Plan Igualdad Oportunidades

I Plan de Igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres.

I Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
2
Edita:
Fundación Picarral.
Patrocina:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
Texto:
Departamento de Calidad.
Zaragoza, abril de 2016.
Usted es libre de:
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3
"… o bien ningún individuo de la
especie humana tiene
verdaderos derechos o todos
tienen los mismos; y el que vota
contra el derecho de otro,
cualquiera que sea su religión,
color o sexo, ha abjurado de los
suyos a partir de ese momento"
N. Condorcet (1790)

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TABLA DE CONTENIDOS
1 INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 5
2 RESUMEN DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO............................................................. 7
3 PLAN DE IGUALDAD............................................................................................................. 11
3.1 Objetivos. .................................................................................................................... 12
3.2 Aplicación del Plan de Igualdad................................................................................... 12
3.3 Estructura del Plan de Igualdad. ................................................................................. 13
3.4 Resumen de acciones.................................................................................................. 14
4 GESTIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD. ..................................................................................... 16
4.1 Evaluación y Seguimiento. .......................................................................................... 16
4.2 Comisión de Igualdad.................................................................................................. 19
4.3 Funciones de la Comisión de Igualdad........................................................................ 19
4.4 Composición de la Comisión de Igualdad. .................................................................. 19
4.5 Cronograma................................................................................................................. 20
5 PRESUPUESTO. .................................................................................................................... 23
6 VIGENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD..................................................................................... 24
7 ANEXOS. FICHAS INDIVIDUALES DE LAS ACCIONES CONTEMPLADAS. ............................... 25

5
1 INTRODUCCIÓN.
Fundación Picarral es una entidad sin ánimo de lucro, reconocida por Orden Ministerial de fecha
06/07/92, aunque sus primeras iniciativas se remontan a mediados de la década de los años 80.
Como señala su nombre, está estrechamente ligada al barrio del Picarral y a la entidad que, en
sus orígenes, fue su promotora: la Asociación de Vecinos y Vecinas Picarral-Salvador Allende.
Así, Fundación Picarral desarrolla su labor principalmente a nivel local, por lo que sus iniciativas
y proyectos están abiertos a toda la ciudadanía de Zaragoza. Sin embargo, gracias a la
participación en diversas redes y el establecimiento de sinergias con otras entidades sociales e
instituciones, la entidad extiende su intervención a niveles más amplios, impulsando y
participando en iniciativas de nivel autonómico, nacional e internacional.
Fundación Picarral se marca como misión realizar una labor formativa y educativa de calidad
que favorezca la inserción sociolaboral de personas –especialmente jóvenes– que, por
diferentes razones, han quedado fuera de los procesos regulares de integración social. En
consecuencia, trabaja mediante la formación y la inserción sociolaboral por la igualdad de
oportunidades de todos los y las jóvenes para prevenir la exclusión social y evitar que las
diferencias se conviertan en desigualdades, ya sean de carácter social y/o educativo.
Las actuaciones e intervenciones llevadas a cabo por Fundación Picarral pretenden materializar
los valores que dan de sentido a la entidad. De manera breve, estos son:
 Calidad.
 Liderazgo, autonomía y colaboración.
 Compromiso de transformación y responsabilidad social, equidad y solidaridad.
 Honestidad, respeto y transparencia.
 Innovación y dinamismo.
 Opción de dedicación exclusivamente a aquellos que lo necesitan.
 Confianza, apoyo, trabajo en equipo y reconocimiento.
 Preocupación por la salud, la seguridad laboral y respeto al medio ambiente.
Fundación Picarral ha optado siempre por comprometerse con la mejora constante a fin de
procurar una intervención eficaz y eficiente en el desarrollo de sus actuaciones. Este
compromiso de mejora permanente supone no sólo reflexionar sobre estrategias, metodologías
o procedimientos de trabajo, sino también sobre la propia cultura de gestión de nuestra entidad.
Al mismo tiempo, Fundación Picarral entiende la responsabilidad social corporativa (RSC) como
el conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, nacionales e internacionales, con
cualquier persona o grupo (bien sean interno o externo a nuestra entidad) que pueda afectar o
ser afectado por nuestras políticas, objetivos, decisiones y acciones a corto, medio y largo plazo.
De manera coherente con ello, los ámbitos en los que la Fundación Picarral aplica su concepto
de RSC también son amplios, incluyendo el plano interno, en tanto que responsabilidad social
en el gobierno y gestión de la organización (responsabilidad en el despliegue de la planificación
estratégica, de la gestión del personal o en la captación y gestión de financiación y recursos); y

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el plano externo, en tanto que responsabilidad con los derechos de las personas que participan
en los proyectos de la Fundación, con la relación con otras entidades e instituciones involucrados
en nuestro quehacer cotidiano, o con la sociedad en general. En consecuencia, todas las
actuaciones tienen inherentemente el componente de RSC, pues es considerada una
herramienta adecuada para generar cambios sociales e incidir en el marco normativo y en los
comportamientos del resto de actores sociales.
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de
trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Fundación Picarral, en el marco de su Sistema de
Gestión Ética y Socialmente Responsable y previa consulta a la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras de la entidad, decidió transcender esta obligación y dotarse
voluntariamente de una herramienta que refuerce y profundice sus actuaciones en favor de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y que impida cualquier posible situación
de discriminación. De este modo, inició las actuaciones pertinentes para elaborar su Plan de
Igualdad.

