Executive's Profiles,

1. Nuevos estilos directivos
y motivos
Carlos R. Alemany
Managing Partner
23 de Mayo de 2015

2. Agenda
1. Modelo de Alto Rendimiento
2. Estilos directivos
3. Vectores de carrera
4. Capacidad de aprendizaje
5. Competencias emergentes

3. Nuestra Experiencia
Durante los últimos años, los
consultores de Alemany & Partners /
PartnersToLeaders han llevado a
cabo más de 250 búsquedas de
Consejeros Delegados, Directores
Generales y Directores de División
en todo el mundo

4. Modelo de Directivo de Alto
Rendimiento
=
Comportamientos
Estilos de Liderazgo
Estilos de Pensamiento
Competencias
emocionales
Conocimiento
Formación
Habilidades
Experiencia
Valores
Vectores de carrera
Expectativas
Entorno
Capacidad
Rendimiento
Estrategia Cultura y Sistema de valores
Organización Requerimientos de la Posición
Stakeholders
X X
X

5. Estilos de Pensamiento y de
Liderazgo
Estilo de Liderazgo/social
El Directivo, cuando se siente
observado, intenta comportarse como
cree que debería en función de su rol.
Estilo de Pensamiento
Cuando el directivo se centra en una
tarea o situación, no se siente observado
y no piensa en cómo debería
comportarse.
Decision Dynamics

6. Cantidad de información utilizada
Bajo Alto
Datosrelevantesobtenidos
Bajo
Alto
Satisficer
s
Maximizers
Uso de información

7. UNIFOCO
Datos
Solución 1
MULTIFOCO
Datos
Opción rechazada
Solución 1
Solución 2
Solución 3
Búsqueda de alternativas

8. 8 8
Estilos de Pensamiento –
Definición de Términos
Orientado a la Accion
Rápido, productivo, eficaz,
preocupado por los costes
Complejo
Metódico, detallista,
estratégico, buen planificador
Flexible
Rápido, adaptable, generador
de ideas
Creativo
Innovador, integrador y
orientado al equipo
SATISFICER MAXIMIZER
UNIFOCOMULTIFOCO
D
A
T
O
S
D
A
T
O
S

9. Transición: Estilos de Pensamiento
Or.a acciónFlexible
Profesionales de Éxito
-0.6
-0.5
-0.4
-0.3
-0.2
-0.1
0.0
0.1
0.2
0.3
0.4
Supervisor Manager Director Alta dirección Executive
Flexible
Orient. a
la acción
Creativo
Complejo
Complejo Creativo

10. 10 10
Estilos de Liderazgo – Definición de
Términos
Orientedo a tareas
Conciso, claro, directo,
práctico, acepta las normas
Intelectual
Serio, lógico y
orientado a la calidad
Social
Abierto, extrovertido,
orientado al cliente y
adaptable
Participativo
Facilitador,
sabe escuchar, respetuoso,
busca el consenso
SATISFICER MAXIMIZER
UNIFOCOMULTIFOCO
D
A
T
O
S
D
A
T
O
S

11. Profesionales de Éxito
-1.5
-1.0
-0.5
0.0
0.5
1.0
1.5
Supervisor Manager Director Vice President Executive
AveragedStandardizedAssessmentScores
Tareas
Intelectual
Participativo
Social
Tareas
Intelectual
Participativo
Social
Transición: Estilos de Liderazgo
Social Or.a Tareas Intelectual Participativo

12. 12 12
Tolerancia a la
ambigüedad
Compostura
Empatía
Persistencia
Humildad
Confiabilidad
Capacidad para sentirse confortable y no estresarse en
situaciones de incertidumbre y ambigüedad, manejar bien
los cambios.
Capacidad para mantener la calma, no perder los nervios,
mantener la cabeza clara en situaciones frustrantes,
difíciles o agresivas.
Capacidad de entender y comprender a los demás, de
percibir sus sentimientos, fortalezas y debilidades.
Capacidad de manejar tareas complejas, prolongadas y/o
muy demandantes, con tenacidad, sin cansancio mental y
sin sentirse desmotivado.
Capacidad de reconocer los propios errores y defectos,
de escuchar las ideas de otros y darles crédito.
Autoconfianza, capacidad de asumir riesgos y conflictos
con confianza y transmitir todo ello al exterior.
Competencias Emocionales

