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1. Causas frecuentes que originan conflictos en la empresa
Escrito por Juan Carlos | Bajo la categoria Empresa
Es bien sabido que en cualquier empresa ocurren
conflictos: jefes vs empleados, departamento
marketing vs departamento de finanzas, jefes vs
jefes entre muchos más, a continuación señalaremos
las principales fuentes de conflictos dentro de una
empresa.
Las diferencias de percepción: La manera de
solucionar un problema puede ser percibida
negativamente por otro grupo lo cual contribuye a
las interacciones problemáticas entre estos grupos.
Las orientaciones: Las diferentes orientaciones o enfoques influye en la forma en que un
grupo ve las actividades del otro. Puede existir diferentes orientaciones en cuanto a metas
(objetivos), tiempo (rapidez para realizar un trabajo) y sociales (diferentes contratos:
sindicalizados, novatos, jubilados)
Las Actitudes: Una actitud distinta ocasiona una percepción distinta y por ende un
conflicto, un jefe debe conocer las actitudes de sus empleados para evitar el posible
conflicto.
Existen actitudes competitivas (individualistas) y colaboradoras o cooperadoras (trabajo en
equipo).
El Estatus: El rango y posición en relación con otros o estatus en ocasiones resulta el
principal motivo de conflictos. La diferencia económica siempre ah sido fuente de
conflictos así como el poder (léase poder como capacidad para tomar decisiones dentro de
la empresa).
Tomemos en cuenta que muchas veces el factor subjetivo es también una fuente de
conflictos como cuando se malinterpreta una mirada o una conversación.
Resolución de conflictos
Escrito por Juan Carlos | Bajo la categoria Empresa,
Psicologia Organizacional

2. Según Chiavenato (2007) la manera de resolver conflictos influye en los resultados,
constructivos o destructivos, que puede producir y, por lo tanto en los episodios futuros de
conflicto.
Un conflicto se puede resolver de tres maneras, a saber:
A. Resolución Ganar-Perder:
Al utilizar varios métodos una de las partes consigue vencer en el conflicto, con lo que
alcanza sus objetivos y frustra los de la otra parte en su tentativa de logro. De ese modo,
una parte gana y la otra pierde.
B.-Resolución Perder-Perder:
Cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de algunas formas de
compromiso, ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba, ambas dejan ir algo, esto es
ambas pierden.
C.-Resolución Ganar-Ganar:
Las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten
que las dos alcancen los objetivos que deseaban, el éxito, tanto en el diagnostico como en la
solución permite que ambas partes ganen o que ambas venzan.
Los dos primeros patrones de de resolución: ganar-perder y perder-perder, tienden a
provocar que continúe el conflicto. Cuando una parte o las dos no alcanzan sus objetivos,
percibe que el conflicto no ha terminado y siguen motivadas para empezar otro episodio de
conflicto en el cual quizá puedan ganar.
En el tercer patrón de resolución, ganar-ganar, el ciclo de continuidad del conflicto se
interrumpe y disminuye la probabilidad de conflicts futures, por que las dos partes dejan de
perder.
LOS SISTEMAS AUTOSUSTENTABLES
CÓMO RESOLVER PROBLEMAS
La identificación concreta y eficiente de los problemasdentro de los sistemas productivos,
posibilita aplicarlas soluciones más adecuadas.Cada productor agropecuario tiene el poder de
decisión para iniciar la búsqueda e identificación de los problemas y comenzara implementarlas
soluciones más adecuadas.
En primer lugar es importante señalar que, se debe asumir y aceptar que en los
sistemas productivos la existencia de problemas, es absolutamente inevitable.
Entonces, es imperiosa la identificación precisa y concreta de esos problemas
para poder desarrollar eficientemente el proceso productivo, por lo que se
deben realizar monitoreos periódicos sobre la marcha de cada una de las
actividades y sobre las incidencias e interacciones de cada una de ellas con
los elementos que conforman un sistema sustentable.
Existen dos tipos de problemas: los VISIBLES (evidentes y fácilmente observables) y los

3. INVISIBLES (de difícil detección que producen efectos negativos tanto o más graves que
los
anteriores).
Para solucionar los problemas visibles, resulta eficiente aplicar el siguiente procedimiento:
1. Identificación del o de los problemas de manera
responsable y atendiendo a la realidad de la empresa.
2. Reconocimiento y aceptación de la problemática, para
poder buscar alternativas y discernir con claridad.
3. Toma de decisiones con velocidad y determinación lo que
redunda en beneficios en la rentabilidad de la empresa, en la
calidad de vida del empresario y en la prevención de otros
problemas.
La solución de problemas invisibles supone una secuencia similar:
1. Identificación del o de los problemas que, en estos casos,
resulta una tarea dificultosa para la mayoría de los
empresarios agropecuarios por lo que es imprescindible en
esta etapa, contar con la colaboración de un ASESOR, el cual de manera CONJUNTA
con el empresario, realizará la labor de IDENTIFICACIÓN y su posterior SOLUCIÓN.
2. Reconocimiento y aceptación de la problemática, que suele ser más compleja o con
mayores implicancias que en los problemas visibles.
3. Toma de decisiones veloces y significativas, para producir cambios favorables en
tiempos cortos.
Dentro de los problemas invisibles, el ejemplo más indicativo, es el representado por los
COSTOS
OCULTOS, que suele ocasionar de manera imperceptible diferencias notables en la
rentabilidad.
El desconocimiento
y/o la negación de la
existencia de los
problemas es la
CAUSA principal de la
pérdida de SUSTENTABILIDAD
y RENTABILIDAD
de los
SISTEMAS PRODUCTIVOS
LOS SISTEMAS AUTOSUSTENTABLES
La toma de decisiones conduce a soluciones:
- CONOCIDAS que se deben aplicar con la correspondiente adaptación a la realidad de
cada
sistema productivo
- DESCONOCIDAS que se deben hallar mediante la realización de
revisiones bibliográficas, consultas a especialistas o pruebas de
ensayo-error, movilizando verdaderos procesos creativos.
La evaluación e implementación de las soluciones PRÁCTICAS,
RENTABLES y SUSTENTABLES, contempla la consideración de
los siguientes aspectos:
1. DECISIÓN Y PLANTEO DE OBJETIVOS: implica el
convencimiento del empresario sobre su necesaria ejecución.
2. FUNCIONALIDAD E INTERRELACIONES: La incidencia
sobre las otras actividades y/o elementos del sistema.
3. PLANIFICACIÓN: Las formas y tiempos de ejecución.

