CURSO COACHING EFECTIVO AÑO 2005

1Mst. Carlos Alberto RossiMst. Carlos Alberto Rossi
COACHING EFECTIVOCOACHING EFECTIVO
Nivel AvanzadoNivel Avanzado
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de internet

2
ORGANIZACIONES QUEORGANIZACIONES QUE
APRENDENAPRENDEN
• Se originan por los cambios globalesSe originan por los cambios globales
• El éxito depende de la rapidez en los cambiosEl éxito depende de la rapidez en los cambios
• El almacenamiento, transferencia y acceso a la información,El almacenamiento, transferencia y acceso a la información,
de pende de la tecnología, pero la aplicación de lade pende de la tecnología, pero la aplicación de la
información depende de las personasinformación depende de las personas
• Aplicar la información en forma efectiva depende de cómoAplicar la información en forma efectiva depende de cómo
la gente la utilicela gente la utilice
• El aprendizaje debe ser continuoEl aprendizaje debe ser continuo
• El aprendizaje es la base del éxito para ser competitivoEl aprendizaje es la base del éxito para ser competitivo
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.netMst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net

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CREDO DE MAYO Y LANKCREDO DE MAYO Y LANK
• Como individuo yo soy artífice de mi carrera profesionalComo individuo yo soy artífice de mi carrera profesional
• Es responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidarEs responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidar
que siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresaque siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresa
• La gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyoLa gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyo
bien intencionadobien intencionado
• La organización debe apoyarmeLa organización debe apoyarme
• Deseo ser reconocido por el valor incrementado por miDeseo ser reconocido por el valor incrementado por mi
aprendizajeaprendizaje
• Debo manejar la información a la cual tenga acceso, deDebo manejar la información a la cual tenga acceso, de
manera inteligente para que haga crecer mis conocimientosmanera inteligente para que haga crecer mis conocimientos

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MODELOS DE ENTENDIMIENTOMODELOS DE ENTENDIMIENTO
(Graham Guest-Senge)(Graham Guest-Senge)
• Los modelos mentales son suposiciones a través de lasLos modelos mentales son suposiciones a través de las
cuales entendemos el mundocuales entendemos el mundo
• El dominio personal es la disciplina de aclarar y entenderEl dominio personal es la disciplina de aclarar y entender
nuestra visiónnuestra visión
• El aprendizaje en equipo comienza con el diálogoEl aprendizaje en equipo comienza con el diálogo
• Integrar una visión compartidaIntegrar una visión compartida
• Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico

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ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE
ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico
Aprendizaje en equipoAprendizaje en equipo
MENTORESMENTORES
Modelos mentalesModelos mentalesDominio personalDominio personal
COACHESCOACHES
Visión compartidaVisión compartida
REFERENCIACIÓNREFERENCIACIÓN
Modelo GUEST, para la organización que aprendeModelo GUEST, para la organización que aprende

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COMO OPERA LA ORGANIZACIÓNCOMO OPERA LA ORGANIZACIÓN
QUE APRENDEQUE APRENDE
• Con personas que desean aprender y son altamenteCon personas que desean aprender y son altamente
competitivascompetitivas
• Con la mayoría de los gerentes siendo coaches de susCon la mayoría de los gerentes siendo coaches de sus
seguidoresseguidores
• Elaborando programas mentores para ayudar al aprendizajeElaborando programas mentores para ayudar al aprendizaje
• Desarrollando las habilidades claves para trabajar en unaDesarrollando las habilidades claves para trabajar en una
organización altamente competitivaorganización altamente competitiva

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¿COMO APRENDE MEJOR¿COMO APRENDE MEJOR
USTED?USTED?
1)1) ¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?
2)2) ¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C.¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C.
Derecho, Analítico o Global?Derecho, Analítico o Global?
3)3) ¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a
absorber y almacenar la información aprendida?absorber y almacenar la información aprendida?

