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DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
EMBA. Dirección de Recursos Humanos
MODULO 2
ANÁLISIS,DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN
DE PUESTOS

Proceso que determina, mediante observación y estudio, los elementos
que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos
que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.
(Lanham 1962)
ANÁLISIS DE PUESTOS
Qué es
?
Proceso sistemático de obtener información relevante e importante sobre
el contenido de un puesto de trabajo (American Compensation Association 1992)
Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores
para, a través de un estudio más detallado, comprender su
responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto
organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)

ANÁLISIS DE PUESTOS
Qué aporta
?
Permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por
qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo
Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del
contexto organizativo en el que operan.

Lista y describe las funciones, actividades, tareas,
responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su
caso, las funciones de supervisión de un puesto.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Qué es
?Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética y
estructurada, la información básica recogida del análisis de un
puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado.

 Aclarar la E.d.O.: jerárquica, funcional y matricialmente.
 Identificar vacíos y solapamientos funcionales.
 Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y
las funciones y responsabilidades encomendadas.
 Facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual de
funciones).
 Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos
paralelos.
Utilidades (I)
Organizativas

 Servir de base para la valoración de puestos de trabajo.
 Delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de
retribución, en base a las funciones que realizan.
 Facilitar la equidad retributiva.
Retributivas
Utilidades (II)

 Facilitar la evaluación del desempeño, a partir de los resultados
permanentes que debe aportar un puesto.
 Identificar necesidades de formación, entrenamiento y desarrollo
profesional.
 Facilitar la descripción de perfiles, para la selección de personal.
 Ayudar en la planificación de carreras profesionales, proyectando
el desarrollo profesional hacia las necesidades organizativas
reflejadas en la descripción de puestos.
Definir políticas de Desarrollo de RRHH
Utilidades (III)

 Facilitar la elaboración del Mapa de riesgos laborales, al recoger
información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados
al puesto.
 Definir políticas y procedimientos que potencien la salud laboral, al
proporcionar información sobre actividades que generan fatiga,
estrés, defectos ergonómicos, etc.
Seguridad, P.R.L. y Salud laboral
Utilidades (IV)

 Información que se debe recoger (elementos).
 Grado de detalle (balance coste/beneficio).
 Formato de presentación (uso interno o extensivo).
 Método para recoger la información (combinar varios).
 Proceso de comunicación y difusión (proceso y objetivos).
 Personas que intervendrán en el proceso (analista, ocupante,
superior jerárquico y Dpto. de Organización y/o RRHH).
Decisiones previas

 Identificación: área, puesto, ocupante, superior inmediato, fecha de
validez y aprobaciones.
ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
 Misión o razón de ser del puesto: qué (acción), sobre qué (función y
ámbito), de acuerdo a qué (marco) y para qué (resultados).
 Dimensiones: económicas y no económicas (personas dependientes,
subcontratados, clientes, proveedores, etc).
 Naturaleza y alcance del puesto: organigrama (a tres niveles) y entorno -
solo directivos - (ej. gama de productos, clientes...)
 Funciones y actividades principales (áreas de responsabilidad en términos
de resultados permanentes: finalidad y actividades)
 Relaciones con otros puestos y/u organizaciones (puesto, motivo y
frecuencia estimada).
 Naturaleza y alcance de los problemas.
 Naturaleza y alcance de la responsabilidad (capacidad de decidir de
forma autónoma).
 Conocimientos y experiencia requeridos (por puesto, no por ocupante).
 Competencias asociadas: esenciales y diferenciales.
 Otros aspectos: peligrosidad, turnicidad, disponibilidad, etc.

 observación directa
 cuestionarios: estructurados, preguntas abiertas,
diarios, etc.
 comité de expertos
 entrevista grupal
 entrevista individual
 incidentes críticos
 por competencias
(*) McCormick
Métodos(*)

 Definir el objetivo a conseguir.
 Decidir los puestos/familias a definir (inventario de puestos).
 Identificar y organizar el equipo de trabajo.
 Establecer el período de ejecución (elegir el momento:
conflictividad, cargas de trabajo, etc.)
 Comunicar el proyecto (objetivo, fases y metodología) a
Comité directivo, Mandos, Trabajadores y Comité de empresa.
 Desarrollar el proceso de descripción (planificar el calendario
y la metodología, obtener la información, establecer el proceso
de revisión y validación).
 Definir el seguimiento, actualización y custodia.
Proceso de implantación

Verbo de
acción
Función Resultado
dirigir
el trabajo del staff
de control de calidad
para que se cumpla el
procedimiento de
inspección del producto
planificar
la elaboración de
comunicaciones
del staff
para dar a conocer la
situación respecto
a los estándares
de calidad
Cómo redactar la descripción
?

