la toma de
decisiones.
Mayor comunicación en todos los niveles y en todas las
direcciones.
V
E
N
T
A
J
A
S
19. DESVENTAJAS DEL
EMPOWERMENT
Algunas compañías buscan facultar a su personal a
través del empowerment, pero generalmente
fracasan, pues no logran los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la
atención debida y porque no se lo muestra de manera
concreta, de tal manera que todos sepan de qué se
trata y cuáles son los resultados que se esperan de él.
20. DESVENTAJAS Los gerentes obtendrán solamente
resultados mediocres, si no saben
incorporar los factores fundamentales.
El abuso de la delegación de autoridad
podría tener unos efectos negativos.
En algunos de los casos podría causar
insatisfacción laboral.
21. Consiste en crear un ambiente donde los trabajadores
asuman cierto poder, dirección y control respecto a las tareas
asignadas por los jefes inmediatos. Esto trae consigo que
aquellos se involucren y puedan alcanzar las metas de la
organización con un sentido de compromiso y autocontrol;
y, por otra parte, los administradores están dispuestos a
renunciar a parte de la autoridad y entregarla a los
trabajadores y equipos.
¿Cómo implantar el
empowerment dentro de
la organización
empresarial?
22. Con relación a la implementación del empowerment, se debe
crear puestos ideados para que el trabajador tenga sentido de
posesión y responsabilidad. Los atributos que debe tener son los
siguientes:
ATRIBUTOS
Responsabilidad y autoridad.
Diversidad.
Reto.
Rendimiento significativo.
Poder para la toma de decisiones.
Cambios en la asignación de trabajo.
Atención a un proyecto hasta que se concluya.
23. Creación de
una cultura del
empowerment
Capacitación
de los gerentes
como coach
Gerentes
facilitadores de
cambio
Capacitación
y Confianza
Formación de
equipos de alto
rendimiento
Sistema de
apoyo y
mantenimiento
¿Qué se
aprendió?
PASOS PARA
IMPLEMENTAR
EL
EMPOWERMENT
24. Creación de una cultura del empowerment : al interior de la
organización en la que se definan claramente los nuevos valores
que se va a adoptar en el trabajo
Capacitación de los gerentes como coach: se les debe
enseñar a que tengan confianza en si mismos, en su equipo y en
los nuevos enfoques que tendrá el trabajo a partir de hoy, esto
implica asignar valores al trabajo. El personal debe sentir que
participa y que su opinión es importante.
Gerentes facilitadores de cambio : los gerentes deben
constituirse como verdaderos coaches para dirigir, apoyar, guiar
mediante actitudes que motiven y entusiasmen a la gente, inspirar
respeto, reconocer y premiar la eficacia.
25. Capacitación y Confianza: la confianza no aparece por arte de
magia sino que se debe construirla realizando reuniones
periódicas con trabajadores que sean mas flexibles y estén mas
involucrados , a quienes se les debe explicar la responsabilidad
frente a la organización.
Formación de equipos de alto rendimiento: ellos iniciaran el
cambio radical, deben monitorear a la gente para que se reflejen
con los nuevos valores, obteniendo así mayor compromiso con la
organización
Sistema de apoyo y mantenimiento: sostenido del clima laboral
obtenido siendo imprescindible tener «perseverancia en el
propósito».
Debemos mantenernos firmes si queremos tener una
organización exitosa que afronte los cambios del entorno.
26. ¿Qué se aprendió?: es necesario tener el enfoque mental
adecuado, ser honesto y ser paciente y flexible. Hacer que esto
funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar
el avance es realizar algunos escenarios a nivel mental y pensar
como se habría podido atacar antes de comenzar.
28. Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar
los puestos de trabajo para que los empleados se sientan
cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y
responsabilidad.
Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación
integral para desarrollar las habilidades técnicas de cada
empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en
forma tal, que sean responsables por su rendimiento o áreas de
trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las
responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta
es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos
a mejorar la toma de decisiones.
29. Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento
para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y
equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con
Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus
propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más
alta.
Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y
facilidades que la organización proporciona a los empleados,
para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de
esta manera podrán seguir formándose académicamente y
desarrollar carreras dentro de la organización.
30. CONCLUSIÓN
El empowerment (o la gestión moderna de personas y
capital humano) aporta ventajas comparativas a la compañía
en términos de relaciones con los clientes, costes, agilidad,
flexibilidad y rentabilidad; busca que los beneficios óptimos
de la tecnología de la información sean alcanzados y
permite al recurso humano asumir mayores
responsabilidades y autoridad mediante la formación, la
confianza y el apoyo emocional, y por ello está vinculado
directamente con la toma de decisiones.
31. BIBLIOGRAFÍA
Revista “Actualidad Empresarial” – Edición
Primera Quincena de Enero 2006.
Administración de Recursos Humanos, 9°
Edición – Mc Graw Hill.
“Administración: Una perspectiva global”
Harold Koontz/Heinz Weihrich.
