ABC Igualdad Empresas

El ABC de los planes de igualdad
en las empresas
Luis San José Gras
Socio Abogado Área Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Profesor –ex - de Derecho del Trabajo URLL

Ponente
Luis San José Gras
Socio área Derecho Laboral
lsanjose@agmabogados.com
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Índice
1. Cuestiones generales de los Planes de Igualdad
2. Fases o pasos
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3. Contenido de los Planes de Igualdad
4. Registro de los Planes de Igualdad
5. El distintivo de Igualdad de la empresa
6. Contingencias de su incumplimiento

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Cuestiones Generales –
Antecedentes y actualidad
La obligación de las empresas en
elaborar y aplicar un Plan de Igualdad
surgió con la LO 3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y
hombres, que obligaba a las
empresas de más de 250
trabajadores a disponer de un PI.
Esta obligación se extendía a aquellas
empresas en que el CC de aplicación
estableciese este compromiso -p. ej:
CC Ind. Química-, y cuando lo
acordase la Inspección de Trabajo en
el marco de un proceso sancionador.
Actualmente el RDL 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su art. 45 de
la LOI, se amplia la obligación de implantación del PI.
Obligación de elaboración y
aplicación del PI
Nº de personas trabajadoras
en la empresa
Hasta 06/03/20 Empresas de > 250 T
A partir del 07/03/20 y hasta
el 06/03/21
Empresas entre 151 a 250
Trabajadores
A partir del 07/03/21 y hasta
el 06/03/22
Empresas entre 101 a 150
trabajadores
A partir del 07/03/22 Empresas de entre 50 a 100 T

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Antecedentes y actualidad
Jurisprudencia al caso
 STS de 09/05/2017 donde se matiza por dicho Tribunal la obligación de realizar el PI, no solo a
las empresas de más de 250 T, sino también a aquellas obligadas por convenio colectivo.
 STS de 13/09/2018, donde se decreta que existe NULIDAD de un PI por vulneración de la
libertad sindical, por cuanto se negocia el PI con los representantes de los trabajadores, pero
ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa. Deja claro el mismo
Tribunal que:
• Para la elaboración de un PI resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de
situación relativo a la igualdad de Hombres y Mujeres en la empresa, en orden a las
circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del plan.
• Para todo ello requería la negociación y acuerdo con los RLT.

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Concepto Plan de Igualdad
Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar todas discriminación por razón de sexo
(art. 85 ET y arts. 45-49 LOI).

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Para qué se elabora un Plan de Igualdad
Se elaboran para reforzar su
compromiso en la eliminación de la
discriminación entre mujeres y
hombres y en la promoción de la
igualdad entre ambos sexos.
¿Pero cuáles son los motivos del PI?
La búsqueda y eliminación de las discriminaciones por
razón de sexo
La modificación de los patrones de conducta de mujeres
y hombres, basadas en la idea de inferioridad o
superioridad de sexos
Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo
Implantar un código de conducta que proteja a
empleados y empresa
Promover la igualdad de oportunidades en todos los
niveles de la organizativos
Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal
y familiar a todas las empleadas y empleados de la
empresa

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Obligaciones de tener un plan de
igualdad en la empresa
Obligación de
elaboración y
aplicación del PI
Nº de personas
trabajadoras en
la Empresa
Hasta 06/03/20 Empresas de >
250 trabajadores
A partir del
07/03/20 y hasta
el 06/03/21
Empresas entre
151 a 250
trabajadores
A partir del
07/03/21 y hasta
el 06/03/22
Empresas entre
101 a 150
trabajadores
A partir del
07/03/22
Empresas de
entre 50 a 100
trabajadores
• Cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable a la empresa. Sin
perjuicio del nº de trabajadores.
• Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación de dicho plan.
• D.A. 7ª de la Ley EBEP establece que todas las A.P adoptarán medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación e implantarán un PI.
• Código de Comercio modificado Ley 11/2018 en su art. 49.5 establece la
obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la información no
financiera CONSOLIDADA Y ESTABLECER P.I. se extiende a las sociedades
que formulen CCAA consolidadas y concurran:
- Nº medio Ten las sociedades del grupo > 500.
- Que o bien sean entidades de interés público o bien durante 2
ejercicios se den al menos dos de las siguientes:
 Total de partidas del activo consolidado sea superior a 20 M de €.
 Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere
los 40 M €.
 Que el número medio de T durante el ejercicio sea > 25.

