Fundamentos a la Gerencia #María #Fernanda #Valdizán #Olivera

1. • Nombre del curso:
Fundamentos de la Gerencia
• Sección:
AD144
• Título del proyecto:
Investigación y análisis del liderazgo (Ensayo)
• Códigos - Apellidos y nombres:
U201313269 - Sánchez Milla, Diego Antonio
U201413659 - Valdizán Olivera, María Fernanda
• Nombre del profesor:
Cortavarría López, Erick Iván
• Ciudad y fecha:
Lima – Perú, domingo 21 de junio del 2015

2. ESQUEMA
1. INTRODUCCIÓN
1.1. Los diversos tipos de líderes.
1.2. Definición de líder.
1.3. Definición de gerente.
1.4. Presentación de los subtemas.
2. CUERPO
2.1. Liderazgo transaccional.
2.1.1. Concepto.
2.1.2. Definición de liderazgo transaccional.
2.1.3. Ejemplo didáctico creado por los autores (Diego Sánchez M. y María
Fernanda Valdizán O.).
2.1.4. Práctica en las organizaciones.
2.1.5. Dimensiones.
2.1.6. Ventajas y Desventajas.
2.1.7. Cuadro Comparativo.
2.2. Liderazgo transformacional
2.2.1. Concepto.
2.2.2. Definición de liderazgo transformacional.
2.2.3. Ejemplo didáctico creado por los autores (Diego Sánchez M. y María
Fernanda Valdizán O.).
2.2.4. Práctica en las organizaciones.
2.2.5. Componentes.
2.2.6. Importancia.
2.2.7. Características.
2.2.8. Ventajas y Desventajas.
2.2.9. Cuadro Comparativo.
3. CONCLUSIÓN
3.1. Síntesis de los dos tipos de liderazgo (transaccional y transformacional)
analizados.
3.2. Opinión personal.
3.3. Frase.

3. Análisis y comparación del Liderazgo Transaccional y Liderazgo
Transformacional
¿Qué podrían tener en común seres tan dispares como el futbolista Paolo Guerrero, el
inventor del Facebook, Mark Zuckerberg, y el Papa Francisco? Es que todos ellos, en
sus respectivos ámbitos, son personas que han logrado ser modelos a imitar en todo el
mundo, es decir, ser líderes. ¿Qué niño no aspira a ser como el futbolista peruano,
ejemplo de profesionalismo y entrega total? ¿Qué joven profesional de la informática no
sueña con inventar una nueva tecnología que permita al mundo conectarse más rápido
y en todo momento? o ¿Cuántos católicos no se sienten identificados con las nuevas
ideas del Papa?
El concepto líder cada vez se emplea más, ya sea en el deporte, en un salón de clases
o en una empresa, es una decisión que usted toma, no un lugar donde usted se sienta.
Asimismo, el liderazgo para Robbins (1999) es la “capacidad de influir en un grupo para
que selogren las metas”(citado por Gómez-Rada). Para Chiavenato (1999), el liderazgo
debe ser estudiado no a partir de las características individuales, sino en función a su
relación con su entorno social: «El liderazgo es considerado como un fenómeno que
ocurre exclusivamente en la interacción social; debe ser analizado en función de la
relaciones que existen entre las personas en una determinada estructura social, y no
por el examen de una serie de características individuales» (Chiavenato, 1999). No
obstante, las organizaciones empresariales no contratan líderes, sino gerentes,
concepto diferente al de líder.
La diferencia entre ambos conceptos consiste en las actitudes que adoptan. Al dirigir se
demuestra autoridad y se obtiene subordinados; en cambio, al liderar se transmite
carisma y de esa manera se consiguen seguidores. Uno de los autores que desarrollan
a profundidad el concepto de liderazgo y establece con mayor detenimiento las
diferencias entre gerenciar y liderar es Warren Bennis (2003): «El directivo administra,
el líder innova, el directivo es una copia, el líder es el original […] El directivo se centra
en los sistemas y la estructura; el líder se centra en las personas. El directivo se basa
en el control; el líder inspira confianza…» (p. 44-45). Hecha la distinción entre un gerente
y un líder, en lo que resta de este ensayo se analizará desde el punto de vista de la
teoría del liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.
El liderazgo transaccional según Beham B. es aquel que “para lograr sus propios
objetivos requiere el esfuerzo y dedicación de los miembros de su equipo, motivándolos

