BENEFICIO SOCIAL

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PROMOCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
LA REMUNERACIÓN

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• Al terminar la sesión el
alumno, calculará la
remuneración de un
trabajador considerando su
jornada de trabajo.
OBJETIVO

PRESTACIONES ALIMENTARIAS LEY 28051
En el Perú existe la Ley de Prestaciones Alimentarias 28051, normativa
que busca mejorar los ingresos de la fuerza laboral mediante la
entrega de vales y tarjetas de alimentos.
Una de las principales preocupaciones de los empleadores es cómo
mejorar las condiciones de salario de su talento humano sin generar
sobrecostos laborales. Una alternativa es la Ley 28051
de Prestaciones Alimentarias, que permite ofrecer un beneficio de
alimentación a los trabajadores mediante terceros autorizados para mejorar
su capacidad adquisitiva y a la vez, ofrece beneficios tributarios al
empleador.

Por ejemplo, si un colaborador recibe un aumento de S/. 100.00 a
través de un bono de alimentación, aplicando dicha ley, el
colaborador podrá recibir los S/ 100 de manera integral.
La posibilidad de acogernos a esta ley permite motivar a nuestros
equipos y por ende mejorar la productividad.
 En Sodexo Beneficios e Incentivos, la tarjeta de alimentación,
Food Pass, es la solución más solicitada, quienes usan la
tarjeta en una red de 120,000 supermercados y restaurantes
con descuentos en establecimientos a nivel nacional.

La ejecutiva explicó tres ventajas de estos beneficios que pueden gozar tanto las
grandes, medianas y pequeñas empresas:
1. Ahorro en sobrecostos laborales
Las tarjetas y vales de alimentos, permiten ahorrar hasta un 49 %, gracias a
beneficios tributarios para el empleador. Con esta ley, una empresa en el Perú
puede incrementar los ingresos de su colaborador, sin que esto esté considerado
dentro de los sobrecostos laborales como el pago de EsSalud, CTS, vacaciones,
gratificaciones, etcétera.
2. Más y mejor calidad de vida para el colaborador
Este beneficio mejora el poder adquisitivo del colaborador y su familia, recibiendo
el importe total del monto, sin descuentos y sin afectación a su AFP.
También puede optimizarse el gasto de la canasta familiar, además de mejorar su
calidad nutritiva, ya que el uso de este bono es exclusivo para realizar compras de
alimentos en supermercados, restaurantes y bodegas.

3. Atrae y retiene al mejor talento
Actualmente, Perú es uno de los países de Latinoamérica con mayor índice de
rotación laboral, con un promedio de 20 %, es decir, 9.1 % por encima de la media
de la región. Sin embargo, dichos beneficios e incentivos entregados al talento
humano aportan a la retención y atracción del mejor talento, generando mayor
motivación y sentido de pertenencia con la organización.
¿Qué más debes saber sobre la Ley de Prestaciones Alimentarias?
Finalmente, Ferrero comenta que el monto máximo que puede depositarse al
trabajador, según la ley, no debe superar el 20 % del salario mensual.
En cuanto a la periodicidad de entrega, ésta la puede definir el empleador y puede
ser mensual, trimestral o anual, considerando que en ningún caso, el valor de la
prestación alimentaria podrá superar las dos remuneraciones mínimas vitales (S/
1,860).

Modalidades de remuneración
Definición de salario por unidad de tiempo.-
El salario por unidad de tiempo es el dinero que se paga de acuerdo al tiempo
trabajado. Es decir, es la remuneración por tiempo, y se suele retribuir por hora,
día, semana, quincena o mes.
Ejemplos:
10/hora.
80/día.
400/semana.
1600/mes.
Si un fontanero es contratado para reparar una fuga de agua, e indica una
modalidad de trabajo por unidad de tiempo, cuyo precio de labor es de S/.20 la
hora, el total a pagar dependerá del tiempo que le lleve solucionar el problema de
la fuga. Si tarda 4 horas, el precio final por el servicio sería de 80 S/.

Características del salario por unidad de tiempo:
• Es el pago en base a la duración de la prestación de un servicio.
• No contempla la calidad y cantidad de trabajo hecho, sino la duración.
• Es uno de los métodos más comunes de pago.
• Por norma general, el tiempo máximo para retribuir a un trabajador es de un
mes, y el tiempo mínimo, de una hora.
Ventajas del salario por unidad de tiempo:
• Desde la perspectiva del empleador, si el trabajador es rápido y efectivo, pagar
en base a su tiempo podría ser la mejor opción. Aunque por lo general, debido
a su experiencia, son perfiles más costosos.
• Los trabajadores bajo esta modalidad aseguran su cobro independientemente
de la calidad o resultado de la obra. Por lo que favorece a aquellos que no
poseen mucha experiencia.