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2 RESUMEN DE LOS RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO.
ÁREA SÍNTESIS DIAGNÓSTICO MEJORAS IDENTIFICADAS
DATOS GENERALES
DE LA ENTIDAD
Equilibrio en la composición de
la plantilla (44% mujeres y 56%
hombres).
Equilibrio entre la plantilla
estable (45% mujeres y 55%
hombres).
Cultura de la entidad, misión,
visión, valores y RSC alineados
con la igualdad de trato y
oportunidades entre hombres y
mujeres.
Cauces formales para la
participación en la gestión e
intervención de la entidad por
parte del personal.
Relaciones laborales cordiales y
de respeto mutuo.
Infrarrepresentación de las
mujeres en el Patronato.
Insuficiente explicitación del
compromiso de la entidad con la
igualdad entre hombre y mujeres
en sus documentos estratégicos y
en su definición de la RSC.
Incorporar la perspectiva de
género en los análisis realizados a
través del Sistema de Gestión de
la Calidad y Mejora Continua.
SITUACIÓN DE
MUJERES Y
HOMBRES EN LA
ENTIDAD
Equilibrio relativo en la
distribución por sexos a lo largo
de los distintos grupos etarios.
Equilibrio entre sexos en función
de la antigüedad.
Equilibrio en la estructura
jerárquica.
No existen criterios de
valoración del trabajo
sexualmente caracterizados.
Diseñar e implementar medidas
de discriminación positiva que
reduzcan los desequilibrios entre
sexos en proyectos claramente
masculinizados o feminizados.
Diseñar e implementar medidas
de discriminación positiva que
reduzcan los desequilibrios entre
sexos en categorías profesionales
claramente masculinizadas o
feminizadas.

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Mujeres sobrerrepresentadas
entre el personal con contratos
de entre 20 y 35 horas
semanales.
Reforzar la neutralidad de los
sistemas de valoración del
trabajo.
ACCESO A LA
ORGANIZACIÓN
La estabilidad de la plantilla hace
que no sean frecuentes los
procesos de reclutamiento y
selección.
Procedimiento objetivo y
participativo para regular el
mecanismo de acceso del nuevo
personal a la entidad.
El 66% de las personas que
accedieron a la entidad en los
últimos años fueron hombres.
Ausencia de cualquier mención en
el procedimiento de
reclutamiento y selección sobre el
valor que supone la presencia
equilibrada de ambos sexos.
Incluir medidas en el
procedimiento de reclutamiento y
selección del personal que
fomenten la presencia equilibrada
de ambos sexos en todos los
proyectos y áreas de la entidad.
FORMACIÓN
Existe Plan de Formación Anual
diseñado por la Dirección.
Posibilidades y flexibilidad para
la participación de toda la
plantilla.
Mujeres participan
significativamente menos en las
acciones formativas de
especialización técnica.
El 83% de las ayudas a la
formación fueron recibidas por
hombres.
Implementar medidas que
favorezcan la participación de las
mujeres en acciones formativas
de especialización técnica.
Desarrollar acciones formativas
específicas y contextualizadas
sobre igualdad de trato y
oportunidades entre hombres y
mujeres.
PROMOCIÓN Y
DESARROLLO
PROFESIONAL
No existen Planes de carrera
profesional.
Poca incidencia de procesos
promoción propiamente dichos.
Ausencia de cualquier mención en
lo relativo a los procesos de
promoción sobre el valor que
supone la presencia equilibrada
de ambos sexos.

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Metodología propia y neutra de
evaluación del personal a partir
de competencias definidas y
asignadas a cada uno de los
puestos de trabajo.
No se observan dificultades para
la promoción de mujeres.
Incluir medidas en los procesos de
promoción que fomenten la
presencia equilibrada de ambos
sexos en todos los proyectos y
áreas de la entidad.
POLÍTICA
RETRIBUTIVA
Igualdad retributiva.
Aumentos salariales derivados
de acuerdos alcanzados a través
de negociaciones colectivas.
Existencia de incentivos y
reconocimientos económicos
ante determinados esfuerzos o
dedicación adicional en el
puesto de trabajo, así como
responsabilidades asumidas.
Reforzar la objetividad en la
asignación de complementos e
incentivos mediante su inclusión y
regulación en el marco del
Convenio Colectivo.
ORDENACIÓN DEL
TIEMPO DE
TRABAJO Y
CONCILIACIÓN
Existencias de medidas de
conciliación: reducción de
jornadas, flexibilidad de horarios
o trabajo compartido.
Equilibrio por sexos entre las
personas que utilizan estas
medidas de conciliación.
Únicamente las mujeres utilizan
la reducción de jornada.
Diferentes tipologías de
horarios.
Respeto a lo dispuesto en la
normativa en cuanto a permisos
y bajas.
Desarrollar acciones de
sensibilización que fomente la
utilización de la reducción de
jornada por parte de los hombres.
Inclusión de medidas de
flexibilización del lugar de trabajo
(teletrabajo).
Introducción de mejoras o
ampliación de los permisos
recogidos en la normativa de
aplicación.
Incorporar las medidas de
conciliación existentes en el
convenio Colectivo.

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La Dirección tiene constancia de
las cargas familiares del
personal.
RIESGOS LABORALES
Y SALUD LABORAL
Existe Plan de Prevención de
Riesgos Laborales
(externalizado).
Se contemplan medidas de
protección de la maternidad.
Mejora de la instalaciones y
servicios para atender a equipos
mixtos de trabajo.
Implantación de un protocolo de
actuación ante posibles
situaciones de acoso sexual y por
razón de género.
COMUNICACIÓN
Se transmiten valores
coherentes con la promoción de
la igualdad.
Comunicación interna efectiva.
Ausencia de un Plan de
comunicación institucional.
Sistematizar y protocolizar el uso
de un lenguaje inclusivo tanto en
la comunicación interna como
externa.
Deficiencias en la comunicación
institucional en relación a la
igualdad de trato y oportunidades
entre hombres y mujeres, así
como su capacidad de
sensibilización entre la población
en general.
Establecer grupo de mejora que
trabaje sobre todos los aspectos
vinculados a la comunicación.