4. o incentivándolos con una recompensa, es decir hay un intercambio entre líder y su
equipo (Beham B. et al., 2006). Partiendo de la definición anterior, se define como el
intercambio o transacción entre un líder y el trabajador, el cual ambos reciben del otro
lo que busca, es decir un beneficio: El primero espera el cumplimiento de ciertas metas
u objetivos de la organización, y el segundo, un beneficio que se según las necesidades
particulares de cada uno de los trabajadores; no todos tienen la necesidad de más
dinero puede ser a través de una capacitación, o asignar más responsabilidades.
Este tipo de líderes están más vinculados con los modelos tradicionales de cambio
planificado en los que predomina el estilo vertical y en los que los subordinados solo
cumplen una labor que sulíder les ha encomendado, es decir una pirámide de estructura
organizativa jerárquica. Este estilo de liderazgo, además, suele premiar las metas
alcanzadas: “[…] el cambio está orientado hacia la búsqueda de la eficiencia mediante
la reducción máxima del riesgo, lo cual se refuerza a través del reconocimiento a las
personas cuando se logran las metas preestablecidas por el líder, características
fundamental de este tipo de liderazgo” (Bass, 1985; citado por Mendoza y Ortiz, 2006:
119); reconocimiento que se puede notar en los famosos incentivos, comisiones o
beneficios por tareas cumplidas que son usuales en la cultura organizacional actual.
Este tipo de liderazgo se puede entender de manera más didáctica a través de este caso
creado: Alejandra trabaja en una textilería de 9 a.m. a 5 p.m. de lunes a sábado. Ella
recibe un sueldo por debajo del sueldo mínimo; sin embargo, obtiene comisiones por
productividad. Además, es llamada los días domingos a laborar y obtiene beneficios
económicos por vender cada producto adicional. Su jefe se preocupa más por los
pedidos al extranjero porque son los que tienen mayor demanda. Asimismo, cuando
Alejandra desiste de trabajar horas extras su jefe le recuerda los objetivos que debe
cumplir y la recompensa que recibirá al lograrlos. Explicado el caso anterior, este tipo
de líder es también conocido como “líder egoísta”, ya que por encima de todo está
pensando en el logro de sus objetivos y no establece ningún otro tipo de relación con su
equipo. Este tipo de liderazgo en la práctica da buenos resultados, ya que se logran los
objetivos establecidos y se consiga un mayor nivel de esfuerzo por parte de los
seguidores, sin embargo, los líderes aplican medidas correctivas en caso que sus
subordinados no cumplan los objetivos de rendimiento establecidos. 1
1
¿Cómo saber si se puede aplicar en tu organización o en tu equipo de trabajo? Debes analizar con qué tipo de perfil cuentan tus colaboradores. Si cuenta con
poca actitud (tiene autonomía y motivación), no tiene autonomía (tiene las habilidades necesarias pero no puede realizar las cosas sin recibir órdenes) y
finalmente, cuenta con pocas habilidades (necesita que alguien le señale o indique que es lo que debe hacer y no); puedes aplicar el liderazgo transaccional.

5. El liderazgo transaccional se destaca por las siguientes dimensiones:
1) Recompensa contingente: Intercambian recompensas por un buen desempeño,
reconocen los logros.
2) Dirección por excepción (activo): Controlan y buscan desviaciones de las normas
tomando acciones correctivas.
3) Dirección por excepción (pasivo): Interviene sólo cuando no se satisfacen las
normas.
4) Laissez Faire: Abdica (ceder o renunciar) de sus responsabilidades, evita tomar
decisiones.
En la siguiente tabla se mostrarán las diferencias entre las ventajas y desventajas de un
líder transaccional en una organización:
Liderazgo Transaccional
Ventajas Desventajas
Líder y trabajador se benefician Ambos trabajan de manera
eficiente mientras que exista un
intercambio de beneficios
Se obtienen resultados inmediatos Limitante en la dinámica laboral
Delimitar los beneficios según el acuerdo
y el desempeño del trabajador
Perjudica el alcance de las
capacidades
Cumplir con las metas tal cual a la
letra genera estrés a los
trabajadores
Fuente: Elaboración propia.
El Liderazgo transformacional surge a partir de James MacGregor Burns y Bernard M.
Bass, los cuales describieron una serie de cualidades que conformaba un tipo de
liderazgo empresarial u organizacional y se empezaba a valorar en el mundo de las
compañías, es así que nace el liderazgo transformacional. Palomo Vadillo (2010)
señaló lo siguiente sobre el Liderazgo transformacional: “Habilidad de desarrollar y
movilizar los recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir,
que los colaboradores consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos,
antes de ser liderados.” (Palomo Vadillo, 2010, p. 43). Mencionado lo anterior, este
liderazgo se define por ser carismático, visionario (persona que provee que ocurrirá en
un futuro), más flexible e incluso comunitario y democrático. Asimismo, busca ir mucho

