1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
QUINTO SEMESTRE
Materia
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Asesor
Francisco Rafael Hernández Guzmán
Unidad 2
Organización y control de equipos de trabajo
Actividad 1
El conflicto y los equipos de trabajo
Alumno
Omar Karim Romo Tostado
Código de estudiante
395724442
Fecha de entrega de actividad
18 de octubre de 2014
3. El conflicto define al conjunto de dos o
más hipotéticas situaciones que son
excluyentes: esto quiere decir que no
pueden darse en forma simultánea. Por lo
tanto, cuando surge un conflicto, se
produce un enfrentamiento, una pelea,
una lucha o una discusión, donde una de
las partes intervinientes intenta imponerse
a la otra
4. Independientemente del tipo o nivel del
conflicto, puede surgir una serie de
importantes efectos funcionales y
disfuncionales del conflicto
6. Cambio
El conflicto acelera el cambio en una
organización, especialmente en las
pequeñas empresas, donde es fácil
formular e implementar nuevas
políticas. El conflicto pide modificación
de políticas y procedimientos de
operación de la organización
7. Innovación
El conflicto que resulta en una
competencia sana cultiva innovación e
inventiva entre los empleados. En
tiempos de conflicto, hay un alto
sentido de la necesidad que resulta en
la aparición de puntos de vista
divergentes entre los empleados
8. Suboptimización
En los casos donde las partes en
conflicto se enfrasquen en un
desacuerdo extremo, podría resultar
en suboptimización. Cuando las partes
en conflicto empujan excesivamente la
búsqueda de su propio interés, las
organizaciones terminan en metas
comprometidas
9. Objetivo congruencia
Una revisión de las metas y
objetivos de la empresa para
satisfacer las necesidades de las
partes en conflicto puede resultar
en el logro de la meta congruencia
y coherencia en las operaciones
11. Definición de responsabilidad poco
clara
Cuando no está claro quién es el
responsable de qué área en un
proyecto o tarea, puede haber
conflicto. Los problemas territoriales
surgen cuando se toman decisiones
que parecen cruzar los límites de
responsabilidad
12. Conflicto de intereses
La comprensión de cómo los intereses y
objetivos personales encajan dentro de la
estructura de la organización puede aliviar los
problemas de conflicto de intereses. Cuando las
metas personales de un individuo están en
contradicción con los objetivos de la
organización, el individuo puede tener la
tentación de luchar por sus metas personales,
creando una situación de conflicto que dificulta
el éxito del proyecto
13. Sin suficientes recursos
La competencia por los recursos,
incluyendo el dinero, el tiempo y los
materiales, puede hacer que los
equipos se socaven unos con otros,
dando lugar a un conflicto entre
departamentos u otros grupos de
trabajo
14. Las relaciones interpersonales
Las personalidades de la gente involucrada
en la estructura de la organización juegan
un papel importante en la resolución de los
conflictos. A menudo, el conflicto es el
resultado de las relaciones interpersonales
en que las partes en conflicto no son
capaces de resolver problemas personales
con los demás
16. La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo
que yo quiero, hacer valer mis
objetivos, mis metas, constituye lo
más importante. No importa que para
ello tenga que pasar por encima de
quien sea
17. La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra
parte, no hago valer o ni siquiera
planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el
conflicto se encuentra tan extendido o
más que el de la competición.
18. La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los
objetivos ni la relación interesan.
No se consiguen ni se cumplen
ninguno de los dos.
19. La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy
importante, pero mantener la relación
también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar
el proceso educativo y se trata, sin lugar a
dudas, de que todo el mundo gane
21. Conciliar
Las personas que concilian son poco
asertivas y muy cooperativas.
Descuidan sus propios intereses para
satisfacer los de los demás. Durante un
conflicto, a menudo ceden y
reconocen que cometieron un error o
deciden que el asunto no es tan
importante
22. Competir o imponer
Las personas que abordan el conflicto
en forma competitiva se hacen valer y
no cooperan puesto que se dedican a
sus propios intereses, a expensas de
otras personas
23. Evitar
Las personas que evitan el conflicto
por lo general no son asertivas ni
cooperativas. No se ocupan de manera
inmediata sus propios intereses o los
de otras personas, sino que más bien
evitan totalmente el conflicto o
demoran su respuesta
24. Colaborar o cooperar
A diferencia de quienes evitan el conflicto,
los colaboradores son asertivos y
cooperativos. Estas personas hacen valer
sus propios puntos de vista a la vez que
escuchan los de los demás y aceptan bien
las diferencias. Procuran trabajar con los
demás para encontrar soluciones
plenamente satisfactorias para ambas
partes
25. Ceder
Las personas que conceden son
moderadamente asertivas y
moderadamente cooperativas. Tratan
de encontrar soluciones rápidas a los
conflictos, que sean mutuamente
aceptables y que satisfagan
parcialmente a ambas partes
26. La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y
totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes
ganen en lo fundamental, ya que no
pueden llegar al 100%
