Conflicto En Las Organizaciones

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Maturín
Conflicto en las Organizaciones
Prof: Autor :
Ing. María Aguilera. Cruz Rodríguez
C.I: 21.347.082
Maturín, Febrero de 2017.

2. Conflicto en las Organizaciones
- Es la lucha que se establece entre dos o mas partes interdependientes, las cuales
perciben metas incompatibles, recursos escasos e interferencia de la otra parte en la
obtención de sus metas.
- El primer punto de partida al hablar del conflicto es defender la idea que es parte
inevitable de la vida y que no necesariamente tiene que conducir al caos y a la
destrucción, pues el mismo tiene formas, procesos y resultados controvertidos.
- Para que exista conflicto, las partes implicadas deben percibir la situación como
problemática, o sea que independientemente de la objetividad de la situación tiene que
existir la conciencia de que se esta viviendo un conflicto.

3. Tipos de conflictos en las Organizaciones
Podríamos distinguir entre dos tipos de conflictos en las organizaciones; los que afectan
de manera negativa (disfuncional) y de manera positiva (funcional).
- Conflicto funcional
Es un enfrentamiento entre grupos que resulta positivo para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la
forma mas eficaz de prestar un servicio. Si en las organización no se produjeran conflictos
de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que se pueda
considerar al conflicto como “tensión creativa”.
- Conflicto disfuncional
Es cualquier enfrentamiento entre grupos que perjudica a la organización o impide que
esta alcance de sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte
de 2 los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y
conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva
hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo.

4. - Conflictos de relación y comunicación
Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la
escasa falta comunicación entre las partes. Llevan a conflictos irreales, innecesarios o
falsos, aun sin que concurran condiciones objetivas para el conflicto. Y pueden conducir a
una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
- Conflictos de información
Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas, por lo
que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asigna el mismo grado de
importancia.
- Conflictos de intereses
Se deben a la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales,
referidos a cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc), de
procedimiento (acerca de la manera en debe ser resuelta la contienda) y psicológicas
(percepciones de confianza, deseo de participación, respeto). Es necesario un acuerdo en
los tres niveles para alcanzar la completa satisfacción de los contendientes.

5. - Conflictos de valores
Causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que dan
sentido a la vida de las personas (qué es bueno/malo, justo/injusto/ verdadero/falso). Si
bien los valores no son la causa del conflicto, sino que éste surge cuando se intenta
imponer unos valores sobre otros, o no se admiten los diferentes.
- Conflictos estructurales (o de roles)
Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Definiciones de roles, de
poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de
comportamiento, desigualdad en el control o distribución de recursos, de desigualdad de
poder y autoridad, de restricciones del tiempo, en estructuras organizativas, etc.

6. Efectos del conflicto dentro de una organización
Los efectos del conflicto dentro de una organización pueden ser positivos y negativos.
Efectos Positivos
Contribuye al cambio social garantizando tanto dinámicas interpersonales e intergrupales
permanecen frescas y reflexiva de los intereses y realidades actuales.
Sirve para "desalentar la toma de decisiones en grupo prematura", obligando a los
participantes en el proceso de toma de decisiones para explorar las cuestiones e
intereses en juego.
Permite la conciliación de las partes preocupaciones, lo que puede conducir a un acuerdo
que beneficie a ambas partes necesidades, y con frecuencia su relación y organizaciones.

7. Fortalece la unidad intra-grupo proporcionando una salida para los miembros del grupo para
discutir y negociar sus intereses dentro del grupo. Sin conflicto intragrupo, la salud del
grupo suele disminuir
El conflicto entre los grupos produce la unidad dentro del grupo como el conflicto ofrece la
oportunidad de aumentar la cooperación intra-grupo en el trabajo hacia el objetivo común
del grupo para el resultado del conflicto

