Artículo by Agustín Souto, Socio de Masaro Abogados publicado en la Revista Proassa Magazine Nº 20, Sección Recursos Humanos. Sept. 2011. Pag 34-35 (Slideshare) De vez en cuando, y en un efecto de repetición que nos hace parecer que vivimos un déjà vu, surgen en los medios de comunicación determinadas noticias que, comentando recientes sentencias de despido, ponen el acento en que los órganos judiciales dan una vuelta más de tuerca en la protección a los trabajadores, que parece abarcar, incluso, a los más rebeldes, agresivos y vagos. La última conocida es la aparecida en el diario Expansión de 10 de abril de 2011, y sirvan estas notas para tratar de explicar que no hay nada nuevo bajo el sol, con el ánimo de reflexionar sobre el contrato de trabajo y la interpretación de los Tribunales de las actuaciones extintivas acometidas por el empresario de forma unilateral intentando acabar con conductas no deseadas del trabajador.

1. Devezencuando,yenunefecto derepeticiónque
noshaceparecerquevivimosundéjàvu,surgenenlos
mediosdecomunicacióndeterminadasnoticias que,
comentandorecientessentenciasdedespido,ponenel
acentoenquelosórganosjudicialesdanunavueltamás
detuercaenlaprotecciónalostrabajadores,queparece
abarcar,incluso,alosmásrebeldes,agresivosyvagos.La
últimaconocidaeslaaparecidaeneldiarioExpansiónde
10deabrilde2011,ysirvanestasnotasparatratardeex-
plicarquenohaynadanuevobajoelsol,conelánimode
reflexionarsobreelcontratodetrabajoylainterpretación
delosTribunalesdelasactuacionesextintivasacometidas
porelempresariodeformaunilateralintentandoacabar
conconductasnodeseadasdeltrabajador.
El contrato de trabajo es esencialmente un contrato,
que se diferencia de otros civiles y mercantiles por el
objeto del mismo: la prestación de trabajo, que tiene un
eminente contenido personal y que se desarrolla en el
ámbito de organización y dirección de un tercero. Estos
datos, su condición de contrato de naturaleza personal
y la organización y dirección del trabajo, le configuran
como merecedor de una regulación y un trato especial,
y justifican la interpretación judicial que, en muchas
ocasiones, se pone en tela de juicio, no sin razón, por una
exacerbada e injustificada protección de la parte social del
contrato.
LA FACULTAD DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO. El contrato
de trabajo es una prestación personal que se realiza
dentro del ámbito de organización del empresario, con
una finalidad definida por el empresario y en su domicilio.
Este hecho es lo que ha justificado que, para no mantener
una convivencia viciada que afecte al normal desarrollo
organizativo de la actividad, se faculte al empresario para
extinguir el contrato en caso de incumplimiento grave y
culpable del trabajador.
El procedimiento judicial de despido tiene por objeto
determinar si la decisión del empresario de extinguir el
contrato de trabajo por incumplimiento del trabajador
tiene causa legal, y sólo en este aspecto -la existencia de
causa-, se analiza la conducta sancionada. Pero el contrato
número 20 · RECURSOS HUMANOS
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El control judicial del poder
disciplinario del empresario:
¿control o arbitrariedad?
AGUSTÍN SAUTO DIEZ · MASARO ABOGADOS, S.L.P.
de trabajo, cuando se produce el control judicial, se
encuentra ya extinguido y sólo cabe la reanudación
si, producida la declaración de improcedencia, el
empresario opta por la readmisión (principio de
preservación del contrato). No se entiende producida la
extinción, obviamente, si se produce la declaración de
nulidad del despido.
Es esta la razón que justifica la sentencia del TSJ
de Andalucía, criticada por el mencionado artículo
aparecido en el diario Expansión. En ella se enjuicia el
supuesto de un trabajador al que se le entrega una
carta de despido y, como consecuencia de ello, insulta
y empuja al empresario. Con independencia de otras
consideraciones, sobre las que más tarde volveremos, si
el trabajador se encontraba ya despedido, su actuación
posterior, aún reprobable y merecedora de reproche
jurídico, no puede serlo en vía social, pues en ella se
ventilan las acciones derivadas del contrato de trabajo, y
en éste supuesto ya estaba extinguido.
LA NOCIÓN DE INCUMPLIMIENTO GRAVEY CULPABLE:
No todo incumplimiento puede ser objeto de sanción de
despido, sino aquel que es grave y culpable, lo que nos
lleva a realizar tres reflexiones concatenadas:
A. Solo los hechos que constan en el Estatuto de los
Trabajadores, o los que se reflejen en los Convenios
Colectivos como faltas muy graves, pueden ser cons-
titutivos de causa de despido. Pero los conceptos que
estas normas manejan son bastante abstractos y muy
generales, por lo que requieren varias delimitaciones.
La primera es establecer en cada empresa y caso qué
incumplimientos merecen el despido. Como hemos
indicado, la empresa es una organización en la que uno
de los elementos más personales es el trabajo, así como
la forma de desarrollarlo; esto es, no en todas las em-
presas el trabajo se organiza y ejecuta de igual manera,
por lo que no todos los conceptos que establecen las
normas se pueden aplicar a todas las empresas de
igual manera. Un ejemplo ilustrativo: en un taller cuyo
horario es de 08:30 a 17:00 y en el que se permite que
los trabajadores inicien su jornada quince o veinte
minutos tarde porque igualmente finalizan la jornada
más tarde, cuando terminan la faena, difícilmente
podrá el empresario aplicar la sanción por impuntuali-
dad (salvo escandalosa), pues ha establecido, de facto,
una flexibilización del horario de entrada. Esto es lo

2. que por nuestros Tribunales se
ha definido con la expresión“no
puede pasarse de la tolerancia al
máximo rigor”.