13. 13 13
Transición: Competencias
Emocionales
Profesionales de Éxito
Humility
Empathy
Confidence
Composure
Energy
Ambiguity
-0.4
-0.3
-0.2
-0.1
0.0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
Supervisor Manager Director Vice President Executive
AveragedStandardizedAssessmentScores
Ambigüedad Compostura Empatía HumildadPersistencia Confiabilidad
Confiabilidad
Humildad
Persistencia
Empatía
Ambigüedad
Compostura

14. Creencias de Carrera
Decision Dynamics™
• Visión personal de una carrera exitosa
• Dirección de movimiento y permanencia
en el puesto
LinealExperto TransitorioEspiral
Pocos
movimientos
Promoción Lateral
relacionada
Lateral
no relacionada
Vida Indeterminada 5-10 años 2-4 años

15. Motivos de Carrera
Decision Dynamics™
• Indica el tipo de carrera que nos aportará
una mayor satisfacción personal
LinealExperto TransitorioEspiral
Conocimiento
experto
Poder Crecimiento
personal
Variedad
Seguridad Logro Creatividad Independencia

16. Motivaciones vs. “Creencias”
Éxito es conseguir lo que
siempre deseaste.
Sin embargo, puede ser
efímero si no se vive una
vida plena en
contraposición a los
factores externos con los
que se identifica
normalmente el éxito.
Lo que creemos que
debemos hacer
Creencias:
Lo que nos gusta
Motivaciones

17. Motivos de Carrera para
diferentes niveles
(Decision Dynamics™)
• El 20% más exitoso
-0.3
-0.2
-0.1
0.0
0.1
0.2
0.3
Supervisor Mando intermedio Directivo Alto directivo CEO
Experto Lineal Espiral Transitorio

18. Decision Dynamics Project
Diamond™
- Career Concepts
Eficiencia
Adaptación
al cliente
Calidad
Creatividad
Experto
Lineal
Espiral
Transitorio

19. Career Combinations
(Decision Dynamics ™
Experto y Lineal
Experto y Espiral
Experto y Transitorio
Lineal y Espiral
Lineal y Transitorio
Espiral y Transitorio
Director Funcional
Consultor
Freelancer
Director General
Propietario de negocio
Entrepreneur/Intrapreneur
Combinaciones y carrera Ejemplos de carrera

20. Algunos cambios de la era
digital
• Mercados y conversaciones (Cluetrain)
• Sobreabundancia de datos
• Comunicación mayor pero menos presencial
• Clientes/Empleados más informados
• Sentido de urgencia

21. Cluetrain manifesto (1999)

22. Modelo de Directivo de Alto
Rendimiento
X
=
Comportamientos
Estilos de Liderazgo
Estilos de Pensamiento
Competencias
emocionales
Conocimiento
Formación
Habilidades
Experiencia
Valores
Vectores de carrera
Expectativas
Entorno
Capacidad V Adaptación
Rendimiento
Estrategia Cultura y Sistema de valores
Organización Requerimientos de la Posición
Stakeholders
X X

23. Solamente 1/3 de empresas
tienen éxito
identificando
a sus futuros líderes
Fuente: The Conference Board 2006
Los resultados no son los mejores al identificar el
talento

24. Porque …
En un mundo cambiante:
• En el que las necesidades competenciales
cambian con rapidez
• En el que nuestras fortalezas del pasado pueden
ser nuestros lastres para el futuro
La brecha entre “Ser Competente” y
“Ser rápido adquiriendo Competencias”…
… Es tan grande como la que existió entre
“Tener el Conocimiento” y “Ser Competente”

25. Hoy …
La principal característica de los profesionales con potencial es
SU CAPACIDAD DE APRENDER
Velocidad de adaptación

