1. GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL
EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PERSONAL.
1

2. • Naturaleza de las organizaciones
• Sistema gestión de Recursos Humanos
• Administración de Personal
• Ubicación y funciones de la Oficina de Personal
• Regímenes Laborales

5. 1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA
* Públicos * Privadas * Mixtas
2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS
2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
Agricultura
Manufacturas Pesquería Construcción Minería Transporte
2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios

6. Intangibilidad
Alto grado de participación del usuario
Producción y consumo simultaneo
Estandarización restringida
Variabilidad de la calidad
Inseparabilidad de la fuente productora
Fácilmente replicables
Innovación y mejora continua

7. • Accionista
• Directivos
• Empleados
HUMANOS • Operativos
• Clientes
• Proveedores
• Instalaciones
• Máquinas / Equipos
MATERIALES • Materia Prima.
• Productos.
• Dinero
• Organización
• Administración
SISTÉMICOS • Producción
• Comercial
• Tecnológico

8. Actividades de Dirección
Actividades de Línea
Actividades de Apoyo
Actividades de Asesoría
Asesoría de Control

9. Los Sistemas son los conjuntos de
principios, normas, procedimientos,
técnicas e instrumentos mediante los
cuales se organizan las actividades de la
Administración Pública que requieren
ser realizadas por todas o varias
entidades de los Poderes del Estado, los
Organismos Constitucionales y los
niveles de Gobierno.
Son de dos tipos:
1. Sistemas 2. Sistemas
Funcionales. Administrativos.

10. Los Sistemas
Administrativos tienen por
finalidad regular la
utilización de los recursos
en las entidades de la
administración pública,
promoviendo la eficacia y
eficiencia en su uso.
El Poder Ejecutivo tiene la
rectoría de los Sistemas
Administrativos, con
excepción del Sistema
Nacional de Control.

11. • Gestión de Recursos Humanos.
• Abastecimiento.
• Presupuesto Público.
• Tesorería.
• Endeudamiento Público.
• Contabilidad.
• Inversión Pública.
• Planeamiento Estratégico.
• Defensa Judicial del Estado.
• Control.
• Modernización de la Gestión Pública.

12. En ejercicio de la rectoría, el Poder
Ejecutivo es responsable de
reglamentar y operar los Sistemas
Administrativos, aplicables a todas las
entidades de la Administración
Pública, independientemente de su
nivel de gobierno.
Esta disposición no afecta la autonomía
de los Organismos Constitucionales.
El Poder Ejecutivo adecúa el
funcionamiento de los Sistemas
Administrativos al proceso de
descentralización.

13. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.
Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.
Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.
Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.
Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.
Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos
de los Sistemas.
Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos
del Sistema Administrativo.

15. a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos
humanos.
b) Proponer la política remunerativa.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.

16. De resolución
Normativa Supervisora Sancionadora Interventora de
controversias

17. • Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su
NORMATIVA competencia, normas técnicas, directivas de alcance
nacional y otras normas referidas a la Gestión de los
Recursos Humanos del Estado.
ATRIBUCIÓN NORMATIVA EN MATERIA DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO
• Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas
establecidas por cada entidad.
• Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,
mediante políticas de ascenso, promociones económicas y
reconocimiento moral.
• Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia
compatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo.
• Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los
estándares de la entidad.

18. • Destinada al seguimiento de las acciones de
SUPERVISORA las entidades del Sector Público, en el
ámbito de su competencia.
ATRIBUCIÓN SUPERVISORA
• Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando
lo determine conveniente, el cumplimiento de
las políticas y normas del Sistema.
• Recomendar la revisión de las decisiones y actos
de la entidad, y las medidas correctivas para
fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos
correspondiente, así como dar seguimiento a su
implementación.

19. • En los casos de incumplimiento de las
SANCIONADORA obligaciones previstas en el Sistema.
ATRIBUCIÓN SANCIONADORA
• Amonestación escrita en los casos de faltas leves.
• Publicación en la lista de amonestados, en los casos de
faltas leves reiteradas y graves
• Suspensión de facultades para el establecimiento de
incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas
graves.
• Suspensión del ejercicio de funciones en materia de
recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina
de Recursos Humanos, en el caso de las entidades del
Poder Ejecutivo.

