La descripción de puestos describe las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto, mientras que las especificaciones de puestos describen los requisitos necesarios para el puesto. Juntos, proporcionan información sobre el contenido y requisitos de un puesto. Una descripción de puestos efectiva enumera las tareas, frecuencia, métodos y objetivos de un puesto, mientras que las especificaciones detallan los requisitos educativos, experiencia, habilidades y otras características necesarias.

1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo,
en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante
necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones. (Chiavenato, 1999)
Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona
información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades
mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto
específico se contienen en la especificación del puesto”.
Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de
la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo
hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende”.
Mondy y Noe, (1997): “La especificación del puesto es un documento que contiene las
capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto
específico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos
educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas.
En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y
las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las
características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de
educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos
debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y
requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal
y no a lo que realiza el ocupante.
3.3.1 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido. La descripción de puestos es
un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que
lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada

2. de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.
Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un
conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los
deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña,
y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos
en una empresa
FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTOS
DESCRIPCION DE PUESTO
Nombre del puesto:
Fecha elabora. Fecha revisión
Código:
Departamento:
Dirección:
Descripción general:
Descripción detallada:
En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de
trabajo y que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripción de puestos esta orientada hacia
el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información
objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante
observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo

3. desempeña en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de
diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o
competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos
mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.
Descripción genérica Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad
de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de “Contador Mayor” incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones específicas —cuentas por pagar y cuentas por cobrar,
especialización en el libro mayor— o las unidades organizacionales menores dentro del
Departamento Contable del que depende el puesto. Un ejemplo de descripción de puestos
genérica se observa abajo.. La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:•
Formulación de programas de capacitación • Designaciones • Planificación organizacional •
Formulación de pautas del desempeño • Planificación de la mano de obra • Estudios de
salarios
Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan
los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas
dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de
“Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las relaciones de dependencia del
puesto dentro del Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables utilizados
el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de
responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la
compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. Las
descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:• Análisis precisos de puestos •
Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) • Organigrama
Elementos que componen las descripciones de puesto
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos
identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los
demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e
igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de “diseñador” en una División de
Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el
mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Síntesis del puesto,
deberes y responsabilidades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los
elementos esenciales para el análisis posterior. Deberes y responsabilidades. Esta parte de
la descripción de puesto señala “qué” tarea se desempeña “por qué” se desempeña, y
cuando no resulta obvio. “Cómo” se desempeña. Si el “qué”, el “por qué” ±¬ o el “cómo”

4. no aparecen, la formulación es incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un
puesto y otro. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción
de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para
describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos
de ventas, comercialización y relaciones públicas.
Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si
recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la
identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro
surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la
información. Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto. Las
especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de
cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos
de quienes dependan. En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y
conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos
de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mínimos
pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o
trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la
manera como se realiza el trabajo actualmente. Especificación de puesto: Se define como el
resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo. Elementos que están contenidos en una especificación de
puesto a partir de la práctica actual de trabajo:• Requisitos relacionados con la persona que
realiza el trabajo • Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo • Educación
pertinente Experiencia pertinente • Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o
mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca • Exigencias de viajes • Horas y horarios
de trabajo • Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la
descripción, viene el análisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo,
(aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente
diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por que lo hace, en tanto que el análisis pretende
estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis

5. es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de
comparación.
Estructura del análisis de puestos. La descripción de puestos es una simple exposición de
las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis
de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas
o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del puesto,
cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe
desempeñar el puesto. Por lo general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de
requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales; 2. Requisitos físicos; 3. Responsabilidades implícitas; 4.
Condiciones de trabajo;
Cada una de estas cuatro áreas esta dividida en varios factores de especificaciones. En lo
fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los
factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores.
Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en los que hace
referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar
el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores
de especificaciones:
1. Instrucción básica; 2. Experiencia básica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo; 4. Iniciativa
necesaria; 5. Aptitudes necesarias;
Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo
físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que
necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.
1. Esfuerzo físico necesario; 2. Capacidad visual; 3. Destreza o habilidad; 4. Complexión
física necesaria.
Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo
tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus

6. subordinados, con el material, con las herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de
la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas o ganancias de la empresa, los
contactos internos o externos y con la información confidencial.
1. Supervisión de personal; 2. Material, herramientas o equipo; 3. Dinero, títulos o
documentos; 4. Contactos internos o externos; 5. Información confidencial;
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el grado de
adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.
1. Ambiente de trabajo; 2. Riesgos;
La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y
selección de personal, identificación de necesidades capacitación, definición de programas
de capacitación, organización y planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de puestos,
proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc., Casi todas las actividades de recursos, se
basan en la información que proporciona el análisis del puesto.
Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido. La descripción de puestos es
un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que
lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada
de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende.
Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un
conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los
deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña,
y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos
en una empresa
En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de
trabajo y que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades

7. realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripción de puestos esta orientada hacia
el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información
objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante
observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo
desempeña en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de
diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o
competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos
mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.
Descripción genérica Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad
de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de “Contador Mayor” incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones específicas —cuentas por pagar y cuentas por cobrar,
especialización en el libro mayor— o las unidades organizacionales menores dentro del
Departamento Contable del que depende el puesto. Un ejemplo de descripción de puestos
genérica se observa abajo.. La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:•
Formulación de programas de capacitación • Designaciones • Planificación organizacional •
Formulación de pautas del desempeño • Planificación de la mano de obra • Estudios de
salarios
Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan
los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas
dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de
“Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las relaciones de dependencia del
puesto dentro del Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables utilizados
el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de
responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la
compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. Las
descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:• Análisis precisos de puestos •
Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) • Organigrama
Elementos que componen las descripciones de puesto
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos
identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los

8. demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e
igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de “diseñador” en una División de
Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el
mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Síntesis del puesto,
deberes y responsabilidades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los
elementos esenciales para el análisis posterior. Deberes y responsabilidades. Esta parte de
la descripción de puesto señala “qué” tarea se desempeña “por qué” se desempeña, y
cuando no resulta obvio. “Cómo” se desempeña. Si el “qué”, el “por qué” ±¬ o el “cómo”
no aparecen, la formulación es incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un
puesto y otro. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción
de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para
describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos
de ventas, comercialización y relaciones públicas.
Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si
recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la
identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro
surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la
información. Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto. Las
especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de
cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos
de quienes dependan. En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y
conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos
de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mínimos
pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o
trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la
manera como se realiza el trabajo actualmente. Especificación de puesto: Se define como el
resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo. Elementos que están contenidos en una especificación de
puesto a partir de la práctica actual de trabajo:• Requisitos relacionados con la persona que
realiza el trabajo • Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo • Educación
pertinente Experiencia pertinente • Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o
mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca • Exigencias de viajes • Horas y horarios
de trabajo • Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la
descripción, viene el análisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo,

9. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente
diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por que lo hace, en tanto que el análisis pretende
estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis
es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de
comparación.
Estructura del análisis de puestos. La descripción de puestos es una simple exposición de
las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis
de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas
o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del puesto,
cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe
desempeñar el puesto. Por lo general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de
requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales; 2. Requisitos físicos; 3. Responsabilidades implícitas; 4.
Condiciones de trabajo;
Cada una de estas cuatro áreas esta dividida en varios factores de especificaciones. En lo
fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los
factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores.
Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en los que hace
referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar
el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores
de especificaciones:
1. Instrucción básica; 2. Experiencia básica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo; 4. Iniciativa
necesaria; 5. Aptitudes necesarias;

10. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo
físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que
necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.
1. Esfuerzo físico necesario; 2. Capacidad visual; 3. Destreza o habilidad; 4. Complexión
física necesaria.
Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo
tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus
subordinados, con el material, con las herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de
la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas o ganancias de la empresa, los
contactos internos o externos y con la información confidencial.
1. Supervisión de personal; 2. Material, herramientas o equipo; 3. Dinero, títulos o
documentos; 4. Contactos internos o externos; 5. Información confidencial;
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el grado de
adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.
1. Ambiente de trabajo; 2. Riesgos;
La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y
selección de personal, identificación de necesidades capacitación, definición de programas
de capacitación, organización y planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de puestos,
proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc., Casi todas las actividades de recursos, se
basan en la información que proporciona el análisis del puesto.
Campo de la descripción y del análisis de puestos.
a)
Nivel del puesto.
1. Nombre del puesto. b)
Subordinación.
c)
Supervisión.
2. Posición del puesto en el organigrama d) Com.
Colaterales.

11. 3. Contenido del puesto.
Tareas o atribuciones
- Diarias
- Semanales
- Mensuales
- Anuales
- Esporádicas
a. Instrucción básica necesaria.
b. Experiencia ant.necesaria.
c. Iniciativa necesaria.
d. Aptitudes necesarias.
a. Esfuerzo físico necesario.
b. Concentración necesaria.
c. Complexión física necesaria.
a. Por supervisión personal.
b. Por materiales y equipo.
c. Por métodos y procesos.
d. Por dinero, títulos o dcto.
e. Por información conf.
f. Por seguridad de terceros.
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos inherentes.
c) Supervisión. 2. Posición del puesto en el organigrama d) Com. Colaterales.
3. Contenido del puesto. Tareas o atribuciones - Diarias
-
Semanales
-
Mensuales
-
Anuales

12. -
Esporádicas
a. Instrucción básica necesaria.
b. Experiencia ant.necesaria.
c. Iniciativa necesaria.
d. Aptitudes necesarias.
a. Esfuerzo físico necesario.
b. Concentración necesaria.
c. Complexión física necesaria.
a. Por supervisión personal.
b. Por materiales y equipo.
c. Por métodos y procesos.
d. Por dinero, títulos o dcto.
e. Por información conf.
f. Por seguridad de terceros.
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos inherentes.
COLABORACIÓN: LÓPEZ, YARELI (2012), INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LOS
MOCHIS.