6. más allá de los resultados, metas u objetivos, sino se enfoca en las aspiraciones y
motivaciones de los trabajadores o subordinados para alcanzar dichas metas u
objetivos.
Este tipo de liderazgo está vinculado con los modelos que no son tradicionales, se aplica
mayormente en organizaciones en los que predomina el estilo horizontal y en los que
los subordinados opinan sobre las tareas, metas y objetivos de la organización. Este
tipo de liderazgo además suele motivar las metas alcanzadas: “[…] los líderes ven más
que otros y más allá que otros, ellos a menudo experimentan las emociones primero.
Decirle al equipo lo que usted siente, es una magnifica manera de ayudarles a ver lo
que usted ve […]”. (John C. Maxwell, 2005, p. 85).
Este tipo de liderazgo se puede entender de manera más didáctica a través de este caso
creado: Liam trabaja en una compañía de cosméticos de 8 a.m. a 6 p.m. de lunes a
viernes. Él es un colaborador, es decir pone los cosméticos en las cajas de envío al
extranjero y las reporta con el área de aduanas; por un descuida echa a perder un gran
porcentaje de la producción del día. Su supervisor en vez de molestarse y en su primera
acción aplicarle una sanción, dedico su tiempo a entender a Liam por qué se generó la
falla y hallarle una solución para que no se vuelva a repetir ni a él ni a otro colaborador.
Además, llegaron al acuerdo de preparar juntos el análisis y compartirlo con el resto de
la organización de manera que se resalte el aprendizaje y conocimientos para que se
posicione de manera constructiva. Esta forma de afrontar dicha situación genera
confianza entre ambas partes y a la vez es un símbolo para los demás colaboradores
de lo accesible del líder. Explicado el caso anterior, este tipo de líder es un gestor de
cambios para sus seguidores y siente pasión por el éxito del equipo cuando logran los
objetivos de la organización. Comprende todos los aspectos positivos sobre la
transformación e inspira a los demás para que trabajen con un alto desempeño para la
empresa.2
Según Hogg, Graha, Vaughan y Morando (2010) existen cuatro componentes clave del
liderazgo transformacional:
1) Consideración individualizada: El líder asiste a cada seguidor individualmente
según sus necesidades, para mejorarla y de esta forma llegar a la autorrealización y
autoestima de cada uno de ellos.
2 ¿Cómo saber si se puede aplicar en tu organización o en tu equipo de trabajo? Debes analizar con qué tipo de perfil cuentan tus colaboradores. Si cuenta
con un espíritu innovador (aporta nuevas ideas), desafiante (lo rete a usted para lograr cosas nuevas) y entrenador (le gusta constantemente aprender
cosas nuevas y aplicarlas) entonces usted puede aplicar el liderazgo transformacional en su organización.