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¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE
LAS INTELIGENCIAS DELAS INTELIGENCIAS DE
APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?
• Hablar y escribir bienHablar y escribir bien
• Razonar lógicamenteRazonar lógicamente
• Tomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpirTomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpir
muy bienmuy bien
• Usar las manos o el cuerpoUsar las manos o el cuerpo
• Componer canciones y ejecutar instrumentosComponer canciones y ejecutar instrumentos
• Relación con la genteRelación con la gente
• Comprender los propios sentimientosComprender los propios sentimientos

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MODELO JENNY MADDERNMODELO JENNY MADDERN
Palabras
Números
Lógica
Partes
Color
Imágenes
Ritmo
Total
Sistema límbico
Emociones
Memoria a largo plazo
Cerebro primitivo
Luchar o Huir
Perseverancia
Las emociones ayudan a fijar o bloquear el aprendizaje
Mst. Carlos Alberto Rossi – realmind@gye.satnet.net

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INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL
• Capacidad para percibir, integrar, comprender yCapacidad para percibir, integrar, comprender y
reflexivamente manejar los sentimientos propios y dereflexivamente manejar los sentimientos propios y de
los demáslos demás
Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)

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¿A QUE PREFERENCIA DE¿A QUE PREFERENCIA DE
APRENDIZAJE PERTENECE USTED?APRENDIZAJE PERTENECE USTED?
PREFERENCIAPREFERENCIA DESCRIPCIONDESCRIPCION
EXPERIENCIAEXPERIENCIA Experiencia de aprendizaje:Experiencia de aprendizaje:
Reactiva:Reactiva: Algo que le sucedeAlgo que le sucede
Proactiva:Proactiva: una experiencia deliberadauna experiencia deliberada
REFLEXIONREFLEXION Retrovisión sin juzgar lo sucedido en elRetrovisión sin juzgar lo sucedido en el
aprendizaje. Esta etapa puede lograrse conaprendizaje. Esta etapa puede lograrse con
bastante rapidez, sin perturbar la actividadbastante rapidez, sin perturbar la actividad
laborallaboral
CONCLUSIONCONCLUSION Llegar a conclusiones a partir de losLlegar a conclusiones a partir de los
pensamientos y notas de la etapa depensamientos y notas de la etapa de
reflexión, para identificar las leccionesreflexión, para identificar las lecciones
aprendidasaprendidas
PLANEACIONPLANEACION Planear y probar las lecciones aprendidas dePlanear y probar las lecciones aprendidas de
las conclusiones, de tal manera que puedanlas conclusiones, de tal manera que puedan
relacionarse y aplicarse a situaciones futurasrelacionarse y aplicarse a situaciones futuras

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ESTILOS DE APRENDIZAJESESTILOS DE APRENDIZAJES
"Los estilos de aprendizaje son los rasgos"Los estilos de aprendizaje son los rasgos
cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven comocognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como
indicadores relativamente estables, de cómo losindicadores relativamente estables, de cómo los
alumnos perciben interacciones y responden a susalumnos perciben interacciones y responden a sus
ambientes de aprendizaje".ambientes de aprendizaje".
Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104

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¿PARA QUE ESTILOS DE¿PARA QUE ESTILOS DE
APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?
• Para reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegasPara reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegas
• Diseñar o buscar oportunidades de aprendizajes másDiseñar o buscar oportunidades de aprendizajes más
adecuadas para su estilosadecuadas para su estilos
• Enfocarse en sus estilos menos desarrollados, paraEnfocarse en sus estilos menos desarrollados, para
aumentar su capacidad al máximoaumentar su capacidad al máximo

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ESTILOS DE APRENDIZAJEESTILOS DE APRENDIZAJE
Peter Honey-Alan MumfordPeter Honey-Alan Mumford
• Activos-experiencias:Activos-experiencias: intentaré hacer cualquier cosaintentaré hacer cualquier cosa
• Reflexivos-reflexión:Reflexivos-reflexión: análisis y reflexión exhaustivaanálisis y reflexión exhaustiva
• Teóricos-conclusión:Teóricos-conclusión: son detallistas, y perfeccionistasson detallistas, y perfeccionistas
• Pragmáticos-Planificadores:Pragmáticos-Planificadores: comprueban todo y lo ponencomprueban todo y lo ponen
en práctica al pie de la letraen práctica al pie de la letra

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ESTILO ACTIVISTAESTILO ACTIVISTA
Los activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en las
actividades que:actividades que:
 Sea apropiado intentarloSea apropiado intentarlo
 Se involucre en actividades de corta duración donde esteSe involucre en actividades de corta duración donde este
bajo los reflectoresbajo los reflectores
 Quede situado en medio de la acciónQuede situado en medio de la acción
 Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes,Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes,
usualmente involucrando a otras personasusualmente involucrando a otras personas