4. 4. DESARROLLO: La practicidad y factibilidad de su implementación.
5. RENTABILIDAD: La relación costo-beneficio de su aplicación
6. SUSTENTABILIDAD: Sus aportes a la continuidad del sistema productivo.
La tarea de implementación de las soluciones, implica un profundo conocimiento y la
aplicación de
fundamentos lo cual implica:
- Tener conocimiento acabado del impacto social, productivo y ambiental que
producirá su
aplicación.
- Tener total convencimiento del beneficio que representa la implementación de la
misma.
- Poseer los recursos humanos, tecnológicos y financieros para su aplicación y
ejecución.
- Mantener un estricto control sobre las acciones producidas en la ejecución de la
solución.
- Poseer la necesaria capacidad de cambios y adaptación, ante imponderables
surgidos en
el desarrollo de la solución.
Los beneficios que reporta la eficiente solución de problemas debe medirse considerando
que:
- La renta proveniente de la aplicación de una solución, no debe medirse únicamente en
términos económicos, debe considerarse, también como una renta, la sustentabilidad del
sistema a través del tiempo.
- La medida económica de la rentabilidad de la aplicación de la o las soluciones, estará
conformada por la suma de los beneficios logrados en la solución del problema específico
y
por el incremento de la eficiencia productiva del sistema.
- El mejoramiento de la calidad de vida del empresario debe ser considerado como renta
en la
aplicación de soluciones a problemas productivos, aunque este aspecto habitualmente no
se
tiene en cuenta o por lo menos es el menos considerado.
Evaluar la rentabilidad de la aplicación de una solución, solo considerando su
aspecto
económico, es CONDENAR a la EXTINCIÓN la SUSTENTABILIDAD de los SISTEMAS
PRODUCTIVOS.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como propósito dar a conocer losdiferentes conflictos que se pueden
generar en las organizaciones así como sus causas, y sus solucionesdentro de las cuales están
presentes los pasos que sigue la administración para lograr q los conflictosse conviertanen
fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlossino saber manejarlos. Yaque los
conflictossoninevitablesy se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos
pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones
CONFLICTO
Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzasque se excluyen
mutuamente.

5. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal(por ejemplo, un individuo que
desea decir la verdadpero tiene miedo de ofender); a nivelsimbólico (cuando se dan dos ideas
contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reaccionesviscerales
incompatibles conla digestión).
TIPOS DE CONFLICTO
El conflicto puede actuar como una fuerza positivao negativa, de modo que la direcciónno
debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afectennegativamente a los
esfuerzosque la organizacióndedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictosse pueden definir en función de los efectosque produce en una organización.
Bajo este punto de vista los conflictospuedenser funcionalesy disfuncionales.
 Conflicto Funcional
Es una confrontaciónentre grupos que resulta positivapara el rendimiento de la organización.
Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al
sistema más eficaz para prestar atenciónsanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentosestán de acuerdo conrespecto al objetivo, pero no en cuanto a los
medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja
renta del medio rural reciban mejor atenciónmedica cuando se resuelvael conflicto. Sien las
organizaciones no se produjeran conflictosde este tipo, habría pocosmotivospara introducir
cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de prácticainactividad.
 Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontacióno interacciónentre grupos que perjudica a la organización o impide
que esta alcance sus objetivos. La direccióndebe tratar de eliminar los conflictosde este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es
imposible el identificar conprecisión el momento en que un conflicto funcionalse convierte en
disfuncional. Un nivelidéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de
forma saludable y positivahacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en
otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La toleranciade un grupo conrespecto a las tensiones y conflictostambién puede depender del
tipo de organización a la que sirve. Los conflictosdisfuncionalespueden afectar negativamente
al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
Las siguientes cuatro categoríaspueden ser consideradascomo las cuatro clases principalesde
conflicto:
1.
2. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que
un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada
con colegasy empleados. Talveztenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegaso hacia
su grupo de trabajo.
3. Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo,
dinero y recursoshumanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía.
Una fuente de conflicto principalsurge cuando la demanda de los gerentesy los gruposde
trabajo es mayor que la cantidad de recursosdisponibles.

6. 4. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver esel
que se relaciona conla diferenciade valores. Es improbable que los valorescambien con
el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vidadel individuo. Por lo tanto,
es improbable que las disputas entre grupos o individuossobre la importancia relativade
valoresbásicosmodifiquen o alteren la posición de cualquierade los dos.
5. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una
empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber
poco o ningún acuerdo acercade lo demás. Las diferentes percepcionesde las causas de
los problemas de la organización, su impacto y las solucionesapropiadas a menudo
pueden crear comportamientosdefensivosy conflicto entre los individuoso grupos de
trabajo en la misma empresa.
Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben
enfrentarse regularmente con dos clasesde conflictosque ocurrenen los nivelesgrupal e
individual.
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambiosen las políticas, prácticas
y estructuras corporativasque sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares
opuestos. A medida que las metas corporativasy la direcciónestratégicacambian, es común
encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los
resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todoslos gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A
diferenciadel de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos
en una organización debido a las diferenciasfilosóficasy de percepciónde la manera en que se
debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas.
FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE
CONFLICTOS DE GRUPO
 Interdependencia laboral
Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otrospara
realizar su trabajo.
Existen trestipos de interdependenciaentre grupos:
 Interdependencia combinada:no requiere interacciónalguna entre grupos, yaque
cada uno actúa independientemente.
 Interdependencia secuencial:exige que un grupo finalice su trabajo para que otro
pueda hacer lo mismo. Los trabajosse realizan en formasecuencial.
 Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirvade
insumo para otrosgrupos de la misma organización.
 Diferentes objetivos.
Los conflictosse pueden producir por las diferenciasde objetivosentre losdepartamentos de
una organización.
Tambiénexisten algunas situacionesque suelen estimular los conflictosentre grupos:

7.  Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursosson limitados
se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncionalsi los
grupos se niegan a colaborar.
 Estructuras retributivas: Las probabilidadesde conflicto aumentan cuando el sistema
retributivo estavinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la
organización. Este grupo debe ser muy parcial conrespecto a sus miembros a la hora de
asignar resultadosfavorablesy mostrarala actitudopuesta a la hora de asignar a personas
ajenas al grupo los que fueren desfavorables.
 Diferencias De Percepción
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.
Principalesfactoresque llevana los que los grupos de una organizaciónperciban la realidad de
forma diferente son :
 Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivosentre grupos contribuye claramente a
que existan diferenciasde percepciónen los mismos.
 Diferentes horizontes temporales: las perspectivasrelativasal tiempo influyenen la
forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechastope influyensobre las prioridades y
la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las
diferenciasen cuanto a horizontestemporales, siempre cabe la posibilidad de que los
problemas y asuntos que un grupo considerafundamentales tengan escasa importancia
para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.
 Posiciones incongruentes: en una organización suelen existir los distintos estándares
en cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica
consecuenciaes la existenciade numerosas jerarquías.
 Percepciones inexactas: las percepcionesinexactasllevana que un grupo cree
estereotiposacercade los demás. Cuando se insiste en las diferenciasentre grupos, se
refuerzan esosestereotipos, se deterioranlas relacionesy aparecenlos conflictos.
 Creciente demanda de especialistas:
Los conflictosentre especialistas y generalistas son, los más frecuentesentre grupos. Los
especialistas y generalistas se ven y vensus papeles respectivosdesde perspectivasdiferentes.
Al aumentar la necesidad de capacitacióntécnicaen todas las áreas de la organización, se
incrementan el número de especialistasy este tipo de conflictoscontinuaen aumento.
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS
Muchos científicoshan realizado estudios sobre el comportamiento, han analizado la formade
que el conflicto disfuncionalentre grupos afectaa quienes lo padecen, observando que los
grupos en situaciones de conflicto reaccionanrazonablemente ante los cambios que se
producenentre los mismos.
CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

