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- 2. El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un proceso de selección de personal. Facilita a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante;
- 3. LOS ELEMENTOS DE LOS CUALES ESTA CONSTITUIDO SON: 1.- Evaluación de pruebas situacionales. 2.- Referencia a la conducta concreta. 3.- Intervención de la línea de mandos. 4.- Basada en habilidades específicas. 5.- Referencia a conductas criterio. 6.- Evalúa potencial y no sólo capacidad actual.
- 4. EL ASSESSMENT CENTER : Es un proceso lógico que incluye diversos pasos para su implementación. a) Identificación del objetivo b) Definición de las competencias conductuales relevantes para la compañía. c) Diseño de los ejercicios de simulación
- 5. Ejercicios o Pruebas de Simulación Una simulación del comportamiento es una situación/test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Assessment Center
- 6. TIPOS DE SIMULACIONES: 1.- Juegos de negocios. 2.- Discusión en grupo. 3.- Ejercicios de análisis. 4.-Ejercicios de presentación. 5.- Entrevistas simuladas.
- 7. CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS: 1.- Un evaluador por cada 3 ó 4 participantes. 2.- Personal especializado. 3.- Participación del personal de jerarquía. 4.- Duración de 1 a 2 ½ días. 5.- Dos a 5 días para valoración y resultados.
- 8. - Alta fiabilidad y validez. - Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos. - Menos nivel de inferencias. - Potencia de entrenamiento. VENTAJAS:
- 9. DESVENTAJAS: - Elevado costo de ejecución. - Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores. - Resistencia cultural.
- 10. VENTAJAS: - Alta fiabilidad y validez. - Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos. - Menos nivel de inferencias. - Potencia de entrenamiento.
Notas del editor
- Los elementos del cual está constituido son: Evaluación de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluación se refiere a conductas precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos. Intervención de la línea de mandos: Los directivos más cercanos al puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales. Basada en habilidades específicas: Se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el puesto. Referencia a conductas criterio: Los parámetros de evaluación de las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento de Conductas Criterio. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las Conductas Criterio.
- Los elementos del cual está constituido son: Evaluación de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluación se refiere a conductas precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos. Intervención de la línea de mandos: Los directivos más cercanos al puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales. Basada en habilidades específicas: Se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el puesto. Referencia a conductas criterio: Los parámetros de evaluación de las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento de Conductas Criterio. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las Conductas Criterio.
- Los elementos del cual está constituido son: Evaluación de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluación se refiere a conductas precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos. Intervención de la línea de mandos: Los directivos más cercanos al puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales. Basada en habilidades específicas: Se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el puesto. Referencia a conductas criterio: Los parámetros de evaluación de las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento de Conductas Criterio. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las Conductas Criterio.