Trabajo hecho por Marvin Torres, Diego Centeno y Mac Lapa.

1.  Recursos humanos

2. …proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlo
para solicitar los puestos vacantes en una organización
• Las Universidades y Centros de Formación Superior.
• Otras empresas competidoras.
• Desempleados y subempleados.
• Adultos mayores.
• Policías, militares.
• Auto empleados.

3. Es necesaria por los siguientes factores
 Inestabilidad de la demanda del mercado
 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el
resto de la gestión de la organización debido a la
importancia que ha adquirido el capital humano en las
empresas en los últimos tiempos

4.  Análisis de necesidades de empleo Reclutamiento
Selección
 incorporación a la organización.

5. Conformado
por
ofertas de
empleo
ofertas de
trabajo
está
en
determinado
lugar
determinada
época

6. Oferta de
empleos
Oferta de
empleos
Oferta de
empleos
Demanda de
empleos
Demanda de
empleos
Demanda de
empleos
Mercado de
Empleos en Oferta
Equilibrio
Mercado de Empleos
en Demanda




7. SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA
Excesiva cantidad de ofertas de vacantes. Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes.
Competencia entre las empresas para conseguir
candidatos.
Falta de competencia entre las empresas.
Aumento de inversiones en reclutamiento. Reducción de inversiones en reclutamiento.
Reducción de exigencias a los candidatos y
moderación del proceso selectivo.
Aumento de exigencias a los candidatos y mayor
rigor en el proceso selectivo.
Aumento de inversiones en capacitación. Reducción de inversiones en capacitación.
Énfasis en el reclutamiento interno. Énfasis en el reclutamiento externo.
Desarrollo de políticas de estabilización del personal
(conservación del capital humano).
Desarrollo de políticas de sustitución de personal
(mejoramiento del capital humano).
Orientación hacia las personas y su bienestar. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.
Aumento de las inversiones en beneficios sociales. Reducción o congelamiento de las inversiones en
beneficios sociales.

8. Organización
Mercado
Remuneraciones ofrecidas
Beneficios Sociales ofrecidos
Imagen Empresarial Proyectada
Puestos de Trabajo ofrecidos
Estabilidad, Seguridad y Futuros ofrecidos
Reacciones ante Remuneraciones ofrecidas
Reacciones ante Beneficios Sociales ofrecidos
Imagen Empresarial percibida
Interés por los Puestos de Trabajo ofrecidos
Estabilidad, Seguridad y Futuros esperados

9. Son los medios específicos por los cuales se puede atraer a los empleados potenciales a la empresa.

10. • Concursos internos.
• Fichas de descripción y análisis de puestos.
• Anuncios de vacantes.
• Publicidad por medios masivos de comunicación.
• Agencias de Empleo
• Bolsa de Trabajo del Vice-Ministerio de Fomento al Empleo.
• Reclutadores o cazatalentos.
• Eventos especiales (conferencias, seminarios, etc.).
• Practicantes.
• Compañías especializadas.
• Asociaciones de Profesionales.
• Referencia de empleados.
• Solicitantes no buscados que se presentan por propia iniciativa.
• Archivo de candidatos anteriores.

11. •Cada nuevo empleado supone una
inversión considerable desde su
primer día de trabajo.
•Una vez que se ha contratado a una
persona adecuada, el departamento de
personal de filosofía proactiva
contribuye en diversas maneras a que
el recién llegado se convierta en un
empleado productivo y satisfecho.
• Para evaluar
tanto al nuevo
empleado como el
proceso de
selección en sí,
requiere
retroalimentación
.
• El resultado
final del proceso
de selección se
traduce en el
nuevo personal
contratado.
Resultados
Retroalime
ntación
ubicaciónOrientación

12. Contexto actual respecto a la retención de talento en las organizaciones
En una encuesta que nosotros hemos hecho a nivel de los
gerentes generales en el mundo, el 63% de éstos consideran
una preocupación la disponibilidad de los recursos claves y
los talentos claves para el futuro de sus organizaciones.
prácticas deben seguir las empresas para mantener a sus
empleados
– Desarrollo de línea de carrera.
– Desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño.
– Proceso de reclutamiento de selección.
– Estudios de clima y cultura laboral.
– Programas de capacitación.
– Identificación del personal clave dentro de las empresas.

13. Claves para la detección y
retención de talento.
 Planes para la retención.
 Diagnóstico (detección de
talento).
 Planes para el desarrollo de
carrera.

14. Cuando Recursos Humanos empieza a crear programas y dar beneficios a los colaboradores, pero el nivel de rotación
no baja o el clima laboral no mejora, entonces se está desperdiciando dinero de la empresa
Gasto efectivo Pero, ¿cómo asegurarnos de que el dinero invertido en satisfacer
a los clientes internos funciona? Lores indica que la mejor
manera de lograrlo es segmentar a los colaboradores, como
sucede con los clientes externos.
Sin sufrir
El “pensamiento antiguo” del clima laboral es
como el del látigo: “mientras más te más te exijo,
más me tienes que dar de productividad”. Pero
eso ya no funciona.

15. ¡¡Gracias!!