ANÁLISIS DE PUESTOS
Alumno: Parada Q. Pedro J.
C.I: 21.000.899
ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
El análisis de puesto constituye uno de los
3 elementos esenciales para lograr el
objetivo d...
USOS DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE
TRABAJO
Entre los usos del análisis de puestos de trabajo tenemos que:
Reclutamiento y sel...
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con
del rendimi...
PASOS O PROCEDIMIENTOS PARA
REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 1
Determine el uso de la información del análisis de pues...
Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a
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MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN
DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
• La entrevista
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Análisis de puestos

  1. 1. ANÁLISIS DE PUESTOS Alumno: Parada Q. Pedro J. C.I: 21.000.899
  2. 2. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
  3. 3. USOS DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Entre los usos del análisis de puestos de trabajo tenemos que: Reclutamiento y selección En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto es la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan. Compensaciones También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del análisis de puesto. También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el análisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada.
  4. 4. Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. Capacitación También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.
  5. 5. PASOS O PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTOS Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará al información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
  6. 6. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puesto. Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
  7. 7. MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS • La entrevista Existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza. • Los cuestionarios Lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la práctica el cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.
  8. 8. MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS • La observación La observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero de línea entre otros. La observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias. • Los diarios o bitácoras de los participantes Estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una de ellas.

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