Algunas consideraciones para la elaboración de Proyectos

1. LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA PRESENTACIÓN ORAL DE LOS
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
Material de Apoyo elaborado por la Prof. Magaly Morín de Valero
OBJETIVO:
Suministrar herramientas que permitan la presentación oral de los trabajos de
investigación con criterios de calidad y eficiencia metodológica.
ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA ANTES DE LA
PRESENTACIÓN ORAL
1. Preparar un resumen de cada capítulo considerando lo más importante, ideas
principales, aspectos importantes para incluir en cada lámina sólo tips para no
sobrecargarla de información.
2. Preparar ampliamente y de manera integral el tema objeto de estudio. Todos
los integrantes deben conocer la totalidad del trabajo.
3. Organizar el Esquema de Presentación, el cual está constituido por los aspectos
más resaltantes de cada capítulo.
4. Preparar Material de Apoyo. Puede ser una carpeta sencilla con el contenido o
un resumen de la presentación para entregar al Jurado y a la vez dicho
material puede ser utilizado en caso de contingencias (se va la luz, no funciona
el videobeam…)
5. Estructurar el lenguaje a emplear en la exposición, emplear el lenguaje técnico
de la carrera.
a. Saludar, dando los Buenos Días… Buenas Tardes…
b. Saludar a los Miembros del Jurado, si es posible mencionándolos por
sus nombres y apellidos.
c. Saludar al Público presente y agradecer su asistencia.
d. Presentar a los Integrantes del grupo de Trabajo.
6. Utilizar conectivos para enlazar las ideas, esto evitará gagueos y muletillas.
También ayudará a evitar.
7. Ensayar varias veces la exposición, mientras más se practique más dominio
tendrá de la misma y le dará mayor seguridad.

2. DURANTE EL DESARROLLO DE LA EXPOSICIÓN SE DEBE EVITAR
1. Atravesarse para evitar que se proyecte la sombra del expositor durante la
presentación.
2. Mirar a la pared o sólo a las personas que le ameriten confianza.
3. Mostrar sorpresa o temor ante preguntas, comentarios, argumentos que realice
el jurado.
4. Una actitud tímida o agresiva.
5. El movimiento excesivo del cuerpo, tocarse el cabello, las manos, etc.
SE DEBE:
1. Generar cercanía visual y corporal con la audiencia para producir el impacto
comunicacional.
2. Estar consciente del valor de su esfuerzo y de los aportes de su trabajo, en tal
sentido, debe ser convincente, demostrar seguridad, carácter persuasivo y
argumentar con claridad y credibilidad.
3. Pasear la mirada por el jurado y el auditórium en general, guardar unos
segundos de silencio antes de comenzar a fin de mantener la expectativa de la
audiencia, relajarse y tomar posicionamiento de sí mismo.
4. Ambientar el lugar de la presentación de manera sencilla, dando la impresión
de limpieza, y orden. Colocar una mesa con un mantel, agua y vasos para el
jurado.
5. Elaborar en cartulina unos rótulos sencillos con los nombres del jurado.
6. Mantener la sinergia grupal, la organización, todos deben conocer el contenido
de la temática.
7. Tener una presentación personal adecuada, vestirse de manera sencilla, sin
ostentaciones, no utilizar vestimentas provocativas (damas).

3. ACTITUD ANTE EL JURADO:
1. Saber escuchar, no interrumpir cuando se le hagan observaciones, espere y
aclare posteriormente.
2. No interrumpir cuando se le formulen las preguntas, ni asentir o disentir con
la cabeza.
3. No mostrar sorpresa o miedo ante las preguntas, aunque no sepa la respuesta,
mantener el control emocional. Otro de los integrantes podrá responder.
4. Tomarse el tiempo necesario para responder.
5. Situar al jurado en el contexto de la investigación, con mucho respeto y tacto,
esto si alguno de sus miembros pregunta algo diferente o desviado al estudio
realizado, a veces evalúan desde su perspectiva o visión.
INSTRUMENTO PARA EVALUAR LA PRESENTACIÓN ORAL
1. Dominio del Tema.
2. Consistencia metodológica.
3. Secuencia lógica de las ideas.
4. Capacidad de análisis.
5. Capacidad de síntesis.
6. Actitud académica durante la presentación oral del trabajo.
7. Presentación del material de apoyo.
8. Precisión y claridad en la respuesta.
9. Conclusiones, recomendaciones y propuesta como aporte relevante.
10. Relevancia de los aportes a la especialidad.
11. Dominio del lenguaje técnico.
12. Aprovechamiento del tiempo

