Este documento discute el conflicto en las organizaciones. Explica que existen tres tipos de conflicto: intrapersonal, interpersonal y organizacional. Luego describe los efectos negativos del conflicto no resuelto, como la insubordinación, caída de productividad y calidad del trabajo. Finalmente, presenta estrategias para enfrentar el conflicto como la negociación, suavización, actitud de fuerza y transigencia recíproca.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
Conflicto en las Organizaciones
Autores: Israel López
C.I: 23754240
Asesor: Ing. María Aguilera

2. CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
La existencia de conflictos en las organizaciones es algo innegable, como lo es que su existencia afecta
normalmente de forma negativa, a su actividad diaria suponiendo un coste elevado para ellas.
La bibliografía sobre organizaciones (ya sean del ámbito psicológico, sociológico o de gestión), mencionan
la existencia del conflicto y de sus consecuencias negativas Perrow (1993). Así por ejemplo para Barnard (1968)
que apenas se refirió a ello, el conflicto fue posiblemente la secuela del triste fracaso del liderazgo. Otros
autores lo describen con inquietud, relacionándolo con defectos humanos tales como la cobardía, la estupidez y
la codicia. Para los teóricos clásicos de la dirección es la consecuencia de la falta de control, de ejecución y de
planificación adecuados. Para los teóricos de las relaciones humanas, se trata principalmente de un problema
interpersonal, aunque algunos se adentran débilmente en el conflicto intergrupal. Aunque concluyan que se
trata de un elemento negativo, ninguno de ellos desarrolla modelos para su gestión.

3. TIPO DE CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
Hoy en día se considera que el saber Como Manejar Conflictos es una de las habilidades principales que debe
tener un Gerente o Empresario, en cualquier nivel que trabaje. Por esto conocer los Tipos de Conflictos que
pueden presentarse es crucial.
Podemos identificar tres tipos de conflictos:
Los Intrapersonales: son conflictos que surgen “dentro” de las personas
y son producidos como consecuencia de insatisfacciones
y contradicciones.
Los Interpersonales: son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses,
valores, normas, comunicación deficiente.
Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales: que surgen entre individuos, grupos, departamentos,
etc. por problemas vinculados con el trabajo y las
relaciones que se establecen en este.

4. EFECTOS DEL CONFLICTO DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN
Una organización está compuesta por grupos de personas, y dentro de los grupos de personas conflictos son
inevitables. Parte de la medida de un buen equipo ejecutivo y de gestión es la forma en que manejan los
conflictos. Cuando la gestión de conflictos es exitosa, no se limitan los efectos negativos y la empresa puede
avanzar de una manera productiva. Cuando la administración no ofrece la resolución de conflictos, no puede
haber muchos efectos negativos en la empresa. La comprensión de los efectos negativos del conflicto en su
organización puede ayudar a enfatizar la importancia de la gestión de conflictos.
Insubordinación
Una empresa con una gestión deficiente desarrolla problemas durante el
conflicto que continúan en el largo plazo. Los empleados ven que la
administración es incapaz de resolver los conflictos dentro de la empresa, y
el respeto por la autoridad de gestión puede ser erosionada.
Insubordinación desarrolla porque los empleados no creen que la
administración puede mantener el control sobre la empresa.

5. Caída de la productividad
Permitiendo un conflicto para continuar significa que la atención de los empleados se centra más en
el conflicto y no en la productividad. A medida que se permite que un problema a la relajación, los
empleados tendrán más importancia a la solución del problema en su favor en lugar de asistir a la
productividad del trabajador.
La falta de dirección
Conflicto en ocasiones puede surgir cuando la administración
es incapaz de comunicar la dirección de la empresa a los empleados.
El conflicto estallará como empleados están autorizados para interpretar
el cambio dentro de la empresa en su propia manera.

