1. UNIVERSIDAD NACIONAL de SAN
ANTONIO ABAD DEL CUSCO
 DE LA EDUCACIÓN
MAESTRIA EN GESTION
Curso: «Gestión de recursos humanos»
Docente: Dra. Elizabeth Dueñas Pareja
Tema 5: «Reclutamiento y selección de personal»
Presentado por: Cintya Fernández Carrasco
Cusco – Perú
2013

2. 5.1 RECLUTAMIENTO:

 DEFINICION:
 Para John M. Ivancevich
«El reclutamiento consiste en las actividades de la
empresa, que tienen que ver con el número y el tipo de
solicitantes que piden un trabajo y aceptan el trabajo que
se les ofrece»

3.  Mondy y Noe

«El reclutamiento es un proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleo en la organización»
 Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar
«Reclutamiento es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental
es instrumentar una serie de procedimientos para atraer en número suficiente de
candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las
necesidades de personal detectadas»
 Gómez Mejía.
«El reclutamiento es la búsqueda, identificación y captación de candidatos capacitados
para cubrir vacantes existentes en la organización»

4. OBJETIVOS:

1.
Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.
2.
Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor
humano de categoría general, especializado o profesional, para la
ubicación y colocación del mismo dentro de la organización
3.
Contribuir mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de
objetivos de cada area que conforma la empresa y por lo tanto a los
objetivos globales de la organización.

5. Importancia:

•Es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que
la organización cuente con el personal calificado, actualizado y
capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad
para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos
globales.
•En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las
decisiones.

6. Procesos de reclutamiento
de personal:

Primera
fase:
Fases:
cuarta
fase:
Segunda
fase:
Tercera
fase:

7. PRIMERA FASE

 Identificación de las vacantes
- Renuncia
- Puesto d nueva creación
- Transferencia interna.
- Jubilación
- Descensos
- Promoción
- Por ventas estacionales
- Despido
- Ascensos
- Fallecimiento
- Enfermedad profesional
- Maternidad
- Permisos
- Incremento de ventas
 Recepción de la requisición de personal solicitud de suministro de personal.

8. 
 SEGUNDA FASE:
 Buscar e identificar candidatos
 TERCERA FASE:
 Atraer y captar candidatos.
 CUARTA FASE:
 Recepción de solicitudes de empleo.

9. Medios de reclutamiento

 Los medio de reclutamiento son las formas o
conductos a través de los cuales llegamos a los
candidatos para atraerlos.

10. MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO INTERNO:







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
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

Avisos al interior de la organización
Boletín informativo
Revistas internas de la empresa.
Solicitud de palabra a empleados actuales.
Folletos
Tableros electrónicos.
Promociones de personal
Concurso de ascensos
Requisición de sindicato
Volantes.
Publicaciones informativas
Listas de espera
Intranet
Periódico mural

11. MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO







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
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
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


Altoparlante
Volantes
Paginas web de internet
Correo ordinario
Correo electrónico
Murales
Cines
Radio
Mantas rotuladas
Revistas especializadas
Cartelones
Teléfono
Letreros semifijos
Prensa
Televisión
fax

12. FUENTESDE
RECLUTAMIENTO

Definición:
Las fuentes de
reclutamiento
son aquellos
lugares donde
se encuentran
los candidatos
potenciales.

13. FUENTES DE
RECLUTAMIENTO INTERNO:













Archivos de solicitudes de empleo declinadas
Ascenso
Promoción
Transferencia: movimiento de categoría dentro de un
mismo nivel
Graficas de reemplazo
Evaluación del desempeño
Inventario de recursos humanos
Recomendaciones
Influencias
Bolsa de trabajo interna
Empleados actuales
sindicato

14. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EXTERNOS:

Otras empresas
Sindicatos
Escuela y universidades
Grupos de intercambios con otras empresas
Recomendaciones
Influencias
Cámara de industria y comercio
Agencias de empleo
Bolsa de trabajo externa
Puerta de la calle
Candidatos espontáneos

15. 5.2 EL RECULTAMIENTO DE
PERSONAL Y EL MERCADO DEL
TRABAJO

El mercado de trabajo es el
espacio, ubicado en un tiempo y
lugar determinado; donde las
empresas ponen oferta de trabajo
al mercado de recursos humanos.

16. DEMANDA Y OFERTA DE
TRABAJO.


17. EMPLEO

Es el nivel de ocupación de la
población económicamente
activa dentro del mercado de
trabajo

18. DETERMINANTES DEL
EMPLEO


19. SUBEMPLEO Y/O SUB UTILIZACIÓN DE LA
MANO DE OBRA

Actualmente se puede observar
que en las diferentes
modalidades de ocupación
trabajan personas profesionales y
no profesionales.

20. 5.3 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
EN EL EMPLEO:

El trabajo es un derecho y un
deber social.
Por tanto ningún argumento es
válido en la discriminación de
quienes buscan colocarse en el
mercado de trabajo.

21. 5.4 SELECCIÓN DE PERSONAL:
DEFINICIÓN,OBJETIVOS E
IMPORTANCIA.