8. Efectos Negativos
Pruitt y Rubin también señalan que, a pesar de la mayoría de los conflictos se resuelve
pacíficamente con resultados positivos, el conflicto tiene definida negativa y las
consecuencias a veces incluso graves.
El conflicto puede distraer a los individuos y grupos de sus propósitos principales,
dejándolos con menos tiempo y recursos para otras actividades. Cuando el conflicto
implica el uso de "tácticas pesadas", puede hacer que los individuos o grupos
involucrados en el conflicto, así como las personas o grupos que no participan en el
conflicto para desviar tiempo y recursos a otras necesidades.
El conflicto puede tener tanto a corto plazo y largo plazo sobre la salud física y psicológica
de las personas implicadas o afectadas por el conflicto. En los peores casos las
consecuencias psicológicas pueden incluir trauma profundo y disminuidos mecanismos
de supervivencia.
El conflicto puede conducir a "traumas colectivos", que conducen a la "trauma elegido" y se
pueden transmitir a las generaciones futuras en forma de resentimiento contra los
enemigos de uno de los antepasados. trauma elegido da lugar a la identidad de grupo y
mantiene viva la llama de conflictos.

9. Estrategias para enfrentarse al conflicto en las
organizaciones.
Si alguna situación involucra a más de una persona, puede aparecer un conflicto. Las
causas de los conflictos van desde diferencias filosóficas y metas divergentes hasta
desequilibrios de poder. Los conflictos mal manejados o descontrolados generan una
ruptura en la confianza y una menor productividad. Para los negocios pequeños, donde el
éxito depende de la cohesión de unas pocas personas, la pérdida de confianza y
productividad pueden significar la muerte del negocio. Con un entendimiento básico de
las cinco estrategias para manejar los conflictos, puede hacerse mejor cargo de los
conflictos antes de que se intensifiquen tanto que no se puedan arreglar.

10. Complacer
La estrategia de complacer esencialmente implica darle a la oposición lo que quiere. El
uso de complacer a menudo ocurre cuando una de las bases desea mantener la paz o
percibe el problema como algo menor. Por ejemplo, un negocio que requiera una
vestimenta formal podría establecer una política de "viernes casual" como forma de
mantener la paz entre las bases. De todos modos, los empleados que usen el complacer
como una estrategia primaria para el manejo de conflictos tal vez hagan un seguimiento y
desarrollen resentimiento.
Evitar
La estrategia de evitar busca posponer el conflicto indefinidamente. Al retrasar o ignorar
el conflicto, la persona que evita espera que el problema se resuelva a sí mismo sin
confrontaciones. Aquellos que evitan los conflictos activamente con frecuencia tienen baja
autoestima o están en una posición de bajo poder. En algunas circunstancias, evitar
puede servir como una estrategia provechosa para manejar los conflictos, como después
del despido de un empleado popular pero no productivo. La contratación de un reemplazo
más productivo para la posición suaviza la mayor parte del conflicto.
Colaborar
La colaboración funciona integrando ideas dichas por muchas personas. El objetivo es
encontrar una solución creativa que sea aceptada por todos. La colaboración, aunque es
útil, requiere de un compromiso importante de tiempo que no es apropiado para todos los
conflictos. Por ejemplo, el dueño de un negocio debe trabajar junto al gerente para
establecer políticas, pero tomar decisiones colaborativas respecto a los suministros de la
oficina los hace gastar mucho tiempo que se podría usar para otras actividades.

11. Compromiso
La estrategia de compromiso típicamente requiere que ambos lados de un conflicto
renuncien a elementos de su posición para establecer una solución aceptable y
conveniente. Esta estrategia prevalece mejor en los conflictos donde las bases tienen un
poder aproximadamente equivalente. Los dueños de los negocios usan el compromiso
con frecuencia durante las negociaciones de contratos con otros negocios cuando cada
base puede perder algo valioso, como un cliente o un servicio necesario.
Competir
La competencia opera como un juego de suma cero, en el que una base gana y la otra
pierde. Las personalidades altamente asertivas a menudo recurren a la competencia
como una estrategia del manejo de conflictos. Esta estrategia funciona mejor en un
número limitado de conflictos, como en las situaciones de emergencia. En general, los
dueños de los negocios se benefician al reservar la estrategia competitiva para las
situaciones de crisis y las decisiones que generen mala voluntad, como las reducciones
salariales o los despidos.