8. Mayor cohesión del
grupo.
 Los conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden sus diferencias
personales.
 Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo.
 Pertenecer a un grupo,aumenta su atractivo.
Mayor liderzazo
autocrático.
 Es probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo.
 Es probable que los líderes sean más autocráticos.
Mayor valoración de
la actividad.
 El grupo se centra mas en su trabajo.
 Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que holgazanean.
 Lo que mas preocupa es realizar bien el trabajo y derrotar asíal enemigo.
Mayor valoración de
la lealtad.
 Se da preferencia a los objetivos del grupo frente a la satisfacción personal.
 Se puede legar a proscribir cualquier interacción con los miembros del otro grupo.
Distorsión de las
percepciones.
 Los miembros mejoran su opinión sobre la importancia de sus unidades.
 Cada uno de los grupos involucrados se considera superior a los otros en
cuanto a su rendimiento.
 Ninguno de los grupos es más importante que los demás.
Estereotipos negativos.
 Se produce una situación de refuerzo de todos los estereotipos negativos que
pueden haber existido.
 Los miembros de cada grupo ven menos diferencias en su unidad de las que
en realidad existen,asícomo mayores diferencias en relación a otros grupos.
Descenso en la
comunicación.
 Lo normal es que no se produzca una interrupción en las comunicaciones
entre los grupos.
 Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales.
 Se puede alterar el proceso de toma de decisiones y ello puede afectar a los
clientes.
PASOS QUE EL DIRECTIVO DEBE SEGUIR PARA
MANEJAR UN CONFLICTO
En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algún miembro de la dirección.
La soluciónes problema en gran parte descansa en la dirección, la mejor oportunidadde
soluciónradica en la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se agrave. Por eso

9. muchas empresas entrenan específicamente a sus supervisorespara manejar conflictos
apropiadamente.
Uno de los métodos ampliamente adoptados para el manejo de las querellases el presentado en
el Training Within Industry Program, cuerpo de conceptosque sirve para el manejo de las
relacionesindustriales al respecto.
Indicacionesgenerales sobre este método:
1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción.
La forma y actitudcomo el supervisor recibe la queja es muy importante. Como buscamos un
convenio o integración de intereses, las barreraspsicológicasson inconvenientesen esta
situación. el supervisor debe partir de la hipótesis de que el empleado obrade buena fe; es
bueno no prejuzgar sobre la base de la experienciapasada en otras situacionescon otros
empleados. El supervisor no debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente
lo que el trabajador le dice por simple condescendenciacomplaciente hacia el. El supervisor
debe desarrollar destreza para definir en forma concretael conflicto, de lo contrario será
necesario revisar una y otravez el expediente.
2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de
insatisfacción requiere esfuerzo.
Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor
de orden subjetivo. Alreunir los hechos se debe ponderar su importanciay cotejarloscon
informes de antecedentes, tales como: calificaciónde meritos, puntajes al respecto de las tareas
del cargo, informes de asistencia y sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendiente de
escribir y guardar un archivo de cada uno de los motivosparticularesde queja o conflicto, sobre
todo cuando a uno como supervisor se le llama a testificar.
3. Analizar y decidir:
Cuando el problemaesta definido y los hechos están a la mano, el directivo debe analizarlos y
evaluarlos;luego, debe tomar alguna decisión. A menudo hay más de una solución posible. El
directivo debe estar consciente de su decisión porque puede sentar un precedente, en el
departamento, o en la compañía. Una sentencia equivocada, puede dar pábulo para impugnar
un fallo en el futuro.
4. Dar contestación.
Aunque la solución tomada por el supervisor seaadversaal empleado, alguna respuesta es
mejor que nada. A menudo los trabajadoresaceptan decisionesque les son adversascuando
tales decisiones tiene una fundamentación legítima, que les es explicada. En el evento de una
apelación a una siguiente etapa del proceso, se debe tener a la mano la decisión y las razones
por las cuales se obro de esa manera, apropiadamente escritasy archivadas.
5. Seguimiento.
El propósito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque de intereses ha sido
resuelto. El seguimiento revelasi el caso ha sido manejado insatisfactoriamente o se ha
procesado de manera equivocada, o si se hace necesariauna redefinicióndel problema, una
redeterminaciónde los hechos, un análisis de los mismos, una solucióny por supuesto un
seguimiento.

10. Entre los erroresmas comunesque se encuentran en la direccióndel proceso que nos preocupa
aquí, se encuentra: 1) la investigaciónmuy superficialy apresurada de los hechos, 2) la
expresión, por parte de las directivasde opiniones previasal tiempo en el que todos los hechos
pertinentes se hayan reunido, 3) el no mantenimiento de los registros de archivo pertinentes
para clarificar la situación, para concretar loshechos, 4) la prevalenciade la opinión directiva
para prejuzgar los hechos, en vezde hacerse un intercambio de ideas para ayudar al convenio,
5) la sentencia equivocadadel conflicto, error que puede dar como resultado un segundo
conflicto, derivado de este. El seguimiento es el paso en el procedimiento que nos dice cuando
se ha cometido un error de manejo.
ELEMENTOS BÁSICOS DEL PROCESO DISCIPLINARIO
El primer elemento del proceso disciplinario requiere la determinación de la responsabilidad
para la administración de tal acción. En general existe consenso en el sentido de que la
responsabilidad debe reposar en la línea. El personal asesor puede prestar su concurso, dando
consejo y asistencia, pero la aplicaciónde las normas disciplinarias es de la competencia
natural del liderazgo y mando del supervisor.
Las sanciones disciplinarias provienengeneralmente de la alta jerarquía de línea o están
delegados a especialistas asesoresque son expertosenla aplicaciónde las leyeslaborales. El
segundo elemento de un programa de accióndisciplinaria debe ser la clarificaciónde las
expectativasentorno del comportamiento deseado de parte del empleado. Esto requiere el
establecimiento de regulaciones razonables, que contribuyana la realizaciónde una operación
efectiva.
El objetivo de la accióndisciplinaria no es infligir castigo;mejor aun, consiste en presionar
hacia comportamientosdeseados; por ello, al empleado se le debe informar de la naturaleza del
comportamiento que se espera de el y la razón para ello.
Si se requierensanciones para producir este comportamiento, entoncesla accióndisciplinaria
debe administrarse. Las normas y reglamentos disciplinarias tratan aspectostales como:
asistencia, seguridad, casosde deshonestidad, como robo o hurto; insubordinación,
intoxicación, agresión, incitaciones, fumar donde tal prohibiciónexiste y limpieza.
Al tomar una acción disciplinaria, la actitud de los supervisoresesen extremo importante. Uno
debe ser objetivo alrecoger la informaciónen torno a los hechos, en la reconstruccióndel
problema, para ser consciente del mismo; si es posible, no se debe asumir la actitud de juez. Es
particularmente peligroso adelantar conclusiones;cometer erroresen el manejo del conflicto es
agravar los hechos y no resolver elproblema; condenar inocenteses la lecciónmas destructiva
para la moral del empleado yaque causa resentimiento y permanente actitud desafiante ante el
supervisor.
SANCIONES EN LA ACCIÓN DISCIPLINARIA
Si los hechos y políticasjustifican la aplicaciónde un castigo, el supervisor debe escoger uno
dentro de aquellos que el esta autorizado a aplicar; no es raro que el reglamento mismo
contenga especificacionessobre elcastigo en caso de que haya violaciónde alguna norma.
Entre las sanciones mas usadas en la actualidad se cuentan:
1. la amonestación en privado, 2) la llamada de atención escrita, 3) la perdida de privilegios,
4) las multas, 5) las suspensiones, 6) las remociones, y 7) el despido.

