Este documento presenta una discusión sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como las presunciones y creencias básicas compartidas por los miembros de una organización. Describe los pasos para realizar un diagnóstico de la cultura organizacional, incluyendo entrevistas, análisis de documentos y artefactos culturales, y encuestas. También discute desafíos como la dificultad de que los miembros vean las características de su propio sistema cultural y la necesidad de tener observadores tanto internos como externos para realizar un diagn

1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CARMEN
UNIDAD ACADEMICA CAMPUS III
DES CIENCIAN DE LA SALUD
LIC. EN PSICOLOGÍA CLÍNICA
MATERIA:
INVESTIGACÍON LABORAL: AMBIENTES
LABORALES.
DOCENTE:
M.R.H. ROSA YULIA GARCÍA BENDÍMEZ.
INTEGRANTES:
DIANA BRAVO SALAZAR.
MARIA FEVE DOMÍNGUEZ BALAM.
MARISOL JIMÉNEZ GERÓNIMO.

2. CULTURA
ORGANIZACIONALAntes:
• Entender los procesos que ocurrían al
interior de la organización.
CULTURA  Sociología
ORGANIZACIONAL  Sociología especializada con enfoque
parcial a la características de un sistema.
De lado:
• Comprensión de fenómenos globales
• Lo ocurrido en la relación entre sistema
organizacional y su entorno.

3. CULTURA
ORGANIZACIONALEdgar Schein:
«PRESUNCIONES y CREENCIAS básicas que
comparten los miembros de una Organización».
• Operan de forma inconsciente
• Definen la visión de los miembros de la
Organización sobre esta.
• Definen relación de miembros con el entorno.
• Aprendidas como respuestas al entorno e
integración interna de la Organización.

4. ORGANIZACIÓN  Sistema autopoietico de
decisiones.
«Elementos que se forman y reproducen en el sistema
son decisiones»
CULTURA ORGANIZACIONAL  entendida como
«conjunto de
premisas básicas sobre el
que
se construye el decidir
Organizacional».
Parte importante de estas
son extraídas del entorno en
que la organización esta
inserta. Aun tomadas del extranjero
jamás se insertan del mismo
modo que en su lugar de
origen. Son transformadas y
adaptadas.

5. DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL:
• Historia de la Organización.
• Desprender de ella las premisas que
Caracterizan el modo de ser de dicha
Organización.

6. CULTURA ORGANIZACIONAL EN
LATINOAMÉRICA.LATIONOAMÉRICA  Desconoce vinculo entre sociedad y
organización.
• Importa constantemente modelos
de Organización.
Resultado:
 Fracaso del modelo
 Tacha de ineficiente y lento
 Sirve en otros lados y no en
Latinoamérica = latinoamericanos FLOJOS.
Se crean Organizaciones Encargadas de estudiar el
«subdesarrollo» y solucionar los problemas.
«SE VE EL HORIZONTE
PERO NO EL PUNTO DE
PARTIDA»
PERDIDA DE VISTA
DE LA CULTURA
SOCIAL.

7. DIFICULTADES DE ESTUDIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
• Las personas no pueden ver las características de su
sistema hasta que salgan de él y vuelvan.
• La cultura propia tiende a parecer la única/mejor solución.
• Otras costumbre/ culturas son extrañas, «poco naturales»
• Observador externo esta limitado por sus propios
esquemas.
«El pez no sabe que esta mojado y por tanto que es lo
húmedo»
DIAGNOSTICO DE C.O.  necesita de observadores
internos
y externos a la organización.

8. METODOLOGÍA PARA UN DIAGNÓSTICO DE
C.O.
Deben emplearse
técnicas que faciliten un
codiagnostico.
No sólo entrega de información
sino conseguir participación
activa de los miembros de la O.
PASOS / ETAPAS:
 CONTACTO INICIAL:
• se determina necesidad de un Estudio de
Cultura Organizacional.
• Consultor se da cuenta que la necesidad va a
un Diagnostico de la C.O.
• Se debe solicitar: Organigramas, Slogans,
Historia, etc.

9. EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES:
• Realizar un estudio de los diferentes escritos de la O.
(organigramas, declaraciones publicas, D. de seguridad,
etc.) Con énfasis en la C.O. porque no todo lo escrito
trata de C.O.
ENTREVISTA A INFORMANTES OFICIALES :
(trabajo de EVOCACIÓN HISTORICA)
• Se seleccionan personas que puedan dar información
relevante sobre la historia de la organización.
 Principales momentos e hitos
 Recuerdo de personas notables (héroes y villanos)
 Hechos sobresalientes
 Ambientes sociales vividos.

10. Detectar diferencias entre:
• Historia Oficial
• Historia Vivida
• Interpretaciones históricas entre los subgrupos de trabajo.
 ENTREVISTAS GENERALES:
• Obtener información adicional y complementaria a la
recogida en entrevistas individuales.
• Consultor debe estar atento a probables características
culturales.
• Pueden utilizarse TEST PROYECTIVOS (elaborar
historias a partir de imágenes, elaborar dibujos, etc.)

11. REUNIO DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA
PARTICIPACIÓN DE INFORMANTES INTERNOS:
Objetivo:
• Analizar información recabada
• Obtener interpretaciones y sugerencias de
consultores internos.
• Comprobar si las interpretaciones de ambos grupos
son entendibles y validas para ambos.
 DETERMINACIÓN DE HIPOTESIS Y PRINCIPALES ÍTEMS
CULTURALES
• Elaborar hipótesis de los fenómenos culturales de la
organización.
• Los diferentes ítems de dicha cultura.
• Formas en que esos ítems se relacionan
• Forma operante de la cultura organizacional

12. ANALISIS GRUPAL DE TEXTOS
Seleccionar textos de historias laborales en las que se
puedan detectar la presencia de ciertos rasgos culturales de la
Organización.
PRESENTACIÓN DE RESULTADO PRELIMINARES ANTE
UN COMITÉ INTERNO
• Consultores internos recibirán feedback
(retroalimentación)
• Integrar al comité directivo y que contribuya al
codiagnostico.
ELABORACION DE CUESTIONARIOS
• Porque son más creíbles los datos cuantitativos.
• Conocer cuan difundidos se encuentran los elementos
culturales.

13. ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME
FINAL
• Diferentes ítems que conforman la organización
• Forma en que estos se relacionan
• Enfatizar la importancia que constituye la C.O. para
las premisas que guían el decidir Organizacional.

14. FIN
GRACIAS POR SU
ATENCION ;D