20. • En caso de detectar graves irregularidades en la
INTERVENTORA Administración de Gestión de los Recursos Humanos
en materia de concursos.
INTERVENCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE UN INTERVENTOR DESIGNADO.
• Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos cuestionados.
• Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados.
• Remitirá el informe a la C.G. R. y al titular de la entidad para que dispongan las sanciones
correspondientes.
• Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la convocatoria a
uno nuevo si fuere necesario.
• Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, designando para tales efectos a un funcionario.
• Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas correctivas.

21. DE RESOLUCIÓN DE • Atribución que se ejerce a través del Tribunal
del Servicio Civil y que comprende la posibilidad
CONTROVERSIAS de reconocer o desestimar derechos invocados.

22. • El Tribunal del Servicio Civil - es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por
función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.
• El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su
competencia.
• Conoce recursos de apelación en materia de:
Acceso al
servicio civil
Terminación
Pago de
de la relación
retribuciones
de trabajo.
Evaluación y
Régimen
progresión en
disciplinario
la carrera

23. Establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado
respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de
normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las
entidades del sector público
en la gestión de los recursos
humanos.

25. • La Autoridad, la cual formula la política
nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del
Sistema y resuelve las controversias.
• Las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades o empresas del Estado, o las que
hagan sus veces, que constituyen el nivel
descentralizado responsable de implementar
las normas, principios, métodos,
procedimientos y técnicas del Sistema.

26. La planificación de políticas de
recursos humanos.
La organización del trabajo y su
distribución.
La gestión del empleo.
La gestión del rendimiento.
La gestión de la compensación.
La gestión del desarrollo y la
capacitación.
La gestión de las relaciones
humanas.
La resolución de controversias.

27. • D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

29. • La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el
desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma
el sector público.
• La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios
brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los
recursos humanos capacitados.
• La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y
trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el
desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades
organizativas con los diferentes perfiles y expectativas
profesionales del personal.

30. La capacitación del sector
público se rige por los
La capacitación del sector
principios de mérito,
Las disposiciones sobre la público atiende a las
capacidad y La capacitación en el
capacitación están necesidades
responsabilidad de los sector público se rige por
orientadas alcancen sus provenientes del proceso
trabajadores, los principios de
objetivos institucionales y de modernización y
imparcialidad y equidad, especialización y
mejoren la calidad de los descentralización del
evitando la eficiencia.
servicios públicos. Estado y superación
discriminación de las
profesional del personal.
personas bajo ninguna
forma.

31. El P.D.P. anualizado será elaborado, presentado y ejecutado en un ciclo que
corresponda con el de elaboración y ejecución presupuestal y que se divide en las
siguientes etapas:
Elaboración del
PDP
Presentación
Ejecución
del PDP a
del PDP
SERVIR

32. La capacitación de post grado está destinada a proporcionar
al personal al servicio del Estado, a nivel nacional,
preparación en universidades, institutos y otros centros de
formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza
del trabajo que desempeñan y su formación profesional.
La formación laboral o actualización tiene por objeto
capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar
la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.

33. PROGRAMAS DE FORMACION
PROFESIONAL
• La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en
universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica,
preferentemente, sobre los siguientes temas:
• Gestión Pública.
• Políticas Públicas.
• Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobierno.
• La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos
efectos emitirá la Autoridad.
• La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o
concluida.

34. • Los programas acreditados
serán difundidos por la
Autoridad y las entidades
públicas a través de los
medios que sean necesarios,
con la finalidad de conseguir
que los empleados públicos
los conozcan y puedan
postular a ellos.

35. En la evaluación de los postulantes se tomará en
cuenta, fundamentalmente, su desempeño profesional
y académico, los resultados de las evaluaciones de
personal, así como las prioridades institucionales.
El becario debe ser personal al servicio del Estado y
haber mantenido dicha condición, por un período no
menor a dos años consecutivos, en los términos
previstos en las normas reglamentarias.