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ESTILO REFLEXIVOESTILO REFLEXIVO
Los reflexivos aprenderán mejor en lasLos reflexivos aprenderán mejor en las
 Pueda substraerse de los eventos para escuchar y observarPueda substraerse de los eventos para escuchar y observar
 Pueda llevar a cabo investigaciones o análisisPueda llevar a cabo investigaciones o análisis
 Pueda decidir con sus propios tiempos y tenga laPueda decidir con sus propios tiempos y tenga la
oportunidad de pensar antes de actuaroportunidad de pensar antes de actuar
 Tenga oportunidad de revisar lo aprendidoTenga oportunidad de revisar lo aprendido

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ESTILO TEORICOESTILO TEORICO
Los teóricos aprenderán mejor en lasLos teóricos aprenderán mejor en las
 Se sienta realmente motivado por poder cuestionarSe sienta realmente motivado por poder cuestionar
los supuestos y la lógicalos supuestos y la lógica
 La situación tenga una estructura y un propósitoLa situación tenga una estructura y un propósito
claroclaro
 Pueda tener tiempo para explorar la lógica y losPueda tener tiempo para explorar la lógica y los
argumentos racionalesargumentos racionales
 Le ofrezcan conceptos interesantes, aún cuandoLe ofrezcan conceptos interesantes, aún cuando
no sean inmediatamente relevantesno sean inmediatamente relevantes

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ESTILO PRAGMATICOESTILO PRAGMATICO
Los activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en las
 Usar técnicas con beneficio práctico obvioUsar técnicas con beneficio práctico obvio
 Aplicar de inmediato lo aprendidoAplicar de inmediato lo aprendido
 Ensayar y practicar técnicasEnsayar y practicar técnicas
 Ver una relación obvia entre el tema y un problema real uVer una relación obvia entre el tema y un problema real u
oportunidad en el trabajooportunidad en el trabajo

19
IMPORTANCIA DEL PROCESOIMPORTANCIA DEL PROCESO
PROCESO
Estado inconciente de incompetencia
Estado conciente de competencia
Estado conciente de
incompetencia
Estado inconciente de
competencia

2020
PROCESO COMPLETOPROCESO COMPLETO
Aprender a reconocer laAprender a reconocer la
necesidad de un nuevonecesidad de un nuevo
estándar de competenciaestándar de competencia
Aprendizaje para lograr losAprendizaje para lograr los
estándaresestándares
AprenderAprender parapara
aplicar estándaaplicar estándaresres
en forma consten forma constanantete
¿Apatía de¿Apatía de
aprendizaje?aprendizaje?
NONO
SISI

21
INEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJEINEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJE
Alan Mumford 1995Alan Mumford 1995
La gente no reconoce una actividad como aprendizaje, lo ven como un trabajo
La oportunidad de aprendizaje no se percibe como relevante para las necesidades del
aprendiz, ni para su beneficio
La gente reconoce parcialmente algo como una oportunidad de aprendizaje, pero no la
aprovecha en plenitud
La experiencia ajena al trabajo está mal diseñada y/o implementada
La oportunidad de aprendizaje se proporciona de una manera que no concuerda
totalmente con la forma preferida de aprender del sujeto
PERCEPCIÓN
IMPLEMENTACIÓN

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PLAN DE DESARROLLOPLAN DE DESARROLLO
PERSONAL EXITOSOPERSONAL EXITOSO
(Plan de responsabilidades)(Plan de responsabilidades)
• ¿Que se espera lograr?¿Que se espera lograr?
• ¿Cómo se hará?¿Cómo se hará?
• ¿Dónde se llevará a cabo?¿Dónde se llevará a cabo?
• ¿Cuándo empezará y terminará?¿Cuándo empezará y terminará?
• ¿Quiénes participarán?¿Quiénes participarán?
• ¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?