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3 PLAN DE IGUALDAD.
Según el art. 46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:
“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer,
en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”
Así, Fundación Picarral concibe el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas
orientadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en la
organización, y a impedir cualquier discriminación por razón de sexo.
Como consta en el art. 3 de la L.O. 3/2007:
“El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de
la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”
En este sentido, Fundación Picarral está firmemente comprometida en asegurar la ausencia de
procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección,
contratación, formación, promoción, retribución u otros.
Este Plan de Igualdad pretende ser el marco que establezce la estrategia y las líneas de trabajo
de la entidad para hacer realidad la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,
respondiendo a la necesidad dotarse de una herramienta propia que permita impulsar mejoras
en todos los procesos y actuaciones desarrollados.

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3.1 Objetivos.
Fortalecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia y
condiciones de trabajo durante su relación laboral con la entidad, y garantizando las mismas
oportunidades profesionales en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo,
promoción y condiciones de trabajo.
Impedir cualquier forma de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,
especialmente las derivadas de la maternidad, paternidad, la asunción de obligaciones
familiares, estado civil y/o condiciones laborales; así como prevenir el acoso sexual y por razón
de sexo, y proteger al equipo humano de cualquier ofensa de naturaleza sexual.
Promover una representación equilibrada de ambos sexos en los distintos proyectos y áreas en
la plantilla.
Promover mediante acciones de comunicación y formación la igualdad de trato y oportunidades
entre hombres y mujeres en todos los niveles organizativos de la entidad.
Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar de todo el equipo humano que
conforma la entidad.
3.2 Aplicación del Plan de Igualdad.
3.2.1 Ámbito.
El presente Plan de Igualdad es de aplicación a la totalidad del personal de la entidad, en todos
los centros de trabajo que tiene establecidos, asi como en los que se pudieran establecer en un
futuro. Lo en él expuesto es de aplicación, indistintamente, a toda la plantilla, sin discriminación
alguna derivada de las diferentes tipologías de relaciones laborales o las referidas a otras
situaciones especiales, como pueden ser aquellas en las que se encuentran estudiantes en
prácticas, con o sin beca, u otras.
En la medida de sus posibilidades, Fundación Picarral procurará dar a conocer las acciones
realizadas en materia de igualdad en su ámbito interno fuera de la entidad, a fin de contribuir
en la promoción de la igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres entre la
sociedad en general.

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3.2.2 Planificación y organización.
La entidad es la principal responsable de la ejecución del Plan de Igualdad y, en consecuencia,
pondrá al servicio del mismo los recursos materiales y humanos de los que disponga en cada
momento.
Los recursos para la financiación del presente Plan de Igualdad, así como las acciones externas
que se pudieran producir, serán financiados por Fundación Picarral en el marco de sus
posibilidades. Ante la limitación de los recursos existentes, se fomentará la búsqueda de
recursos externos y la consecución de los acuerdos necesarios para conseguir la financiación
dirigida a esta finalidad.
El presente Plan de Igualdad tendrá una vigencia de tres años, comenzando ésta en mayo de
2016. Transcurrido este periodo, el presente Plan de Igualdad será objeto de revisión o
actualización.
3.3 Estructura del Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad se estructura en ocho áreas de análisis: estructura organizativa, acceso a la
organización, formación continua, promoción y desarrollo profesional, política retributiva,
ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, riesgos laborales y salud laboral, y
comunicación. Para cada una de estas áreas se define uno o varios aspectos a mejorar y por
tanto uno o más objetivos a conseguir para superar las deficiencias detectadas y/o aprovechar
las oportunidades identificadas.
ÁREAS DE ACTUACIÓN
Estructura organizativa
Acceso a la organización
Formación continua
Promoción y desarrollo
profesional
Política retributiva
Ordenación del tiempo de
trabajo y conciliación
Riesgos laborales y salud
laboral
Comunicación
DIAGNÓSTICO
Mejoras
identificadas
I PLAN DE
IGUALDAD
Objetivos
Acciones

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3.4 Resumen de acciones.
ACCIONES
Áreas de actuación Nº Denominación
Estructura organizativa 3
Revisión de los documentos estratégicos y de RSC para
explicitar el compromiso de la entidad con la igualdad entre
hombres y mujeres.
Estudio del Código de Buen Gobierno e identificación de
medidas que favorezcan una representación equilibrada de
sexos en el Patronato.
Integración de la perspectiva de género en el Sistema de
Gestión de la Calidad y Mejora Continua.
Acceso a la organización 3
Empleo de anuncios en las convocatorias de empleo que no
introduzcan sesgos ni preferencias por uno u otro sexo,
utilizando siempre un lenguaje no sexista.
Inclusión en el procedimiento de reclutamiento y selección
del valor que supone la presencia equilibrada de ambos
sexos en todos los proyectos y áreas de la entidad.
Fomento del equilibrio de sexos en los proyectos, áreas y
categorías profesionales claramente masculinizados o
feminizados, a través de la contratación de mujeres o
hombres.
Formación continua 5
Diseño de medidas que favorezcan la participación de las
mujeres en acciones formativas de especialización técnica.
Sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre
hombres y mujeres para las personas que componen el
Comité de Ética.
hombres y mujeres para las personas que componen el
Patronato.