36. Cursar con éxito y en el plazo
previsto, la capacitación para la
que haya sido seleccionado.
Reintegrar el monto total del
costo de la capacitación, en caso
de ser eliminado, desaprobado,
despedido,
Permanecer en la entidad de
trabajo por un plazo equivalente
al doble del tiempo que dure la
capacitación.

37. Ubicar al becario asignándole
responsabilidades de nivel
Conceder licencia en los
similar o superior, bajo las
términos y los casos que
mismas o similares
establezca la Autoridad.
condiciones de las que gozaba
al momento de la postulación.

38. Están comprendidas en la formación laboral o actualización, la
capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la
finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo
el sector público.
Las entidades públicas podrán celebrar convenios
interinstitucionales a fin de que las personas a su servicio
tengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dicho
personal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos y
demás beneficios que otorga la entidad de origen.
En caso que las entidades públicas consideren necesario que su
personal realice pasantías internacionales, éstas deberán ser
aprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan de
Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidad
respectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios de
pasantías internacionales tendrán derecho a licencia con goce
de haber.

39. Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover el
desarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientes
características:
No interfieren con el
Contribuyen a mejorar
desempeño de las
Pueden tener carácter de modo específico los
funciones en la Entidad,
individual o colectivo. servicios que presta la
al ser un aprendizaje en
entidad pública.
el trabajo mismo.
No reciben una
Se organizan de acuerdo
retribución y/o No dan lugar a licencia
a los fines y objetivos
bonificación distinta a la alguna.
institucionales.
remuneración

40. FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO
Se financiará a través de la autoridad sobre la base de lo siguiente:
Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital
Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.
Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de
Presupuesto.
Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.
Otros dispuestos por norma expresa.

41. DEL FONDO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CAPITAL
HUMANO
Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible,
permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines
previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244.
DEL SUBSIDIO A LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO
Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados,
postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante
la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.

42. • La formación laboral o
actualización serán financiadas
DEL y organizadas por cada entidad
FINANCIAMIENTO pública. Excepcionalmente, la
Autoridad podrá financiar total
DE LA o parcialmente actividades de
FORMACIÓN formación laboral o
actualización,
LABORAL O preferentemente para
ACTUALIZACIÓN entidades de escasos recursos.

43. La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión
de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a
quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido,
así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la
permanencia en la institución.
Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos
por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:
Personal de Personal de Personal de
Personal de buen
rendimiento rendimiento sujeto ineficiencia
rendimiento;
distinguido; a observación; y, comprobada.

45. Administración implica fijar objetivos y lograr estos
mediante la utilización de los recursos organizacionales.
Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan
de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles
para el logro de los objetivos previstos.
La administración integra y coordina los recursos organizacionales,
tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,
orientado al logro de objetivos .

46. RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales o o Edificios y terrenos
o Máquinas
Instalaciones Físicas o Equipos
o Instalaciones Naturaleza
o Materias Primas
o Materiales
o Tecnología de producción
Financieros o Capital
o Flujo de Dinero
o Crédito
o Ingresos Capital
o Financiación
o Inversiones
Humanos o Directores
o Gerentes
o Jefes
o Supervisores Trabajo
o Oficinistas
o Operarios
o Técnicos
Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o
usuarios No se tiene correspondencia
Administrativos o Planeación
o Organización
o Dirección Empresa
o Control

47. RECURSOS RECURSOS RECURSOS RECURSOS
MATERIALES FINANCIEROS HUMANOS MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
• Edificios • Capital • Ventas
• Fábricas • Facturación • Promoción
• Máquinas • Inversión • Publicidad
• Equipos • Empréstitos • Distribución
• Materiales • Financiación • Asistencia
• Materias Primas • Crédito Técnica
• Instalaciones
• Proceso
Productivo
• Tecnología

48. La administración del potencial humano no es una
labor exclusiva de la Oficina o profesional de
administración de recursos humanos.
La administración de personas es una tarea común a
todas las áreas y niveles de la organización.
Además de sus responsabilidades específicas – según
el tipo de órgano – cada Directivo administra personas
a nivel de subordinados.