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Obligaciones de tener un plan de
igualdad en la empresa
Convenios colectivos con alguna cláusula sobre plan de igualdad
• Turrones y mazapanes 05.
• CC sector de conservas, semiconservas.
• Ahumados, cocidos, secados, elaborados.
• Salazones, aceites y harina de pescados y
mariscos 2006-2010.
• Conservas, pescados y mariscos 07-10.
• Industria piensos 06-08.
• Productos cocinados venta domicilio 04.
• Industrias lácteas y derivados 05.
• Personal laboral administración general.
• Seguros y mutuas accidentes laborales 01.
• Grandes almacenes 06.
• Centros discapacidad 06.
• Agencia estatal administración tributaria.
• Jardinería.
• CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados.
• CC de la industria del calzado.
• CC de las cajas de ahorros.
• CC estatal para las industrias extractivas.
• Industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista
de los mismos materiales.
• CC para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de
pieles para peletería.
• CC para las industrias del frío industrial.
• CC estatal del sector de contact center (antiguo telemarketing).
• CC marco estatal de acción e intervención social.
• CC estatal de despachos técnicos tributarios y asesores fiscales.
• CC industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución,
saneamiento y depuración de aguas potables y residuales.
• CC estatal de la madera.
• CC de empresas de trabajo temporal.
• CC marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y
desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
• CC para las sociedades cooperativas de crédito.
• CC de la industria química.
• CC de banca.

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Qué tenemos que tener en cuenta antes
de empezar el PI
1. ¿Quién debe promulgar la negociación de un PI?  Empresas obligadas.
2. ¿Qué personas negociarán el Plan de Igualdad?  RLT  CE y DP o las secciones sindicales, que en su
conjunto sumen mayoría de los miembros de los CE. Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, el
Comité Intercentros cuando así esté previsto en CC aplicable –art. 87.1 ET-. También las E, con las
personas designadas con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión.
3. ¿Cómo se inicia la negociación del Plan de Igualdad? Con los principios del art. 89 ET:
• La representación de los trabajadores o de los empresarios, que promueva la negociación, lo
comunicará a la otra parte. Obligatorio por escrito, la legitimación que ostentan –art. 87 y 88 ET-
los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.
• La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por
causa legal o convencionalmente establecida.
• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.
• En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a
constituir la comisión negociadora  llamada también comisión de igualdad.
• Establecer un calendario de actuaciones o plan de negociación.
• Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.

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de empezar el PI
4. ¿Qué materias han de negociarse dentro de un Plan de Igualdad? Existe libertad de las partes
para determinar las materias objeto de negociación, fijándose únicamente como obligatorias para la
elaboración del diagnóstico previo -art. 46 LOI- LAS SIGUIENTES:
• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Estas materias pueden incrementarse por regulaciones de las CCAA.

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de empezar el PI
5. ¿Qué documentación se ha de entregar a la comisión negociadora del Plan de Igualdad?
La norma establece que la elaboración del diagnóstico previo del PI se realizará en el seno de la
comisión negociadora del PI, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará:
 Todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias
enumeradas en el art. 46,2 LOI.
 Los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de
la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor -artº 28.2 ET-.
6. ¿Cuál es el ámbito personal, funcional y temporal de un Plan de Igualdad?
Como estamos ante un PI variable y dinámico, siendo sus medidas atendidas dentro de los principios
de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse siempre a la situación de la empresa. Las
partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien ligada a la del Convenio
Colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y concretando en el tiempo el orden en la
aplicación de las distintas medidas previstas.
Según el art. 46.3 de la LOI , el PI es de aplicación a la totalidad de la E, abarcando tanto los centros de
trabajo que la integran además de los futuribles.
Lo dispuesto en el PI es OBLIGATORIO para todas las personas trabajadoras de la E, sea cual sea el
cargo que ostenten .

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Preguntas y respuestas (1ª parte )
• ¿Cualquier empresa puede tener un PI o es necesario superar los 250 T?
Cualquier empresa -pública o privada- puede elaborar su propio PI con independencia del nº de
personas que formen su plantilla. No obstante, ha de tenerse en cuenta el descenso paulatino en el nº
de personas trabajadoras de la plantilla en relación a la obligatoriedad de la implantación.
• Si solo se supera los umbrales de personas fijados en la Ley en determinados meses, ¿es
obligatorio elaborar e implantar el PI?
La norma NO establece la forma concreta de cálculo de las personas, pero de forma analógica tenemos
que ir al art. 72 del ET como si fuese para el cómputo de trabajadores de la E para determinar el nº de
RLT a elegir en las elecciones sindicales.
A) Quienes presten servicios fijos-discontinuos y los T vinculados por contrato de duración
determinada pero SUPERIOR al año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
B) Los contratados por término de hasta 1 año se computarán según el nº de días trabajados en
el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o
fracción se computará como un trabajador más.
• Si la empresa es mayoritariamente femenina, ¿ha de existir un PI ?
La obligatoriedad de los PI viene dada por el nº de trabajadores que configuran la plantilla, da igual
que sean mujeres u hombres.