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Desarrollo de formación específica y vinculada al
desempeño profesional sobre igualdad de trato y
oportunidades entre hombres y mujeres dirigida la plantilla.
Sensibilización en corresponsabilidad entre el personal de la
entidad.
Promoción y desarrollo
profesional
2
Inclusión en los procesos de promoción del valor que
supone la presencia equilibrada de ambos sexos en todos
los proyectos y áreas de la entidad.
Revisión del sistema de evaluación por competencias y
valoración del trabajo.
Política retributiva 1
Integración de las políticas referidas a complementos e
incentivos en el Convenio Colectivo.
Ordenación del tiempo
de trabajo y conciliación
2
Inclusión de medidas de flexibilización del trabajo entre las
medidas de conciliación existentes.
Valoración de posibles mejoras o ampliación de permisos y
bajas.
Riesgos laborales y salud
laboral
2
Implantación de un protocolo de actuación ante posibles
situaciones de acoso sexual y por razón de género.
Mejora de las instalaciones y servicios para atender a un
equipo de trabajo mixto en alguno de los centros de la
entidad.
Comunicación 2
Establecido grupo de mejora en materia de comunicación.
Sistematizado y protocolizado el uso de un lenguaje
institucional inclusivo y no sexista.

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4 GESTIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD.
4.1 Evaluación y Seguimiento.
La evaluación tiene por objeto valorar la adecuación de las acciones realizadas y verificar su
coherencia con los objetivos propuestos inicialmente. Para ello, Fundación Picarral evaluará que
se hayan cumplido los resultados previstos, el grado de satisfacción de las personas participantes
y/o destinatarias de las acciones implementadas, así como el correcto el desarrollo de las
mismas.
Fundación Picarral llevará a cabo esta evaluación a través de las herramientas con las que cuenta
en su Sistema de Gestión de la Calidad y la Mejora Continua, así como aquellas específicas
elaboradas ad hoc. Los objetivos de la evaluación serán:
1) Analizar el Plan de Igualdad en su conjunto a partir de los siguientes criterios:
a) Resultados obtenidos. Se tendrá en cuenta tanto la eficacia como la eficiencia de las
actuaciones desarrolladas.
b) Proceso. Tendrá en cuenta el nivel de desarrollo de las acciones implementadas, los
cambios que han ido surgiendo, dificultades, variaciones en la programación,
soluciones adoptadas, etc.
c) Impacto. Analizará los efectos, esperados o no, derivados de la implantación del
Plan.
2) Elaborar las recomendaciones necesarias para su eventual reorientación y reajustes.
3) Detección de nuevas necesidades durante el proceso de implementación del Plan de
Igualdad.
4) Elaborar un informe de evaluación final de la implantación del Plan de Igualdad, con el
que se dará cuenta de lo realizado al conjunto de la plantilla.
A fin de contar con los medios precisos que permitan realizar una adecuada evaluación del Plan
de Igualdad, serán empleados indicadores propios. En este sentido, están previstos indicadores
vinculados a los resultados obtenidos, al proceso seguido durante la implementación y también,
los referentes al impacto. Con ello, Fundación Picarral espera poder contar con una visión global
del Plan de Igualdad, que de cuenta del conjunto de lo acontecido dentro de dicho marco, y que
favorezca la introducción de mejoras y la innovación a través de la reflexión crítica sobre los
indicadores alcanzados.
Entre otros posibles indicadores y sin ánimos de ser exhaustivos, presentamos a continuación
algunos de los que son considerados, en principio, como adecuados y válidos para evaluar el
Plan de Igualdad. Los indicadores son presentados agrupados, diferenciando aquellos dirigidos
a evaluar los resultados, el proceso y el impacto del Plan de Igualdad.

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4.1.1 Evaluación de resultados. Indicadores.
 Nivel de ejecución del Plan. Número total de acciones por áreas implantadas en
la empresa.
Área de intervención
Acciones
previstas
Acciones
implementadas
Estructura organizativa
Acceso a la organización
Formación continua
Promoción y desarrollo profesional
Política retributiva
Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación
Riesgos laborales y salud laboral
Comunicación
TOTAL
 Nivel de participación. Número y sexo de las personas participantes/beneficiarias
en las acciones implementadas.
PERSONAS PARTICIPANTES/BENEFICIARIAS
ÁREAS DE ACTUACIÓN Nº de mujeres Nº de hombres Total
TOTAL
 Grado de desarrollo de los objetivos planteados
 Identificación de efectos no previstos del Plan de Igualdad en la entidad.
 Otros

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4.1.2 Evaluación de proceso
 Grado de sistematización de los procedimientos.
 Grado de información y difusión entre la plantilla.
 Grado de adecuación de los recursos humanos y materiales.
 Grado de adecuación de las herramientas de recogida de información.
 Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones.
 Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en la puesta en
marcha
 Otros
4.1.3 Evaluación de impacto
 Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla.
 Variación en la segregación vertical.
 Variación en la segregación horizontal.
 Cambios observados en los comportamientos, interacción y relación tanto de la
plantilla como de la Dirección en los que se identifique una mayor igualdad entre
mujeres y hombres.
 Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades
 Cambios en la cultura de la empresa.
 Cambios en la imagen de la empresa.
 Mejora de las condiciones de trabajo.
 Aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de
oportunidades.
 Otros.

