su8eldos y salarios

1. Sueldos y Salarios
Valoración de los puestos de
trabajo. Programación y
evaluación del desempeño.

2. Sueldos y Salarios
Es la retribución en
dinero o su
equivalente pagado
por el empleador al
empleado en función
del cargo que este
ejerce y de los
servicios que presta.
(Agustin Reyes y Ponce)

3. Factores para la determinación del
Salario
EL PUESTO: Una de las diferencias del monto de
salarios es la importancia de los puestos,
entendiendo a estos como la unidad de trabajo
especifica e impersonal. Se establece en este
factor que “Trabajo igual, Salario igual”
LA EFICIENCIA: También se toma en cuenta “la
forma” como el puesto se desempeña. La Ley
contempla “en condiciones de puesto y de
eficiencias iguales” se debe otorgar igual salario.
LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.

4. Importancia de la Administración
de Sueldos y Salarios
1. La distribución equitativa, justa de la nomina
implica o trae unas relaciones laborales mas
armoniosas dentro de la organización.
2. Condiciona la vida adecuada al trabajador; es
decir le permite vivir adecuadamente.
3. La empresa puede determinar los costos de
producción tomando en cuenta lo que cuesta
cada trabajador en la empresa.
4. Evita conflictos internos entre empleados y
empleadores.
5. Es necesario tener previamente una
valoración de puestos de trabajo.

5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y SALARIOS
 Motivación y compromiso del personal
 La distribución equitativa/Justa de la nomina
 Evita conflictos internos
 Aumento de la productividad
 Control de costos
 Tratamiento Justo de los empleados
 Cumplimiento de la Legislación
 Adquisición de personal calificado
 Garantizar la igualdad
 Alentar el desempeño adecuado
 Mejorar la eficiencia administrativa

6. LOS TRES COMPONENTES DE
LA REMUNERACIÓN TOTAL
REMUNERACIÓN
TOTAL
REMUNERACIÓN
BASICA
INCENTIVOS
SALÁRIALES
BENEFICIOS
•Sueldo
mensual o
salario diario
•Bonos
(Producción)
•Participación en
los resultados, u
otros
•Seguro de vida
•Seguro de Salud
•Fondo de Ahorros

7. COMPENSACIONES FINANCIERAS Y
NO FINANCIERAS
Compensaciones
Organizacionales
Financieras
No Financieras
Directas
Indirectas
•Salario directo
•Bonificaciones
•Comisiones
•Vacaciones
•Primas
•Propinas
•Horas extras
•Oportunidades de desarrollo
•Reconocimiento y Autoestima
•Seguridad en el empleo
•Calidad de vida en el trabajo
•Promociones
•Libertad y autoestima en el
trabajo

9. Principios de la Remuneración en Venezuela
De la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores
(LOTTT)
 Art. 54 La prestación del trabajo será remunerada
 Art. 55 Salario Justo y Equitativo
 Art. 57 lit.b La remuneración y beneficios adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios
 Art. 96 De la Justa distribución de la riqueza
 Art. 98 Salario suficiente para vivir con dignidad y de
exigibilidad inmediata.
 Art. 99 Justa distribución de la riqueza
 Art. 100 Fijación SS
 Art. 103 Irrenunciabilidad

10. Principios de la Remuneración en Venezuela
De la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores
(LOTTT)
 Art. 105 De carácter no remunerativo
 Art. 109 Igual Salario por igual Trabajo
 Art. 112 Formas de Estipular
 Art. 117 – 120 Pagos (Bono Nocturno –
Horas extras, Días feriados)
 Art. 121 y 122 Bases de calculo para
vacaciones y prestaciones sociales
 Art. 152 Inembargabilidad

11. PROGRAMA DE REMUNERACIONES
Un buen programa de remuneraciones debe
reunir las siguientes características:
 Suficientemente Motivante
 Equitativo
 Competitivo
 Económicamente factible
 Conocido y aceptado por trabajadores
 Ajustado a las normas legales y éticas

12. ESTIMACION DE SUELDOS Y
SALARIOS
El proceso de establecer niveles de remuneración al
tiempo que se asegura la equidad externa e interna,
consta de 5 pasos:
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que
pagan otras empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización,
mediante la valuación de puestos.
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración
mediante las curvas salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldos.

13. Valoración de Cargos
Entre algunos de los métodos mas
conocidos tenemos:
 Jerarquización
 Clasificación por categorías
 Comparación de factores
 Asignación de puntos

14. JERARQUIZACIÓN
Consiste en jerarquizar cada puesto en relación
con los demás, conforme a algún factor general.
Ventajas:
 es el método más sencillo y el más fácil de
explicar. Requiere menos tiempo para su
realización que otros métodos.
 Este método suele ser apropiado para
organizaciones pequeñas que no pueden
permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un
sistema más elaborado.