B. La segunda cuestión es que, aún
dándose un incumplimiento de
los establecidos en las normas que
hemos indicado, no implica nece-
sariamente el despido. Los propios
convenios recogen la lista de
faltas muy graves, y las sanciones
aplicables, de lo que se infiere que
el despido - la más grave de todas-,
sólo podrá aplicarse a los hechos
más reprobables, aquéllos que
tengan trascendencia para el buen
orden de la organización o de la
convivencia; los que produzcan
perjuicio económico, de descrédi-
to o de imagen para la compañía,
porque se han hecho públicos o
han llegado a conocimiento de
terceros; los que supongan un
grave quebranto de la disciplina,
pues se han producido ante otros
trabajadores; y los que supongan
una distorsión profunda en la
convivencia en la empresa.
C. La tercera nota, imbricada en la an-
terior, es la culpabilidad, El incum-
plimiento, además de grave, tiene
que ser culpable, lo que supone
que ha de ser voluntario y cons-
ciente o, al menos, gravemente ne-
gligente, y en esta materia entra de
lleno el carácter personalísimo del
contrato, por lo que hay que tener
en cuenta, y muy en cuenta, que el
trabajo lo prestan seres humanos.
La cuestión de la culpabilidad es
posiblemente la más delicada a los
efectos de la crítica que se practica
a las resoluciones judiciales, porque
el concepto de culpabilidad tiene
que ver con las personas, con
su voluntad, con sus situaciones
personales y familiares, y con su
estado anímico.Todos entendemos
lo de“hasta el mejor escribano
echa un borrón”, o lo del“calentón”
que nos lleva a decir en las juntas
de vecinos lo que no debemos, o a
insultar o salir del coche ante una
jugarreta de tráfico; igualmente
todos entendemos el concepto
jurídico de legítima defensa. Pues
bien, todas estas cuestiones y otras
muchas, afectan a la voluntad del
individuo y por ello a sus actos y
a la culpabilidad de los mismos; y
así como aceptamos que en una
discusión se digan tonterías que no
han de tomarse en cuenta (lo que
los futbolistas vienen expresando
como ”lo que ocurre en el campo
queda en el campo”), o que ante
un estado de necesidad o peligro
alguien tenga una conducta des-
proporcionada o ilícita, debemos
considerar que puede ocurrir lo
mismo en el ámbito del contrato de
trabajo, y en mayor medida aún, si
consideramos que el contrato de
trabajo se desarrolla en una comu-
nidad de personas.
Lo relativo a la culpabilidad y gra-
vedad lo han enunciado nuestros
Tribunales Sociales con lo que
se ha denominado como teoría
gradualista, esto es, que ante un
incumplimiento han de analizarse
la totalidad de los hechos anterio-
res y coetáneos, las condiciones y
circunstancias en que se produce
el mismo, incluso las personales, y
las consecuencias. De forma que
un hecho objetivamente reproba-
ble y que, en efecto, puede ocasio-
nar un perjuicio al empresario, si
se produce aisladamente y en el
marco de una relación laboral in-
tachable, pueda no ser merecedor
de la máxima sanción prevista en
el ordenamiento jurídico laboral.
Todos estos elementos son los que
deben valorar nuestros Tribunales
para ratificar la medida disciplinaria
adoptada por el empresario, y
han de ser apreciados caso a caso.
No es extrapolable la decisión
de un órgano judicial al resto
de las empresas, pues los casos
difícilmente serán iguales aunque
objetivamente sean idénticos.
Podemos poner un ejemplo
para ilustrar esta tarea judicial:
dos individuos que prestan
sus servicios en dos empresas
diferentes acuden al trabajo en
chándal, y las empresas proceden
a su despido disciplinario por no ir
correctamente vestidos (en ambas
empresas existen instrucciones
que prohíben ir al trabajo con ropa
deportiva) y deteriorar la imagen
de la empresa. Uno de ellos es el
responsable del Departamento
Comercial de una empresa
multinacional, y el día que decide
acudir con esa vestimenta al trabajo
tiene una importante reunión
con un cliente que su empresa
desea captar. El otro trabajador
es el encargado del almacén de
una empresa de construcción, y su
cometido el día que va así vestido
consiste en desocupar una zona del
almacén para reorganizar éste. En
ambos casos los trabajadores han
infringido el código de conducta
vigente en la empresa pero, sin
duda, los parámetros de gravedad
y culpabilidad del hecho no son
idénticos. Mientras que el directivo
puede atentar con su conducta
contra los intereses de la empresa
y perjudicarla, el almacenero ha
realizado un acto reprobable por el
que puede ser amonestado, pero
no parece que su conducta haya
ocasionado un perjuicio grave a la
empresa que deba ser castigado
extinguiendo el contrato de trabajo.
CONCLUSIÓN
Losúltimospronunciamientos
judiciales,pormásquesehayan
publicadocontintesalarmistas,no
aportannadanuevoalpanorama
jurisprudencialespañolenmateria
dedespido,ysuponenlaaplicación
acasosconcretosdetesisy
principiosconocidosymantenidos
desdehacemuchotiempo. Sin
unanálisisdecadaresolución,
nocabeestablecerunacrítica,y
desdeluego,nocabeextrapolar
conclusionesdelasmismas,
puesdeloquesetrata,comoya
hemosmanifestado,esdeque
lasSentenciasaplican conceptos
muygenéricosasupuestos
muyconcretosyaformasde
organizaciónydesarrollodel
trabajomuydispares,yelloen
uncontrato,además,queporsu
naturalpersonal,introducealas
personascontodasuproblemática
ycasuísticacomopartedela
relaciónalaquesetratadedar
solución.
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