El conflicto y los equipos de trabajo.

1. Guadalajara, Jalisco. 03 de Marzo del 2015.

2. El conflicto puede ser definido como una
controversia o diferencia explicita de información , de
intereses o de valores, que ocurre entre al menos dos
personas o grupos interdependientes que compiten
entre si por los mismo objetivos o que persiguen metas
incompatibles de manera que las opiniones, decisiones
y conductas de una persona o grupo respecto a tales
recursos y metas, afectan necesariamente las
opiniones, decisiones y conductas de la otra persona o
grupo.

3. El conflicto puede analizarse a partir de diversas perspectivas a
nivel social, laboral, personal. En general, siempre se tienen
consecuencias mayormente negativas ya que puede destruir o hasta
desintegrar una sociedad. Se puede aceptar, de todas maneras, que el
conflicto tenga una función positiva gracias a su dinamismo (promueve el
cambio). Algunas causas:
•Ser dañinos para los individuos o grupos.
•Tener resultados positivos.
•Ayudar a definir los asuntos de las comunidades para mejorar las
decisiones.
•Incrementar la unidad, cohesión y solidaridad dentro de un grupo.
•Consolidar los límites del grupo.
•Ayudar en la formación de un grupo nuevo.
• Debilitar o destruir un grupo.
•Incrementar la tensión dentro o entre grupos.
•Resultar en la reestructuración de un grupo.
•Conducir a las alianzas con otros grupos.
•Interrumpir los canales normales de la cooperación.
•Llegar a violencias.

4. El conflicto puede ocurrir con un empleado, entre individuos, en un grupo y entre
organizaciones en competencia.
 Conflicto Intrapersonal: Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando
el supervisor o los compañeros de un empleado depositan en este expectativas
contradictorias, es posible que el conflicto de roles intrapersonal surja del interior
mismo de un individuo, como resultado de la adopción de roles contra puestos.
 Conflicto Interpersonal: Son un serio problema para muchos individuos dado que
afecta profundamente las emociones de una persona. En ellos se pone la
necesidad de proteger la identidad u autoestima individuales contra los daños
que los demás podrían provocar en ellas.

5. Conflicto disfuncional.
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de
eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en
perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el
momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel
idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma
saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional
en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un
grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de
organización.

6. Conflicto intergrupal.
Los conflictos intergrupales o entre departamentos, también causan problemas,
cada grupo se propone debilitar al otro, obtener poder y mejorar su imagen. En este
caso los conflictos se originan en causas como puntos de vista diferentes, lealtades
grupales y competencia por recursos

7. Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen
adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas
actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los
demás y a la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
 La competición ( Ganar – Perder).
 La acomodación ( Perder – Ganar).
 La evasión ( Perder – Perder).
 La cooperación o colaboración ( Ganar – Ganar).
 El compromiso o la negociación.

8.  Evitación: Esta estrategia refleja escaso interés en los resultados de cualquiera
de las partes y suele desembocar en una situación de Perder – perder.
 Suavizar: Esta estrategia hace énfasis en los intereses de los demás, a menudo
en detrimento propio, lo que se deriva en un resultado Perder – Ganar.
 Forzamiento: esta estrategia se apoya en la agresividad y en el predominio para
la consecución de metas personales a expensas del interés de la otra parte. Es
una situación Ganar – Perder.
 Negociación: Esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo
y los demás.
 Confrontación: También conocida como resolución de problemas o integración,
esta táctica busca optimizar el cumplimiento de las metas de ambas partes, lo
que deriva un resultado Ganar – Ganar.

9. En todas las organizaciones son inevitables los conflictos por intereses
diferentes y en ocasiones el grado de conflicto es sustancial. En cualquier caso
los conocimientos y la comprensión del conflicto y los métodos para resolverlo
son importantes.

10.  Keith Davis. John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo.
(1999). Décima Edición. Editorial McGraw-Hill. Pág. 337 - 344. Stephen
Robbins. Timothy A. Judge. Comportamiento Organizacional. (2009).
Decimotercera Edición. Editorial Pearson-Prentice-Hall. Pág. 284- 340
 Habilidades de facilitación: Toma de decisiones y resolución de conflictos.
Consultado 28/10/2014.
http://cv.uoc.edu/~mcooperacion/aulas/gaia_esp/Social/Facilitacion/Comprende
rConflicto.html.
 Conflictos en los grupos de trabajo. Consultado 28/10/2014
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm • El
conflicto: definición, elementos y tipos. Consultado 28/10/2014.
http://www.asociacionaccent.com/informa/_textosdeestudio/text_habilidades_so
ciales_conflicto.pdf