TXI
EJEMPLOS DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

 ANÁLISIS---------------- NO RELACIONES (LISTAS DE TEMAS)
 PUESTOS----------------- NO PERSONAS
 HECHOS------------------ NO OPINIONES
PRINCIPIOS BÁSICOS

BASICAMENTEBASICAMENTE
 qué hacequé hace
tareas que realiza, características mentales y físicas
que conllevan las tareas y tiempo que ocupan
 cómo lo hacecómo lo hace
especificación de técnicas, métodos, equipos o
instrumentos que ha de utilizar para realizar las tareas
 para qué lo hacepara qué lo hace
finalidad básica de cada tarea
Qué ha de recoger
?

PUEDE COMPLETARSE CON:PUEDE COMPLETARSE CON:
requisitos o exigencias del puestorequisitos o exigencias del puesto
de formación
de destrezas o habilidades
de experiencia
de responsabilidades
condiciones de trabajocondiciones de trabajo
• dónde se realiza
• cuándo se realiza
competenciascompetencias
Qué ha de recoger
?

AHORA BIENAHORA BIEN
En la actualidad, y para algunos puestos, (en actividades técnicas, de
mando y directivas) la descripción tradicional de los mismos, ha caído
en cierto desuso. Se argumenta que es una técnica demasiado
exhaustiva y rígida para poder adaptarse a los constantes cambios que
se producen en las organizaciones, al trabajo en equipo y a las
exigencias de polivalencia y multivalencia que se exigen hoy.
Sin embargo, entendemos que el análisis y la descripción de puestos de
trabajo sigue vigente, debiendo, eso sí, elaborarse en forma diferente
adaptándola, tanto a las situaciones de cambio, como al enfoque de
competencias.

Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el
siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los
mismos; esto es, los rasgos o las competencias que deberá
poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo
con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.
PERFILES DEL PUESTO
También a partir de las descripciones de puestos, se podrá
trabajar en la valoración, diseño y rediseño de los mismos.

Esta es la “forma clásica” de elaborar los perfiles. En ellos, por lo
general, aparecen una serie de apartados:
 Formación
 Conocimientos específicos
 Inteligencia y aptitudes
 Personalidad
 Motivación e intereses
En los aspectos psicométricos incluidos en el perfil de
exigencias, se indicarán tres niveles: Óptimo, Mínimo y Máximo.
PERFILES PSICOMÉTRICOS

Aquí el acento se pone en los “comportamientos” que debe
llevar a cabo el ocupante del puesto para realizar su trabajo
con eficacia, eficiencia y seguridad.
Para lograr este perfil, primero deben establecerse las
competencias genéricas de la organización. Ellas se elaboran a
partir de la Misión, Visión, Valores y Estrategias de la
organización.
Luego deben elaborarse los perfiles de exigencias de los
puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas. En
esta elaboración se enuncian las competencias claves (a partir
de un listado de las competencias más habitualmente
utilizadas), se ordenan según su importancia y luego se
establecen los correspondientes comportamientos asociados.
PERFILES BASADOS EN COMPETENCIAS

Dirección Gral.
Dir. De Logística
Dir. De Producción
Jefe de Almacén
Jefe de Compras
Jefe de Distribución
Secretaria de
Dpto.
Actividades subordinadas:
 Distribución y transporte
 Almacenamiento
 Aprovisionamiento
Identificación del Puesto: Director de Logística
PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO

■ Es la expresión concisa de la razón de ser del puesto en la
organización.
■ Debe reflejar la responsabilidad asumida por el titular
sintetizando la contribución esperada del mismo a la Empresa.
Por Ejemplo:
Director de LogísticaDirector de Logística:
Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y
productos de una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de
entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compañía.
Misión