Ventajas del salario por unidad de tiempo:
• Esta modalidad es mejor para aquellos proyectos que lleven tiempo y no
esfuerzo.
• Si se combina el trabajo con un pago mensual (sueldo fijo) y se evalúa el
desempeño de los trabajadores, puede ser una modalidad beneficiosa para
ambas partes.
• El trabajador puede aumentar su tarifa de tiempo en base a sus habilidades y
productividad. Ya que, a más grado de eficiencia, menos dinero ganará, puesto
que terminará más rápido sus trabajos.
• En contextos vacacionales, el precio por hora puede incrementarse
drásticamente. Esto depende de las políticas que posea el propio trabajador y
de la urgencia del trabajo.

Desventajas del salario por unidad de tiempo
• Si el trabajador no es eficiente, no es una modalidad que beneficie a la
persona o entidad que contrata.
• Puede generar bajos niveles de satisfacción hacia los clientes si el
trabajador no cumple su labor dentro de un margen de tiempo
aceptable.
• Los precios por tiempo suelen generar incertidumbres en los clientes,
ya que no saben realmente el costo total de un proyecto.
• Esta modalidad no fomenta la productividad, lo que causa en algunos
trabajadores baja eficiencia

Valorización de cargos, Métodos:
Métodos de jerarquización.- También llamado método de ranking, se
aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en áreas
de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho
o diez cargos. En este método, los cargos se ordenan por su importancia
con el fin de determinar su valor económico. Es el método más simple,
rápido, fácil de comprender, y de bajo costo, se utiliza preferentemente en
organizaciones pequeñas con cargos simples. Consiste en disponer los
cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación.

Métodos de jerarquización.- Las etapas típicas con el método de
Jerarquización son:
1. Determinar las áreas y cargos a ser evaluados (dependiendo de la
estructuración jerárquica que haya establecido la empresa).
2. Obtener las descripciones de cargo.
3. Seleccionar el comité evaluador.
4. Definir la contribución o valor del cargo.
5. Jerarquizar.
6. Mezclar las jerarquizaciones de diferentes áreas.
Esta Jerarquización se facilita seleccionando primero el cargo de mayor
contribución o valor global luego se selecciona el de menor valor y así
sucesivamente.

Mediante la definición previa del límite superior y límite inferior:

Métodos de jerarquización (No cualitativo).-
Mediante la definición previa de los cargos de referencia:
• Definir el criterio de comparación. Ej: Complejidad –
Responsabilidad.
• Se define el límite superior y el límite inferior, para establecer el
rango de variación.
• Se compara cargo a cargo en función del criterio.
Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que
posean ciertas características en común y que puedan disponerse en
una jerarquía o escala predeterminadas.

Métodos de jerarquización.-
Segundo Paso: se define cada una de las categorías en forma detallada y
clara en términos de responsabilidad y de otros requisitos comunes a cada
cargo. Tercer Paso: se escalonan los cargos en función al patrón de las
definiciones.

Método de Clasificación o Grados.- Método muy utilizado en la administración
pública y consiste en agrupar conjuntos de cargos en grados o clasificaciones a su
vez estos grados están divididos desde los mas complejos a los más simples. Es el
segundo método más usado en especial en el sector público. Las etapas son las
siguientes.
1. Determinar las áreas y cargos a ser evaluados
2. Obtener las descripciones de cargo
3. Seleccionar el comité evaluador
4. definir el número y características de los grados
5. Identificar cargos típicos de cada grado
6. Ubicar los demás cargos en sus Grados

Método Sistema de Puntos.- Es el más utilizado, a pesar que su elaboración es
un tanto complicada. De aprender y aplicar, pero también, es un método
analítico ya que descompone el valor de cada cargo en factores requeridos.
Más aún guarda características de método cuantitativo, ya que cada factor
tiene grados con asignación de puntaje. Estos sistemas llegan a incluir de siete
a diez factores.

Encuestas de salarios y beneficios:
¿Qué son y por qué son importantes las encuestas salariales?
Las encuestas de salarios son cuestionarios que las empresas, las
agencias de empleos u otras organizaciones interesadas realizan para
conocer la remuneración de los profesionales con puestos de trabajo
específicos. Una buena encuesta de salarios te ofrecerá información
actualizada y puntual sobre los puestos de tu interés. Su importancia
radica en que podrás crear una estructura salarial para los empleados
de tu empresa según su puesto de trabajo, de tal manera que estos
sean remunerados de forma justa y competitiva.

¿Para qué sirve una encuesta salarial?
Entre los objetivos de una encuesta salarial se encuentran los
siguientes:
• Evitar costos excesivos derivados de la (incorrecta) remuneración
de los empleados
• Fomentar la satisfacción de estos, pues estarían recibiendo salarios
más justos gracias a una mejor estrategia de compensaciones
• Mantener a la empresa competitiva frente a otras en la misma
región y de la misma industria

5 pasos para crear una encuesta salarial
a) Define tu mercado objetivo: Debes definir con qué tipo de
empresas te quieres comparar y qué puestos de trabajo incluirás
en tu encuesta. Hay que tener en cuenta que hay empresas que
participan en diversos mercados (regulado y no regulado, local,
regional, nacional e internacional, etc.) y esto puede influir en los
resultados de tu encuesta de salarios.
b) ¡Compara todo! Compara tanto el salario nominal como la
remuneración total de tus empleados, así sabrás cómo se compara
tu empresa con la competencia en cada instancia.

