1. Consideraciones Básicas para Determinar
los Niveles de Pago
Administración de Compensaciones
Prof. José Ruiz Montes

2. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Cuatro factores básicos que se deben
considerar antes de decidir qué tanto pagar a
los empleados:
Consideraciones Legales (Uniones, Sindicatos)
Políticas de Compensación
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
El proceso de establecer niveles de remuneración
al tiempo que se le asegura la equidad externa o
interna.

3. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley Davis-Bacon
Ley aprobada en el 1931.
Establece los índices salariales para los trabajadores,
empleados por contratistas que trabajan para el
gobierno federal.
Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos
Ley aprobada en el 1936
Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo
para los empleados que laboran en cualquier
contrato del gobierno que sean más de $10,000.

4. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley de Normas Razonables de Trabajo
Ley aprobada en el 1936
Para la protección del salario mínimo, las horas
máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra
infantil.
La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la
mayoría de los empleados.

5. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley de Pago Equitativo
Ley aprobada en el 1963
Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo.
Exige igualdad en las percepciones para mujeres que
hacen el mismo trabajo que los hombres.
Ley de los Derechos Civiles
Ley aprobada en el 1964
Declara ilegal la discriminación en el empleo debido a la
raza, color, religión, sexo o nacionalidad.

6. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados
Retirados (ERISA)
Ley aprobada en el 1974.
Ofrece protección gubernamental a las pensiones para
todos los empleados con planes de pensión.
Regula también, los derechos de retención (los
empleados que salen antes del retiro podrían reclamar
su compensación del plan de pensiones).

7. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
Ley aprobada en el 1967.
Prohibía originalmente la discriminación en la
contratación de individuos entre 40 y 65 años.
Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas
que exigieran el retiro a cualquier edad.

8. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Legales
Ley Federal de Embargo del Salario.
Limita la cantidad de ingresos de un empleado que puedan
ser embargados en una semana.
Protege al trabajador del despido a un embargo.
Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)
Ley aprobada en el 1935.
Concede a los empleados el derecho a organizarse, a
negociar colectivamente y a participar en actividades
concertadas con fines de negociar colectivamente.

9. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Consideraciones Políticas de Compensación
Influirá también en los salarios y servicios que se
pagan.
Áreas importantes que es necesario establecer
políticas:
Base para los incrementos salariales.
Promoción y destitución.
Pago de tiempo extra.
Ausencias por servicio militar.
Días Feriados.

10. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.
Existen dos tipos de equidad que se tendrán que
considerar:
Externa
Los sueldos deben compararse favorablemente con
lo de otras organizaciones.
Interna
Los empleados deben ser remunerados
equitativamente de acuerdo con lo que se paga a
otros.

11. Consideraciones Básicas para
Determinar los Niveles de Pago
 Proceso de establecer niveles de remuneración al
tiempo que se le asegura la equidad externa o interna,
consta de cinco pasos:
Realizar una encuesta de sueldos.
Determinar el valor de cada puesto en la
organización mediante la evaluación de puestos.
Agrupar puestos similares en grados de
remuneración.
Asignar valor a cada grado de pago, curvas de
sueldos.
Ajustar los niveles de sueldo.

12. Establecimiento de Niveles de Pago

13. Establecimiento de Niveles de Pago
Paso 1 -- Realice la encuesta de sueldos
Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.
Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos.
Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más
amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos
son también fuentes de información.
Puesto de referencia
Puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la
empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones
en orden de su valor relativo.

14. Establecimiento de Niveles de Pago
Paso 2 - Determine el valor de cada puesto:
Valuación de Puestos
Comparación sistemática elaborada con el fin de
determinar el valor de un puesto o en relación con
otro.
Factor Compensable
Elemento fundamental y compensable del puesto,
como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o
condiciones de trabajo.

15. Establecimiento de Niveles de Pago
• Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados
de remuneración.
– Grado de Remuneración
• Un grado de remuneración está formado por puestos
de dificultad similar.
• Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago;
curvas de sueldos.
– Curva de Sueldos
• Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo
promedio que se paga por esta posición.

16. Establecimiento de Niveles de Pago
• Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración
– Niveles de sueldo
• Serie de etapas o escalafones en un grado de salario,
por lo general basados en los años de servicio.
• Corrección de valores fuera de proporción
– Esto significa que el pago promedio para ese puesto
es actualmente muy alto o muy bajo, en relación
con otros puestos.

17. Establecimiento de Niveles de Pago
• Métodos de Valuación de Puestos:
– Método de Jerarquización
• Es el método más sencillo de valuación de puestos.
• Consiste en clasificar cada posición en relación con
otras, por lo general con base en la dificultad del
puesto .
• Pasos a seguir en la jerarquización de puestos:
– 1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione
responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione
factores compensables; 4) Jerarquice los puestos;
5) Combine las jerarquizaciones.