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Fases o pasos que las empresas deben
tener en cuenta
Fase 1ª - Compromiso Organizacional
Fase 2ª - Comité o Comisión negociadora del Plan de Igualdad
Fase 3ª - Diagnóstico del Plan de Igualdad
Fase 4ª - Elaboración del Plan de Igualdad
Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
Fase 6ª - Evaluación y seguimiento

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tener en cuenta
Fase 1ª - Compromiso organizacional
La primera fase del trabajo, consiste en que la Dirección muestre su compromiso con una política
corporativa y de RRHH.
1) Es muy importante comunicar mediante carta de la dirección empresarial a toda la plantilla
indicando el compromiso con la elaboración de un Plan de Igualdad de oportunidades.
2) En el caso de que no exista RLT deberán los trabajadores de comunicar a la empresa
conforme han constituido una comisión ad hoc en el término de 1 mes desde la recepción de la
comunicación -artº 89 ET, además en el caso de RLT o comisión ad hoc, deberán de solicitar la
reunión correspondiente a la dirección de la empresa.

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tener en cuenta
Modelo de carta de compromiso organizacional
Apreciadas y apreciados,
Queremos informarles que la Dirección de la empresa ha decidido poner en marcha el Plan de Igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.
La igualdad de género es uno de los principios estratégicos de nuestra política corporativa y de Recursos
Humanos y por eso, queremos adquirir el compromiso de trabajar por la no discriminación y de impulsar y
fomentar las medidas necesarias para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a
nuestra organización.
Para que el Plan sea un éxito necesitamos vuestra colaboración y soporte, por eso os agradecemos de
antemano, vuestra implicación y predisposición para que este proyecto que iniciamos sea todo un éxito
para nuestra organización.
Durante todo el proceso os iremos informando de las acciones que se realizarán.
Quedamos a vuestra disposición,
Dirección General

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tener en cuenta
Fase 2ª - Comité o Comisión Negociadora del PI / Comisión permanente
del Plan de Igualdad
Una vez comunicado por parte de la empresa a todos los trabajadores el compromiso de iniciar la elaboración del PI, el
siguiente paso es la Fase 2ª conforme debemos de iniciar la constitución de una comisión negociadora del PI o
también la podemos denominar grupo de trabajo del PI o comisión de igualdad  Creación del equipo de trabajo.
Cómo se constituye y quién la integra
Se configura de forma paritaria entre empresa y representantes de los trabajadores o comisión ad hoc constituida y
elegida por parte de todos los trabajadores.
Empresa: debe de estar compuesta por personas que ocupen puestos de alta responsabilidad en diversos
departamentos y con capacidad de decisión.
Trabajadores: personas comprometidas con la igualdad de oportunidades.
NOTA IMPORTANTE: Deberá de existir en dicha comisión un número igual de hombres que de mujeres y además un
reglamento de funcionamiento de la comisión del PI.

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tener en cuenta
Modelo de Reglamento de funcionamiento del PI
REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
OBJETIVO:
La Comisión está constituida para velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de mujeres y
hombres a [Nombre de la Empresa] y, especialmente, para la implementación del Plan de Igualdad de oportunidades de mujeres y
hombres.
FUNCIONES:
1. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
2. Elaborar estudios, informes y/o propuestas para hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades.
3. Proponer la modificación del Plan, si procede, para adaptarlo a nuevas circunstancias de la empresa.
4. Recoger y canalizar las iniciativas y sugerencias propuestas para la plantilla en relación a la igualdad de oportunidades de Hombres y
mujeres.
COMPOSICIÓN:
La Comisión de igualdad estará formada por XX representantes de la empresa y XX representantes legales de las persones trabajadoras.
Forman parte de la Comisión de Igualdad de [Nombre de la empresa]: Nombres persones o cargo que ocupa.
FUNCIONAMIENTO:
La Comisión de igualdad se reunirá con carácter ordinario cada XXXX, y con carácter extraordinario cada XXXX, o cuando cualquiera de las
partes lo solicite, con un aviso previo de XX días.
Las decisiones de la Comisión de igualdad se aprobarán por mayoría.
La Comisión podrá proponer la presencia de persones asesoras en materia de igualdad en sus reuniones, cuando los asuntos a tratar lo
requieran.
Todas las personas que formen la Comisión respetarán la confidencialidad de las reuniones.
Hay que levantar acta de cada reunión de la Comisión.

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Fase 2ª - Comité o Comisión Negociadora del PI / Comisión permanente
del Plan de Igualdad
Competencias y actuaciones de la comisión de Igualdad
 Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y
mujeres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los trabajadores/as de
la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que
participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el PI.
 Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del PI.
 La elaboración del diagnóstico.
 Recibir toda la información necesaria para realizar el diagnóstico de situación en la empresa, junto con su
posterior examen, debate y validación.
 Aprobar el plan de igualdad que se pondrá en marcha.
 Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del PI a todos los trabajadores.
 Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.
NOTA IMPORTANTE: Las partes podrán designar un/a presidente/a y contar con la asistencia en las deliberaciones de
asesores/as, que intervendrán, igual que el/la presidente/a con voz pero sin voto.