5 pasos para crear una encuesta salarial
c) Utiliza SurveyMonkey Audience para llegar a tu público objetivo. Con
esta solución puedes seleccionar diversas opciones de focalización,
entre ellas el sector industrial de tu empresa y los niveles de puesto
que deseas incluir en tu encuesta.
d) Analiza los resultados de tu encuesta y genera informes
personalizados para Recursos Humanos y otras partes interesadas. Así
podrán establecer niveles salariales y una estrategia de
compensaciones de forma justa para los empleados, pero que a la vez
permitan que tu empresa se mantenga en la competencia.

¿Cuál es el formato de una encuesta salarial?
En nuestro artículo La estructura de una encuesta, te enseñamos un esquema
que puedes seguir para tu cuestionario, por lo que en este artículo preferimos
presentarte los indicadores que se incluyen en una encuesta salarial:
 sueldo base
 Aumentos
 rangos de salario
 planes de jubilación
 salario inicial
 incentivos/bonos
 horas de trabajo

15 ejemplos de preguntas para encuesta salarial
¿Cuánto tiempo has estado laborando en esta empresa?
¿Cuánto ganas al mes?
¿Cuál es tu salario anual sin incluir bonos?
¿Cada cuándo te aumentan el salario?
El otorgamiento de aumentos de sueldos a empleados se aplica en forma:
(ejemplos opciones de respuesta: general, individual, combinado, otro:____)
¿Cuáles son los criterios que se utilizan para los aumentos salariales?
(antigüedad, méritos, ascensos, desempeño, otros:_____)
¿Cuántos días trabajas a la semana?
¿Cuántas horas trabajas a la semana?

Incentivos laborales salariales y no salariales.-
En este artículo vamos a hablar sobre los incentivos laborales,
tanto salariales como los no salariales. Ya que éstos pueden estar relacionados
con la felicidad de los empleados en el trabajo. Múltiples estudios han
confirmado la gran relación vinculante entre la felicidad y la productividad en
el entorno de trabajo.
Aproximadamente el 41% de los empleados están contentos la mayor parte del
tiempo en el trabajo y este número disminuye a medida que pasan los años.

Trabajo a destajo.- Fue uno de los primeros sistemas y aún hoy tiene
diversas aplicaciones, relaciona directamente los ingresos del trabajador con la
producción obtenida. Por fijar, después de los estudios y las mediciones, el
importe a pagar por cada pieza producida, es fácilmente comprendido y
asimilado por el operario, a quien no resulta difícil ir calculando sobre la
marcha la cantidad de dinero que va consiguiendo, es decir, conoce la cuantía
del premio de forma inmediata a la realización del esfuerzo, lo cual constituye
una de las más importantes motivaciones de los sistemas de incentivos. Este
sistema premia directamente la cantidad producida por lo que el operario
tenderá a producir más descuidando la calidad, es conveniente prevenir
descuentos o señalando bonificaciones si se mantienen o mejoran los
estándares de calidad.

Plan Halsey: Trata de repartir los beneficios entre empresa y
trabajador, concibe un cociente que determinaría el valor del tiempo
ahorrado por el trabajador y que se abonaría a éste, quedando otra
parte en poder de la compañía. Los incentivos son estímulos que sirven
para que un trabajador pueda ganar dinero al producir más. Los
incentivos financieros compensan el tiempo empleado en el trabajo o
lo satisfactorio de su ejecución. Se determina una norma para el
trabajo y todo rendimiento superior al fijado, tiene como resultado un
aumento en la paga de acuerdo con las características del plan de
incentivos.

Cómo funciona el Plan Scanlon.-
Dentro del Plan Scanlon hay dos elementos clave para su
funcionamiento: por un lado, está la organización del sistema de
sugerencias con la que los empleados hacen llegar sus propuestas a la
empresa y, por otro, el programa de incentivos con el que la compañía
premia esa participación.

