clima

1. • Clima organizacional: Definición
• Tipos de clima organizacional
• Importancia.
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Clima organizacional.
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2. Actividades de inicio
Saludo. Docente inicia con las preguntas inductivas dirigidas a los estudiantes:
 ¿Cómo es el clima en Piura? ¿Lima? ¿Dichas características del clima influyen en la
productividad de los trabajadores?
 Actualmente estamos muy preocupados (por la contaminación ambiental, por el
resultado del proceso electoral, por la pandemia, etc.), ¿dichos elementos
contaminantes influyen en el clima de una ciudad

3. Clima organizacional.
(https://www.youtube.com/watch?v=GpZBXnYdNdM)
 Trabajo de calidad.
 Ambiente de organización
influenciado por factores:
estructura, descripción del puesto,
normas de desempeño, estilos de
liderazgo, valores de trabajo.
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4. Pero también depende de:
Percepciones que tiene el personal de esos factores, por
ello el CO refleja las interacciones entre las características
personales y organizacionales.
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Organización
Clima
Organizacional
Miembros
Comporta-
miento

5. MRPdeB 5

6. Clima organizacional.
 Son las características del medio
ambiente de trabajo, percibidas
directa o indirectamente por el
personal.
 Clima repercute en su
comportamiento.
 Son características permanentes en el
tiempo y hacen la diferencia de una
organización a otra.
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• Es fenómeno
interviniente que media
entre factores del
sistema organizacional y
la motivación,
traduciéndose en un
comportamiento con
consecuencias sobre
productividad, rotación.

7. Funciones.
 Desvinculación: Lograr que grupo
"no vinculado" con tarea que
realiza, se comprometa.
 Obstaculización: sentimiento
rutinario y otros requisitos que no
facilitan el trabajo, se vuelvan útiles.
 Esprit.
 Intimidad: trabajadores gocen de
relaciones sociales amistosas .
 Alejamiento.
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• Énfasis en la producción.
• Empuje: esfuerzos para "hacer mover a la
organización", y para motivar con ejemplo.
• Consideración: tratar a los miembros como
seres humanos.
• Estructura: reglas, reglamentos y
procedimientos ¿se insiste en el papeleo " .
• Responsabilidad.
• Recompensa.
• Riesgo.

8. Factores Extrínsecos que inciden en el clima organizacional
1 Iluminación.-
- Distribución y ubicación de las luces.
- Intensidad.
- Brillo.
- Combinación de luz natural con
artificial (frías o calientes).
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2 Estado de la atmosfera
• Aireación y ventilación.
• A elevadas temperaturas,
el trabajo disminuye la
capacidad de resistencia
del cuerpo.

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3 Ruido:
• Sus características
perniciosas son su
duración, cercanía,
sorpresa y
discontinuidad.
4 Color de paredes.
Azul: disminuye la luz.
Verde: efecto positivo en la visión.
Naranja: impacta en el sistema nervioso.
Amarillo: Da sensación de vitalidad y
luz.
Lila: relajante del sistema nervioso.
Crema: elegancia, comodidad, limpieza,
produce luz.
Rosado: estimula relaciones
interpersonales.
5 Música
• Es un estímulo externo, se considera
como estimulador o despertador.

10. Factores intrínsecos.
1 Tipos de liderazgo o supervisión.- Puede crear temor,
incertidumbre, bienestar o confianza.
2 Capacitaciones.
3 Autonomía.
4 Reconocimiento a los logros.
5 Posibilidades de ascensos e incentivos monetarios.
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11. Dimensiones del clima organizacional
 Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus
relaciones son respetuosas y consideradas
 Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participación a
sus colaboradores.
 Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa.
Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y
programas.
 Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del
trabajo
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12. Dimensiones del clima organizacional
 Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias
para la realización de sus trabajo.
 Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
 Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el
futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son
consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
 Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación,
responsabilidad y respeto
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13. Medición del clima organizacional
 Medir es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad, el
ambiente interno de una organización o subunidad. La Medición de Clima Laboral
facilita conocer los factores humanos y técnicos que influyen en la toma de
decisiones.
 Sirve para detectar ciertos problemas emergentes dentro de las organizaciones: alta
rotación, ausentismo laboral, desmotivación y apatía, conflictos interpersonales
recurrentes, mala atención al cliente.
 Refleja interés y proactividad por parte de la organización y propicia el escenario
ideal para emprender cambios o mejoras directas.
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14. Bjornberg y Nicholson (2007)
Apertura comunicativa
Adaptabilidad
Autoridad intergeneracional
Atención intergeneracional
Necesidades
Cohesión emocional
Cohesión cognitiva
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15. WES: Escala de clima social en el trabajo
Subescalas de cada dimensión
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16. Implicación (IM): grado en que los empleados se preocupan
por su actividad y se entregan a ella.
Cohesión (CO): grado en que los empleados se ayudan entre sí
y se muestran amables con sus compañeros
Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal
para crear un buen clima social
Autonomía (AU): grado en que anima a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas propias
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17. Organización (OR): grado en que se subraya una buena planificación,
eficiencia y terminación de la tarea
Presión (PR): grado en que la urgencia o la presión del trabajo domina
el ambiente laboral
Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas
diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo
Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para
tener controlados a los empleados
Innovación (IN): grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los
nuevos enfoques
Comodidad (CE): grado en que el ambiente físico contribuye a crear un
ambiente laboral agradable
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18. Actividades de proceso
Los equipos de trabajo organizados, realizan la lectura del caso Nike y responden a las siguientes
preguntas:
1. ¿Cómo evalúa usted los enfoques de Nike y de Reebok para subcontratar su producción en
otros países?
2. Identifique las dimensiones del clima laboral que existen en cada caso.
Una vez solucionado el caso, los estudiantes deberán responder a las siguientes preguntas:
1. Realice un análisis de los socios de estas dos compañías por separado. Después clasifique a los
socios en relación con los derechos, las obligaciones, los incentivos y las motivaciones. ¿Qué haría usted
ante el dilema de subcontratar la producción en países donde se trabaja en condiciones inhumanas?
2. Evalúe el impacto que los cambios de socios podrían provocar si sus recomendaciones fuesen
aceptadas. ¿Qué beneficios y pérdidas se derivan de la utilización de trabajo inhumano al subcontratar la
producción? ¿A qué conduciría esa situación?
Docente monitorea. Los equipos de trabajo presentan los resultados de la discusión del caso. Se
establecen conclusiones respecto al Clima Organizacional ante el plenario. Docente retroalimenta