7. 2) Carisma o influencia idealizada: Demuestra convicciones que hacen que los
seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de valores y se
comporta como un modelo para los seguidores.
3) Motivación inspiracional: Proporciona una visión que inspira a sus seguidores con
optimismo sobre los próximos objetivos.
4) Estimulación intelectual: Cuestiona los pensamientos básicos, las presunciones y
las prácticas usuales de los seguidores, para ayudarlos a desarrollar ideas y practicas
nuevas y mejores.
El liderazgo transformacional enfatiza la importancia de las reacciones emocionales de
los subordinados como respuesta a su visión transcendente y subraya los procesos
colectivos de la motivación tales comoidentificación social (Yulk, 1999). Asimismo,lleva
a los miembros del equipo a la auto-realización. Además, el líder transformacional se
caracterizapor estimular intelectualmente al personal y prestar atención a las diferencias
individuales entre las personas. Este tipo de liderazgo en la práctica da buenos
resultados, ya que puede dar lugar a cambios extraordinarios en la organización;
además de ser visiones y saber qué hacer en un futuro problema dentro de ella.
Asimismo, brinda la confianza y el coraje necesarios a sus seguidores para salir del
hoyo o problema.
Palomo Vadillo (2010) señaló que el líder transformacional se destaca por las siguientes
características:
1) Visión: Fomenta la participación de los colaboradores y los hace formar parte de la
empresa, así mismo crear una visión compartida entre sus colaboradores y la
organización.
2) Creatividad: Es un criterio primordial para un líder transformacional. Debe generar
nuevas ideas y nuevas salidas a los problemas o situaciones.
3) Interactividad: Deberá tener comunicación y una postura abierta de participación,
de esta forma tener presente las necesidades de sus subordinados.
4) Pasión: El líder transformacional debe reflejar pasión con su misión y con las
personas.
5) Conocer el empowerment: Incitar la autoconfianza de los subordinados para que
estos persigan sus propios intereses, asuman los riesgos y desafíos necesarios para
alcanzar objetivos personales. En consecuenciade ello los empleados están dispuestos
a hacer lo que sea necesario para cumplir las metas de la organización.

8. 6) Ética: En la obtención de objetivos y toma de decisiones, los niveles de moralidad
que practica un líder transformacional son muy altos.
7) Orientación hacia las personas: Debe unificar los objetivos individuales con los de
la empresa. Por ello debe conocer las necesidades y metas de cada individuo.
8) Desarrollo de los colaboradores: El método de trabajo que realiza el líder
transformacional consiste en hacer sentir al subordinado como parte de la empresa, por
ello debe existir una formación y asesoramiento. De tal forma que entre sus actuaciones
y la misión, visión y valores de la organización exista coherencia.
9) Prestigio: Se da por veracidad e integridad demostrada en las acciones del líder,
como también, por saber proporcionar entusiasmo y brindar confianza a sus
colaboradores.
En una organización al aplicar el liderazgo transformacional existen ventajas como
también desventajas que están desarrolladas en la siguiente tabla:
Fuente: Elaboración propia.
Liderazgo Transformacional
Ventajas Desventajas
Desarrollo de habilidades sociales Asume que hay motivación por parte del
trabajador
Ejemplo a seguir Los resultados son visibles a largo plazo
Aumento de la autoestima No todos los lideres pueden ser
transformadores
Menor costo de rotación de trabajadores Carece de detalles de aplicación
Mayor probabilidad de haber nuevas y
mejores iniciativas -------------------------------------------
Aprendizaje corporativo

9. A continuación se explicará en un cuadro comparativo los dos tipos de liderazgo que se
han desarrollado durante todo el ensayo:
Liderazgo Transaccional Liderazgo Transformacional
El líder y el trabajador realizan un
intercambio
La motivación va más allá de la
motivación pecuniaria
Estilo vertical Estilo horizontal
Aspira a resultados inmediatos Se enfoca en las aspiraciones de los
trabajadores
Es egoísta Son creativos, apasionados,
carismáticos, etc.
Guía o a sus colaboradores en la
consecución de las metas
Inspira a sus seguidores a que
trascienden sus propios intereses
Fuente: Elaboración propia.
En conclusión, la efectividad del liderazgo transaccional va a depender del tipo de
empresa, comolo señalan muchos especialistas.Asimismo,una investigación realizada
por Figueroa (2012) demostró una relación directa entre la satisfacción laboral y el
liderazgo transaccional, vínculo que se debía al tipo de salario que recibían los
trabajadores: a destajo (Citado por Mendoza, García y Uribe, 1415). No obstante, las
ventajas del líder transformacional según los especialistas sugieren la combinación de
ambos estilos de liderazgo, tal como lo proponen Bass y Avolio a través del modelo de
rango completo (Full Rango Leadship) (Citado por Mendoza y Ortiz, 2006: 120).Sin
embargo, identificamos el liderazgo transformacional como el más efectivo para ponerlo
en práctica en una organización, ya que se enfoca en el desarrollo de las personas y
trae como consecuencia el desarrollo del negocio. Este tipo de liderazgo fomenta la
creatividad y la relación adulto-adulto, de tal manera que se potencia la independencia
y la confianza de las personas generando equipos efectivos, eficaces y eficientes de
trabajo. Para finalizar, esta frase para reflexionar: <<Mientras que los malos líderes
demandan el respeto, los líderes competentes incitan el respeto>>.