Micro Empresa Pequeña Empresa Régimen Laboral General
Ingresos anuales
de la Empresa
Hasta 150 UITs Hasta 1700 UITs Sin Límite
Vacaciones 15 días al año 15 días al año 30 días al año
CTS Equivalente a 15 días Equivalente a 30 días
Gratificaciones
1/2 Gratificación + Bonificación
Extraordinaria en julio y
diciembre
Sueldo completo + Bonificación
Extraordinaria en julio y
diciembre
Remuneración No menor a la RMV No menor a la RMV No menor a la RMV
Asignación familiar SI
Horas extras SI SI SI
Descanso semanal 24 horas a la semana 24 horas a la semana 24 horas a la semana
Feriados
Los establecidos para el régimen
laboral común
laboral común
laboral común
Salud SIS o Essalud Essalud Essalud
SCTR Cuando corresponda Cuando corresponda
Pensiones ONP o AFP ONP o AFP ONP o AFP
Indemnización por
despido arbitrario
10 remuner diarias por año max
90 - espera de 1 año para
reingreso
20 remuner diarias por año max
120 - espera de 1 año para
reingreso
1.5 remuneración mensual por
año - espera de 1 año para
reingreso
Utilidades de los
trabajadores
De acuerdo a D. Leg. 892 (más de
20 trabajadores)
De acuerdo a D. Leg. 892 (más de
20 trabajadores)

Marco Normativo
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR (Ley de
CTS).
Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR.
Precisan las disposiciones de la Ley N° 30334, Ley que establece
medidas para dinamizar la economía en el año 2015, referidas a la
inafectación de las gratificaciones legales y la disponibilidad de la
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto
Supremo N° 012-2016-TR.

¿Qué es la CTS?
• La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio laboral que
otorga el empleador al trabajador que se encuentra en planilla y tiene como
finalidad protegerlo al momento en que su relación laboral finaliza.
• Este beneficio laboral es depositado dos veces al año, en la quincena de mayo
y noviembre. Cabe señalar que el monto a depositar varía según el régimen
laboral de la empresa.
• Están obligadas al pago de la CTS, las empresas del Régimen Laboral General,
Régimen de la Pequeña Empresa, Régimen Agrario, entre otros.

La Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS)
•La CTS constituye un beneficio social
de previsión de las contingencias, que
origina el cese en el trabajo, para el
trabajador y su familia.
•La CTS no es base de cálculo para los
demás beneficios sociales, tributos
(Renta 5ta – Essalud) y aportes
(AFP/ONP) que graven las
remuneraciones.
Definición
•Se otorga a todos los trabajadores que
cumplan por lo menos, en promedio,
una jornada ordinaria de cuatro (4)
horas diarias de labores.
•Está dirigido a los trabajadores con
contrato a plazo indeterminado o a
plazo fijo.
•También tienen derecho los socios
trabajadores de las Cooperativas.
¿Quienes tienen
derecho?
•Para gozar de este beneficio, los
trabajadores deben tener como
mínimo un (1) mes de prestación
efectiva de servicios.
Requisitos

En el caso de los
trabajadores que
tienen un
régimen especial,
como los de
construcción civil,
trabajadores del
hogar,
pescadores,
artistas y agrarios;
el empleador no
se encuentra en
la obligación de
realizar depósitos
semestrales, en
tanto se rigen por
sus propias
normas.

Periodo Computable
Son días computables para el otorgamiento de la CTS, los días efectivamente laborados.
Con carácter excepcional, la norma ha establecido que determinados supuestos serán
considerados como días de trabajo efectivos a efectos del cálculo de la CTS:
a) Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días. Se computan en cada
período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del
año siguiente.
b) Días de descanso pre y post natal.
c) Días de suspensión de labores con pago de remuneraciones.
d) Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
e) Días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

Remuneración Computable
• Forma parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS la
remuneración básica (remuneración principal fija) y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador, como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean
de su libre disponibilidad.
• Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por
el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros factores.
• Asimismo, la norma considera la alimentación principal otorgada a
través de concesionarios (suministro directo) o en especie, ya sea el
desayuno, almuerzo o cena. Al respecto, debe precisarse que cuando la
empresa otorga refrigerio en especie o mediante pago en efectivo debe
ser por un monto razonable que no importe un desayuno, almuerzo o
cena, de lo contrario se estará ante una alimentación principal siendo
computable para el cálculo de la CTS.

Remuneración variable:
comisiones, horas extras, otros.
• Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas son aquellas que
se perciben en forma complementaria a la remuneración básica, como son las
comisiones, horas extras y otros similares.
• Las remuneraciones complementarias como remuneraciones computables
cumplen con el requisito de regularidad, cuando se hayan percibido cuando
menos en tres (3) meses en cada semestre.
• Para su incorporación a la remuneración computable se deben sumar los
montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6) o entre el período a
liquidarse.

Base Legal
• La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989, dispuso que los
empleadores otorgaran con carácter obligatorio a sus trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, dos gratificaciones al año.
• Ley Nº 27735 (28.05.2002).
• Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002) Reglamento Ley Nº 27735.
• Ley N° 29351 (01.05.2009) Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y
gratificaciones por fiestas patrias y navidad.
• Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (04.07.2002) Reglamento Ley Nº 29351.
• Ley N° 29714 (19.06.2011) Ley que prorroga la vigencia de la ley 29351.
• Ley 30334 que desgravó permanentemente las gratificaciones.