49. ”
”

50. LA ARH es un área interdisciplinaria
que incluye.
Conceptos
de
Ingeniería Ingeniería
Sicología Ingeniería Derecho Medicina
de de Cibernética
Industrial y Industrial Laboral laboral.
Seguridad. Sistemas
Organizaci
onal.
50

51. TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE
EXTERNO INTERNO
Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento y selección Evaluación de cargos
Investigación de salarios y beneficios Capacitación
Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño
Relaciones con instituciones de formación Plan de Carreras
profesional
Legislación laboral Plan de Beneficios sociales
Otras Política Salarial
Higiene y Seguridad
51

52.  Reclutamiento
 Entrevista
Aplicaciones directamente a  Selección
 Integración
personas  Evaluación del desempeño
 Capacitación
 Desarrollo del personal
 Análisis y descripción de
cargos
Cargos Ocupados  Evaluación y clasificación
de cargos
Aplicaciones  Higiene y seguridad
indirectamente a
personas  Planeación de recursos
humanos
mediante:  Base de datos
Planes Genéricos  Plan de beneficios sociales
 Plan de carreras
 Administración de salarios

53. 1 1
• Análisis y descripción de cargos
• Reclutamiento y selección • Admisión de personal
• Entrevista
2 2
• Estudio de tiempos y movimientos • Establecimiento de estándares de
producción
3 3
•Evaluación del desempeño
•Base de datos • Ascensos
•Entrevista de desvinculación • Transferencias
•Registros de rotación de personal • Readmisiones
•Registros de quejas y reclamos
• Desvinculación
4 4
• Evaluación del desempeño
• Encuesta salarial • Determinación de salarios
5 5
• Capacitación de supervisores • Supervisión

54. Nivel Individual
Cargo
Sección
Departamento
Organización
Mercado
Laboral
Macro
ambiente 54

55. PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
• Investigación de mercado de RH
Provisión
Quién ira a trabajar en la • Reclutamiento de personal
organización • Selección de personal
• Integración de personas
• Diseño de cargos
Qué harán las personas en la
Aplicación • Descripción y análisis de cargos
organización
• Evaluación del desempeño
• Remuneración y compensación
• Beneficios y servicios sociales
Cómo mantener a las personas
Mantenimiento • Higiene y seguridad en el trabajo
trabajando en la organización
• Relaciones Sindicales
Cómo preparar y desarrollar a las • Capacitación
Desarrollo • Desarrollo Organizacional
personas
• Base de datos o sistemas de
Seguimiento y Cómo saber quiénes son y qué información Controles – frecuencia -
Control hacen las personas productividad – balance social
55

56. Procesos de
provisión
Procesos de Procesos de
aplicación Mantenimiento
Procesos de
Procesos de
Seguimiento y
desarrollo
evaluación
56

57. Reclutamiento
Procesos de provisión de personas Selección
Planeación de RH
Diseño de cargos
Procesos de aplicación de personas Descripción y análisis
Evaluación del desempeño
Remuneración
Beneficios
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Procesos de mantenimiento de personas
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Capacitación
Procesos de desarrollo de personas Desarrollo de personas
Desarrollo organizacional
Base de datos
Procesos de seguimiento de personas Controles
Sistemas de información

58. 58

61. Determinar necesidades de personal.
Reclutamiento y Selección
Contratos e Inducción
Registro de Personal
Mantenimiento de Documentación
Desplazamiento de Personal
Remuneraciones
Bienestar Social
Prevención de salud
Evaluación
Capacitación
Clima Laboral y Relaciones Humanas

62. Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento
de los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo la
ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como
de proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos de
acuerdo a las necesidades y normas vigentes.
Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las
siguientes unidades orgánicas:
Unidad de Logística y Unidad de Recursos
Unidad de Finanzas
Servicios Generales. Humanos

63. La Unidad de Recursos Humanos es la
unidad orgánica encargada de
administrar los recursos humanos de la
Entidad y promover su capacitación,
desarrollo y bienestar.
La Unidad de Recursos Humanos
depende directamente de la Oficina de
Administración y Finanzas.

64. Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,
evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa
vigente;
Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.
Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.
Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;
Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.

65. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA
jmbrato@yahoo.com
Cel: 999960103