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4.2 Comisión de Igualdad.
Con el fin de hacer realidad la evaluación y el seguimiento del Plan de Igualdad, se encarga a la
Comisión de Igualdad ya existente la responsabilidad de velar por el cumplimiento de estas
cuestiones. Dicha Comisión, de naturaleza paritaria, se reunirá anualmente o cuando las
circunstancias lo requieran a fin de poder dar cumplimiento a la misión encomendada.
En dicha comisión se presentará la información relativa a la aplicación en la entidad del derecho
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como toda la información
y los datos correspondientes a las medidas adoptadas para fomentar la igualdad.
En definitiva, la Comisión de Igualdad será la encargada de velar por el cumplimiento del Plan
de Igualdad de Fundación Picarral, para lo que al menos de manera anual y con el fin de corregir
posibles desajustes en su ejecución o en el logro de sus objetivos, realizará una breve evaluación
de seguimiento. Dicha evaluación será documentada y conformará parte de los registros del
propio Plan de Igualdad.
4.3 Funciones de la Comisión de Igualdad.
 Promover el principio de igualdad y no discriminación.
 Seguimiento tanto de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para
fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo del presente Plan de
Igualdad.
 Promover acciones formativas y de sensibilización en materia de igualdad.
 Ser informada del contenido de las ofertas y convocatorias de trabajo hechas por la
empresa, así como de los procesos de selección.
 Colaborar con la dirección de la entidad en la valoración, establecimiento y puesta en
marcha de medidas de conciliación.
 Conocer las denuncias que tengan lugar vinculadas a posibles situaciones de acoso
sexual y por razón de género, así como promover el establecimiento de medidas que
eviten dichas situaciones.
 Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan de Igualdad ha tenido en el entorno
de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan en relación a las necesidades
de la plantilla y, en última instancia, valorar la eficacie y eficiencia del Plan.
4.4 Composición de la Comisión de Igualdad.
Las personas que conforman la Comisión de Igualdad son Remedos Bielsa Sánchez, psicóloga de
la entidad y representante legal de las trabajadoras y trabajadoras de Fundación Picarral, y
Daniel García Goncet, responsable del Departamento de Calidad de la Fundación Picarral. Ellas
son las personas que han coordinado e impulsado la elaboración del diagnóstico y del Plan de
Igualdad, considerándose oportuno el que continúen asumiendo este papel –al menos– en los
primeros momentos de implementación del Plan.

4.5 Cronograma.
Periodo
Año 1
mayo 2016 – abril 2017
Año 2
Año 3
ACCIONES PREVISTAS
I II III IV I II III IV I II III IV
1.a. Revisión de los documentos estratégicos y de RSC para explicitar el
compromiso de la entidad con la igualdad entre hombres y mujeres.
1.b. Estudio del Código de Buen Gobierno e identificación de medidas
que favorezcan una representación equilibrada de sexos en el
Patronato.
1.c. Integración de la perspectiva de género en el Sistema de Gestión de
la Calidad y Mejora Continua.
2.a. Empleo de anuncios en las convocatorias de empleo que no
introduzcan sesgos ni preferencias por uno u otro sexo, utilizando
siempre un lenguaje no sexista.
2.b. Inclusión en el procedimiento de reclutamiento y selección del valor
que supone la presencia equilibrada de ambos sexos en todos los

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2.c. Fomento del equilibrio de sexos en los proyectos, áreas y categorías
profesionales claramente masculinizados o feminizados, a través de la
contratación de mujeres o hombres.
3.a. Diseño de medidas que favorezcan la participación de las mujeres
en acciones formativas de especialización técnica.
3.b. Sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre hombres
y mujeres para las personas que componen el Comité de Ética.
3.c. Sensibilización en igualdad de trato y oportunidades entre hombres
y mujeres para las personas que componen el Patronato.
3.d. Desarrollo de formación específica y vinculada al desempeño
profesional sobre igualdad de trato y oportunidades entre hombres y
mujeres dirigida la plantilla.
3.e. Sensibilización en corresponsabilidad entre el personal de la
entidad.
4.a. Inclusión en los procesos de promoción del valor que supone la
presencia equilibrada de ambos sexos en todos los proyectos y áreas de
la entidad.
4.b. Revisión del sistema de evaluación por competencias y valoración
del trabajo.
5. Valoración de las políticas referidas a complementos e incentivos y
sus efectos para su posible integración en el Convenio Colectivo.

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6.a. Inclusión de medidas de flexibilización del trabajo entre las medidas
de conciliación existentes.
6.b. Valoración de posibles mejoras o ampliación de permisos y bajas, y
su posible incorporación al Convenio Colectivo.
7.a Implantación de un protocolo de actuación ante posibles situaciones
de acoso sexual y por razón de género.
7.b. Mejora de las instalaciones y servicios para atender a un equipo de
trabajo mixto en alguno de los centros de la entidad.
8.a. Establecido grupo de mejora en materia de comunicación.
8.b. Sistematizado y protocolizado el uso de un lenguaje institucional
inclusivo y no sexista.

5 PRESUPUESTO.
Para la elaoración del diagnóstico de situación y del Plan de Igualdad, así como la puesta en
marcha del mismo, se ha contado con la financiación del Instituto de la Mujer y para la Igualdad
de Oportunidades, a través de la convocatoria de ayudas a la pequeña y mediana empresa y
otras entidades en la elaboración e implementación de planes de igualdad aprobada por
Resolución de 17 de abril de 2015. Concretamente, ha recibico la cantidad de 5.500€ (nº exp.
15-0279). A dicha cantidad, Fundación Picarral ha sumado 1.500€.
Para el resto de años de vigencia del Plan de Igualdad, Fundación Picarral se compromete a
aportar la financiación que, dentro de sus posibilidades, sea necesaria a fin de dar cumplimiento
a las acciones en él determinadas. Al mismo tiempo, promoverá el establecimiendo de sinergías
que hagan posible el establecimiento de acuerdos con otras instituciones y/o entidades que
coadyuven al desarrollo de las acciones incluidas en el Plan de Igualdad.
Por otro lado, se facilitará y ofrecerá toda la flexibilidad posible para que las personas
encargadas de coordinar e impulsar las acciones del Plan de Igualdad puedan desarrollar su
trabajo en tiempo y forma, implementando todas las modificaciones organizativas necesarias y
posibles para ello, y siempre que no supongan un menoscabo de la atención a los servicios
prestados por la entidad.
Más allá de esto y a fin de desarrollar adecuadamente las tareas vinculadas a la implementación
del Plan de Igualdad, la entidad pondrá a disposición sus instalaciones, equipos y material
fungible. Principalmente, esto incluye la utilización de los despachos y salas de reuniones
existentes en la sede central de la Fundación Picarral, sita en Camino de los Molinos 12, CP.
50.015 de Zaragoza. Igualmente, garantizará la distribución de la información utilizando sus
canales formales de comunicación (reuniones informativas, tablones de anuncios, comunicados
internos, intranet...), al tiempo que facilitará y apoyará la búsqueda y utilización de espacios
externos cuando sean necesarios (principalmente, en el caso de acciones formativas previstas),
utilizando para ello las redes de colaboración interinstitucional en las que está inserta Fundación
Picarral. Finalmente, facilitará el uso de todo el equipamiento necesario (equipos informáticos,
fotocopiadoras, conexiones telefónicas e internet…) y del material fungible que permita
desarrollar todas las tareas satisfactoriamente.