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Fase 3ª - Diagnóstico
• Planificación
• Recogida de información
• Análisis y presentación de propuestas
En esta fase se hará un análisis detallado con perspectiva de género de la situación de igualdad en la
empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario
realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de
formulación de propuestas que pueden integrarse en el futuro PI –arts. 45 y 46 LOI-. Una vez
realizada la búsqueda de información, procederemos a diseñar un modelo de indicadores
cuantitativos, cualitativos, indicadores absolutos y relativos, así como de seguimiento.
¿Quién debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?
El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por quién delegue la comisión Negociadora del PI-
o por una consultora o empresa externa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad
que deberá dar su aprobación.
No existe plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico, por lo que es recomendable
fijar un plazo máximo en las negociaciones y fijar un calendario de reuniones.

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Qué información debemos de conocer y necesitamos para realizar el diagnóstico
El diagnóstico de PI debe de estructurarse en base a las distintas áreas temáticas que nos ayuden a ordenar la información
y concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los principios de igualdad de oportunidades.
A modo de ejemplo, en este caso, el listado mínimo necesario es:
1. Cultura organizativa.
2. Composición de la plantilla
3. Selección de personal.
4. Promoción interna.
5. Formación.
6. Condiciones de Trabajo
7. Retribución salarial.
8. Conciliación.
9. Protocolo de acoso.
10. Uso de lenguaje no sexista.
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un PI establecido por el art. 46.2 LOI y de
la obligación empresarial de facilitar a la Comisión negociadora todos los datos e información necesaria para elaborar el
mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el art. 28.2 del ET, sobre cada área
de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de
los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. A modo de ejemplo, y a falta de un futuro desarrollo
reglamentario, la información que nos ayudará a analizar, con perspectiva de género la situación de la empresa –y
convendría solicitarle- podría ser la que detallamos en los siguientes cuadros:

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1. Proceso de selección y contratación:
• Evolución de la plantilla total y diferenciada entre hombres y mujeres en los últimos 5 años o
periodo que se pretenda analizar.
• Altas y bajas -indicando causa de baja- totales y diferenciadas entre hombres y mujeres en los
últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar.
• Incorporación según el tipo de contrato, categoría, puesto, requisitos solicitados de la plantilla total
y diferenciada entre hombres y mujeres.
• En relación a las contrataciones: características de las pruebas de selección, criterios para
publicidad de vacantes, preguntas y aspectos valorados en el reclutamiento, etc.
tener en cuenta

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2. Clasificación profesional:
• Categoría, tipo de contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres
y hombres.
• Tipo de contrato y edades de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
• Distribución de la presencia de mujeres por categorías profesionales.
• Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario, incluyendo complementos
salariales y extra-salariales.
• Incorporaciones en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda analizar, por categorías
profesionales diferenciada entre mujeres y hombres.
tener en cuenta

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3. Formación
• Vinculación de las categorías/grupos profesionales en relación al nivel de estudios de la plantilla en
su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
• Acceso a medidas de formación y reciclaje diferenciadas entre mujeres y hombres.
• Información sobre la formación en igualdad de oportunidades y perspectiva de género realizada en
la empresa.
4. Promoción profesional:
• Promociones realizadas en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda analizar, según categorías
profesionales y género.
• Metodología y criterios que se utilizan a la hora de promocionar al personal.
• Medidas implantadas y sus características para el desarrollo de la carrera profesional de las
mujeres hacia puestos de dirección.
• Personas que intervienen en la decisión de una promoción interna y sus criterios.
tener en cuenta

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5. Condiciones de trabajo , incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres:
• Retribuciones variables en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad
• Datos del registro con los valores medios de los salarios (art. 28.2 ET).
• Existencia de jornada continuada, reducida , etc..
• Análisis del acceso al teletrabajo -si existe- o a distancia por categoría, tipo de contrato y
antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
• Análisis de la existencia y acceso de la plantilla según el género de horarios flexibles, trabajo a
turnos , jornada intensiva durante una parte del año, etc.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
• Acceso a suspensiones de CT y permisos retribuidos asociados a la conciliación laboral según sexos
y categoría/grupos profesionales.
• Acceso a reducciones de jornada guarda legal, excedencias art. 46.3 ET, conciliaciones del art. 34.8
ET, según sexos y categoría/grupos profesionales.
tener en cuenta

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7. Infrarepresentación femenina:
• Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
• Tipos de contratos, y jornada, según las distintas secciones o departamentos de la empresa en total
• Análisis de la representación femenina en puestos directivos, RLT, por áreas, etc.
8. Retribución:
• Retribuciones fijas en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad y
diferenciada entre hombres y mujeres.
• Medidas de lucha contra la brecha salarial.
• Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones
extra-salariales de la plantilla, recopilados siguiendo el art. 28.2 ET.
• Si existen , resultado de las auditorias salariales
tener en cuenta

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9. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:
• Comprobar la existencia de un protocolo sobre acoso sexual y o por razón de sexo efectivo, vigente
y aplicable.
• Análisis de la existencia de denuncias internas o ante los Tribunales por acoso.
tener en cuenta