11. GUÍAS PARA UNA ACCIÓN DISCIPLINARIA
La experienciay algunas investigaciones han dado como resultado ciertasguías para ayudar al
directivo aemprender la tareade ejecutar una accióndisciplinaria de carácter negativo. Entre
los conceptosmas citados, se cuentan:
La acción disciplinaria debe hacerse en privado. Nuestro propósito en condicionar un
comportamiento, no simplemente castigar por castigar. Poner a una personaen ridícula en
forma publica, a menudo ejerce un efecto opuesto al deseado. En general, el propósito se
realiza mejor cuando se administra en privado el castigo.
La aplicación de una sanción siempre encierra un elemento de carácter
constructivo, por pequeño que sea. Al individuo se le hablara claro, precisando las
razones por las cuales la hacino se emprendió e indicándole como podráevitar castigos del
mismo tipo en el futuro. Es decir, que la motivaciónnegativahabrá de ser manejada de manera
positiva.
La acción disciplinaria habrá de ser aplicada por el supervisor inmediato. La
autoridad para aplicar sanciones es esencial para el mantenimiento de la posicióndirectivay el
respeto de los subordinados por el directivo.
La prontitud es importante para la ejecución de una acción disciplinaria. El deseo
de prontitud puede llevar a castigos apresuradose injustos; aunque, por otra parte, si el castigo
se dilata demasiado, las relacionesentre el y el acto que lo provoco se diluyen.
La consistencia en la administración de la acción disciplinaria es esencial. Esta
guía de accióndisciplinaria tiene una contradiccióninteresante. La característicade la
consistenciase puede aplicar a la causa (el castigo), o al efecto (la reaccióndel empleado).
Todosrequeriránigual tratamiento bajo el mismo código de conducta.
SOLUCION

12. IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR
Además de comprender los objetivos, necesidadesy deseos de la otra parte, todo negociador
hábil tratade comprender los rasgos que caracterizan la personalidad de los demás
negociadores.
Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentaren una mesa
negociadora:
1. Se centraen su tarea y en los resultados, busca retosy oportunidadesy se puede oponer
frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora de tomar decisiones.
2. El que busca el poder
Extrovertido, sociable, ambicioso y difícil, aunque disfrazado bajo una capa amistosa y
afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.
3. El persuasivo
Sólido, fiable, cómodo en un entorno en un entorno que lo apoye y resistente a cualquier
cambio repentino. Su confianza en las decisiones depende de los precedentesinmediatos.
4. El trabajador fiable
5. El trabajador limitado

13. Falto de confianza en si mismo, necesitaun entorno que lo proteja, indeciso e introvertido. Es
muy posible que ceda ante cualquier presión.
El Papel Que Desempeña La Confianza
En el proceso de negociación, habrámuchas probabilidadesde que los resultadossean
positivospara la organización siempre que exista un alto grado de confianza entre los grupos
enfrentados. Esta confianzase basa en creer que la otraparte también tiene motivospara
colaborar.
Un buen negociador nunca pondrá a la otraparte en una situación de la que no pueda salir con
la cara bien alta. La manera de actuar es ofrecer distintas alternativaspara que la otra parte
considere que el proceso es de colaboracióny se muestre dispuesto a llegar a un acuerdo.
ALTERNATIVAS A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS
Para situacionesen las que los grupos enfrentados no puedan resolver sus diferenciasmediante
negociacionesdirectas. Siendo estas mas frecuentescuando se desarrollen conejecutivosdel
mismo nivel, ambos grupos deben buscar ayudaexternadada por un ejecutivo de máximo nivel
para que medie en la negociación.
Esta intervenciónpuede ser un comité que tiene la autoridadpara emitir una claradecisión a
favor de uno de los grupos enfrentados.
CONTROL DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS MEDIANTE LA
ESTIMULACIÓN
Los conflictospueden producir cambiosal conocer una serie de problemasy al buscar
solucionesalternativaspara los mismos. Pero también cabe la posibilidad de que el conflicto
entre grupos sea mínimo y exija algún tipo de estimulación.
Técnicasparaprovocar conflictosfuncionalesque contribuyenal rendimiento de la
organización:
a. Utilizando los canales de comunicaciónde la organización, se puede fomentar conflictos
positivosen el seno de la misma. Con el objeto de crear ambigüedades, enfrentamientos o
la necesidad de evaluar de nuevo un determinado tema.
b. Comunicación:
Es una técnicamuy utilizada para devolver lavidaa una organizacióno subunidad de una
organización que este estancada. Consiste en contratar o incorporar apersonas cuyas
actitudes, valoresy antecedentesdifieran de los que mantienen los actualesmiembros del
grupo.
c. Incorporar personas ajenas la grupo:
Cambiar la estructurade la organización es no solo es útil para solucionar conflictossino
para crearlos. Si en una organización se generan cambiosen los diferentesdepartamentos
por ejemplo dividiéndolos, se generarauna mayor competitividad. Lo que se desconoce
con cambiosde organización es si verdaderamente se volverámasproductiva.
d. Modificar la estructura de la organización:
e. Estimular la competencia:

14. Se suelen utilizar diferentes técnicasde estímulos tales como incentivos del tipo premios,
bonos otorgadosa quienes rindan mas, etc. Si se utilizan correctamente estosincentivos
ayudaran a mantener un sano ambiente competitivo que puede traducirse en un nivelde
conflicto funcional.
CONCLUSIONES
 Las actitudes, valoresy estilos de las personas son las determinantes para el desenlace
positivo o negativo del conflicto.
 Los conflictosno necesariamente dañan el funcionamiento de una organización o evitanque
sus integrantes sean eficaces.
 Todoslosniveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupalese
Intergrupales) se venafectadosde alguna manera por el sistema de percepciones
individuales.
 El adecuado manejo de las situaciones conflictivas(administracióndel conflicto)conduce a
favorecer el climaorganizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos
y de cooperaciónque se empleen.
 El conflicto involucrade manera objetivael mundo afectivo y cognoscitivo delhombre, y
gana terreno además en sus proyeccionesy expectativasindividualesy laborales
BIBLIOGRAFÍA
 Teoríade la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985.
 Administración de RecursosHumanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998.
 Cómo Resolver losPequeñosConflictosen el Trabajo. Chalvin, Dominique y Eyssette,
François. Ed. Deusto, 1999
Maria L.
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Fecha: Jueves 04 de Febrero de 2010
De: Ingeniero Luis Alberto Demattia
Director de: ResolverConflictos.COM
Estimado Lector:

16. Quiero revelarle el verdadero secreto que permite manejar
conflictos.
Si desea obtener éxito SI o SI cuando debe enfrentar cualquier
situación de esta naturaleza, debe:
1º Aplicar una estrategia de negociación con pasos bien definidos (este curso
le propone tres métodos completos que los puede aplicar en forma individual
o conjunta es un sistema paso a paso)...
2º Descubrir mediante un cuadro de análisis qué conflictos está enfrentado...
3º Analizar con un método perfectamente definido todos los aspectos
relacionados con el conflicto que permita un análisis completo de lo que esta
enfrentando...
4º Plantear mediante una estrategia correcta TODAS las alternativas de
solución...
5º Elegir mediante una metodología eficiente y segura la mejor alternativa...
6º Y finalmente, detectada la mejor solución, solo le resta una cosa =>
ACTUAR... ACTUAR... Y SIEMPRE ACTUAR...
Tenga muy en cuenta que, si usted trata de enfrentar situaciones conflictivas sin una
estrategia adecuada y poderosa que permita aprovechar al máximo su capacidad
negociadora y habilidades naturales, los estados conflictivos afectarán profundamente
su calidad de vida, se sentirá atrapado, estresado, angustiado y lo peor, frustrando,
por tal motivo; le repito que => Una buena estrategia para abordar este
importante tema es la clave para obtener una permanente felicidad en su vida
(este es el verdadero secreto).