15. Salarios
Bs.
LI LSCRITERIO
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

16. CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
Requiere que se dividan y separen los puestos en
categorías previamente determinadas, por
ejemplo, puestos con paga por mes o por horas.
En muchas organizaciones los puestos se
dividen en tres categorías previamente
determinadas: los no calificados, los calificados
y los especializados. Una vez establecidas las
categorías, se aplica el método del escalafón
simple a cada una de ellas, de forma
independiente
Una desventaja es que es difícil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere
mucho juicio para aplicarlas.

17. METODO DE CLASIFICACIÓN
POR CATEGORIAS
CATEGORIA 1 CARGOS NO
CALIFICADOS
TRABAJO
RUTINARIO
CATEGORIA 2 CARGOS
CALIFICADOS
CIERTO
POTENCIAL
INTELECTUAL
CATEGORIA 3 CARGOS
ESPECIALIZADOS
EXISTE
ESPÍRITU
ANALÍTICO

18. COMPARACIÓN DE FACTORES
Es una técnica de valuación de puestos
cuantitativa. Consiste en decidir que puestos
tienen más de los factores compensables
elegidos que otros, es un refinamiento del
método de jerarquización con el que se ordenan
las posiciones de acuerdo con algún factor
general.
Con este método se ordena cada puesto varias
veces – una por cada factor compensable que
se elija. A continuación se combinan estas
clasificaciones para cada puesto en una
clasificación numérica general del puesto.

19. METODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
EUGENE BENGE: Propone 5 Factores Genéricos
1. Requisitos Intelectuales
2. Habilidades Exigidas
3. Requisitos Físicos
4. Responsabilidad
5. Condiciones de Trabajo

20. ORDEN DE
JERARQUIZA-
CIÓN
REQUISITOS
INTELECTUA-
LES
HABILIDADES
REQUERIDAS
REQUISITOS
FISICOS
RESPONSABI-
LIDAD
CONDICIONES
DE TRABAJO
1 ASEADOR ASEADOR RECEPCIONIS
TA
2
3 RECEPCIONIS
TA
ASEADOR
4 RECEPCIONIS
TA
RECEPCIONIS
TA
ASEADOR
5 RECEPCIONIS
TA
ASEADOR
MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN Y
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES

21. ESCALONAMIENTO DE
FACTORES EN DOS CARGOS
DE REFERENCIA
ORDEN DE
ESCALONA-
MIENTO DE
FACTORES
LIMPIEZA RECEPCIONISTA
1
2
3
4
5
Requisitos físicos
Condiciones de Trabajo
Habilidades Exigidas
Responsabilidades
Requisitos Intelectuales
Habilidades Exigidas
Responsabilidad
Requisitos Intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de Trabajo

22. VALORES REQUISI-
TOS
INTELEC-
TUALES
HABILIDA-
DES
REQUERI-
DAS
REQUISI-
TOS
FISICOS
RESPONS
A-BILIDAD
CONDICIO
-NES DE
TRABAJO
1.000 Bs Aseador
2.000 Bs Aseador Recepcioni
sta
3.000 Bs Aseador
4.000 Bs Recepcioni
sta
Aseador
5.000 Bs Aseador
6.000 Bs Recepcioni
sta
7.000 Bs
8.000 Bs
9.000 Bs Recepcioni
sta
10.000 Bs Recepcioni
sta
ESCALA COMPARATIVA DE
CARGOS

23. ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Permite al determinar el valor relativo de los
puestos en una organización lograr con su
aplicación, la graduación según la puntuación de
los puestos
El aporte mas importante de este diseño está en
considerar y estructurar un sistema de
valoración por puntos, que facilita y permite el
diseño de una estructura de sueldos y salarios,
agrupando los puestos en categorías de grupos,
permitiendo con su diseño, la asignación de
éstos en la diferentes bandas salariales.

24. FACTORES DE
ESPECIFICACIONES
Requisitos
mentales
Requisitos
físicos
Responsabilidad
en cuanto a
Condiciones de
trabajo
• Habilidades
mentales
requeridas
• Instrucción
necesaria
• Experiencia
anterior
• Iniciativa
• Aptitudes
• Esfuerzo físico
• Concentración
visual o mental
• Destrezas o
habilidades
físicas
• Complexión
física
• Supervisión de
personal
• Material,
equipamiento
o herramientas
• Dinero, títulos
o documentos
• Contactos
internos o
externos
• Ambiente
físico de
trabajo
• Riesgo de
accidentes

25. INSTRUCCIÓN NECESARIA
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el debido
desempeño del puesto. Se debe considerar la instrucción aplicable al
puesto y no el nivel de educación de la persona que lo ocupa en el
momento.
Grado Descripción Puntos
A El puesto requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que sólo
tenga un curso de alfabetización 15
B El puesto requiere un nivel de instrucción equivalente a la educación
primaria 30
C El puesto requiere haber cursado la primaria completa o equivalente
45
D El puesto requiere haber terminado la educación media o equivalente
60
E El puesto requiere haber terminado estudios superiores o equivalente
75
Ejemplo de definición de un factor
de la evaluación y sus grados

26. Ejemplo de una escala de puntos

27. Ejemplo de una tabla para la
evaluación de puestos