25
7 ANEXOS. FICHAS INDIVIDUALES DE LAS ACCIONES
CONTEMPLADAS.
FICHA ACCIÓN Nº 1.a.
ÁREA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
ACCIÓN
Revisión de los documentos estratégicos y de RSC para
explicitar el compromiso de la entidad con la igualdad entre
hombres y mujeres.
FECHA INICIO 02/05/2016
FECHA FIN 30/04/2017
OBJETIVOS/DESCRIPCIÓN
Visibilizar el compromiso de la entidad con la igualdad entre hombre y mujeres en sus
documentos estratégicos y en su definición de la RSC.
MECANISMO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
Numero de documentos revisados y actualizados. Modificaciones de los documentos
estratégicos y de RSC en sus distintas versiones registradas a través de la codificación propia
del Sistema de Calidad y Mejora Continua de la entidad.
PERSONAL A QUIEN VA DIRIGIDO
Toda la plantilla de la entidad, así como el voluntariado y resto de grupos de interés afectados
por las actuaciones de Fundación Picarral.
PERSONAL RESPONSABLE
Departamento de Calidad y Mejora Continua.

FICHA ACCIÓN Nº 1.b.
ACCIÓN
Estudio del Código de Buen Gobierno e identificación de
medidas que favorezcan una representación equilibrada de
sexos en el Patronato.
Revisar el actual Código de Buen Gobierno de la entidad para identificar posibles medidas
susceptibles de ser introducidas que promuevan una presencia más equilibrada de ambos sexos
en el Patronato. Presentar las propuestas a las personas que componen el Patronato y
dinamizar la reflexión en torno a las mismas, valorando las distintas fórmulas de
implementación de las medidas consensuadas. Establecer acuerdos sobre la implementación
de las mismas.
Medias propuestas para favorecer una representación equilibrada de hombres y mujeres en el
Patronato de la entidad. Actas de las reuniones del Patronato con las reflexiones generadas.
Dirección-Gerencia y miembros del Patronato.

2
FICHA ACCIÓN Nº 1.c.
ACCIÓN
Integración de la perspectiva de género en los análisis
realizados a través del Sistema de Gestión de la Calidad y
Mejora Continua.
Capacitación del personal al cargo de realizar esta acción. Revisión y análisis del Sistema de
Gestión de la Calidad y Mejora Continua al completo para identificar aquellos aspectos a ser
modificados y/o introducir los cambios pertinentes de manera que la perspectiva de género
quede integrada en los indicadores y análisis elaborados. Integración de los cambios y
modificaciones aprobados. Evaluación de la eficacia y eficiencia en los resultados obtenidos.
Medias propuestas para favorecer una representación equilibrada de hombres y mujeres en el
Patronato de la entidad. Actas de las reuniones del Patronato con las reflexiones generadas.
Departamento de Calidad y Mejora Continua.

3
ÁREA ACCESO A LA ORGANIZACIÓN
ACCIÓN
Empleo de anuncios en las convocatorias de empleo que no
introduzcan sesgos ni preferencias por uno u otro sexo,
utilizando siempre un lenguaje no sexista.
Utilizar un lenguaje inclusivo en la denominación de los puestos de trabajo que figuren en las
ofertas de empleo para eliminar cualquier sesgo o discriminación en las convocatorias de
procedimientos para el acceso a la organización. Fomentar la contratación de mujeres y
hombres en puestos y categorías en los que estén infrarrepresentadas/os.
Procedimientos y convocatorias para el acceso de nuevo personal en la entidad. Evaluación de
las convocatorias y procedimientos llevados a cabo. Valoración del impacto de las
incorporaciones en relación a la estructura de la plantilla y su distribución por proyectos,
departamentos y categorías profesionales en relación a ambos sexos.
Futuros candidatos y candidatas a cubrir cualquier oferta de empleo ofertada por Fundación
Picarral.
Comisión de Igualdad. Grupo de trabajo en materia comunicación.

4
ACCIÓN
Inclusión en el procedimiento de reclutamiento y selección del
valor que supone la presencia equilibrada de ambos sexos en
todos los proyectos y áreas de la entidad.
Modificar el procedimiento de reclutamiento y selección del personal para incluir el valor que
supone la presencia equilibrada de ambos sexos en los distintos proyectos, áreas y categorías
profesionales. Elaboración de propuesta que articulen este criterio y su implementación
efectiva en el marco del procedimiento. Aprobación de las medidas propuestas e inclusión
definitiva en el procedimiento de la entidad.
Modificaciones introducidas en el procedimiento de reclutamiento y selección del personal.
Valoración del impacto de las incorporaciones en relación a la estructura de la plantilla y su
distribución por proyectos, departamentos y categorías profesionales en relación a ambos
sexos.
Futuros candidatos y candidatas a cubrir cualquier oferta de empleo ofertada por Fundación
Picarral.
Comisión de Igualdad.