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Para llegar al resultado del diagnóstico, primero con toda la información deberemos de realizar la
recogida de datos:
• Indicadores.
• Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnostico previo
al Plan de Igualdad:
o Entrevistas en profundidad a distintos perfiles dentro de la empresa.
o Solicitud a la empresa de datos y documentación.
o Cuestionarios para elaborar un diagnostico de situación sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
o Grupos de discusión entre un grupo de personas seleccionado.
• Resultado del diagnóstico e Informe previo a la elaboración del Plan de Igualdad.
Fase 3ª - Resultado del diagnóstico
tener en cuenta

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Fase 4ª - Programación y elaboración del plan
• El programa de actuación en materia de Igualdad ha de ser elaborado a partir de las conclusiones del
diagnóstico y de los aspectos de mejora detectados en materia de igualdad de género.
En el programa de actuación una vez elaborado el diagnóstico:
 Determinar los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad Correcciones y mejoras a
determinar.
 Medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados.
 Establecer un calendario de implantación / cronograma / programa de trabajo.
 Las personas o grupos responsables de su realización  Se designa un responsable del PI. Puede ser
la jefa de RRLL / Directora de RRHH / Persona responsable del departamento de MKT / Persona
responsable de PRL.
 Indicar presupuesto y medios para el seguimiento del PI  En el propio PI se determinará el
presupuesto y la cuantía aproximada para la realización del plan.
 Determinar los indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
tener en cuenta

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Fase 4ª - Programación y elaboración del plan
• Un ejemplo: el diagnóstico previo de una empresa ha revelado la necesidad de aplicar medidas
correctoras en relación a:
 Incrementar el nº de mujeres respecto al de hombres en plantilla.
 Mejorar el uso del lenguaje no sexista por la organización.
Medidas sobre todo ello:
• Publicitar ofertas de empleo -internas y externas- con el compromiso de la empresa con la igualdad
de oportunidades.
• Revisar los procedimientos utilizados en selección y contratación para aplicar procesos que cumplan
el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Confeccionar los documentos de los procedimientos de selección -solicitudes, formularios, guiones
de entrevista, página web- tanto en el lenguaje como en las imágenes y contenidos para que
cumplan el principio de igualdad.
• Adoptar medidas de acción positiva de que, en condiciones equivalentes de idoneidad y
competencia para el puesto de trabajo, accedan mujeres a las vacantes de puestos en los que estén
sub representadas, incluyendo puestos directivos y mandos responsables.
tener en cuenta

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Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
En este apartado ya estamos en la fase en que se ponen en práctica las acciones
previstas en el Plan de Igualdad, una vez definidas las características del Plan, objetivos,
recursos, responsables y ámbito temporal de las acciones a realizar.
En este apartado separaremos las ACCIONES IMPLANTADAS y las ACCIONES A
IMPLANTAR con sus áreas de actuación y acciones a realizar, procediendo a confeccionar
una FICHA individual para cada acción.
tener en cuenta

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Fase 6ª - Evaluación y seguimiento
En esta fase del plan , se establece la evaluación con el objetivo de conocer el grado de
cumplimiento del mismo, la necesidad de nuevas acciones, valorar la efectividad de las
desarrolladas, tasar los resultados, procesos e impactos que ha tenido el plan en la
organización.
Es importante que cuando se tenga realizado el diagnóstico se realice una evaluación
inicial, para después poder seguir con nuestro proyecto.
tener en cuenta

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I. Acceso al empleo: Proceso de selección y contratación.
II. Clasificación profesional, formación y promoción profesional.
III. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres – Política Salarial.
IV. Condiciones de Trabajo.
V. Ejercicio corresponsable del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.
VI. Prevención y Protocolo del acoso sexual y por razón de sexo.
VII. Mayor representación femenina.
Contenido de los Planes de Igualdad en
Empresas

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Medidas:
1. Establecer un procedimiento estandarizado de selección, objetivo, basado en las competencias con
perspectiva de género -sin connotaciones ni lenguaje sexista-. Es decir, tener un manual que contemple
recomendaciones para una selección NO sexista que sea de aplicación en todos los procesos en cada centro de
trabajo -de no existir para la empresa hay que redactarlo-.
2. Crear un protocolo de selección y acceso a la empresa para evitar discriminaciones, dentro del cual se
confeccionarán los documentos de los procedimientos de selección -solicitudes, formularios, páginas web....-
3. Publicitar en las ofertas de empleo -internas y externas- el compromiso de la empresa con la igualdad de
oportunidades.
4. Realizar un catálogo de puestos y la valoración de los mismos en relación a las funciones, responsabilidad,
personas a cargo, relaciones profesionales, capacidad de solución de problemas, etc...
5. Hacer un análisis y trasladar los resultados a la Comisión de seguimiento del PI, con las DIFICULTADES para la
cobertura de una vacante por personas de un determinado sexo.
6. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, delegaciones y áreas, de los procesos de selección
para los diferentes puestos de trabajo -nº de candidaturas presentadas- y su resultado .
7. Garantizar el libre acceso de los trabajadores/as de la empresa a presentar sus candidaturas a las vacantes
internas, mediante publicación de las mismas.
8. En el caso de igualdad de valoración entre 2 candidaturas -internas / externas- la decisión de incorporación /
promoción se tomará considerando el género menos representativo en la posición vacante...
9. En caso de haber externalizado los servicios de reclutamiento y selección, los proveedores deben ser
conocedores de la política de personal de la empresa y aplicarla.
Empresas
I. Acceso al empleo: Proceso de selección y contratación

