Este documento describe la selección de personal basada en competencias. Explica que la selección por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo de manera exitosa. Identifica tres tipos de competencias clave: técnicas, sociales e individuales. También describe dos métodos clave utilizados en la selección por competencias: entrevistas focalizadas en competencias específicas y centros de evaluación que ponen a prueba a los candidatos en situaciones simuladas relevantes para el trabajo.

1. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Concepto
Desde hace algunos años el término “competencias” se ha convertido en uno de los paradigmas de la gestión de los recursos humanos y adjetiva muchas de las actividades del área.
Por competencia se entiende la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, es decir, los conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer adecuadamente un oficio o una actividad laboral.
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Existen competencias de distinta naturaleza, y, probablemente la aportación más destacada de este concepto estriba en destacar que para el buen desempeño en el trabajo es preciso contar con un conjunto de habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos y que este conjunto de habilidades es susceptible de ser tratado de manera sistemática, lo que afecta a la selección de personal, a su evaluación o a los planes de formación, por ejemplo.
Existen diversos criterios de clasificación de las competencias. Básicamente podemos distinguir tres tipos:
Las competencias técnicas y habilidades:
Son el conocimiento y capacidad de aplicar de las técnicas y métodos propios de la actividad a desempeñar, capacidad específica para desarrollar ciertas actividades
Las competencias sociales:
Hacen referencia a la integración fluida y positiva del individuo en equipos y grupos de trabajo y a su respuesta a los desafíos sociales que ello implica (comunicación, liderazgo,…)
Las competencias individuales:
Se refieren a aspectos propios del individuo u que entran en juego en el mejor desempeño de su trabajo: disciplina, orden, honradez,…
Este conjunto de competencias nos proporciona el perfil ocupacional. Tal determinación es conocida como Análisis Funcional, que viene a ser la técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Como paso previo a la selección será preciso conocer este análisis del puesto: en su razón estableceremos las competencias que deben ponerse de manifiesto en el proceso de selección.

2. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos del proceso.
Dentro de los métodos que la selección por competencias introduce están las entrevistas por competencias (una forma distinta de abordar la entrevista personal) y los centros de valoración o Assesment Center.
24.2 La entrevista por competencias
La entrevista personal por competencias está enfocada a encontrar muestras de comportamientos en el pasado de la persona que hayan sido fructíferos y que sirvan para predecir el desempeño futuro en un puesto de características determinadas por el análisis funcional (es decir, determinado por las competencias requeridas para el mejor cumplimiento de sus objetivos). Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.
No debe olvidarse que, desde nuestro punto de vista, la aportación del concepto es un enfoque consciente y sistemático de las competencias. Pero los contenidos, las habilidades adecuadas al desempeño de determinadas tareas, evidentemente, ya estaban identificadas.
A estos efectos la entrevista por competencia indagará en las competencias determinadas por el análisis funcional y lo hará de una manera sistemática (por ejemplo, fuera del contexto de conocer mejor o definir más acertadamente la personalidad del candidato, en conjunción con otras muchas características)
Así, si se trata de valorar la iniciativa de un vendedor puede preguntársele:
¿Qué nuevos mercados ha abierto?, ¿Qué ideas ha proporcionado a su Jefe de Zona?, ¿Qué oportunidades de negocio ha señalado a su superior? ¿Ha sugerido modificaciones en los productos? ¿Ha sugerido alguna campaña publicitaria o promoción?
24.3 Assesment Center
Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica que emplea diversas pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Deberán utilizarse múltiples técnicas de evaluación. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son específicamente seleccionadas para permitir que se ponga de manifiesto una amplia variedad de comportamientos y con ello toda la información

3. necesaria para determinar el grado de cumplimiento de las competencias requeridas.
Destacan dentro del Assesment Center las pruebas situacionales. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones que pueden presentarse en el puesto de trabajo o en las que deben mostrar determinadas competencias.
Prueba típica del Assesment Center suele ser el enfrentar al candidato a un problema real, a un caso práctico. También se trabaja en ocasiones con grupos de candidatos: por ejemplo se pide que cada candidato proponga y defienda una idea de negocio, una ciudad para ubicar una fábrica o un color para un producto. Naturalmente ello dependerá de las habilidades que se quiera conocer.
Es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva en equilibrio e integral.
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles del puesto, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Evidentemente esto no varía el proceso de selección, dado que igualmente es necesario definir el perfil del puesto. Sin embargo aquí se parametriza el puesto desde la perspectiva de las competencias precisas para su mejor ejercicio. Como se decía más arriba la diferencia con un proceso de selección tradicional estriba en los métodos que son utilizados, no en los pasos del proceso.