Es importante la selección de recursos
humanos adecuados el cual asegura la
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer
los procesos productivos de la organización y
los objetivos que persiguen

22. 5.5. El proceso de selección
de personal

LOS CRITERIOS
DE VALIDEZ Y
CONFIABILIDAD
EN EL PROCESO
DE SELECCIÓN
DE PERSONAL:
Esta determinada de
manera indirecta, por los
mismos atributos que la
evaluación psicométrica; es
decir aquellos que de
manera inherente poseen
los instrumentos empleados
en el proceso.

23. 
La requisición de personal
La solicitud de empleo
El curriculum vitae

24. Entrevista personal

Es el proceso de comunicación entre un
entrevistador experto y un candidato
potencial para ocupar un puesto dentro de
una organización.

25. Los exámenes de
conocimiento

El objetivo principal de esta prueba se enfoca
a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o
específicos en un área.

26. Test psicométricos: test de
inteligencia y test de aptitudes

 Una de las principales clasificaciones divide las
pruebas de ejecución máxima y pruebas de ejecución
típica.
 Test de personalidad
 El uso de la grafología
 Polígrafo o pruebas de honestidad
 Examen medico

27. Investigación de
antecedentes laborales:

Esta investigación resulta útil indagar el
desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo relaciones
interpersonales, motivación
puntualidad, cumplimiento, aportes o
iniciativa, conflictos, motivo de salida y
periodo laboral

28. Estudio socioeconómico

Ubicación geográfica y económica de la
vivienda
Tipo de la misma y condiciones
Numero de personas que habitan la casa
Tipo de ocupación, trabajo o
actividades de los miembros de la
familia

29. APLICACIÓN DE LA TECNICA
ASSESSMENT CENTER

 Aplicación de la Técnica
 Assessment Center o llamado también
centros de
Evaluación Gerencial.
 Es una alternativa por medio de la cual se observa
directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a
un puesto dentro una organización.
 La observación puede ser directa o también a través de
una cámara oculta.
 Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos
con potencial para la gerencia, supervisores de alto
nivel, gerencia media, sujetos con habilidades especiales
, que tienen potencial para aprender actividades
especializadas y vendedores.

30. APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT
CENTER

 Aplicación de la Técnica
 Assessment Center o llamado también centros de
Evaluación Gerencial.
 Es una alternativa por medio de la cual se observa
directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a
un puesto dentro una organización.
 La observación puede ser directa o también a través de
una cámara oculta.
 Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos
con potencial para la gerencia, supervisores de alto nivel,
gerencia media, sujetos con habilidades especiales , que
tienen potencial para aprender actividades especializadas
y vendedores.

31. LA DECISION FINAL DE SELECCION

 Se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor
puntuó en las dimensiones:
 De características personales, intereses, conocimientos y
experiencia.
 La decisión final no le corresponde al seleccionador pues
esta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe.
 El seleccionador solo propone y presenta al mejor o
mejores de los candidatos reclutados y asesora con base
en las pruebas realizadas en la decisión.
 La decisión deberá ser comunicado al gerente de recursos
humanos para su visto bueno.

32. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS E
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

• Costos totales por reclutamiento y proceso de
selección.
• Tiempo invertido desde que se recibe la requisición
hasta la presentación de los candidatos o solicitantes
evaluados como aptos para el puesto.
• Desglose de las variables que intervienen y que
estacan el proceso.
• Esfuerzo y personal auxiliar empleado en el proceso
de selección.

33. ANALISIS DE COSTOS Y BENEFICIOS EN
LA DECISION DE SELECCION

 Todo proceso debe reportar las erogaciones en las que ha
incurrido en espera de haber alcanzado los objetivos al
menor costo posible.
 El objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado
contra lo planeado detectar errores en los
procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso
de recursos, implementar las correcciones pertinentes y si
es necesario, replantear los objetivos y las metas.
 Es innegable que el tiempo, esfuerzo y recursos
utilizados(pruebas, técnicas, e instrumentos manejados)
son los criterios que deberán evaluarse.

34. 5.10. la selección de
personal por objetivos

 Se mide el trabajo y el desempeño por objetivos, es
una modalidad en que los individuos son
contratados por proyecto, el resultado decide si será
contratado para ejecutar otro proyecto, implica que
los candidatos puedan ofrecer sus
habilidades, capacidades, conocimientos, experiencia
para desagregar los objetivos en el corto y mediano
plazo.

35. 5.11. la selección de personal basada
en normas de competencia laboral

 Sistema normativo de competencia laboral.El consejo de normalización y certificación de
competencias laborales se instituyo el 2 de agosto de
1995, la competitividad se extendía al ámbito del
mercado de recursos humanos.
Las normas de competencia laboral se encargan de
evaluar las características habilidades, conocimientos
para laborar en un área de trabajo especifico.

36. Normas técnicas de
competencia laboral

 El individuo debe se capaz de solucionar problemas.
 Esta norma contempla el siguiente criterio de
administrar recursos propios.
 Habilidad para transferir la competencia de una
jerarquía a otra.
 Laborar dentro de un ámbito de
seguridad, competencia para desenvolverse con las
personas.

37. Comités de normalización
de competencia laboral

 CONOCER. Integrado por 6 representantes del
sector empresarial, 6 del sector social, y los titulares
de 6 secretarias de estado.
 SISTEMA D ECERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIA LABORAL
 CONOCER, los integrantes que conforman el comité
de normalización sancionan toda anomalía, también
defienden los estándares de calidad y competencia.