17. Si en cada conflicto pierde MUCHA energía con una manera de actuar que no da
buenos resultados, además de sentirse mal, no estará en el lugar correcto, en el
momento justo, con el conocimiento necesario y lo más importante => El resultado
que obtenga no será bueno para usted y para las personas que se relacionan
en forma eventual o permanente
UNA HISTORIA REAL:
Le relato una historia real que tuvo que vivir uno de mis alumnos del Curso
Presencial de Método de Estudio.
Carlos, era un estudiante de medicina que cursaba el cuarto año de esa carrera, llega a
mi estudio con un serio problema de aprendizaje, me dice...
...Luis, hace dos meses que intento estudiar una materia y no logro ingresar a mi
cerebro una sola palabra, me siento muy mal, veo pasar el tiempo y con mi estudio no
logro concretar nada...
Le pregunto si estaba bien de salud y me responde que si, que no tenía ningún
problema que justificara los pésimos resultados que estaba obteniendo.
En ese momento le recomiendo que inicie el curso presencial y sobre la marcha
trataríamos de determinar cual era la razón de este impedimento de aprendizaje que
tan mal lo hacia sentir.
Desde las primeras clases del curso, Carlos demuestra que no tenía problemas de
inteligencia, orgánicos o biológicos que justificaran la dificultad que tenía para
aprender, no obstante, durante cada clase yo lo notaba como ausente muy distraído y
algo inestable emocionalmente.
Luego de la tercera clase le pido que se quede después de hora para dialogar un rato
con el, terminada la clase iniciamos el dialogo; le pregunto, cómo están las relaciones
con su familia, especialmente con sus padres, me responde que no tenía problemas
con ellos eran muy buenos y que estaban muy preocupados por como lo veían a él.

18. Es en ese momento me confiesa, que hacía dos meses había roto la relación
sentimental que mantenía con su novia, le pregunto si sus problemas de estudio
comienzan en ese momento y me responde que si, le pregunto si se podía saber el
motivo de la ruptura y me responde que, un buen día su novia le dice, que no lo
amaba más que se había enamorado de otro hombre, que no podían seguir la relación
que estaban teniendo.
Carlos, con los ojos algo húmedos por unas lágrimas insipientes me dice... Luis, yo hoy
aún la amo con toda mi alma, sueño con ella, cuando me siento a estudiar no hago
más que pensar en los buenos ratos que pasamos juntos... Luis, la extraño mucho no
soporto vivir sin ella...
Bueno, por fin se hace la luz, esta era la verdadera razón por la cual Carlos no podía
estudiar y aprender, enfrentaba un fuerte conflicto de carácter afectivo, el más
complicado y el que más afecta la concentración y la memoria.
Es de hacer notar que el problema no es simple, debido a que los sentimientos no
obedecen la razón, es como siempre comento: "El corazón no le pregunta al cerebro si
puede amar o dejar de amar", no obstante trate de distintas maneras de hacer que
reflexionara y que comprendiera su realidad, lo que le sucedía a este joven era que
enfrentaba un verdadero duelo afectivo.
En estos casos no existe una receta general o mágica que pueda resolver de inmediato
la situación afectiva de esta persona, la experiencia muestra que uno de los remedios
posibles es el paso del tiempo, es una de las posibles curas recomendadas, debe
transcurrir un tiempo hasta que la persona logra asimilar la nueva situación y
comprender que la relación terminó y que la situación es irreversible, ocurrida la
ruptura debe buscar un nuevo rumbo que le permita continuar viviendo, (si el
problema en la mente de esta persona supera un año de vida, tendrá que recurrir a
tratamiento psiquiátrico).
Luego de conversar con Carlos luego de cada clase por el termino de una semana
completa, (todos los días), comenzó a comprender que su ex novia ya no lo quería,

19. que la relación había llegado a su fin y que él tenía que seguir enfrentando sus
obligaciones de aprendizaje.
La moraleja de esta historia es muy interesante, los conflictos que nos afectan pueden
tener una magnitud y gravedad tal, que nos impidan concretar desde un 50% a un
100% las tareas intelectuales, especialmente las relacionadas con el estudio y
aprendizaje de materias de nivel universitario, con seguridad este t ipo de problema
también afectará las relaciones en el trabajo, la familia, la relación con compañeros y
amigos; en fin, un conflicto de esta naturaleza nos puede paralizar y destruir si no
reaccionamos a tiempo y no retomamos el camino y la dirección correcta.
Por eso, este valioso curso es una alternativa razonable que tiene la virtud de brindarle
una metodología concreta, permite que su mente se clarifique, le permite ver con
absoluta claridad su realidad que le permita comprender qué le está ocurriendo, lo
prepara, lo entrena, permite encarar en forma ordenada, simple y adecuada esos
momentos difíciles que todas las personas deben enfrentar en algún momento de sus
vidas, le repito, lo que usted necesita es una estrategia, un método, una serie de
pasos, algo concreto, una manera bien definida de proceder y actuar que le
indique el camino y la dirección correcta, lo que le vamos a plantear es una Única
Proposición Solucionadora de Conflictos: o, para acortarlo, usted requiere una
UPSC®.
Recuerde!
UPSC®
= Única Proposición solucionadora de
Conflictos
Una UPSC® es un intento de expresar la unicidad es una sola manera concreta,
simple y efectiva de encarar sus desacuerdos o conflictos, es una manera de pensar y
actuar en forma automática, que le permita detectar, analizar y resolver conflictos de
cualquier naturaleza.

20. RECUERDE: para ser efectivo tiene que usar siempre una sola forma, en nuestro curso
le proponemos tres motodologías desde la más simple a la más completa, son las que
la experiencia demostró que realmente funcionan.
Luego de haberme tomado el trabajo de leer todo lo publicado sobre estos temas, le
puedo asegurar que nuestra propuesta es un sistema que nadie más lo está
ofreciendo. Es realmente un beneficio único que solo se puede obtener mediante
nuestra Web, afortunadamente podemos asegurarle que todo lo expuesto, fue revisado
y probado por miles de personas que pudieron beneficiarse y comprobar que funciona,
es el conjunto de técnicas que hoy con absoluta seguridad y tranquilidad podemos
proponerle.
Si usted decide comprar algún producto relacionado con el tema, que es promocionado
por cualquier anuncio publicitario, sin que tenga esta propuesta UPSC®, es como
tirar su dinero por las cañerías. En verdad, usted necesita, al menos, las bases y
fundamentos de esta estrategia. En caso contrario, el esfuerzo de resolver con éxito al
menos un conflicto (simple o complejo) en muchos casos será un intento francamente
frustrante e inútil.
Esto es lo que el beneficio de una UPSC® le permitirá lograr:
Se sentirá seguro debido a que dispondrá de una manera sistemática y
concreta de analizar y conocer en todos sus aspectos su estado actual, es
el primer paso indispensable para iniciar el desafío del auto-conocimiento.
Esta primera etapa le permitirá acceder a información muy valiosa que se encuentra
dentro de usted, que ni siquiera sabía que existía en su mente (fundamentalmente
sus habilidades naturales y adquiridas).
Descubrir y luego entrenarse en un conjunto de técnicas de estudio y análisis en un
nivel diferente a cualquier propuesta que pueda ofrecerse en la Red o fuera de ella,
podrá catapultarse a un plano más elevado en sus estudios, en su relación
familiar, en su trabajo, en el ámbito social y cultural, y habilitarlo para
ejercer sus tareas en un espacio que hasta hoy estaba vacío, creando su propia
imagen de excelente mediador o negociador, sin competencia directa.