4. DOS EJEMPLOS DE PRESENTACIÓN ORAL (SUGERIDOS):
MODELO 1
BIENVENIDOS
Trabajo de Grado
Presentado como requisito para optar al
Título de Magíster en Educación Mención
Gerencia Educativa

5. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO
AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE
CONFORMAN LA RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS
MIRANDINOS, PARA SU DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO
EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al Grado de Magíster en
Educación Mención Gerencia Educativa
Autora:
Profesora: Trina Mercedes Savasta
Tutora:
Doctora: Magaly Morín
ESQUEMA DE CONTENIDO
I El Problema IV Resultados
Planteamiento del problema
Objetivos de la investigación Análisis de los resultados
ación V Conclusiones y
Alcances Recomendaciones
II Marco Referencial
Antecedentes de la Conclusiones del diagnóstico
Investigación Recomendaciones
Bases teóricas
Bases legales VI La Propuesta
III Metodología Presentación
Diseño de la Investigación
Población y Muestra Justificación
Técnicas e Instrumentos de Objetivos
recolección de datos
Validez y confiabilidad Estructura del Programa
Análisis de los datos Administración de la Propuesta

6. Planteamiento del Problema
Educación
Mundial Miranda
Venezuela Apoya la reforma
Pilar mas
importante sobre el Ente formador de los ciudadanos planteada por el Estado
cual se construye da respuesta a la sociedad Venezolano
una sociedad. mejorando el Sistema Educativo
Nacional
Parámetro
significativo para El Ministerio de Educación Promueve el rol del
el desarrollo que (1997) inició la reforma de la directivo, mediante la
posee un pueblo estructura curricular vigente en ejecución de
en diferentes el Sistema Educativo (Educación programas de
ámbitos Básica) formación gerencial.
Planteamiento del Problema
Interrogantes
¿Cuál es el perfil profesional del Personal Docente y Directivo para ejercer
cargos directivos en Educación Básica?
¿Cómo es el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2?
¿Cuál es la factibilidad de elaborar un Programa de Capacitación Gerencial
dirigido a Docentes?
¿Qué necesidades de Capacitación Gerencial tienen los Docentes?

7. Justificación
Necesidad de formar gerencialmente a los docentes
•En la Red Nª2 de los Altos Los resultados obtenidos
Mirandinos no se promueven serán suministrados a la
programas de capacitación Dirección General de
gerencial dirigido a los docentes Educación para
para formarlos como directivos. implementar el
programa
•Surgió la inquietud de realizar la
investigación con el fin de proponer •Podría ponerse en práctica en otras
un programa de capacitación instituciones educativas de I y II etapa
gerencial para formar directivos de de Educación Básica, tanto públicas
planteles de I y II etapa de como privadas.
Educación Básica dirigido a
docentes.

8. Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las
Escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño
como Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar el perfil profesional del Personal Docente y Directivo de las Escuelas en estudio,
para el ejercicio de cargos Directivos.
2. Analizar el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión
Altos Mirandinos.
3. Determinar la factibilidad de la elaboración de un Programa de Capacitación Gerencial
dirigido a los Docentes, para su Desempeño como Directivo en Planteles de I y II etapa de
Educación Básica.
4. Diseñar un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las Escuelas
que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño como
Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.
Alcances
•Se estima que la propuesta se pondrá en práctica en el primer
semestre del año 2005
•Capacitar gerencialmente al personal docente para su desempeño
directivo
•Puede ser extensivo a los directores y subdirectores
•El programa propuesto podrá ser utilizado en otras instituciones:
nacionales, estadales y privadas.
•Fortalecimiento del basamento legal como requisito para optar a
cargos directivos
•Servirá de aporte a otras investigaciones.

