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…proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlo
para solicitar los puestos vacantes en una organización
• Las Universidades y Centros de Formación Superior.
• Otras empresas competidoras.
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• Bolsa de Trabajo del Vice-Ministerio de Fomento al Empleo.
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•Una vez que se ha contratado a una
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contribuye en diversas maneras a que
el recién llegado se convierta en un
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• Para evaluar
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INCORPORACION DEL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACION. Al ojo de la gestion

  • 2. …proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlo para solicitar los puestos vacantes en una organización • Las Universidades y Centros de Formación Superior. • Otras empresas competidoras. • Desempleados y subempleados. • Adultos mayores. • Policías, militares. • Auto empleados.
  • 3. Es necesaria por los siguientes factores  Inestabilidad de la demanda del mercado  Aumento del número de puestos de trabajo especializados.  Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas en los últimos tiempos
  • 4.  Análisis de necesidades de empleo Reclutamiento Selección  incorporación a la organización.
  • 6. Oferta de empleos Oferta de empleos Oferta de empleos Demanda de empleos Demanda de empleos Demanda de empleos Mercado de Empleos en Oferta Equilibrio Mercado de Empleos en Demanda   
  • 7. SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA Excesiva cantidad de ofertas de vacantes. Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes. Competencia entre las empresas para conseguir candidatos. Falta de competencia entre las empresas. Aumento de inversiones en reclutamiento. Reducción de inversiones en reclutamiento. Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo. Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo. Aumento de inversiones en capacitación. Reducción de inversiones en capacitación. Énfasis en el reclutamiento interno. Énfasis en el reclutamiento externo. Desarrollo de políticas de estabilización del personal (conservación del capital humano). Desarrollo de políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano). Orientación hacia las personas y su bienestar. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia. Aumento de las inversiones en beneficios sociales. Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales.
  • 8. Organización Mercado Remuneraciones ofrecidas Beneficios Sociales ofrecidos Imagen Empresarial Proyectada Puestos de Trabajo ofrecidos Estabilidad, Seguridad y Futuros ofrecidos Reacciones ante Remuneraciones ofrecidas Reacciones ante Beneficios Sociales ofrecidos Imagen Empresarial percibida Interés por los Puestos de Trabajo ofrecidos Estabilidad, Seguridad y Futuros esperados
  • 9. Son los medios específicos por los cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa.
  • 10. • Concursos internos. • Fichas de descripción y análisis de puestos. • Anuncios de vacantes. • Publicidad por medios masivos de comunicación. • Agencias de Empleo • Bolsa de Trabajo del Vice-Ministerio de Fomento al Empleo. • Reclutadores o cazatalentos. • Eventos especiales (conferencias, seminarios, etc.). • Practicantes. • Compañías especializadas. • Asociaciones de Profesionales. • Referencia de empleados. • Solicitantes no buscados que se presentan por propia iniciativa. • Archivo de candidatos anteriores.
  • 11. •Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. •Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho. • Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación . • El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Resultados Retroalime ntación ubicaciónOrientación
  • 12. Contexto actual respecto a la retención de talento en las organizaciones En una encuesta que nosotros hemos hecho a nivel de los gerentes generales en el mundo, el 63% de éstos consideran una preocupación la disponibilidad de los recursos claves y los talentos claves para el futuro de sus organizaciones. prácticas deben seguir las empresas para mantener a sus empleados – Desarrollo de línea de carrera. – Desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño. – Proceso de reclutamiento de selección. – Estudios de clima y cultura laboral. – Programas de capacitación. – Identificación del personal clave dentro de las empresas.
  • 13. Claves para la detección y retención de talento.  Planes para la retención.  Diagnóstico (detección de talento).  Planes para el desarrollo de carrera.
  • 14. Cuando Recursos Humanos empieza a crear programas y dar beneficios a los colaboradores, pero el nivel de rotación no baja o el clima laboral no mejora, entonces se está desperdiciando dinero de la empresa Gasto efectivo Pero, ¿cómo asegurarnos de que el dinero invertido en satisfacer a los clientes internos funciona? Lores indica que la mejor manera de lograrlo es segmentar a los colaboradores, como sucede con los clientes externos. Sin sufrir El “pensamiento antiguo” del clima laboral es como el del látigo: “mientras más te más te exijo, más me tienes que dar de productividad”. Pero eso ya no funciona.