21. Le permitirá protegerse de los inevitables conflictivos y desafiante medio ambiente
que normalmente nos rodea. El beneficio que conlleva la utilización de una
UPSC®, prácticamente le garantiza una larga y saludable calidad de vida, lo
habilita como persona o profesional que posee buena capacidad de manejo
de situaciones conflictivas y lo habilita para la conducción de grupos
humanos mediante sus habilidades negociadoras.
Sentirse liberado de la ignorancia que existe en casi todos los niveles de
capacitación respecto al manejo adecuado de conflictos, le permitirá lograr
que sus conocimientos o servicios personales sean muy bien considerados y
recordados más que ningúna otra persona en el ambiente Laboral.
Le garantiza un fuerte impacto positivo en su vida de relación, que perdure por
largo tiempo, para que las personas que tengan que estar en contacto con usted o
bajo su mando se sientan seguras, cómodas y conformes, aprenderá a ser una
persona altamente competente, que esté siempre vigente su cualidad negociadora–
en su trabajo usted podrá cobrar más por sus conocimientos especiales y servicios
profesionales, sus clientes o patrones le pagarán sin cuestionamientos esa
remuneración adicional que es realmente importante!
El uso permanente de una Única Propuesta Solucionadora de Conflictos (UPSC®),
es el vehículo adecuado que lo conducirá con plena potencia a poder cubrir con
real aptitud todo el ámbito donde tenga que actuar, la podrá usar hoy,
mañana y toda su vida!
Use una UPSC® ahora!, y en vez de explicar a sus compañeros, jefes, familiares, qué o
quién es usted, podrá mostrar con hechos concretos sus conocimientos en materia
negociadora tendrá un mensaje único y directo, podrá deslumbrar con su habilidad
para dialogar inteligentemente. Usted podrá aplicar la UPSC® fácilmente a todos los
actos de su vida, ahora, en el futuro y para siempre.
Por ejemplo,
permítame hacerle una pregunta simple:
USTED... Como persona responsable de su capacitación
en le manejo adecuado de conflictos,
¿Puede Identificar sus puntos fuertes y débiles?

22. Por ejemplo, ¿Siente alguna dificultad para relacionarse con sus
compañeros, jefes, familiares, amigos y profesores? , ¿Le
preocupa qué podrían pensar de usted?
Un número importante de personas desconoce la importancia de
un manejo adecuado de los conflictos (simples o complejos),
cuando fracasan en su intento de encontrar soluciones, no se
miran o miden sus acciones, pasan siempre la responsabilidad
del mal resultado a la otra parte, no toman en cuenta que los
buenos o malos resultados que obtienen, luego son los que
gobiernan y definen su futuro familiar, social y laboral.
Pero si usted se toma el tiempo necesario para capacitarse con
nuestro curso de resolución de conflictos, las preocupaciones por
este tipo de cosas se desvanecerán.
¿Puede esto ser posible?
Bueno, aquí tiene un ejemplo: ¿Usted estuvo alguna vez presenciando una discusión
acalorada entre dos personas?, y como resultado de ese encuentro una de las partes
realiza un adecuado manejo del conflicto y obtiene un acuerdo razonablemente bueno
y duradero para ambos. Muchas personas podrán discutir, pero ninguno es como
"esa" persona. Entonces, cuando usted ve nuevamente discutir a "esa" persona,
¿Qué resultado espera que vuelva a obtener?, pensó ¿Qué distingue a esta persona y
lo diferencia del resto?...
Bueno... no se requiere pensar mucho para darse cuenta de la capacidad del
manejo de conflictos de "esa" persona y la calidad de conocimientos sobre el tema
que ella tiene.

23. BUENO… Eso hace la diferencia entre una persona altamente capacitada y
competente que puede acceder a puestos de mando, del resto de las personas que con
un poco de suerte serán simples empleados todas sus vidas.
Sin ese poder de manejo de situaciones conflictivas, esta persona no se
diferenciaría del resto, y sería nada más que otro del montón.
¿Puede Ver Ahora El Poder De Una
Única Proposición Solucionadora de Conflictos? =>
UPSC®
Está lleno por todas partes de consejos, propuestas, instructivos etc., que ofrecen en
forma gratuita o paga información sobre temas relacionados con formas de abordar y
resolver conflictos. Pero… solo tiene que saber dónde y qué buscar, el secreto, es
encontrar un sistema, simple, efectivo, que haya sido probado y lo más
importante: que lo pueda poner en práctica cualquier persona que tome la
decisión de capacitarse en estos temas.
Yo he invertido mucho tiempo y dinero durante muchos años, recopilando información,
estudiando los antecedentes, pensando en las mejores alternativas, probando distintos
métodos y analizando los resultados para finalmente llegar a crear una UPSC® que
tuviera unos simples pero efectivos pasos, estos pasos fueron secuenciados y
estructurados para que cualquier persona como podría ser yo o usted tenga el éxito
asegurado… le recomiendo que...
Siga leyendo!...
Bueno, esto es así. Para que usted pueda utilizar la única Propuesta Solucionadora de
Conflictos (UPSC®), yo he separado todo el proceso en “PASOS”, que cualquiera
puede seguir desde la comodidad de su casa, mediante las 6 clases del Curso “Tus
áreas de Conflicto” que permite Detectar, Analizar y Resolver Conflictos.

24. Finalmente…
Puede tener en sus manos YA! este Sistema Paso–A–Paso
que ayudará a Cualquier persona –En Cualquier Tipo De
Conflicto, de cualquier actividad o trabajo–, a crear una
Única Proposición Solucionadora de
Conflictos (UPSC®
)
Podrá incrementar sus habilidades negociadoras o
conciliadoras a niveles poco conocidos.
Cómo Resolver conflictos con facilidad,
Sin importar la tarea, el lugar, la edad o el trabajo que
realiza,
explicado paso a paso y partiendo de cero!
"TUS ÁREAS DE CONFLICTO"
Los 6 e-Books del Curso “Tus Áreas
de Conflicto", se presentan con un
lenguaje simple y directo que le
permiten una rápida comprensión,
usted podrá seguir paso a paso todas
las instrucciones que necesita, para
entrenarse y desarrollar habilidades y
(Edición 2008)

25. poner en funcionamiento este sistema
solucionador de CONFLICTOS, en 90
días, ¡O Menos!
A través de este EXCLUSIVO Y ÚNICO curso, aprenderá:
Cómo incrementar sin límites, la capacidad de negociar o conciliar las diferencias
que puedan existir entre partes en un conflicto.
Cómo transformar su cerebro en una sutil máquina automática de mediación y
diálogo.
Cómo evitar las contiendas violentas y agresivas en los momentos de conflicto.
Cómo descubrir en cada conflicto, lo fundamental de lo secundario o
subalterno.
Cómo construir buenos acuerdos duraderos y obtener buenas relaciones
interpersonales.
Descubrir las tres técnicas de mediación más poderosas para abordar y resolver
conflictos.
La importancia de lograr un rápido acuerdo entre la partes (el mejor).
Cómo manejar adecuadamente el impulso de discutir acaloradamente
profiriendo toda clase de insultos o palabras que luego tenga que arrepentirse.
Esta única forma de abordar conflictos (UPSC®), permite obtener resultados totalmente
fiables, reproducibles y perdurables en el tiempo.