TRATAMIENTO LABORAL DE LAS
GRATIFICACIONES LEGALES
 Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2)
veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
 Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos
incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que,
tradicionalmente, se incrementan por motivos de recreación del trabajador y
su familia, viajes, compras y otros.
 Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino
hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel
normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio sino que
dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

Ámbito de aplicación
• Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, independientemente de
la modalidad de contratación.
• En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas los trabajadores
contratados bajo cualquier tipo de contrato: a plazo
indeterminado, a plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo
parcial (menos de cuatro horas diarias).
• Se incluyen también como titulares de este derecho a los
trabajadores extranjeros y los socios-trabajadores de las
cooperativas de trabajadores.

Periodo Computable
• Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los
siguientes:
• Gratificación por Fiestas Patrias: De Enero a Junio
• Gratificación por Navidad: De Julio a Diciembre
• Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del
semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo.
• En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a la
gratificación por Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el
15 de diciembre, a esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el
semestre completo; tanto más, podría cesar en el transcurso de la segunda
quincena del mes de diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago
excesivo.

Caso del trabajador que labora al 15 de diciembre y
que, por lo tanto, percibe el íntegro de la
gratificación pero es cesado luego de esa fecha:
En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le
debía corresponder parcialmente.
En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales
del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto
correspondiente al mes de diciembre.
Tener en cuenta que las gratificaciones se calculan por mes completo.

Oportunidad del pago
• Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la
primera quincena de los meses de julio y diciembre,
respectivamente.
• De conformidad con lo establecido en el artículo 5 del Decreto
Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el
otorgamiento de Gratificaciones para Trabajadores del Régimen
de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad).

¿QUÉ TRABAJADORES TIENEN DERECHO A LA
GRATIFICACIÓN?
• Continúan laborando durante la quincena de julio o diciembre.
• Mínimo haya laborado un mes calendario (entre Enero a Junio o
Julio a Diciembre).
• Trabajadores con cualquier tipo de contrato de trabajo:
• A tiempo parcial (menos de 4 horas)
• A plazo indeterminado.
• Sujeto a modalidad (plazo fijo).
• Socios trabajadores de las cooperativas.
• Trabajadores en período de prueba (3-6 meses).
• Trabajadores de dirección y confianza (Gerentes).
• Trabajadores de la Pequeña Empresa (RLE Mypes).
• Trabajadores del hogar.

¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO A LA
GRATIFICACIÓN?
• Los trabajadores de las Microempresas.
• Los que no tienen un mes calendario de labores.
• Personal con contrato de locación de servicios (4ta categoría –
que emiten Recibos por Honorarios).
• Personal en modalidad formativa (Ley Nº 28518).
• Personal de terceros.
• Los trabajadores del Régimen Agrario que reciben las
gratificaciones incluidas dentro de la remuneración diaria
aplicable a este sector.
• Practicantes de SENATI.

DÍAS NO COMPUTABLES
NO SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA EL PAGO DE LA
GRATIFICACION:
• Días de Licencia sin goce de remuneraciones.
• Días de suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza
mayor.
• Días de suspensión del trabajador por medida disciplinaria.
• Días de Inasistencias injustificadas.
• Días de huelga declarada ilegal o improcedente.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
• 3.1. Se considera remuneración regular aquella percibida
mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie.
Para el caso de las remuneraciones principales y variables, se aplicará
lo dispuesto en el Artículo 17 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, considerando los
períodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma. En el caso
de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido
cuando menos tres meses en el período de seis meses, computable
para el cálculo de la gratificación correspondiente.
No se considera como remuneración computable los conceptos
regulados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
• 3.2. La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
• 3.3. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.
QUE PASA CON LOS DIAS DE INASISTENCIAS DURANTE EL PERIODO COMPUTABLE
• 3.4. El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes
calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días (no
computables) que no se consideren tiempo efectivamente laborado se
deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente. (*)
(*) Numeral modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2002-TR,
publicado el 05-12-2002, cuyo texto es el siguiente:

Requisitos para el goce
Para tener derecho al goce de la gratificación, el trabajador debe estar laborando
al 15 de julio para la gratificación de Fiestas Patrias y al 15 de diciembre para la
gratificación por Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.
Existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando
efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de
las gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso del descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día
laborado para todo efecto legal, tales como :

¿Si el trabajador no está laborando por algún
motivo o causa?
 La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por
dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
 Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre
temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria
al empleador.
 Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se
comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.
 Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta
que el trabajador es efectivamente repuesto.
 La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.

Las Gratificaciones proporcionales
• Cuando no cumple el semestre completo pero continúa
laborando.
• Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes,
habiendo laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el
caso, o encontrándose en cualquiera de los supuestos
excepcionales que se consideran como días efectivamente
laborados, no completan el semestre.
• En tales casos, deberán percibir la gratificación proporcional a los
meses calendario completos a razón de un sexto (1/6) por cada
uno, excluyendo los días.

