Gestión por competencias..

6.986 visualizaciones

Publicado el

0 comentarios
7 recomendaciones
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
6.986
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
22
Acciones
Compartido
0
Descargas
357
Comentarios
0
Recomendaciones
7
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

Gestión por competencias..

  1. 1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS De: Nelson Anchayhua Serna MAESTRÍA EN GESTIÓN MINERA Dirección de Operaciones Mineras Código: 201210977 OCTUBRE 2012
  2. 2. CONTENIDO1. Definición.2. Gestión por competencia.3. Objetivos por Gestión por Competencia.4. Modelos de Gestión Por Competencia.5. Aplicación de la Gestión por Competencia.6. Características para implementar un sistema de Gestión por Competencia.7. Evaluación por Competencia .8. Selección por competencia.9. Pasos de una selección por competencia.10. Conclusiones.11. Referencia bibliográficas.
  3. 3. I. DEFINICIÓN: COMPETENCIA“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidadesprácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedadun oficio o una actividad laboral”. Héctor Gordillo
  4. 4. II. GESTIÓN POR COMPETENCIASModelo en el que seevalúan las competenciaspersonales específicaspara cada puesto detrabajo…. favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de las personas.Se definen las Se buscan rendimientoscaracterísticas (rasgos excelentes.subyacentes) que debentener las personas paraocupar un puesto Garantiza el desarrollo y administración del potencialdeterminado. de las personas
  5. 5. ¿PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?Para saber qué tipo de trabajador estamoscontratando. El resultado de la evaluación de lascompetencias de un postulante nos va ayudar atomar la decisión de si conviene o no contratarlo.Para saber cuál es el nivel de lostrabajadores en cuanto a sus competencias dedesempeño. Permite detectar falencias ycarencias en las personas que ocupandeterminados puestos de trabajo, las cualespueden ser sujetas de un proceso decapacitación posterior.
  6. 6. III. OBJETIVO:GESTIÓN POR COMPETENCIA
  7. 7. IV. MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS DISTINTIVOS COMPETENCIAS GENÉRICAS COMPETENCIAS FUNCIONALESSe basa en la premisa de que Se basa en la premisa que Se basa en la premisa quelas personas poseen ciertas existen ciertas conductas existen ciertos resultadoscaracterísticas que les típicas que permiten a mínimos que debe obtener unapermiten desempeñarse una persona persona en un puesto“exitosamente” en una desempeñarse determinado, y que dichosorganización determinada, y “correctamente” en un resultados mínimos son los quepor lo tanto identificar puesto determinado y que deben garantizarse para que sedichas características dichas conductas son cumpla con los estándares depermite a la organización generales o genéricas, productividad, calidad yatraer, desarrollar y retener dado que son las mismas seguridad requeridos para que laa las personas que poseen que permiten a otra organización pueda asegurar eldichas características, ya persona desempeñarse cumplimiento de sus metas deque dichas personas son las “correctamente” en un producción. metodologías yque permiten a la puesto similar en otra sistemas que han surgido enorganización obtener organización. Este torno al concepto deresultados sobresalientes y modelo se sustenta en “competencias técnicas”,por lo tanto garantizan torno a las premisas de “normalización demantener y mejorar el los conceptos de “mejores competencias” y “certificacióndesempeño organizacional prácticas” y de competencias” se sustentasen un nivel superior. “benchmarking”. en las premisas de este modelo.
  8. 8. V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS SelecciónPlanes de carrera compensaciones competencias DesempeñoPlanes de sucesión Capacitación y desarrollo
  9. 9. VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPEENCIACARACTERÍSTICAS• Aplicables.• Comprensible.• Útil.• Fiable.• Fácil de maneja. DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS PERSONAS
  10. 10. VII. EVALUACIÓN POR COMPETENCIA PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDASFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICOCENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LASPERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
  11. 11. VIII. SELECCIÓN POR COMPETENCIA PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATARPERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR
  12. 12. IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN POR COMPETENCIA 1. Necesidad de cubrir una posición 2. Solicitud de personal 3. Revisión de descripción del puesto 4. Recolección de información sobre el perfil requerido 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas 9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas (1 o 2 rondas) 11. Evaluaciones específicas y psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Confección de informes sobre finalistas 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por el cliente interno 16. Negociación 17. Oferta por escrito 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión 20. Inducción
  13. 13. X. CONCLUCIONESIdentifica los talentos y cualidades de una personapara poderse desenvolver en un centro de trabajo.Centra la información la actuación de las personas enun puesto de trabajo.Formar grupos u organizaciones con mentalidad detrabajo en equipo.Busca las características subyacentes de personas queesta en relación con correcta actuación en un puestode trabajo.
  14. 14. XI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager.2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm.3. http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion Competencias.pdf.4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es PE470&prmd.5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce sos._metodologia.pdf.6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa.7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.

×