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IMPLEMENTANDO EL PLAN. USOIMPLEMENTANDO EL PLAN. USO
DE ESTILOS, TÉCNICAS YDE ESTILOS, TÉCNICAS Y
HABILIDADESHABILIDADES
• La generación de perceptibilidad y sentido deLa generación de perceptibilidad y sentido de
responsabilidad requiere de un tiempo adecuadoresponsabilidad requiere de un tiempo adecuado
cuando se desea un desarrollo genuinocuando se desea un desarrollo genuino

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EVALUACION DEL EXITOEVALUACION DEL EXITO
• ¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?
• ¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del
PDP, tal como se había planeado?PDP, tal como se había planeado?
• ¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y
porqué?porqué?
• ¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?
• ¿Se obtuvieron beneficios inesperados?¿Se obtuvieron beneficios inesperados?
• ¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?
• ¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún
más?más?

2525
GERENTE COMO COACHGERENTE COMO COACH
El coach tiene el controlEl coach tiene el control El aprendiz tiene elEl aprendiz tiene el
controlcontrol
Control compartidoControl compartido
ESTILOESTILO
ESTILOESTILO
INTERPRETACIONINTERPRETACION
INTERVENCIONISTAINTERVENCIONISTA
PREPRACIONPREPRACION
DEJAR DE HACERDEJAR DE HACER
0%0% 100%100%ControlControl
DesempeñoDesempeño ControlControl
MotivaciónMotivación
Coach como gerenteCoach como gerente Gerente como coachGerente como coach

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EXPLICAR Y DEMOSTRAREXPLICAR Y DEMOSTRAR
• Resumir lo que va a explicar y demostrarResumir lo que va a explicar y demostrar
• Enfatizar en la importanciaEnfatizar en la importancia
• Debe decir como se va a hacerDebe decir como se va a hacer
• Seguir una secuencia lógicaSeguir una secuencia lógica
• Resumir y explicar porque es importanteResumir y explicar porque es importante
• Dejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback paraDejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback para
corroborar la comprensión del temacorroborar la comprensión del tema

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REFLEXIONAR DE LO APRENDIDOREFLEXIONAR DE LO APRENDIDO
• Esta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma deEsta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma de
decisionesdecisiones

28
REVISION DEL PROCESOREVISION DEL PROCESO
• Aquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo aAquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo a
terminar el proceso completoterminar el proceso completo

29
PLANEAR VOLVER A PRACTICARPLANEAR VOLVER A PRACTICAR
Tipos de sesiones prácticasTipos de sesiones prácticas
• Oportunidad sin riesgoOportunidad sin riesgo
• Oportunidad de observación cercanaOportunidad de observación cercana
• Oportunidades de comprobaciones esporádicasOportunidades de comprobaciones esporádicas

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TECNICA MROVTECNICA MROV
(Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis,(Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis,
1975)1975)
• Establecer laEstablecer la MMetaeta
• Analizar laAnalizar la RRealidadealidad
• Considerar todas lasConsiderar todas las OOpcionespciones
• Confirmar laConfirmar la VVoluntad para actuaroluntad para actuar

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DESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOSDESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOS
• Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15
personaspersonas
• El coach cuenta con un número adecuado de seguidores con lasEl coach cuenta con un número adecuado de seguidores con las
habilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juegohabilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juego
• El coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos yEl coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos y
cual es la meta del equipocual es la meta del equipo
• El coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementosEl coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementos
necesariosnecesarios
• El coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticasEl coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticas
• El coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a susEl coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a sus
seguidoresseguidores
• El coach hace que los seguidores entiendan los errores comoEl coach hace que los seguidores entiendan los errores como
oportunidades de aprendizaje y crecimientooportunidades de aprendizaje y crecimiento

32
USTED COMO COACHUSTED COMO COACH

33
PREGUNTAS EFECTIVASPREGUNTAS EFECTIVAS
• Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta.Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta.
• Decir a los empleados la importancia de la informaciónDecir a los empleados la importancia de la información
pedida.pedida.
• Escuchar atentamente la respuesta después de haberEscuchar atentamente la respuesta después de haber
preguntado.preguntado.

34
ESCUCHA EFICIENTEESCUCHA EFICIENTE
• Estar preparado:Estar preparado: es decir, anticipar las respuestas y dares decir, anticipar las respuestas y dar
seguimiento a las preguntas.seguimiento a las preguntas.
• Dejar a un lado lo que se está haciendo:Dejar a un lado lo que se está haciendo: de manera quede manera que
nada le quite su atención del emisor.nada le quite su atención del emisor.
• Mantener contacto visual:Mantener contacto visual: la falta de éste crea mayoresla falta de éste crea mayores
posibilidades de incomprensión.posibilidades de incomprensión.
• Oír todo lo que se dice antes de responder.Oír todo lo que se dice antes de responder.
• Tomar notas:Tomar notas: esto mantiene la concentración en lo que seesto mantiene la concentración en lo que se
está diciendo.está diciendo.
• Aceptar sus sentimientos:Aceptar sus sentimientos: cuando se pregunta, se aceptacuando se pregunta, se acepta
que los sentimientos de los empleados son importantes.que los sentimientos de los empleados son importantes.