9. Antecedentes de la Investigación
Garófalo (1998): “Diagnóstico de las necesidades de Capacitación para el Cumplimiento de la
Función Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas”.
Ortiz (2000): “Programa de Entrenamiento para Optimizar el Desempeño Gerencial de los
Directores”.
González (2002): “Plan de Capacitación Gerencial para Optimizar el Desempeño
Directivo, en la I y II Etapa de Educación Básica”.
Gómez (2002): “Plan Estratégico de Actualización en Formación Gerencial dirigido
a los Directores para la Elaboración y Ejecución del Proyecto
Pedagógico Plantel”
Bases Teóricas
Educación Básica
Modelo Normativo El gerente debe estar compenetrado con la tarea que ha de cumplir,
para la Educación poseer cualidades y habilidades que le permitan conseguir los objetivos
Básica, (M.E 1987) de su organización.
La Gerencia en el Entorno Educativo
La responsabilidad del directivo como gerente educativo exige un
Salazar (1998) desempeño profesional y personal que sobrepasa la tradicional forma de
hacer las cosas.
Desempeño Gerencial
Para el desempeño gerencial la preparación formal y profesional de los
Ostos (1990) gerentes es fundamental

10. Bases Legales
Diseño de la Investigación
Proyecto Factible Investigación de campo de
tipo descriptivo
Población y Muestra
N° Estrato Población Porcentaje Muestra
1 Personal Directivo 26 100 % 26
2 Personal Docente 120 30% 36
TOTAL 146 ----- 62

11. Análisis de los Datos
• Tablas de
Frecuencias y
Porcentajes
•Análisis en función
de los objetivos
•Métodos de la
Estadística
Descriptiva
•Gráficos
Estadísticos
Análisis de los Resultados
Resultados Relevantes del Estudio
Ítem 5 Títulos Obtenidos de Postgrado, Relacionado con el Indicador Nivel Académico
100,00 94,44
90,00
80,00
69,23
70,00
Porcentaje
60,00 Directivos
50,00
Docentes
40,00
30,00 26,92
20,00
10,00 3,85 5,56
0,00 0,00 0,00
0,00
Es pe c ia lis ta M a gís te r Do c to r Ninguno
Títulos de Postgrado Obtenidos
Gráfico 5.

12. Conclusiones del Diagnóstico
•Los docentes y directivos, en su • Pocos docentes realizan
gran mayoría son profesores o estudios de post grado y no
licenciados. todos son dirigidos al campo
gerencial.
•Al planificar se toma poco en •Se reflejan debilidades en la
cuenta la participación de los conformación de equipos de
docentes trabajo por el directivo.
•Los docentes en un 80% no
han realizado talleres ni
•Se evidenció que existe una
cursos sobre gerencia,
serie de debilidades en el
asumiendo no estar
desempeño directivo.
capacitados gerencialmente
para ejercer cargos directivos
•El programa debe ser dirigido
a los docentes y hacerse
extensivo a los directores.
Recomendaciones
• A las autoridades competentes • Tomar en cuenta la participación
la implementación del activa del docente en la
Programa de Capacitación planificación.
Gerencial • Reforzar los equipos de trabajo
por parte del directivo.
• Incentivar a los docentes para
que orienten sus estudios hacia • Extender el programa hacia los
el campo gerencial directores debido a que los
resultados obtenidos evidencian
• Capacitar al personal docente debilidades en esta área.
de relevo que ejercerá los
• Incluir la capacitación
cargos directivos.
gerencial para el desempeño
• Tomar en consideración la
directivo como requisito
propuesta como requisito
previo para optar al cargo
mínimo para optar a cargo
directivo.
directivo.

