2. El jefe: Supervisor del pasado
• La visión clásica del Supervisor es la de un “jefe” que toma
decisiones de forma contundente.
• No había dudas sobre quien mandaba, quien era la autoridad
o quien tenía el poder en el grupo.
• Era el jefe que vigilaba la disciplina y mantenía en línea a sus
empleados.
3. Orientación excesivamente técnica del
“antiguo” supervisor
• Supervisor enfocado en lo técnico, en
que se cumpliera la tarea y que el
trabajo se realizara a “cualquier costo”.
• El jefe que lo sabía “todo” acerca del
trabajo de sus empleados, por lo que sus
empleados se acercaban a ellos en busca
de dirección.
• Se suponía que el supervisor era capaz
de realizar el trabajo de sus empleados
de igual o mejor manera que ellos.
4. Visión del Supervisor Actual
• Instructor, consejero, mentor, facilitador, entrenador.
• Persona clave: Enlace de comunicación o puente entre la
administración y los empleados operativos.
• Especialista del comportamiento: Fuertes aptitudes
interpersonales.
• Administrador de primera línea.
5. Desafíos del Nuevo Supervisor
• El actual supervisor si bien ya no tiene que
ser un experto, debe conocer el trabajo
(técnico) de sus empleados.
• Como entrenador debe escuchar, guiar,
entrenar ayudar.
• Desarrollar a sus empleados: aclarar metas y
responsabilidades, motivar alto desempeño.
• Representar intereses de su grupo dentro de
la organización.
6. ¿Cómo se ven los supervisores
a sí mismos?
• Según un estudio realizado a supervisores con menos
de un año de experiencia, la autoimagen que ellos
tienen de sí mismos es la de un “bombero”, un
“malabarista” y un “artista del cambio”.
• Ya no es suficiente sobresalir en tareas técnicas, pues
lo fundamental es motivar a los demás a alcanzar un
alto desempeño.
7. El trabajo del Supervisor
• Ser supervisor implica una fuerte carga de trabajo,
trabajar simultáneamente en muchos problemas y
sufrir interrupciones continuas.
• Es un trabajo a tiempo completo; uno nunca se aleja
del trabajo.
• Es un trabajo emocionante. Cuando se es supervisor,
la emoción es real (al igual que los dolores de
cabeza).
8. Tareas del Nuevo Supervisor
• Según los encuestados sus principales tareas son:
– tareas administrativas (comunicación rutinaria)
– solucionar problemas (manejo de personal)
– tomar decisiones (individuales, grupales)
– ayudar a los demás (pares, empleados, familias)
– asignar recursos
9. ¿Cuáles son entonces las
competencias necesarias
para supervisar?
Hay cuatro competencias básicas
– Competencias Técnicas
– Competencias Interpersonales
– Competencias Conceptuales
– Competencias Políticas
10. Competencias Técnicas
• Áreas de conocimiento especializado.
• Habilidad para aplicar la experiencia o el conocimiento
especializado en el trabajo.
• Competencias relacionadas con la planeación y el control:
– Establecimiento de metas
– Preparación de presupuestos
– Desarrollo de gráficas de control
11. Competencias Interpersonales
•
•
•
•
•
•
Trabajar con las personas.
Lograr objetivos por medio de las personas.
Comprender sus necesidades.
Comunicarse, escuchar.
Motivar a otros (nivel individual y grupal).
Competencias relacionadas con la organización, el
personal y el desarrollo de empleados:
–
–
–
–
Delegación de autoridad
Entrevistas
Proporcionar retroalimentación
Entrenamiento (coaching)
12. Competencias Conceptuales
• Habilidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas.
• Consciencia organizacional: comprender que la organización
es un sistema complejo.
• Perspectiva: solución creativa de problemas
• En la práctica, las competencias conceptuales ayudan a tomar
decisiones acertadas, solución creativa de problemas
13. Competencias Políticas
• Pericia para aumentar el poder personal.
• Construcción de una base de poder para establecer
conexiones correctas al interior de la organización.
• Intentar influir en la organización.
• Competencias relacionadas con:
– Negociaciones
– Manejo de conflictos
– Proyección de carisma
– Delegación de autoridad
15. Análisis Espectral de la Cultura Organizacional
En la primera parte de la presentación analizamos las
competencias básicas para supervisar, poniendo el énfasis en el
individuo.
Sin embargo, este estilo individual debe adaptarse a las dinámicas
grupales y a la cultura organizacional donde se desenvuelve el
supervisor.
Para acercarnos al tipo de cultura, podemos utilizar el análisis
espectral, análisis que diferencia la actividad organizacional en
cuatro niveles.
16. Los Cuatro Niveles
La preponderancia o las falencias de
algunos de ellos nos permitirá identificar el
estilo del grupo y el estilo de supervisión.
I
Nivel Temático
II
Nivel Funcional
III
Nivel Cognitivo
IV
Nivel Afectivo
17. Nivel Temático: Supervisor Experto
• En este nivel se encuentra “la tarea” y los
contenidos referidos a las percepciones y
opiniones relativas a las actividades y labores
propias que desarrollan los trabajadores en su
organización y en su grupo más cercano.
• Es un nivel superficial en términos literales; es
el nivel habitualmente atendido de forma
inmediata, al menos en los grupos naturales.
• Aquí reside el objetivo aparente de la
actuación del grupo.
• Aquí, el estilo de supervisión es formal,
técnico, de “experto”
18. Nivel Funcional:
Supervisor Organizador
• Este es el nivel de lo “rutinario”. Es el modo en que una
organización define las pautas, tareas y orientaciones de un
grupo o sistema al interior de la misma.
• Muy pocas veces le prestamos atención a este nivel. Es un
nivel instrumental
• Es el nivel están las interacciones; quién interviene, cuándo,
de qué modo, a quién se dirige, quién calla, quién contesta,
quién decide y quién no, quién se levanta o aproxima, a
dónde se mira.
• Cuando en una organización predomina este nivel, favorece
un estilo de supervisión formal, donde el supervisor es un
organizador.
19. Nivel Cognitivo:
Supervisor “cerebro”
• Este nivel da cuenta de los pensamientos,
posturas y valores a medida que los trabajadores
tienen de la organización.
• Este nivel nos permite identificar los mecanismos
de defensa que utilizan los trabajadores para
realizar adecuadamente sus tareas y manejar la
ansiedad.
• En este nivel se dan los procesos sociocognitivos
básicos, es decir en los que se forman las
comparaciones, atribuciones y categorizaciones.
• El estilo de supervisión puede ser formal o
informal, pero es de carácter intelectual. El
supervisor como “cerebro” del grupo.
20. Nivel Afectivo: Supervisor como líder
• Es una nivel más oculto. Corresponde a las fuerzas de
carácter emotivo, a lo que cada uno vivencia y siente.
• Este nivel se refiere a lo que cada uno vivencia y
siente. Es el nivel de fenómenos tales como la
empatía, el amor, la angustia o la agresividad.
• Aquí reside lo que se conoce con el nombre de moral
o clima del grupo; por una parte la gratificación y la
satisfacción por la pertenencia organizacional, y por
otra, las angustias y temores que conllevan la
pertenencia a la empresa.
• Aquí el supervisor funciona como un líder carismático
o popular. Estilo informal.