El documento discute los conceptos de conflicto, tipos de conflicto, efectos de conflicto, y estilos para manejar conflictos. Explica que los conflictos son inevitables y el objetivo es manejarlos constructivamente. Identifica tres tipos de conflicto - intrapersonal, interpersonal, y organizacional - y cinco estilos para manejar conflictos - competitivo, acomodaticio, evasivo, colaborador, y transador.

1. Sistema de universidad virtual
Lic. Administración de las organizaciones
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1: “El conflicto y los equipos de trabajo ”
Asesor: Cecilia Irma Magaña Juregui
Alumno: Lizeth Vanessa Barbosa García
Tijuana B.C. 02 de Octubre 2015

2. ¿Qué es el conflicto?
 Los conflictos forman parte de la vida profesional y administrarlos
constructivamente puede aumentar el rendimiento de las partes
envueltas en ellos y ayudar a aumentar la eficiencia de la empresa.
 Lo importante es tener en cuenta que evitar los conflictos es una
error.
 Son el resultado de las diferencias entre intereses y opiniones de
como se puede conseguir determinados objetivos en una
organización.
 Resolver los conflictos efectivamente lleva a un resultado positivo,
pero si estos no se resuelven llevan automáticamente a un resultado
negativo.

3. Una resolución efectiva de los conflictos
resulta en
 Un entendimiento elevado entre los
miembros del equipo
 Una cohesión elevada de equipo
 Un autoconocimiento mejorado

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto
al interior de un equipo de trabajo?
 La administración moderna, debe enfocarse en lograr que
los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras
positivas, en conclusión, el objetivo no es que
desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos
como manejarlos a partir del conocimiento de las personas
de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones,
habilidades y sentimientos que parte por el conocimiento
de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de
inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar
dentro de los equipos de trabajo.

5. Pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser
negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de
la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de
conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe
una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo
para la organización, en el cual se discuten y se presentan
ideas para mejorar proceso en una organización, o para
alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.
Interdependencia combinada: si bien es
cierto este tipo de interdependencia no
requiere interacción alguna entre grupos y
equipos de trabajo, ya que cada uno desarrolla
su trabajo independientemente del otro, pero
también es cierto que el rendimiento
combinado de todos los equipos que existen
en la organización es lo que define si una
organización tendrá mayor o menor éxito
Interdependencia secuencial y recíproca: en estos casos se
requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo
para otro consecutivo, así como para otros grupos de la misma
organización respectivamente. En ambas circunstancias
las posibilidades de conflicto aumentan con respecto
al caso anterior.
En general se puede concluir que cuanto más compleja sea la
organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y
más difícil será la tarea que debe realizar la dirección de dichas
organizaciones.

6. ¿Cuáles son los distintos tipos de
conflicto?
 Podemos identificar tres tipos de conflictos:
1. Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.
2. Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de
intereses, valores, normas, comunicación deficiente.
3. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos,
departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:
 Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los
manejan adecuadamente.
Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia
de la Organización.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?
 Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar
diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se
encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la
importancia de los objetivos
Las cinco actitudes son:
La competición (gano-pierdes)
•Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas,
constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien
sea.
•Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
•Es justamente lo que ocurre en el deporte.
•Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que
incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la
que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).

8. La cooperación o colaboración (gano-ganas)
•Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero
mantener la relación también lo es.
•Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso
educativo.
•Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
La acomodación (pierdo-ganas)
•Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera
planteo mis objetivos.
•Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o
más que el de la competición.
•A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de
no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar
malestar o tensiones.
•Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que
no podemos más.
La evasión (pierdo-pierdes)
•Esta actitud se refiere a que ni los objetivos
ni la relación interesan. No se consiguen ni
se cumplen ninguno de los dos.
La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente
equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en
lo fundamental, ya que no pueden llegar al
100%.
No confundir con competición: si una de las
partes se va con la sensación de no haber
ganado en lo fundamental, entonces se ha
convertido en un modelo de competición o
de acomodación.

9. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el
conflicto?
El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las cuales los intereses de
dos personas aparentan ser incompatibles, se puede describir a lo largo de
dos dimensiones básicas:
Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses.
Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra parte.
Estas dos dimensiones básicas del
comportamiento pueden utilizarse para definir
cinco métodos específicos de enfrentar los
conflictos.

10. Características de cada estilo
 “El fin justifica los medios”. El
Competitivo (“Boina Verde”) es
“asertivo y no cooperativo”, un individuo
que persigue sus propios intereses a
expensas de los de otra persona. Este es
un estilo basado en el poder, ven el que
una persona utiliza cualquier tipo de
poder que parezca apropiado para ganar
su posición: su habilidad para negociar,
su rango, sanciones económicas, etc. Ser
“Boina Verde” puede significar luchar por
los derechos propios, defender una
posición que se cree que es correcta o
simplemente tratar de ganar.
“Se cazan más moscas con miel que con hiel”. El
Acomodaticio (“Obsequioso”) es “no asertivo y
cooperativo”, lo opuesto a un Boina Verde.
Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus
propios intereses para satisfacer los intereses de
la otra persona; hay un elemento de sacrificio
personal en este modelo. Ser “Acomodaticio”
puede tomar la forma de una generosidad o
caridad altruista, obedecer la orden de otra
persona cuando uno preferiría no hacerlo o
ceder al punto de vista de la otra parte.

11. “La mejor batalla es la que no se libra”. El Evasivo (“Sombra”) es “no asertivo y no cooperativo”; el individuo
en lo inmediato no persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No confronta el conflicto. Ser
“Sombra ”puede tomar la forma de esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un momento
mejor, o simplemente retirándose de una situación amenazante, para trabajar un situación más favorable
“Dos cabezas piensan más que una”. El Colaborador
(“Negociador”) es tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo
opuesto a “Sombra”. Ser Negociador implica un intento de
trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución
que satisfaga totalmente los intereses de ambos. Significa
profundizar en un tema para identificar los intereses ocultos de
ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga. La
colaboración entre dos personas puede tomar la forma de
explorar una discrepancia para comprender los puntos de vista
de cada uno; trabajar de común acuerdo para resolver algo que
de otra manera los tendría enfrentados compitiendo por
determinados recursos, o confrontar un problema
interpersonal y encontrarle una solución creativa.
“Partir la diferencia”. El Transador se sitúa en un plano
intermedio entre la asertividad y la cooperación. Su
objetivo Es encontrar algún tipo de solución práctica y
mutuamente aceptable, que satisfaga parcialmente
ambas partes. Dado que se ubica en el medio del
diagrama, es equidistante de los demás estilos. El
Transador cede más que el Boina Verde pero menos que
el Obsequioso. Confronta un tema más directamente
que el Sombra pero no explora tan profundamente
como el Negociador. Ser Transador puede significar
partir la diferencia, intercambiar concesiones o buscar
rápidamente una posición de término medio.

12. Referencia
(2015), Administración de conflictos, extraído de http://www.moshtaghkhorasani.com/espa%C3%B1ol/seminario-de-liderazgo/administraci%C3%B3n-de-conflictos/,
recuperado 02 de Octubre 2015
(2011) La negociación, extraído de https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-organizacionales/, recuperado 02 de Octubre 2015
(2015) Actitudes ante el conflicto, extraído de http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
recuperado 02 de Octubre 2015
Melo Carlos ( Mayo 2009), Los 5 estilos para el manejo del conflicto, extraído de https://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-para-el-manejo-de-conflicto/,
recuperado 02 de Octubre 2015