13. Presentación de la Propuesta
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO
AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE CONFORMAN LA
RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS MIRANDINOS, PARA SU
DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE
EDUCACIÓN BÁSICA
Justificación de la Propuesta
• Servirá de aporte al Estado Venezolano para ser aplicado
como requisito indispensable antes de los concursos de
oposición para cargos directivos.
• Permite ayudar a los docentes y directivos a superar el
deterioro gerencial en el desempeño directivo en escuelas de
educación básica

14. Estructura del Programa
Fase I Fase II Fase III
Introducción Perfil del Gerente Educativo Evaluación de los
al Taller de Funciones Gerenciales I talleres presentados en
Capacitación Funciones Gerenciales II la propuesta
Gerencial Habilidades Gerenciales
Administración de la Propuesta
Es competencia de la Dirección General de Educación del Estado Miranda a través de la
Gerencia de Recursos Humanos
Factibilidad de la Propuesta
Administración y Aplicación del Programa
– Gerencia de Recursos Humanos Bases Legales
Recursos Humanos Factibilidad de
la Propuesta Demanda Educativa.
Espacio Físico
Recursos Financieros: Bs 5.800.000
Recursos Humanos; Impresión; Equipo
de Proyección; Papeleria y Refrigerios

15. Presentación del Programa
FASE I: INTRODUCCIÓN AL TALLER DE CAPACITACIÓN GERENCIAL
OBJETIVO GENERAL: Promover en los docentes de las escuelas que conforman la Red Nº 2 de la Subregión Altos
Mirandinos su formación gerencial para el desempeño en cargos directivos.
Objetivos Contenido Estrategias Tiempo Recursos Evaluación
Específicos
1. Presentar a los - Bienvenida - Bienvenida a los participantes y De 7 am a Humanos: Por la participación e
participantes los - Estructura del presentación del facilitador 9:30 am Facilitador interés demostrado
aspectos preliminares Programa - Presentación de los participantes a través de De 9:30 am a Participantes En función de la
del taller -Expectativas del una dinámica 10 am Materiales: participación expresa
2. Sensibilizar a los taller - Ejercicio de lectura: Piense en su jefe De 10 am a Souvenir, del participante e
docentes sobre la - Capacitación - Entrega de carpeta con material de apoyo 12 pm pizarrón, interrelación del
importancia de su Gerencial - Presentación del Programa tiza, mismo.
participación en el - Desempeño - Leer lemas a respetar, como normas del papel bond, Mediante reflexiones
programa de Directivo taller rota folio, Auto-evaluación:
capacitación gerencial - Construir y expresar las expectativas del hojas blancas y ¿Qué aprendí hoy?
para el desempeño taller mimeografiadas, ¿Qué puedo hacer
directivo. -Refrigerio retroproyector, para mejorar mi
- Leer el Octograma de las funciones del transparencias, escuela
Director tirro y gerencialmente?
- Breve reseña por parte del facilitador acerca cartulina
de: Capacitación Gerencial y Desempeño
Directivo
- Mesas de trabajo para compartir
experiencias en relación al desempeño
directivo en sus respectivas escuelas
- Seleccionar una experiencia por equipo y
exponerla al grupo en general. Extraer
fortalezas y debilidades
Gracias por su atención
Maestro:
Ser especial, moldeador de vida
y orientador de conocimientos, aflora al
líder que llevas por dentro y desarrolla
este don gerenciando con las emociones
que un alma pura irradia en el universo.
Autora: Trina Mercedes Savasta

16. MODELO 2
BIENVENIDOS

17. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES
“CECILIO ACOSTA”
DIAGNÓSTICO DE
FACTIBILIDAD DE UN
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN BASADO
EN COMPETENCIAS
LABORALES DIRIGIDO A
LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA SEGUROS
Autores:
BAN VALOR C.A. Verenzuela Yurbi
Tutor: Agüero Marbely
Lic. Félix Olivo Guerra Edwin
Los Teques, Junio de 2005

18. UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
CONTENIDO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Justificación de la Investigación
Objetivos del Estudio II MARCO REFERENCIAL
Alcances y Limitaciones Antecedentes del Estudio
Bases Teóricas
Bases Legales
Bases Filosóficas
III MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación
Sistema de Variables
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de Recolección
Validez y Confiabilidad
IV PRESENTACIÓN Y
ANÁLISIS DE RESULTADOS
V CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES RIVAS, 2004

19. CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos de la Investigación
- Objetivo General
- Objetivos Específicos
Justificación
Alcance

20. Planteamiento del Problema
Planteamiento del Problema
Las personas que
constituyen el
principal patrimonio
de las
organizaciones.
El Entrenamiento
Según BanValor C.A
La Capacitación

21. Interrogantes
¿Qué tipo de capacitación reciben los empleados
de seguros Ban Valor ?
¿Qué necesidades de capacitación tienen los
trabajadores de Seguros Ban Valor?
¿Cuáles son las competencias necesarias de los
trabajadores para la factibilidad de un
programa de capacitación en la empresa
Seguros Ban Valor?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diagnosticar la factibilidad de un
Programa de Capacitación basado en
competencias laborales dirigido a los
trabajadores de la Empresa Seguros
Ban Valor C.A.

22. Objetivos de la Investigación
Objetivos Específicos
Identificar el tipo de capacitación que reciben
los empleados de Seguros Ban Valor C.A.
Identificar las necesidades de capacitación que
tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor C.A.
Determinar las competencias necesarias de los
trabajadores para la factibilidad de un
Programa de Capacitación en la Empresa
Seguros Ban Valor C.A.
Justificación

23. Alcances
Realizar un diagnóstico
de factibilidad de un
programa de
capacitación basado en
competencias laborales
dirigido a los
trabajadores de la
empresa Seguros Ban
Valor C.A
Antecedentes de la Investigación
Solá M. , Moreno Y. y Zambrano M. (2003)
Evaluación del Proceso de Reclutamiento y
Selección basado en Competencias Laborales
(Alcaldía del Municipio Carrizal del Estado
Miranda),
Oropeza S., Rivas, V. (2003), Propuesta para evaluar el
desempeño basado en competencias del personal
administrativo y obrero del servicio estadal de protección
integral a la niñez y adolescente del estado Miranda
(SEPINAMI).
Alvarado Y. e Infante A. (2003), presentan la Propuesta de un sistema de
sistema
evaluación del desempeño basado en Competencias dirigido al personal
personal
agente que labora en el Instituto Autónomo de Policía Municipal
(Municipio los Salías)

24. Bases Teóricas
Antecedentes de la Organización
Seguros Ban Valor C.A es
una empresa constituida
el 14 de Enero de 1992 y
autorizada para operar
por la Superintendencia
de Seguros, Ministerio de
Hacienda, bajo el Nº 105
en fecha 18 de Agosto de
1996.

25. Misión y Visión de la empresa
Misión
Proveer soluciones a los requerimientos de seguro de
los clientes, con una calidad de servicio superior a la
del mercado, considerando como aspectos
fundamentales la flexibilidad y la velocidad en la
respuesta a los distintos requerimientos.
Visión
Seguros Ban Valor, C.A. , es una empresa orientada a
incrementar en forma continua y sistemática su valor
como negocio dentro del mercado asegurador.
Objetivos de la Empresa
• Lograr el primer lugar en calidad de servicios, en relación con la
competencia, en opinión de nuestros clientes (aseguradores,
productores y proveedores)
• Enfatizar la diferenciación de nuestros productos a través de la
innovación y el conocimiento de los distintos negocios.
• Lograr un crecimiento sostenido en la participación de mercado,
manteniéndonos en niveles competitivos.
• Optimizar los Seguros de Fianzas, Patrimoniales, Personas y
Automóvil, adecuándonos a las necesidades de los clientes,
control de costos y establecimiento de convenios.