35
¿HA COMPRENDIDO?¿HA COMPRENDIDO?
• Recibir:Recibir: concentrar la atención en quién habla paraconcentrar la atención en quién habla para
mantener su enfoque.mantener su enfoque.
• Reflexionar:Reflexionar: Pensar en lo que se escucha y buscarle elPensar en lo que se escucha y buscarle el
sentido.sentido.
• Reformular:Reformular: rehacer preguntas para estar seguro de querehacer preguntas para estar seguro de que
se dijo.se dijo.

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COMO SOBREPASARCOMO SOBREPASAR
PROBLEMASPROBLEMAS
• Definir la oportunidad.Definir la oportunidad.
• Definir el objetivo.Definir el objetivo.
• Crear el planteamiento de acción.Crear el planteamiento de acción.
• Crear el plan de acción.Crear el plan de acción.
• Determinar los parámetros de evaluación.Determinar los parámetros de evaluación.
• Confirmar la comprensión.Confirmar la comprensión.
• Planificar el seguimiento.Planificar el seguimiento.

37
DERRIVANDO OBSTACULOS ENDERRIVANDO OBSTACULOS EN
EL COACHINGEL COACHING
• Definir el desafío y describir el resultado esperado.Definir el desafío y describir el resultado esperado.
• Analizar posibles opciones de solución.Analizar posibles opciones de solución.
• Desarrollar un plan de acción.Desarrollar un plan de acción.
• Establecer plazos.Establecer plazos.
• Definir criterios de evaluación.Definir criterios de evaluación.
• Facilitar la acción.Facilitar la acción.
• Perseverar hasta el final.Perseverar hasta el final.

38
COMO DAR FEEDBACKCOMO DAR FEEDBACK
• La retroalimentación debe ser específica, es decir, debeLa retroalimentación debe ser específica, es decir, debe
estar basada en hechos y esfuerzos concretos.estar basada en hechos y esfuerzos concretos.
• Cuanto más está la sugerencia alejado del desempeño queCuanto más está la sugerencia alejado del desempeño que
se desea lograr, tanto menor será su efecto.se desea lograr, tanto menor será su efecto.
• La retroalimentación debe ser sincera e individualizada.La retroalimentación debe ser sincera e individualizada.
• Antes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que seAntes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que se
va a decir.va a decir.

39
PRINCIPIOS PARA UN COACHINGPRINCIPIOS PARA UN COACHING
EFECTIVOEFECTIVO
• Principio de iniciar el proceso:Principio de iniciar el proceso: no importa dónde se comience, lono importa dónde se comience, lo
importante es qué se comienza.importante es qué se comienza.
• Principio de control:Principio de control: usted no puede controlar a nadie, sólo puedeusted no puede controlar a nadie, sólo puede
motivar, guiar, enseñar y elogiar.motivar, guiar, enseñar y elogiar.
• Principio de las decisiones:Principio de las decisiones: siempre tome las decisiones, nunca dejesiempre tome las decisiones, nunca deje
de decidir.de decidir.
• Principio del tiempo:Principio del tiempo: aproveche el tiempo lo más que pueda.aproveche el tiempo lo más que pueda.
• Principio de las preguntas:Principio de las preguntas: mientras más preguntas hace, mejor.mientras más preguntas hace, mejor.
• Principio de los errores:Principio de los errores: todos los cometemos, aprender de ellos ytodos los cometemos, aprender de ellos y
seguir adelante es lo que se debe hacer.seguir adelante es lo que se debe hacer.
• Principio de las nimiedades:Principio de las nimiedades: mantener su perspectiva, sus prioridadesmantener su perspectiva, sus prioridades
y el equilibrio.y el equilibrio.
• Principio del temor:Principio del temor: el temor no debe paralizarlo.el temor no debe paralizarlo.

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