5
ACCIÓN
Fomentar el equilibrio de sexos en proyectos, áreas y
categorías profesionales claramente masculinizados o
feminizados.
Aplicar de los criterios aprobados en el procedimiento de reclutamiento y selección del
personal tendentes al fomento del equilibrio de sexos en proyectos, áreas y categorías
profesionales claramente masculinizados o feminizados. Utilizar técnicas de selección neutras
con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en materia de
selección de personal.
Aplicación de criterios de discriminación positiva en caso de igual evaluación a favor del sexo
infrarrepresentado en el momento de la contratación, una vez definidas las condiciones que
deberán cumplirse para su aplicación, hasta alcanzar cierto equilibrio entre sexos
(representación entre el 40% y el 60%). Difusión de las vacantes internas entre la plantilla, en
especial de los puestos de trabajo donde existe claro desequilibrio, a través de medios de
comunicación internos eficaces. Revisión de la eficacia de las medidas implementadas y del
impacto de la aplicación de los distintos criterios acordados para el fomento del equilibrio de
sexos en los distintos proyecto, áreas y categorías. Llevar a cabo un control estadístico de la
evolución de las promociones y los ascensos de categoría desagregado por sexos a los efectos
de poder detectar situaciones de discriminación que pudieran evidenciarse y, si procede,
adoptar las medidas correctoras pertinentes, especialmente a partir de la finalización del I Plan
de Igualdad y una vez se cuente con un histórico de 2 años mínimo. Evaluación de sus efectos
sobre el organigrama de la entidad en relación a la distribución de sexos en los distintos
proyectos, áreas y categorías. Identificación de obstáculos y posibles mejoras para la
consecución de un mayor equilibrio.
Equipos de trabajo de los distintos departamentos y proyectos de la entidad.
Dirección-Gerencia y Comisión de Igualdad.

6
ÁREA FORMACIÓN CONTINUA
ACCIÓN
Diseño de medidas que favorezcan la participación de las
mujeres en acciones formativas de especialización técnica.
Fomentar que las mujeres de la plantilla soliciten y disfruten de las medidas de flexibilización y
ayuda previstas por la entidad dirigidas a apoyar la participación en acciones formativas de
especialización técnica.
Aplicación de criterios de acción positiva en la selección y adjudicación de las medidas de
flexibilización y ayudas existentes dirigidas a la promoción de la participación en acciones
formativas de especialización técnica favor de las trabajadoras de la entidad para favorecer una
participación equilibrada de ambos sexos (entre 60% y el 40%) en este tipo de acciones
formativas. Una vez conseguido dicha representación equilibrada en el disfrute de tales
medidas y ayudas, tales criterios no serán de aplicación.
A toda la plantilla.
Dirección-Gerencia y Comisión de Igualdad.

7
ACCIÓN
hombre y mujeres para las personas que componen el Comité
de Ética.
Ayudar a identificar posibles obstáculos a la igualdad y a entender el papel que el Comité de
Ética puede jugar en relación a la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres.
Realización de actividades formativas en materia de igualdad de oportunidades dirigidas a las
personas que componen el Comité de Ética y que velan por el seguimiento de los valores de la
entidad en la gestión, asegurando una gestión ética y socialmente responsable. Al menos, una
acción formativa por cada una de las anualidades de vigencia del Plan de Igualdad.
Personas miembros del Comité de Ética.

8
ACCIÓN
hombre y mujeres para las personas que componen el
Patronato.
Implicar a las personas con responsabilidades directivas en la igualdad efectiva de
oportunidades. Ayudar a establecer un sentido compartido sobre el papel que el Patronato
puede jugar en relación a la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres.
Realización de actividades formativas en materia de igualdad de oportunidades dirigidas a las
personas que componen el Patronato e intervienen y/o participan en el proceso de selección
de personal. Al menos, una acción formativa por cada una de las anualidades de vigencia del
Plan de Igualdad.
Personas miembros del Patronato.

9
FICHA ACCIÓN Nº 3.d.
ACCIÓN
Desarrollo de formación específica y vinculada al desempeño
profesional sobre igualdad de trato y oportunidades entre
hombres y mujeres dirigida a la plantilla.
Conocer la perspectiva de género y proporcionar herramientas para su incorporación al trabajo
cotidiano. Promover la reflexión sobre las prácticas de intervención socioeducativa
desarrollada por los distintos proyectos de la entidad y sus efectos en relación a la eliminación
de prejuicios culturales, estereotipos sociales y sexuales, violencia contra las mujeres…
Impulsar cambios en las prácticas de intervención socioeducativa para incorporar la experiencia
y los conocimientos de las mujeres, así como proponiendo nuevos modelos de actuación.
Impulsar la creación de un espacio de autoformación y la configuración de un equipo de mejora
de género.
Realización de actividades autoformativas en materia de igualdad de oportunidades dirigidas a
la plantilla vinculadas con su desempeño profesional en la entidad. Constitución de un equipo
dinamizador de prácticas socioeducativas para la igualdad o coeducación. Al menos, una acción
formativa por cada una de las anualidades de vigencia del Plan de Igualdad.
A la totalidad de la plantilla.

10
FICHA ACCIÓN Nº 3.e.
ACCIÓN
Sensibilización en corresponsabilidad entre el personal de la
entidad.
Dar a conocer las medidas de conciliación existentes entre la plantilla de la entidad y promover
la asunción de corresponsabilidad frente a personas dependientes.
Realización de acciones de sensibilización para así promover entre la plantilla el ejercicio de sus
derechos en materia de conciliación. Elaboración de propuestas o medidas de acción positiva
dirigidas a los trabajadores de la entidad para que sean ellos quienes ejerzan los derechos
asociados al cuidado de las personas dependientes; propuestas que serán analizadas
posteriormente por parte de la Comisión de Igualdad.