26. El curso de "Tus Áreas de Conflicto" es Único, los resultados obtenidos por las
personas que lo han utilizado permiten afirmar que, es lo mejor que usted pueda
encontrar dentro o fuera de Internet.
No importa qué actividad usted esta realizando, tampoco tiene importancia la edad o el
sexo, una UPSC® (Única Proposición Solucionadora de Conflictos) será el principal
factor para que su relación con los demás tenga éxito o no. Es también altamente
importante y útil para el caso particular que usted esté ofreciendo cualquier servicio
profesional. Esta UPSC® le permite diferenciarse de la competencia entre profesionales
en el mercado laboral, es algo de vital importancia para su éxito personal
especialmente para el ámbito laboral.
Entonces, ¿Qué hay en el corazón mismo del Curso Completo de "Tus Áreas de
Conflicto?
6 Manuales (e-books) con tres técnicas completas que permiten aprender en forma
rápida y simple, la mejor manera de abordar y resolver conflictos.
Guía de Acción para poner a punto cada aspecto de su UPSC®.
4 Manuales complementarios que cubren y completan en detalle todos los aspectos
importantes de cada técnica metodológica propuesta.
Ahora que usted conoce exactamente cómo está compuesto y trabaja, aquí tiene un
informe de un testimonio de las muchas personas que están usando UPSC®.
Testimonio:
Luis tengo que confesarle que me encuentro totalmente identificado con todo
lo que usted expresa. Buscando en la red Gracias a Dios apareció El portal
metododeestudio.com luego de recorrerlo encontré este valioso curso que
permite resolver conflictos, me gustó su propuesta me sentí identificado con
lo que usted expresa y luego de comprar este material y poner en práctica los
nuevos conocimientos adquiridos, los resultados no se hicieron esperar,
fueron asombrosos nunca imaginé algo así.

27. Gracias Luis, este curso ha cambiado mi vida, usted me ha brindado la
oportunidad de mejorar mi calidad de vida y la de mi familia. Invito a la gente
que tiene la necesidad de mejorar su relación con el entorno, a que lo
conozca, que abran sus corazones y crean porque será una bendición para
cada uno.
FELICIDADES Y ÉXITO PARA TODOS!!!
Ing. Julio Pérez – Argentina
PERO... ATENCIÓN
Este curso Completo de "Tus áreas de Conflicto", no es algo mágico, que le
permitirá resolver conflictos sin ningún tipo de estudio, entrenamiento, trabajo serio y
esfuerzo, tiene que ser realista, es una herramienta metodológica que permitirá
triunfar sobre este importante tema solo a quienes estén dispuestos a mejorar y
ayudarse a si mismos; es para todos aquellos que deseen olvidar sus frecuentes
frustraciones por los fracasos y el pobre resultado en su frecuentes incursiones
negociadoras o mediadoras. Si desea alcanzar esa nueva vida de realizaciones,
que en verdad es real, y que además, le permita alcanzar éxito personal y
profesional, Aquí, en esta carta, ha encontrado la respuesta definitiva.
¿Cuánto vale acceder a uno de los secretos más
celosamente guardados por Luis, que por primera vez se
anima a contarle, como es esta estrategia UPSC®
? Este
secreto ha permitido a un grupo importante de personas
diferenciarse del resto, han podido adquirir
conocimientos y habilidades especiales que les permiten
negociar o mediar con facilidad sin importar el tipo de
conflicto que enfrentan.

28. Estoy seguro que estará de acuerdo que, el acceso limitado y restringido a una
información calificada como valiosa como es este Curso para detectar, analizar y
resolver CONFLICTOS, no es otra cosa que... ORO PURO..., porque más que un
costo, es una inversión, tal vez sea la mejor inversión que usted ha hecho hasta ahora
en toda su vida. Recuerde, estamos hablando de algo importante para usted: "Es el
proyecto de capacitación que le permitirá mejorar su calidad de vida y de las
personas que tratan con usted, le permitirá acceder a importantes puestos
laborales y obtener abundante dinero mensualmente".
En este punto de la presente carta tengo que ser absolutamente franco, tengo la sana
intención de que este curso para detectar, analizar y resolver CONFLICTOS no
solamente lo ayude a usted, sino a la mayor cantidad posible de personas, alumnos
universitarios, profesionales, docentes, autoridades educativas, políticos, directivos de
empresas privadas y/o oficiales, padres con hijos adolescentes y estudiantes,
autodidactas, etc. Por esta razón he decidido hacerle una oferta ÚNICA y
ESPECIAL, Algo que será imposible que deje escapar.
Aquí Tiene mi Oferta Especial!
Si ordena el Curso Completo de "Tus Áreas de Conflicto"
Hoy:
Jueves 04 de Febrero de 2010
Recibirá "Gratis" el LIBRO digital (e-Book)
Conflictos => "52 Consejos de ORO"

29. Una pequeña muestra de lo Qué Encontrará en este valioso manual:
10 Consejos para resolver conflictos.
7 Consejos para saber cuando está en lo cierto.
15 Máximas, cómo discutir eficientemente con sus seres queridos.
20 Consejos para negociar con éxito en la empresa o en el trabajo.
Porque... Con este curso para detectar, Analizar y Resolver
CONFLICTOS:
Usted Podrá:
¡Aprender el 100% de las estrategias para abordar eficientemente los conflictos!
No pasará más "esos" malos momentos cuando enfrenta una o más personas
conflictivas.
¡Integrar las experiencias negociadoras anteriores con las nuevas, en forma fácil!
Compartir estos conocimientos con familiares, compañeros de estudio o de trabajo
que se beneficien con lo que usted aprende. Por ejemplo, ¿por qué no formar su
propio grupo de trabajo en mediación? por ejemplo, con un grupo de compañeros

30. de trabajo o de la misma carrera y realizar tareas de entrenamiento en estos
temas.
¡Además, si usted decide dar un paso hacia delante y adoptar este sistema como su
propia "forma de pensar y actuar", es una de las formas más inteligentes de proceder,
podrá gozar de la satisfacción y del reconocimiento de ser un "excelente mediador o
negociador y luego un buen profesional" y más aún, un experto en su campo, que será
valorado y consultado permanentemente!
Sin embargo, para incorporar en su mente el conocimiento que permita manejar
conflictos –o escribir su propia historia de éxito–, tendrá que capacitarse usando una
estrategia no convencional (la que le proponemos que proporciona excelentes
resultados), en los comienzos puede ser una tarea desalentadora, el proceso de
capacitación y entrenamiento le tomará un tiempo razonable (no más de 90 días)...
PERO... SI ya sabe por dónde comenzar y luego, como proceder, ¿Cuáles serán los
resultados que obtendrá?, la respuesta puede ser que ya la conozca...
Además...
Incluiré "Sin Cargo alguno" con su compra,
4 excelentes e-books Complementarios
del Curso "Tus Áreas de Conflicto"
Complemento #1
"Conflictos de Familia"

31. Complemento #2
"Conflictos de Pareja"
Complemento #3
"Conflictos en la Empresa"

32. Complemento #4
"La Mediación"
Veamos...
Claro, es probable que ahora usted se esté preguntando, estoy de acuerdo Luis, me
convenció... pero...“¿Cuánto me costará todo esto?”