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Objetivos y Medidas:
1. Regular un sistema de clasificación profesional que garantice la NO discriminación por razón de
género, eliminando las denominaciones masculinas o femeninas utilizando términos neutros.
Eliminar cualquier criterio discriminatorio, como sexo, edad, etc. Definir criterios para encuadrar a
las personas trabajadoras en los grupos y las categorías profesionales.
2. Conseguir el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde estén
subrepresentadas.
3. Promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación para el desarrollo
competencial y técnico de todos y todas las trabajadores/as. Es decir elaborar junto con los RLT un
plan de formación anual del a compañía, tras el proceso de detección de necesidades. Realizar
acciones de formación en materia de Igualdad destinadas a quienes tengan responsabilidad de
gestión de equipos. Procurar la participación de las personas con su contrato suspendido por
excedencias por razones familiares.
4. Garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos.
5. Garantizar la transparencia en la cobertura de vacantes y el resultado de proceso de selección.
6. Detectar y eliminar las barreras que dificultan la promoción profesional de las mujeres.
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II. Clasificación profesional, formación y promoción

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Objetivos y Medidas:
1. Realizar un estudio de retribuciones donde analizaremos los diferentes complementos, pluses,
categorías y retribuciones desagregado por sexo.
2. Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.
a. La UE – Eurostat- ha definido la brecha salarial como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de
ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.
b. Para analizar todo ello debemos de ver las múltiples variables como tipos de contratos, jornada, ocupación, nivel de estudios,
antigüedad, edad, utilización de medidas como reducción de jornada GL, excedencias o permisos no retribuidos etc..-todo ello ya
que influye de forma directa en las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas trabajadoras.
3. Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales, así como
certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de sexo.
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III. Igualdad retributiva entre hombres y mujeres – Política salarial
En este apartado tendremos que
tener un registro medio de salarios
art. 28 ET

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La LOI en su art. 46,2 letra i) establece como punto obligado en un diagnóstico de las condiciones de
trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.
La norma NO especifica, al menos hasta el futuro desarrollo reglamentario, que debemos entender por
CONDICIONES DE TRABAJO, entendiendo esta parte:
• Fomentar medidas de conciliación de la vida personal y laboral.
• Fijar medidas que flexibilicen el horario de las personas trabajadoras equilibrando las necesidades
productivas y organizativas de las empresas  p. ej.: implantar jornada intensiva en verano / fomentar
teletrabajo / sistemas de retribución que valoren más la productividad y el cumplimiento de objetivos
que la presencia física en el puesto de trabajo.
• Racionalización de los horarios laborales  mejoras de licencias, excedencias y vacaciones, etc.
• Control y registro de la jornada laboral siguiendo lo establecido en el art. 34.8 del ET.
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IV. Condiciones de trabajo

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• Control y registro de la jornada laboral siguiendo lo establecido en el art. 34.8 del ET.
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IV. Condiciones de trabajo
No solo se registrarán los CT a TP o las HE Todas las empresas han de registrar día a día la jornada realizada por su
plantilla, haciendo constar el horario de entrada y salida de cada persona
trabajadora.
Plazo de adaptación 2 meses desde la publicación 12/03/19 a 12/05/19.
Conservación de esta información Las empresas tendrán que guardar estos registros durante 4 años.
Disponibilidad de los registros Permanecerán a disposición del trabajador, sus representantes y la
Inspección.
Incumplimientos Se considera infracción grave no tener el registro. Multa hasta 6.250€
Inspección de Trabajo Será requerido en el centro de trabajo.
Calendario laboral No se consideran un registro de jornada.
RLT Derecho a recibir información sobre Registro.

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En este apartado se recopilarán las medidas destinadas a promover la igualdad de
oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras a través de la introducción de
acciones que MEJOREN, dentro de las posibilidades organizativas y económicas de la
empresa, el régimen legal y convencional en materia de conciliación de la vida familiar y
laboral.
Para recordar lo que actualmente tenemos regulado en el ET como en la Ley de
Igualdad, una serie de medidas para el reconocimiento de los derechos de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de los T, como son 
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V. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

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V. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Por nacimiento y cuidado del menor Con efectos de 01/04/19 ampliación permiso paternal de 8
semanas, y en 2020 a 12 semanas y 2021 a 16 semanas.
Corresponsabilidad en el cuidado del lactante. El art.37.4 ET permite para AMBOS progenitores el
derecho a una hora de ausencia del trabajo hasta que el
hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas
completas que podrán disfrutarse de forma simultanea
pero que no son transferibles.
Como incentivo a la utilización de esta opción, cuando
ambos progenitores, adoptantes, guardadores o
acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y
régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla 12 meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9
meses.
Vacaciones En caso de situación de IT derivada de embarazo, parto,
descanso maternal o lactancia, es posible disfrutar de
dichas vacaciones al FINALIZAR la IT, aun cuando haya
terminado el año natural a que correspondan.