6. Fragmentación
Los conflictos crean facciones rivales. A veces esas facciones son individuos, a veces son grupos. El
conflicto no resuelto puede crear tensión entre los grupos que pueden normalmente tienen que
trabajar juntos. Tales rivalidades pueden progresar dentro de la empresa difícil.
La falta de nuevas ideas
Grupos en conflicto tienden a no colaborar en nuevas ideas.
Cuando el conflicto no se resuelve, puede ser difícil de crear
nuevas ideas que la empresa necesita para resolver los
problemas que afronta.

7. Calidad de trabajo
Si se permite que un conflicto de ir en el tiempo suficiente, las partes involucradas pueden comenzar
a mostrar más interés en el conflicto que en hacer su trabajo correctamente. La calidad del producto
puede sufrir, y en algunos casos la seguridad de los empleados puede estar en peligro también.
plazos
En algunas empresas, los plazos son muy importantes. Grupos en
conflicto pueden comenzar a empujar los límites de plazo que el
conflicto se vuelve más importante que llegar a sus plazos. Cuando
ambas partes creen que tienen la razón y el conflicto no se
trae en jaque por la administración, la idea de que cada lado tiene que pensar que son justo antes de
que puedan seguir adelante comenzará a afectar a los plazos importantes.

8. ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
El modo en que abordamos un conflicto depende de la importancia que tenga para nosotros la meta y la
relación con la otra persona. Una forma de elegir la estrategia puede ser ubicar por separado las dos
preocupaciones en una escala que vaya desde lo ?no importante? hasta lo ? sumamente importante?; y
determinar así cuál es la estrategia que mejor se adecua a la situación. Sobre esta base es posible definir cinco
estrategias.
Negociaciones para la resolución de problemas
Cuando tanto la meta como la relación son sumamente importantes, iniciamos negociaciones para
resolver el problema. Buscamos soluciones tales que ambas partes alcancemos nuestras metas
respectivas y resolvamos todas las tensiones y los sentimientos negativos. Sin abandonar nuestros
intereses, tratamos de encontrar un modo de conciliarlos con los de la otra persona.

9. Suavizar
Cuando la meta no es importante, pero lo es en grado sumo la relación, renunciamos al objetivo para
reservarle a la relación la más alta calidad posible. Es importante el buen humor y las disculpas si son
necesarias.
La actitud de fuerza, o del tipo ?yo gano-tu pierdes?
Cuando la meta es sumamente importante y la relación no, tratamos de alcanzar nuestro objetivo
forzando o persuadiendo a la otra parte para que ceda. Competimos para ganar en una relación del
tipo ?gano-pierdes?.
La negociación para resolver el problema
hay una buena relación entre nosotros y la otra persona, hay más posibilidades de encontrar
alternativas que nos permitan alcanzar nuestros objetivos, y cada uno de nosotros confía en el otro y
en sus propias capacidades.

10. Transigencia recíproca
Cuando tanto la meta como la relación son moderadamente importantes, y ninguna de las partes
parece obtener lo que quiere, tal vez haya que renunciar a una parte del objetivo y asimismo
sacrificar parte de la relación para llegar a un acuerdo. Esto puede suponer llegar a un acuerdo y
conformarse con la mitad de la meta, pero sin dañar la relación. Generalmente se elige esta estrategia
cuando los disputantes querrían negociar pero no cuenta con el tiempo para hacerlo.
Repliegue
Cuando la meta no es importante y uno no necesita mantener una relación con la otra persona, tal
vez desee renunciar a ambas cosas y de tal modo se sustraiga a la persona y al problema. En muchas
ocasiones es preferible replegarnos de un conflicto hasta que uno mismo y la otra persona nos
hayamos calmado y podamos controlar nuestras emociones.

11. La suavización
Los intereses de la otra persona parecen más importantes que los nuestros y disponemos de poco
tiempo.
La actitud de fuerza del tipo ?gano-pierdes?:
La relación es temporaria y sólo nos interesa conseguir nuestra meta.
La transigencia
el compromiso de ambas partes con sus respectivos intereses está decreciendo, y aumenta la presión
del tiempo. En poco tiempo necesitan llegar a un acuerdo y cuentan con poco tiempo.
El repliegue:
pensamos que la relación está terminando, y que la otra persona parece irracional e incapaz de
resolver el problema.