10. ANEXOS
CEMEX
La empresa Cemex en Perú, dedicada a la producción de cementos es un claro ejemplo
de liderazgo transaccional, ya que es una pirámide jerárquica horizontal donde las
órdenes se dirigen de arriba hacia abajo. Asimismo, los empleados se exigen más por
cumplir con sus responsabilidades al pie de la letra para recibir el beneficio a cambio de
cumplir con los objetivos de la organización. Cuando los empleados no cumplen toman
medidas correctivas. Sin embargo, esta empresa presenta desconfianza entre
trabajador y jefe, ya que no se sabe qué día vas a dejar de trabajar; no importa si cuentas
con un contrato indefinido, el mismo día que te anuncian el despido debes de dejar de
laborar. Es por ello, que laboran bajo tensión y tienen pavor de cometer algún error, ya
que eso les cuesta su trabajo.
Esta empresa, se preocupa al máximo por sus clientes, ya que enfrentan retos
importantes todos los días y los ayudan a tener éxito entregándole productos de calidad,
soluciones innovadoras y cuenta con un excelente servicio al cliente. Se esfuerzan por
crear valor para sus clientes ofreciéndoles soluciones para la construcción integradas
verticalmente, en lugar de productos separados. Invierten bastante tiempo en relación a
sus clientes y los escuchan atentamente para atender sus retos y así ofrecerles
materiales de construcción superiores y soluciones creativas e innovadoras hechas a la
medida de sus necesidades específicas.

11. APPLE
La empresa Apple, dedicada a la tecnología es un claro ejemplo de liderazgo
transformacional, ya que no lograrían nada sin el apoyo y talento de sus empleados,
por ello el proceso de contratación selecciona solo a los ingenieros que se encuentran
en la primera división. Lógicamente cualquier empresa del sector tecnológico tiene un
proceso de selección que filtra el talento, pero en el caso de Apple esto se eleva
exponencialmente, de forma que sus equipos son más reducidos que en la mayoría de
empresas de similares características pero más compenetrados y motivados.
Asimismo, el cantante de U2 lo resumía en una frase sobre Jony Ive y su equipo:
Quieren a su jefe, y él los quiere. Lo que parece que no entienden los competidores es
que no puedes tener personas tan inteligentes trabajando tan duro solo por dinero.
Jony es Obi-Wan y su equipo es Jedi cuya nobleza depende de la búsqueda de la
grandeza sobre el beneficio.
La filosofía de Apple en este sentido es manejar equipos reducidos pero con mucho
talento. Esto permite el siguiente punto y es la estrecha colaboración entre
departamentos y la flexibilidad de los mismos; un aspecto que aporta solidez al
resultado final de sus productos y que en otras compañías resulta un verdadero lastre.
Esta parte de la filosofía de Apple se observa claramente en la consistencia de sus
interfaces en iOS y OS X.
El último aspecto a comentar sobre esta empresa es la anticipación a los
acontecimientos. No solo por la presentación de productos como el iPhone o el iPad
que se adelantaron años a la competencia, si no en ir un paso por delante y pensar en
el futuro a largo plazo.

12. Bibliografía
Maxwell, Jhon (2005) Líder de 360°: Cómo desarrollar su influencia desde cualquier
posición en su organización). Nashville, Líder latino.
Palomo Vadillo, M.T. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid,
España: ESIC.
Beham B. et al. (2006). Liderazgo de personas en las organizaciones. Dirección de
Personas (pp. 63-100). Madrid, España: Pearson Educación. Recuperado de
https://es.bluebottlebiz.com/book/direccion-de-personas/reader/
file:///C:/Users/Maria%20Fernanda/Downloads/El%20liderazgo%20transformac.%20di
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Hogg, M. A., Graha, M. H., Vaughan, G. M., & Morando, M. H. (2010). Psicología
social. Madrid, España: Médica Panamericana.