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Permisos retribuidos Las personas trabajadoras previo aviso y justificación
podrán ausentarse del trabajo , con derecho a
remuneración, durante 2 días por le fallecimiento,
accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad . Cuando con tal motivo el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de 4 días.
Reducción de Jornada La RJGL permite a los T reducir su jornada de trabajo diaria
para atender el cuidado de un menor de 12 años, de
personas discapacitadas a cargo del T, así como de
familiares hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad.
Excedencias Las personas trabajadoras tienen derecho a una
suspensión del CT para atender al cuidado de cada hijo,
tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en
supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente,
aunque sean provisionales, durante 3 años.

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Complementando la legislación al uso y cualquier mejora fijada por negociación colectiva, el
PI ha de garantizar o fomentar la igualdad con perspectiva de género pudiendo introducir
MEDIDAS Y MEJORAS COMO por ejemplo:
MEJORAS DE ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO:
• Establecimiento de horarios compatibles para parejas de trabajadores de la empresa con hijos pequeños.
• Asimilar parejas de hecho a los efectos de disfrute de permisos.
• Medidas a favor de las víctimas de la violencia de género.
• Horarios flexibles o posibilidad de modificación de horarios temporalmente.
• Reuniones de trabajo y desplazamientos de empresa dentro de la jornada laboral.
• Teletrabajo o elaboración de un código o catálogo de derechos de conciliación.
• Facilitar cambios de turno.
• Implantación de un sistema de excedencias de verano para la atención de hijos.

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Los que se pretende en este apartado es mejorar lo determinado en la negociación colectiva, por
ejemplo:
MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD RELACIONADAS CON LA MG o TRABAJO A DISTANCIA:
• Favorecer el trabajo a distancia para conciliar la vida laboral.
• Videoconferencias en lugar de desplazamientos
• Formación online.
• MG con respeto a preavisos y teniendo en cuenta la posible compatibilidad/incompatibilidad con la vida
personal.
MEDIDAS ECONÓMICAS Y BENEFICIOS SOCIALES:
• Ayudas económicas por nacimiento de hijos/as.
• Seguro médico.
• Plan de pensiones.
• Préstamos o anticipos salarias, …
MEDIDAS SOBRE LOS PERMISOS LEGALES:
• Mejora de permisos no retribuidos.
• Mejoras en los permisos por enfermedad y dependencia familiar.
• Fomento del ejercicio en lactancias.
• Favorecer el acceso a las prestaciones/permisos por cuidado de menor.
• Mejoras en la RJGL del menor, tanto en la franja de edad como en el número de veces para solicitarlo.

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VI. Medidas de prevención al acoso sexual y por razón de sexo
Todas las empresas, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de establecer
medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo
incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que EVITEN el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, sin distinción
entre los distintos actos o personas intervinientes -chantaje sexual; acoso ambiental, acoso entre
compañeros/as u horizontal; acoso por parte de un superior jerárquico o vertical, …-

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MEDIDAS:
• Implantar un PROTOCOLO -por escrito- para el tratamiento de las denuncias y/o presuntas
situaciones de acoso MORAL, SEXUAL Y/O RAZÓN DE SEXO en la empresa.
• Prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso en todas sus modalidades,
adoptando todas las medidas necesarias para ello.
• El PROTOCOLO de acoso sexual y por razón de sexo que sea aplicable será DIFUNDIDO del
mismo modo que el PI.
• Incluir en la formación de Igualdad el módulo específico sobre Prevención del acoso sexual
y/o razón de sexo, orientación sexual e identidad de género.
• Se negociará e implantará un PROTOCOLO de actuación para los supuestos de acoso por
razón de orientación sexual, de aplicación al colectivo de lesbianas, gays, bisexuales,
personas transgénero e Intersexuales -LGTBI-.
• Se formarán las personas responsables sobre el protocolo de prevención del acoso sexual y
por razón de género.
• Informar a la comisión sobre los procesos iniciados por acoso y denuncias formuladas.