Las Gratificaciones truncas
• Cuando el trabajador cesa en sus funciones antes del 15 de julio o 15 de
diciembre.
• Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de
diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario
completo, tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales (truncas)
por el tiempo proporcional de labores en el semestre correspondiente
(enero-junio y julio-diciembre).
• Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser
abonado de manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad
con la remuneración computable a la fecha de cese.
• No obstante, considerando que en el ámbito laboral los meses se
consideran siempre sobre treinta días, cuando los trabajadores hayan
laborado treinta días en un mes de treinta y uno, y cesen sin llegar a
completarlo, el empleador podrá otorgarles la gratificación proporcional
por dicho mes (como si lo hubieran laborado de principio a fin).

Bonificación extraordinaria del 9% sobre las
gratificaciones
• Los trabajadores de la actividad privada, además de la
gratificación por Navidad y 28 de julio. percibirán como
bonificación extraordinaria el 9% sobre dicha gratificación, que
equivale a lo que los empleadores dejan de aportar a Essalud (*).
• Según la norma, cada trabajador de la actividad privada recibirá
un sueldo íntegro, siempre que haya laborado el semestre
completo (enero a junio o julio a diciembre).
• Este sueldo íntegro no está sujeto a descuentos para el régimen
de pensiones SNP – AFP.
De conformidad con la Ley 30334 que desgravó permanentemente las gratificaciones.

Marco Normativo
Principal
 Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado
por el Decreto Supremo N° 001-97-TR (en adelante, la Ley de CTS).
 Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por
Decreto Supremo N° 004-97-TR.
 Precisan las disposiciones de la Ley N° 30334, Ley que establece medidas para
dinamizar la economía en el año 2015, referidas a la inafectación de las
gratificaciones legales y la disponibilidad de la Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-2016-TR.

La Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS)
Definición
La compensación por tiempo de servicios (CTS) constituye un beneficio social de
previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo para el trabajador y
su familia.
No es base de cálculo para los demás beneficios sociales, tributos y aportes que
graven las remuneraciones.
¿Quiénes tienen derecho a percibirlo?
Se otorga a todos los trabajadores que cumplan por
lo menos en promedio una jornada ordinaria de
cuatro (4) horas diarias.
 Plazo indeterminado
 Plazo fijo
 Socios trabajadores de las Cooperativas
Requisitos
 Tener como mínimo un (1) mes de prestación
efectiva de servicios.

La Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS)
Régimen especial CTS
Construcción civil 12% del total de remuneraciones percibidas durante la prestación del servicio.
Artistas Pago mensual al Fondo de Derechos Sociales del Artista de 1/12 de la remuneración
percibida.
Trabajadores del hogar 1/2 remuneración por año de servicios
Agrario La remuneración diaria comprende a la CTS.
Microempresas No tiene derecho a CTS
Pequeñas empresas 15 remuneraciones diarias por cada año (tope de 90 remuneraciones diarias)
Sujetos excluidos del pago de la CTS
 Trabajadores que no cumplan con la jornada mínima de cuatro (04) horas diarias en
promedio.
 Trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los
servicios. La comisión, el destajo y demás remuneraciones de naturaleza imprecisa, no se consideran
tarifa.
• Trabajadores sujetos a regímenes especiales de remuneración, cuyo beneficio se regulan por sus propias
normas. A
modo de ejemplo:

Depósito de la CTS
Del 1 de mayo al 31 de octubre
Del 1 de noviembre al 30 de abril
Plazo: hasta el 15 de Noviembre
Oportunidad de pago
 La CTS equivale aproximadamente a una (01) remuneración anual que se deposita en
dos partes semestrales en la entidad bancaria escogida por el trabajador, de acuerdo
con el siguiente cronograma:
Plazo: hasta el 15 de Mayo
Período computable
 El cálculo de la CTS debe efectuarse por cadaunode los períodos al que
corresponde el pago.
 El monto de la CTS dependerá de: (i) la remuneración computable y, (ii) el tiempo de servicios.

CTS Trunca
Dentro de las 48 horas posteriores al cese del
trabajador.
 Se abona a aquellos trabajadores cuyo vínculo laboral se extingue antes de mayo o noviembre.
 Es proporcional a los meses y días laborados, correspondientes al periodo de cálculo dentro del
cual cesa el trabajador.
 Se entrega directamente al trabajador, ya no se deposita en la entidad bancaria.
Inicio del semestre computable –
Fecha de cese
Oportunidad de pago
Período computable
El pago de la CTS Trunca debe efectuarse junto con la
liquidación de beneficios sociales.