■ Describen y delimitan las actividades fundamentales y necesarias
para cumplir la misión del puesto
Director de LogísticaDirector de Logística:
 Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de
materiales implicados en el proceso productivo.
 Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos
intermedios y componentes.
 Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de
las compras.
 Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos
almacenados
 Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de
transporte y logística
Funciones principales

■ Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe aportar el
ocupante para desarrollar un rendimiento mínimo aceptable en el
puesto.
■ Críticas o diferenciadoras: Son aquellas que contribuyen a un
rendimiento superior.
Por Ejemplo: Director de Logística:Director de Logística:
Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización,
pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.
Por Ejemplo:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y
análisis de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.
Competencias asociadas

Identificación del Puesto:
Director de Logística
Posición Orgánica:
Dirección Gral.
Dir. De Logística
Dir. De Producción
Jefe de Almacén
Jefe de Compras
Jefe de Distribución
Secretaria de Dpto.
Misión:
Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y productos de
una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de
materiales dentro y fuera de la compañía.
Funciones:
• Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de
materiales implicados en el proceso productivo.
• Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos
intermedios y componentes.
• Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las
compras.
• Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos
almacenados
• Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de
transporte y logística
Documentos y herramientas utilizadas:
Perfil de Exigencia: (Formación, idiomas, experiencia)
Competencias esenciales o umbral:
Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización,
pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.
Competencias Críticas:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y análisis
de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.
Actividades subordinadas:
• Distribución y transporte
• Almacenamiento
• Aprovisionamiento
EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIÓN

Procedimiento que permite establecer el valor relativoProcedimiento que permite establecer el valor relativo
que tienen los puestos dentro de una organizaciónque tienen los puestos dentro de una organización
VALORACIÓN DE PUESTOS
Qué es
?
(indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes(indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes
en la organización)en la organización)

◘ Determinar de forma fiable el valor relativo de los
puestos.
◘ Proporcionar estructuras salariales equitativas.
◘ Permitir la comparación con puestos de otras
empresas.
◘ Controlar con precisión los costes de personal.
Utilidades (I)

◘ Servir de base para la negociación con R.L.T.
◘ Proporcionar una estructura estable para la revisión
periódica de sueldos y salarios.
◘ Ayudar en los procesos de selección, movilidad y
formación del personal.
◘ Aclarar funciones, responsabilidades y niveles de
autoridad.
Utilidades (II)

GlobalesGlobales o no cuantitativoso no cuantitativos
Jerarquización.
 Clasificación o Graduación.
Analíticos o cuantitativosAnalíticos o cuantitativos
 Valoración por puntos.
Comparación de factores.
HAYHAY
 Sistema de escalas y perfiles.
Métodos

Jerarquización:Jerarquización:
El objetivo es averiguar si un puesto, considerado
globalmente, es decir, como conjunto indivisible
de tareas, responsabilidades y funciones, es
igual, superior o inferior a otros.
Requiere definir los criterios de comparación
(formación, experiencia, supervisión, etc) por
una comisión de valoración.
Métodos

ClasificaciónClasificación
Sigue un orden inverso al método anterior.
Primero se definen categorías o grados y
después se distribuyen en ellos los diferentes
puestos.
Ejemplo: Grado 2. Tareas para las que se necesita cultura
general, realización de tareas auxiliares siguiendo
instrucciones preestablecidas, aunque debiendo elegir el
procedimiento a seguir entre varios...
Métodos

Comparación de factores:Comparación de factores:
Se identifican los puestos clave.
Estos puestos se descomponen en factores que sirven de
elemento comparativo con otros y determinan su importancia
relativa en la Organización.
Cada puesto es valorado en relación con esos factores,
asignándole la retribución que se considere apropiada.
Métodos

Asignación por puntosAsignación por puntos
La valoración del puesto es el resultado de sumar la
valoración de diferentes factores.
Es un método cuantitativo, puesto que la valoración
consiste en la asignación de unos puntos, de cuya
suma se obtiene la puntuación total del puesto.
Métodos

COMPETENCIAS:
 TECNICAS
 GERENCIALES
 RELACIONES HUMANAS
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
 MARCO EMPRESARIAL
 DIFICULTAD DE LOS PROBLEMAS
RESPONSABILIDAD
 LIBERTAD PARA ACTUAR
 MAGNITUD
 IMPACTO
+ CONDICIONES DE TRABAJO
Factores del Sistema HayFactores del Sistema Hay
VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos