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Esquema procedimiento INFORMAL comunicación acoso sexual o por razón de sexo
Conocimiento de forma VERBAL de la
situación de acoso por cualquier persona de
la empresa
Por parte de:
- Victima.
- RLT.
- Cualquier persona.
Comunicación al superior inmediato de la persona acosada
Plazo máx. de 2/3 días
Comunicación al encargado/a de Personal
Convocatoria reunión urgente del grupo o comisión con funciones fijadas sobre la materia e INICIO del
Expediente.
Nombramiento
Comisión
Instructora
Investigación/Instrucción Entrevista afectado/a y denunciada y testigos LEVANTAR ACTAS
INFORME FIN PROCESO Comienzo del proceso FORMAL

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Esquema procedimiento FORMAL DE TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS por acoso sexual o por razón de sexo
Conocimiento de forma ESCRITA de la situación
de acoso por cualquier persona de la empresa
Por parte de:
- Victima.
- RLT
- Cualquier persona.
Reunión del grupo o comisión con funciones fijadas sobre la materia e inicio del Expediente
NOMBRAMIENTO INSTRUCTOR O COMISION PARA EL PROCEDIMIENTO Y EXPEDIENTE
Investigación/Instrucción Entrevista afectado/a y denunciada y testigos LEVANTAR ACTAS
INFORME FIN PROCESO
Plazo máx. de 20 días

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Esquema procedimiento FORMAL DE TRAMITACIÓN DE DENUNCIAS por acoso sexual o por razón de sexo
FIN DEL PROCESO ADOPTAR MEDIDAS CORRECTORAS SEGÚN LA
GRAVEDAD
Traslado forzoso temporal/definitivo.
Suspensión de empleo y sueldo.
Pérdida de categoría profesional.
Despido disciplinario.
Obligación de asistencia a curso de sensibilización.
Información o formación.
SEGÚN EL CONVENIO
Otras vías: presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso, de
cualquier tipo, destinados a impedir la
discriminación o el acoso.
Se extiende ACTA con
Resolución

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Registro de los Planes de Igualdad
A expensas de la futura creación del Registro de los Planes de Igualdad de las Empresas

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Distintivo de Igualdad en la Empresa en
Cataluña
En el caso del Distintivo de Igualdad catalán de excelencia empresarial en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el
trabajo, los criterios tienen una duración cuatrienal y son:
• Tener una representación equilibrada de mujeres y hombres en todos y cada uno de los grupos y categorías profesionales.
• Adoptar las medidas para mejorar, donde sea necesario, debido a la falta de presencia, el acceso al empleo y la promoción profesional
de las mujeres en los sectores, ocupaciones y profesiones.
• Promover el acceso de las mujeres a los órganos de dirección y así garantizar una representación equilibrada de ambos sexos.
• Garantizar criterios igualitarios en la retribución de mujeres y hombres y en la valoración de puestos de trabajo teniendo en cuenta la
perspectiva de género.
• Adoptar medidas y disponer de formas flexibles y horarios racionales de organización para poder llevar a cabo la corresponsabilidad
de mujeres y hombres en el trabajo doméstico y de cuidado de personas y que permitan conciliar la vida personal y laboral.
• Adoptar medidas incluyendo las acciones preventivas y sancionadoras y la elaboración de un protocolo de prevención de situaciones
de acoso sexual o por razón de género.
• Tener en cuenta que las comunicaciones, tanto internas y como externas, no debe contener lenguajes inclusivos no sexistas ni
androcéntricos, siendo la publicidad no sexista en la comunicación interna, productos, servicios y Marketing de la empresa.
• Cuando la empresa no esté obligada por la normativa vigente a elaborar un PI en la empresa, deberá llevarlo a cabo.
• El PI deberá incluir los indicadores que el organismo competente considere que favorece la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Llevar a cabo actuaciones de responsabilidad social corporativa destinadas a promover condiciones de igualdad de mujeres y hombres
en la empresa.
• Tener establecido un permiso de paternidad, individual e intransferible, de 4 semanas consecutivas desde la finalización del permiso
de maternidad, añadido al permiso que establece la legislación vigente.
• Promover políticas de flexibilidad empresarial.
Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombre para crear el “Distintivo catalán de excelencia empresarial en
materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el trabajo”, al que hace referencia a través de su art. 35, con el objetivo de
reconocer a las empresas que promueven políticas de igualdad

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Contingencias del incumplimiento de los
Planes de Igualdad
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establecidas en el ET o CC puede dar lugar
a sanciones económicas con multas entre 626€ y 187.515€ en caso de considerarse una infracción
grave o muy grave.
Igualmente la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los
beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha que
cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
El control lo realiza la Inspección de Trabajo de cada CCAA.
Cuando se considera INFRACCIÓN GRAVE en materia de relaciones laborales individuales y colectivas
 Una vez realizado el PI, cuando no se cumplan la obligaciones que en materia de planes y medidas
de igualdad establece la LO, el ET o el CC. Sanción de 626€ a 6.250€.
Se considera INFRACCIÓN MUY GRAVE en materia de relaciones laborales individuales y colectivas 
NO se ha ELABORADO o no se aplica el PI. En este caso las Sanciones son de 6.251€ a 187.000€.

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Contingencias del incumplimiento de los
Planes de Igualdad
Denuncia Inspección de Trabajo - web

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24 DE MARZO Breakfast & Laws: La economía de las buenas prácticas:
¿hasta dónde llega la responsabilidad de los directivos?
26 DE MARZO Breakfast & Laws: Impagados. Fórmulas para evitarlos y
vías de recobro una vez producidos.
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