Tiempo de servicios computable
El tiempo de servicios para
efectos del cálculo se determina
por cada mes y día laborado en
el periodo correspondiente.
Días computables
 Descanso vacacional
 Licencia con goce de remuneraciones.
 Descansos o licencias establecidas en las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios hasta por
60 días; incluyendo los 20 primeros a cargo de la empresa.
 Descanso por accidente de trabajo, en el que se paga con
subsidios de la seguridad social.
 Entre otros.
 Ausencias injustificadas,
 Permisos /licencias sin goce de remuneraciones /haberes,
 Los días de huelga declarada improcedente o ilegal,
 A partir del 61° día de descanso médico por enfermedad
común, enfermedad profesional o accidente de trabajo.
 Entre otros.
Días no computables
Los días que no se consideran tiempo efectivamente laborado
se deducirán a razón de 1/30 de la fracción
correspondiente, es decir de 1/6”.
Se toman en cuenta los días de trabajo
efectivo. Por excepción, se consideran como
tales:

CTS CTS Trunca
La remuneración computable es la remuneración
básica
vigente al 30 de abril y 31 de octubre, respectivamente.
La remuneración computable es la remuneración básica
vigente
vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese.
Conceptos que forman parte de la base
de cálculo de la CTS:
 Alimentación principal,
 Asignación familiar,
 Horas extras,
 Comisiones,
 Destajo,
 Comisiones,
 Bonificación por productividad,
 Bonificación por desempeño,
 Bonificación por cumplimiento de metas,
 Bonificación por trabajo nocturno,
 Bonificación por riesgo de caja, etc.
 Un sexto (1/6) de la gratificación legal percibida en el
período
computable.
Además, estos conceptos, deben ser percibidos con
regularidad y/o periodicidad por el trabajador.
La remuneración computable es toda aquella que califica
como mayor remuneración conforme a los artículos 6 y 7 del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.

Periodicidad Incorporación
Semestral Se incorporan a la remuneración computable a razón de 1/6
de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este
concepto a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Superior a seis (6) meses Se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12 de
lo percibido en el semestre respectivo.
Superior a doce (12) meses Estas remuneraciones no se incluyen en la remuneración
computable.
Remuneraciones fijas de periodicidad
superior a un (1) mes, pero inferior
a seis (6) meses
Se incorporan a la remuneración computable a razón de 1/6 ,
sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida
cuando menos tres meses en cada periodo de seis.

Dentro de la remuneración computable se considera, además,
un sexto (1/6) de la gratificación legal percibida en el período
computable:
Noviembre - Abril
Mayo - Octubre 1/6 Gratificación de Fiestas Patrias
1/6 Gratificación de Navidad
Período computable

Remuneración No Computable
Ejemplo de conceptos que no forman parte de la base de cálculo
de las gratificaciones:
 Gratificaciones extraordinarias u otros,
 Utilidades de la empresa,
 Condiciones de trabajo,
 Canasta de Navidad o similares,
 Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo,
 Asignación o bonificación por educación,
 Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y naturaleza semejante.
 Bonificación extraordinaria - Ley Nº 29351
 Entre otros.
No se consideran dentro de la remuneración computable los conceptos señalados en el
artículo 19 y 20 de la Ley de CTS.

Fórmula para calcular la CTS
Cálculo por meses calendario completos
Número de meses
12
Cálculo por días
Número de días
12
30
Esta fracción puede simplificarse como Remuneración Computable / 360 x N° de días

Ejemplo N° 1
Trabajador que percibe remuneración fija
Fórmula:
Remuneración computable
÷
S/ 2, 441.33 ÷
Nº de meses del año
12
x Nº de meses a depositar
=
x 6 =
Total a depositar
S/ 1,220.67
Un trabajador que ha laborado durante todo el semestre de mayo - octubre,
recibe los siguientes conceptos:
Remuneración básica octubre S/ 2, 000.00 S/ 2, 00000
Asignación familiar S/ 93.00 S/ 93.00 1
Gratificación julio S/ 2, 093.00 S/ 348.33
Bonificación extraordinaria del 9 %
(el trabajador está afiliado a EsSalud)
S/ 188.37 -
Total
com
S/ 2, 441.33
1/6 de la gratificación en julio

Ejemplo N° 2
Trabajador que no laboró el semestre completo
Total CTS S/ 394.38
Remuneración computable ÷
S/ 1, 893 ÷
Nº de meses del año
360
x Nº de meses a depositar =
x 2 =
Total a depositar
S/ 315.5
Remuneración computable ÷ Nº de días del año x Nº de dias a depositar = Total a depositar
S/ 1, 893 ÷ 360 x 15 = S/ 78.88
Calcular la CTS, semestre mayo - octubre, de un trabajador que ingresó a laborar
el 15 de agosto del año 2018. El tiempo computable es de 2 meses 17 días.
Percibe los siguientes ingresos:
Remuneración básica octubre S/ 1, 800.00 S/ 1, 800.00
Gratificación julio - -
Bonificación extraordinaria del 9 % - -
Asignación familiar S/ 93.00 S/ 93.00
Concepto no
computable
Movilidad supeditada a la asistencia S/ 200.00 -
Total S/ 1, 893.00

Hoja de Liquidación
de CTS
El empleador está obligado a entregar la liquidación
de CTS dentro de los cinco (5) días de realizado el
depósito, la misma que deberá contener la siguiente
información:
 Fecha y número u otra seña otorgada por el
depositario que indique que se ha realizado el
depósito.
 Nombre o razón social del empleador y su
domicilio.
 Nombre completo del trabajador.
 Información detallada de la remuneración
computable.
 Período de servicios que se cancela.
 Nombre completo del representante del
empleador que suscribe la liquidación.