18. Establecimiento de Niveles de Pago
• Métodos de Valuación de Puestos:
– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos.
• Es el método para clasificar los puestos por grupos.
• Los grupos son:
– Clases
– Grados
– Descripción de Grados

19. Establecimiento de Niveles de Pago
• Métodos de Valuación de Puestos:
– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación)
• Grupos
– Clases
» La división de puestos en clases de acuerdo con
una serie de reglas para cada clase, como es la
cantidad de juicio independiente, el esfuerzo
físico, etc. necesarias para cada clase de
puestos.
» Las clases normalmente contienen posiciones
similares --como son el total de las secretarias.

20. Establecimiento de Niveles de Pago
• Métodos de Valuación de Puestos:
– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación)
• Grupos
– Grados
» Sistema de clasificación de puestos sinónimos de
clase.
» Las descripciones de grado se elaboran con base en
factores compensables de las listas en los sistemas de
clasificación, como el sistema de clasificación federal.
» Con frecuencia los grados contienen puestos no
similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.

21. Establecimiento de Niveles de Pago
• Métodos de Valuación de Puestos:
– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación)
• Grupos
– Descripción de Grados
» Descripciones por escrito del nivel de
responsabilidad y conocimiento necesario para
un puesto en cada grado.
» Los puestos similares se pueden combinar
posteriormente en grados o clases.

22. Establecimiento de Niveles de Pago
• Método de Puntuación para la Valuación de
Puestos
– Se identifican diferentes factores compensables y
después se determina el grado en el que cada uno
de estos factores está presente en el puesto.

23. Establecimiento de Niveles de Pago
• Método de Valuación de Puestos por
Comparación de Factores.
– Método ampliamente utilizado para clasificar los
puestos de acuerdo con una serie de factores de
habilidad y dificultad, para luego sumar estas
clasificaciones y llegar a una clasificación global
para cada puesto específico.

24. Alternativas para la Valuación de Puestos

25. Alternativas para la
Valuación de Puestos
• Existen dos alternativas comunes para la
valuación tradicional de los puestos:
– Remuneración con base en la experiencia.
– Valor en el Mercado

26. Alternativas para la
Valuación de Puestos
• Remuneración con base en la experiencia.
– Se paga por el grado, profundidad y tipo de
habilidades y conocimiento.
– Diferencias entre la remuneración con base en la
experiencia (RBE) y la remuneración con base en
la evaluación del puesto (RBP)
• Prueba de capacidad
• Efecto del cambio del puesto
• Antigüedad y otros factores
• Oportunidades de promoción.

27. Alternativas para la
Valuación de Puestos
• Valor en el Mercado
– Esto representa preparar las descripciones de
puesto en forma clara y concisa y luego comparar
lo que se paga en el mercado para puestos
similares.

28. ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?

29. ¿Cómo crear el
Compromiso del Empleado?
• Ofrecer paquetes de remuneración arriba del
promedio combinados con incentivos y amplios
servicios.
• Formar un paquete de compensaciones que
coloque una parte importante de la
remuneración en riesgo.
• Hacer énfasis en el reporte personal de las horas
trabajadas, en vez de los dispositivos como los
relojes registradores.

30. ¿Cómo crear el
Compromiso del Empleado?
• Elaborar un plan de remuneraciones que
estimule a los empleados a considerarse ellos
mismos como socios. Esto significa que los
empleados deberán tener un reparto de
utilidades considerable en años buenos y un
reparto correspondiente durante los
momentos malos.

31. ¿Cómo crear el
Compromiso del Empleado?
• Proporcionar un paquete de servicios que
manifieste que a los empleados se les vé
como inversiones a largo plazo.

32. Compensación Gerencial
• Existen cinco elementos básicos en el paquete de
compensación para un gerente:
– Sueldo
– Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico.
– Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto
plazo - un año)
– Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo
- más de un año).
– Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de
apartamentos.

33. Problemas en la
Administración de la Compensación
• La cuestión del valor comparable.
– Valor Comparable
• El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por
general se les paga menos que a los hombres) puede
reclamar el por qué a los hombres en puestos
comparables (no estrictamente iguales) se les paga
más.
• La cuestión del valor comparable y valuación
del puesto.

34. Problemas en la
Administración de la Compensación
• La cuestión del secreto del pago.
• La inflación y la administración de la
compensación.
• La cuestión de los diferenciales del costo de
vida.

35. Referencias de Internet
• Wage Determinations, Davis Bacon
– http://www.wdol.gov/dba.aspx
• National Compensation Survey
– http://www.bls.gov/ncs/
• Compensation Management White Papers
– http://compensation.blr.com/whitepapers/
• Tipos de Discriminación
– http://www.eeoc.gov/spanish/types/index.html
• Fair Labor Standard Act
– http://joseruizmontes.blogspot.com/2012/03/fair-labor-standard-act.html
• Employee Retirement Income Security Act — ERISA
– http://www.dol.gov/dol/topic/health-plans/erisa.htm