11
ÁREA PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
ACCIÓN
Inclusión en los procesos de promoción del valor que supone
la presencia equilibrada de ambos sexos en todos los
Asegurar que se tiene en cuenta el valor que supone la presencia equilibrada de ambos sexos
en los distintos proyectos, áreas y categorías profesionales a la hora de llevar a cabo procesos
de promoción interna. Elaboración de propuesta que articulen este criterio y su
implementación efectiva en el marco del procedimiento de gestión de personas. Aprobación
de las medidas propuestas e inclusión definitiva en el procedimiento de la entidad.
Modificaciones introducidas en el procedimiento de gestión de personas. Valoración del
impacto de las incorporaciones en relación a la estructura de la plantilla y su distribución por
proyectos, departamentos y categorías profesionales en relación a ambos sexos.

12
ÁREA PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
ACCIÓN
Revisión del sistema de evaluación por competencias y
valoración del trabajo.
Utilizar técnicas de evaluación sin sesgo de género e implementar un sistema neutro de
evaluación del rendimiento a los efectos de conseguir la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en materia de reconocimiento y desarrollo profesional.
Estudio de posibles mejoras en el modelo de análisis de puestos de trabajo y su valoración,
asegurando que los requisitos exigibles para cada uno de ellos sean objetivos, adecuados y
necesarios. En función de los resultados obtenidos, la Comisión de Igualdad propondrá, si
procede, las posibles medidas que sea necesario adoptar. Modificaciones sobre el sistema de
evaluación por competencias existente.
Dirección de la entidad y personal técnico vinculado a la gestión de personas.

13
FICHA ACCIÓN Nº 5.
ÁREA POLÍTICA RETRIBUTIVA
ACCIÓN
Valoración de las políticas referidas a complementos e
incentivos y sus efectos para su posible integración en el
Convenio Colectivo.
Garantizar la ausencia de discriminaciones retributivas entre mujeres y hombres. Analizar la
claridad, rigor y equidad en los criterios que determinan la estructura salarial.
Identificación de los distintos componentes de la estructura retributiva y de la definición de sus
beneficiarios potenciales. Análisis realizados sobre los efectos de los componentes de la
estructura retributiva desde la perspectiva de género. Aplicación de la Herramienta de
autodiagnóstico de brecha salarial de género.

14
ÁREA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN
ACCIÓN
Inclusión de medidas de flexibilización del trabajo entre las
medidas de conciliación existentes.
Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de forma que las medidas
existentes las disfruten tanto mujeres como hombres.
Elaboración de documento de comunicación para difundir las medidas de conciliación
disponibles, incluyendo la flexibilidad del lugar de trabajo, a fin de potenciar su uso tanto por
mujeres como por hombres, y garantizando que el uso las mismas no afectará al desarrollo
profesional de las personas trabajadoras.
Totalidad de la plantilla.

15
ÁREA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN
ACCIÓN
Valoración de posibles mejoras o ampliación de permisos y
bajas, y su posible incorporación al Convenio Colectivo.
Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Estudio y análisis de las medidas de conciliación existente para valorar posibles mejoras y/o
ampliaciones asumibles por la entidad.

16
ÁREA RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
ACCIÓN
Implantación de un protocolo de actuación ante posibles
situaciones de acoso sexual y por razón de género.
Establecer un procedimiento adecuado y eficaz para canalizar las denuncias y quejas en materia
de acoso.
Elaboración del protocolo de actuación para aplicar en caso de producirse una situación de
acoso. Definición de canales de comunicación ágiles y adecuados para canalizar denuncias en
materia de acoso y ponerlos en conocimiento de la plantilla. Designación de personas
integrantes de la Comisión de seguimiento del protocolo de actuación en materia de acoso por
parte de la Empresa y por parte de la Representación Legal de las personas trabajadoras.
A toda la plantilla.

17
ÁREA RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
ACCIÓN
Mejora de las instalaciones y servicios para atender a un
equipo de trabajo mixto en alguno de los centros de la entidad.
Ofrecer espacios y servicios adecuados para ambos sexos.
Obras de mejora de las instalaciones y servicios existentes en alguna de las ubicaciones de la
entidad. Efectos de dichas mejoras desde la perspectiva de género.
Comisión de Igualdad y la Dirección de la entidad.

18
ÁREA COMUNICACIÓN
ACCIÓN Establecido grupo de mejora en materia de comunicación.
Dotar a la entidad de una estructura mínima que apoye la labor de la Comisión de Igualdad en
lo referido a la comunicación, tanto externa como interna.
Creado un grupo de mejora en materia de comunicación conformado por personas vinculadas
a los grupos de interés de la entidad. Acta de constitución y aprobación por parte de la dirección
de la entidad.
La totalidad de la plantilla.

19
ÁREA COMUNICACIÓN
ACCIÓN
Sistematizado y protocolizado el uso de un lenguaje
institucional inclusivo y no sexista.
Dar a conocer a todas las personas vinculadas a la entidad, las acciones que se estén llevando
a cabo en materia de igualdad de oportunidades. Hacer visible, a través de la imagen que
proyecta la entidad, los compromisos asumidos en materia de igualdad de oportunidades…
Elaboración, distribución y difusión de una recopilación de recomendaciones y uso de lenguaje
neutro. Habilitado un sistema de comunicación que ayude a dar a conocer las acciones
desarrolladas por la entidad y que refuerce los canales existentes para dirigir consultas,
sugerencias así como cualquier clase de comunicación relativa a la igualdad de oportunidades
en el seno de la entidad. Revisión sistemática de la imagen que proyecta Fundación Picarral a
través de su página web, memorias corporativas, así como de la imagen de la entidad en los
eventos en los que participa. Recopilación de los resultados obtenidos en un documento para
su posterior análisis por parte de la Comisión de Igualdad.
La totalidad de la plantilla.
Grupo de mejora en materia de comunicación. Comisión de Igualdad.

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