33. Es muy difícil ponerle un precio a la utilización de una única forma de abordar y
resolver conflictos (UPSC®) que brindará importantes beneficios, que esté
bien administrada Y QUE PERMITA OBTENER RESULTADOS SEGUROS Y
CONFIABLES. Especialmente, porque está ligada al y completo éxito de su
emprendimiento de vida. Cuando usted use la UPSC® será el centro, el eje, el
corazón por su nueva manera de relacionarse con todas las personas que lo rodean,
para ahora, para el año entrante y para toda su vida, aprenda lo que aprenda trabaje
de lo que trabaje, realice la tarea que realice.
¡Realmente, es una información muy preciada!
Yo sé que hay por allí una gran cantidad de Técnicas para resolver conflictos gratis y
las que tienen algún costo, que podrían ayudarlo en alguna medida, pero la UPSC®
(Única Propuesta Sulucionadora de Conflictos) puede cambiar profundamente su
manera de de ver la vida y relacionarse, si usted YA!! tuviera esta información, su
forma de abordar sus conflictos y la manera de pensar cambiaría en forma rápida y
drástica –su vida sería otra–, Por ejemplo, en mi caso particular tuve que descubrir la
importancia que tienen los conflictos en el rendimiento intelectual primero propio y
luego en las personas que deben estudiar y aprender cualquier tema, afortunadamente
luego de muchos años de trabajo donde existieron muchas marchas y contramarchas
pude encontrar el camino correcto, me permitió primero encontrar mis errores, y luego
descubrir qué hacer y cómo hacer lo correcto, cuando yo inicie los estudios en la
universidad, cometía toda clase de errores (horrores) con mi forma de relacionarme
con mi entorno!
Así que, aunque este Curso fácilmente vale algunos cientos de dólares –diría que
algo así como entre $100 - $200 dólares promedio–, voy a realizarle una oferta
que no va a poder dejar pasar.
Para hacerlo más accesible y económico para las personas que como usted, lucha con
sus ingresos mensuales y también con su trabajo y estudios, he decidido poner el
precio tan bajo como me fue posible. He sido capaz de hacer esto, en parte, porque he
decidido ofrecer el sistema como un Completo Curso en 6 e-Books que se remiten por
Internet, que se pueden descargar, grabar en un CD y/o imprimir, ya que, de esa

34. forma, no tengo que pagar los gastos para tener el inventario a mano, o atender
personalmente el dictado de cada clase. Así, ¡Es usted el que cosecha estas ventajas!
Aunque vale 3 ó 4 veces más, el conjunto de 6 manuales (e-books) del Curso
Completo de "Tus Áreas de Conflicto" + los 4 ebooks Complementarios + 1
bono gratis, hoy, Jueves 04 de Febrero de 2010 y a través de la Oferta
Lanzamiento que se encuentra vigente, por tiempo limitado, lo puede descargar
directamente a su computadora por tan solo $67 dólares (y eso es exactamente la
mitad de su precio normal de $134 dólares).
Como puede imaginarse, los beneficios son inmediatos, esta propuesta que le
formulamos con la bonificación especial del 50% es imperdible y única.
Claro que si usted no se toma el tiempo para examinar el material, estudiarlo,
entrenarse y ponerlo en práctica con las personas de su entorno, no verá ningún
progreso. Cada clase es tan fácil como me fue posible para que usted pueda concretar
resultados en forma inmediata que le permitan obtener éxito; pero, obviamente, es
usted el que tendrá que realizar el trabajo, solamente usted podrá lograr los resultados
que ambos estamos buscando y deseando, como es: el de detectar, analizar y
resolver conflictos con la única Propuesta Solucionadora de Conflictos
(UPSC®), debe aplicarla permanentemente a cualquier situación que tenga
que enfrentar en su vida privada o laboral.
IMPORTANTE:
Este Curso completo de "Tus Áreas de Conflicto", no está
disponible –ni en venta– en ningún otro lugar que no sea nuestra
Web.
No vacile… usted en este momento estará tomando la delantera dejando atrás esa
vida de desacuerdos que tantos malos ratos le izo pasar y como consecuencia lo hacían
sentir mal, puede tener la chance de ganar terreno y ponerse al nivel del mejor
negociador o mediador de situaciones conflictivas.

35. Tome la decisión Ahora!… el tiempo que pierda es un bien preciado que no
podrá recuperar!, no espere milagros, usted es la única persona que puede
hacer algo valioso por usted, trate por todos los medios que su vida, valga
realmente la pena ser vivida.
Pero... No Se Demore!
Tengo que avisarle nuevamente que no podrá adquirir este valioso material a tan bajo
precio por mucho tiempo, ya que es una promoción por tiempo limitado, le
recomiendo que no pierda esta verdadera oportunidad. ¡Es realmente valiosa!
Con Mi Incondicional Garantía De:
La Devolución Del 100% De Su Dinero
¡Usted No Corre Ningún Riesgo!
Estoy tan convencido que no solo le fascinarán los 6 ebooks del Curso completo de
"Tus Áreas de Conflicto" + los 4 Libros Complementarios + el e-book gratis,
que por eso, le doy mi incondicional garantía del 100% de reembolso de su dinero.
¡Usted dispone de 90 días completos para estudiar, entrenarse, usar y evaluar el
curso y los libros electrónicos gratuitos!

36. Si por cualquier razón decide que este curso no cumple con las expectativas
planteadas, simplemente me avisa y le reembolsaré la totalidad de su dinero, en forma
rápida y sin ningún tipo de preguntas!. Además, podrá conservar los bonos gratis que
haya recibido hasta el momento, sin cargo alguno.
¡Usted no tiene nada que perder y en cambio, todo por ganar! ¡Y yo tomaré todo
el riesgo, así usted no tiene que hacerlo! Esto funciona bien para usted, o es gratis. Es
así de simple.
Agregado de Último Momento!!!
Hoy también Incluiré junto con su compra
el Nuevo Servicio Preferencial (solo para alumnos):
Free Pass 90! ¡Nuevo!
Además, si ordena hoy ( Jueves 04 de Febrero de 2010 ), contará con el
derecho a nuestro servicio Free Pass 90! donde trabajaremos a su lado en
forma permanente para ayudarlo a resolver todas las dudas, consultas
técnicas y/o sobre la aplicación de las distintas estrategias, prácticas, etc.,

37. que tenga y no haya podido implementar por sus propios medios, todo "Sin
Cargo alguno". Podrá utilizar su Free Pass 90! vía e-mail / teléfono las
veces que lo necesite durante los 90 días, por lo que usted y su plataforma
de Estudio y Aprendizaje, tendrán Siempre un respaldo especializado a su
disposición.
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Chequeo y Corrección por parte de Luis A. Demattia en forma personal,
teléfono o e-mail durante 90 días!
Todas las actualizaciones y nuevas ediciones del Curso, por tiempo
ilimitado.
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crédito, transferencias bancarias,
Western Union, MoneyGram,
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38. III. Una vez que lea toda la información,
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39. Ingeniero Luis Alberto Demattia
Especialista en Método de Estudio y Aprendizaje
Web Personal: www.luisdemattia.com
E-mail Personal: luis @ metododeestudio.com (para escribirnos, quite los espacios antes y después del
arroba)
P.D.: Cada día que deje pasar sin aplicar las técnicas probadas de este Curso
Completo de "Tus Áreas de Conflicto", estará perdiendo parte de su valioso
tiempo, que sin lugar a dudas, es irrecuperable y le cuesta disgustos y malos
ratos y en muchos casos produce perdida del trabajo y de dinero.
P.D.1: Recuerde que esta oferta dura poco tiempo. No le puedo garantizar que en el
futuro incluya los mismos bonos, ni que conserve el precio.
P.D.2: Recuerde también que usted hace esta operación sin arriesgar nada. ¡Usted
tiene 90 días completos para estudiar, entrenarse, usar y evaluar el curso!. Si
los resultados no son los que esperaba, solamente notifíquemelo y, le reembolsaré
todo su dinero. Así que, ¡no pierda gran oportunidad y este precio especial
mientras aún pueda aprovecharlo!