26. La habilidad para aprender es
más predictiva del potencial a largo plazo
que el desempeño, las
capacidades/competencias pasadas
o la inteligencia
Las conclusiones coinciden …

27. Reconocer la Agilidad de
Aprendizaje …
 Buscan proactivamente
feedback para mejorar
 Se centran en su “exitosa
carrera”
INDICADORES DE ÉXITO: INDICADORES NEGATIVOS:
 Responden a estos retos
aprendiendo nuevas formas
de pensar y actuar
 Muestran carreras “zigzag”
(muchas situaciones nuevas, a
veces con fracasos)
 Han afrontado aprox. el
doble de asignaciones
retadoras “on the job”
 Buscan el confort
manteniendo el control
Aplican los mismos métodos:
sus fortalezas se convierten
en debilidades
 Tienen bajo auto-conocimiento/ puntos
ciegos
 Fallan en las relaciones

28. Reconocer la Agilidad de
Aprendizaje …
Pese a la falta de capacidad de aprender, no
siempre fracasan
–si …
• Entorno de certidumbre
• Claros métodos de trabajo
• Situaciones de bajo riesgo
• Solución de problemas tradicional
• Mayor importancia de la auto- gestión
frente a la gestión de otros

29. Competencias emergentes
• Capacidad de recuperar el compromiso
• Incorporar talento diverso
• Transformar estructuras organizativas
• Pensamiento conceptual
• Gestión eficaz de los canales de comunicación
• Capacidad de elegir a los más adecuados
• Accesibilidad
• Gestión de la diversidad
• Humildad
• Coraje para hacer que las cosas sucedan
• Capacidad de adaptación
• Learning on the fly

30. Características, conocimientos
y experiencias requeridas
• Conocimiento de idiomas
• Experiencia en más de un país
• Distintas estructuras organizativas
• Capacidad de influir más que de mandar
• Disponibilidad para liderar proyectos fuera de su país
de origen
• Más de un área funcional
• Más de un sector (“cross fertlization”)

31. Etica, íntegridad y con
profundos valores
• Practica lo que predica
• Desaprueba los valores incorrectos en el
momento adecuado
• Mantiene los valores clave en los buenos y
malos tiempos

32. Visionario, creatividad y
perspectiva
• Propone nuevas soluciones
• Correlaciona fácilmente conceptos no
relacionados
• Imagina escenarios futuros
• Piensa globalmente

33. Comunicación verbal y
escrita
• Transmite sus ideas concienciando y
movilizando
• Escribe ideas complejas de modo
didáctico
• Consigue que sus ideas sean compartidas

34. Confiable y creíble
• Transmite confianza y es consistente en
el tiempo
• Admite errores
• Es directo
• Informa con sinceridad

35. Accesible, compasible, cercano
e interesado por las personas
• Las personas por encima de las
organizaciones
• Interés genuino en las personas y sus
problemas
• Se pone en los zapatos de los otros
• Interés por escuchar
• Fácil de acceder

36. Coraje y carácter para
implementar políticas
• Se enfrenta a todos los obstáculos
• No teme tomar decisiones duras cuando
es preciso
• No admite el “no se puede” por
respuesta

37. Elige a los más adecuados
y delega
• Habilidad para reconocer el talento de las
personas
• Una vez elegido el equipo ha de saber
delegar y orquestar
• Selecciona a los mejores y no a los más
fieles

38. Capacidad de interrelación y
gestión de la diversidad
• Se relaciona cómodamente con todo tipo
de personas
• Sensibilidad intercultural
• Respeta y fomenta la diversidad

39. Humildad
• Conoce su impacto e influencia sin
considerarse mejor que los demás
• Disposición mental para aprender de los
demás
• Sin aparentar falta de auto confianza

40. Optimismo antropológico y
tenacidad
• Ve oportunidades y no amenazas
• Sentido positivo de la vida
• Perseverancia para caminar sólo hasta
que nuevos caminantes se unan

41. Muchas Gracias