26. El Entrenamiento
Según Chiavenato, I.
(2002) “El entrenamiento
es el proceso de
desarrollo de cualidades
en los recursos humanos
para habilitarlos, con el
fin de que sean mas
productivos y contribuyan
mejor a la consecución de
los objetivos
organizacionales”.
Proceso de Entrenamiento
• Diagnóstico
• Diseño
• Implementación
• Evaluación

27. Diagnóstico de las Necesidades
de Entrenamiento
Las necesidades de entrenamiento son las carencias de
preparación profesional de las personas, es decir, la
diferencia entre lo que una persona debería saber y
hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una
descompensación entre lo que debería ser y lo que
realmente es.
Métodos Empleados en las
Necesidades de Entrenamiento
1.-. El evaluar el proceso productivo de la organización por
medio del cual se va a saber cuales son las barreras que se
presentan para lograr una mayor productividad dentro de la
organización.
2.- Realizar una retroalimentación directa de las personas, para
saber cuales son las necesidades de entrenamiento de la
organización.
3.- Dotar la organización con todos los equipos y tecnologías
que le sean necesarios, innovar, crear nuevos productos y
servicios actualizados para que de esta manera las personas que
allí laboran adquieran nuevas habilidades y destrezas.

28. Programa de Entrenamiento
Es aquel que debe ser diseñado luego
de detectar cuales son las
necesidades de capacitación que
poseen los empleados, para así
asignar a la persona indicada para
llevar a cabo dichos programas.
Beneficios para el individuo que
Repercuten favorablemente en la
Organización.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
• Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.
Contenido del Programa de
Entrenamiento
• Se determina de acuerdo con la evaluación de
necesidades y los objetivos de aprendizaje.

29. Competencias
Son aquellas cualidades que posee un individuo para
desempañarse eficazmente en su puesto de trabajo.
Competencias Genéricas
•Amplitud del conocimiento para estar
bien informado
•Astucia para tener un entendimiento
claro
•Razonamiento para encontrar
alternativas
•Organización para trabajar
productivamente
•Liderazgo
Competencias Laborales
Según Benavides, O.
(2002)
Son la aptitud de un
individuo para
desempeñar una misma
función productiva en
diferentes contextos y
con base en los
requerimientos de
calidad esperados por el
sector productivo.

30. Ventajas de las Competencias
Laborales
• Genera posibilidad de definir perfiles profesionales que
favorecerán a la productividad.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias
necesarias para su área especifica de trabajo.
• La posibilidad real de cuantificar y observar en términos
económicos los resultados de la inversión hecha en
capacitación.
Enfoques de Competencias
Enfoque Anglosajón. Enfoque Francés.
TIPO
DISEÑO

31. ENCUESTA
Técnica
CUESTIONARIO
Instrumento
54 Empleados
30 Personas
KR-20 Kuder
=0.7083
Juicio de
Expertos

32. ¿La capacitación recibida en Seguros Ban Valor le ha
permitido alcanzar metas a largo plazo?
17%
1
2
83%

33. Conclusiones
Partiendo del Objetivo Nº 1
se pudo comprobar que es muy poca la capacitación dictada
por la empresa y que no cubre las necesidades presentadas
por los trabajadores.
En cuanto el Objetivo Nº 2 El cual busca identificar las
necesidades de capacitación que tienen los trabajadores de la
empresa Seguros Ban Valor C.A, los empleados en su
totalidad estuvieron de acuerdo en que le faltan
conocimientos en determinadas áreas
Por su parte el Objetivo Nº 3pretendió determinar las competencias
necesarias que debe poseer el individuo para hacer factible un
programa de capacitación en la empresa Seguros Ban Valor C.A.,
por lo cual los trabajadores encuestados en su totalidad estuvieron
de acuerdo en que deben poseer habilidades verbales, visuales y
manuales para la realización de sus labores diarias.

34. Recomendaciones
Detectar las necesidades de capacitación de los trabajadores.
Dictar más a menudo programas de capacitación
que le permitan al personal alcanzar metas a largo
plazo y actualizar sus conocimientos en corto
tiempo.
Aplicar planes de desarrollo de personal, que le
ayuden a mejorar la facultad de resolver problemas
mediante la generación y aplicación de nuevas
ideas.
Darle la oportunidad a los trabajadores de asumir responsabilidades
sin tener una instrucción específica a fin de generar cambios en la
organización.
Gracias
Gracias
“El arte supremo del maestro
es despertar la ilusión por la
Expresión creativa y
los conocimientos”
(Albert Eisten)