Estudio de la
organización
Adaptación de
las tablas de
valoración
Selección de puestos
clave representativos
Descripción de
puestos
Creación del comité
de valoración de
puestos clave
Revisión
idoneidad
Evaluación
resto de
puestos
Comparativa con
puestos clave
Fijación de niveles
(20-40) y descripción
del mapa de puestos
VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos
Sistema Hay. Proceso de trabajoSistema Hay. Proceso de trabajo

PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓNPUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
Puestos Conocimientos Experiencia Autonomía Esfuerzo Físico Riesgos Puntos
Jefe Electricistas 5 4 4 3 4 20
Mecánico 4 4 4 4 3 19
Hornero 3 5 4 3 3 18
Soldador 3 3 2 4 4 16
Operador Sala 4 4 3 2 2 15
Electricista 3 3 3 3 3 15
Ayte. Hornero 2 3 3 3 3 14
Albañil 2 3 2 4 3 14
Operador Grúa 3 2 1 3 3 12
Almacenero 2 3 2 2 2 11
Operador Carretilla 2 2 1 3 3 11
Empleado Limpieza 1 1 1 3 2 8
Ejemplo 1: Empresa industrial que produce piezas cerámicas
(Suponemos una persona por puesto de trabajo)

PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓNPUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN
0
5
10
15
20
25
JefeElectricistas
Mecánico
Hornero
Soldador
OperadorSala
Electricista
Ayte.Hornero
Albañil
OperadorGrúa
Almacenero
OperadorCarretilla
EmpleadoLimpieza

PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓNPUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN
PF1 PF2 PF3 PF4 PF5
20 13 20 10 7
Puestos Conocimientos Experiencia Autonomía Esfuerzo Físico Riesgos Puntos
Jefe Electricistas 5 4 4 3 4 290
Mecánico 4 4 4 4 3 273
Hornero 3 5 4 3 3 256
Soldador 3 3 2 4 4 207
Operador Sala 4 4 3 2 2 226
Electricista 3 3 3 3 3 210
Ayte. Hornero 2 3 3 3 3 190
Albañil 2 3 2 4 3 180
Operador Grúa 3 2 1 3 3 157
Almacenero 2 3 2 2 2 153
Operador Carretilla 2 2 1 3 3 137
Empleado Limpieza 1 1 1 3 2 97

PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓNPUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN
0
50
100
150
200
250
300
350 JefeElectricistas
Mecánico
Hornero
Soldador
OperadorSala
Electricista
Ayte.Hornero
Albañil
OperadorGrúa
Almacenero
OperadorCarretilla
EmpleadoLimpieza

Ejemplo 2. Financiero- Asegurador
Comparativa con mercado

DIAGRAMA DE PUESTOS (IDEAL)DIAGRAMA DE PUESTOS (IDEAL)
Salario
Teórico
Puesto A
-20%
+20%
Puesto B Puesto C...
Puesto
Persona
Mercado
Mercado
Puesto
Persona
Mercado
Puesto
Persona
Puntos
Euros

SALARIOS REALES VS. TEÓRICOSSALARIOS REALES VS. TEÓRICOS
a= 3,14
b= 1.511,43
Puestos Puntos Salario Real Sal. Teórico Diferencia Delta %
Jefe Electricistas 290 2.339 2.422 -83 -3%
Mecánico 273 2.546 2.368 178 8%
Hornero 256 2.218 2.315 -97 -4%
Soldador 207 2.197 2.161 36 2%
Operador Sala 226 2.170 2.221 -51 -2%
Electricista 210 2.145 2.171 -26 -1%
Ayte. Hornero 190 2.020 2.108 -88 -4%
Albañil 180 2.297 2.076 221 11%
Operador Grúa 157 1.970 2.004 -34 -2%
Almacenero 153 2.127 1.992 135 7%
Operador Carretilla 137 1.690 1.941 -251 -13%
Empleado Limpieza 97 1.876 1.816 60 3%
Total 25.595 25.595 0 0
Ajuste Lineal

SALARIOS REALES VS. TEÓRICOSSALARIOS REALES VS. TEÓRICOS
1.500
1.700
1.900
2.100
2.300
2.500
2.700
75 125 175 225 275 325
Salario Real Sal. Teórico

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