Cambio de
depositario
El trabajador El trabajador puede disponer libremente y
en cualquier momento el traslado del monto acumulado
de su compensación por tiempo de servicios e intereses
de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a
su empleador.
Este, en el plazo de ocho días hábiles cursará al
depositario las instrucciones correspondientes, el que
deberá efectuar el traslado directamente al nuevo
depositario designado por el trabajador dentro de los
quince días hábiles de notificado.
La demora del depositario en cumplir con el plazo
establecido será especialmente sancionada por la
Superintendencia de Banco y Seguros.
Modelo de comunicación que debe dirigir el trabajador al
empleador señalando la institución y la modalidad del
depósito
Lima, 02 de octubre de 2018
Sr.:............................................................................................
Gerente de Recursos Humanos de ………. (Nombre de la
empresa)
Yo, …………………………….. con DNI N° …........ solicito que
el monto que me corresponde por Compensación por Tiempo
de Servicios se deposite en el Banco/Caja …………, en
moneda nacional/extranjera (indicar si desea en nuevo soles
o en moneda extranjera).
…………………….
Firma del trabajador

Carta de Liberación
de CTS
El empleador entregará al trabajador, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese, un
certificado que acredite la desvinculación laboral y
disponga la liberación del fondo, comúnmente conocido
como “Carta de liberación de CTS”.
En caso de negativa injustificada, demora del
empleador o abandono de la empresa por sus titulares,
o cualquier otro caso que acredite la imposibilidad del
otorgamiento de la constancia de cese dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producido el mismo, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, sustituyéndose en
el empleador, extenderá la certificación de cese que
permita al trabajador la liberación de se fondo.
Modelo de Carta de Liberación de CTS
Lima, 02 de octubre de 201…
Señores:
Banco/Caja:
……………………………………………………………
Presente.-
Estimados Señores:
Por la presente certificamos que nuestro(a) trabajador(a)
Sr(a) …………………… ha dejado de prestar sus servicios en
nuestra empresa a partir del día …… de ……… de ….. .
En tal sentido y con arreglo a lo dispuesto en el artículo 45 del
Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se le otorga
la presente Constancia de Cese, a fin que nuestro(a)
extrabajador(a) pueda solicitar el Retiro de su Compensación
por Tiempo de Servicios y sus intereses acumulados a la
fecha, depositada en Moneda Nacional en la Cuenta de CTS
N° ………….. .
Atentamente,
……………………….
La Empresa

Libre Disponibilidad de
la CTS Comunicación del empleador al depositario sobre últimas
remuneraciones brutas del trabajador
Lima, 02 de abril de 201…
Señores:
Banco/Caja:
……………………………………………………………
Presente.-
Estimados Señores:
Mediante la presente, y en cumplimiento de lo establecido por
el artículo 4 del Decreto Supremo N° 012-2016-TR,
adjuntamos el detalle de las últimas cuatro (4)
remuneraciones brutas percibidas por nuestro trabajador
………, en los meses de enero, febrero, marzo y abril de
201…, para los fines establecidos en la precitada norma.
Sin otro particular, quedamos de ustedes.
Atentamente,
……………………….
La Empresa
Comunicación a las entidades financieras:
Los empleadores deberán comunicar a las entidades financieras, a
pedido de los trabajadores, el monto intangible de cada trabajador.
Dicha comunicación no deberá exceder el plazo de tres (3) días
hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador.
La Ley N° 30334, Ley que establece medidas para dinamizar la
economía”, publicada el 24 de junio de 2015 y su reglamento
aprobado a través del Decreto Supremo N° 012-2016-TR de octubre
del 2016 autoriza a los trabajadores comprendidos dentro de los
alcances del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, a disponer libremente del
cien por ciento (100 %) del excedente de cuatro (4)
remuneraciones brutas de los depósitos por CTS efectuados en
las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de
disposición.
Para determinar el monto, hay que tener en cuenta dos situaciones:
 El monto no disponible se obtiene multiplicando por cuatro (4) la
última remuneración mensual percibida por el trabajador.
 El empleador estará obligado a comunicar a la entidad depositaria
el monto de libre disponibilidad del trabajador, dentro de los 5 días
posteriores a la solicitud del mismo.

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