Gestionar la diversidad y la diferencia

(I) Reformulando el liderazgo

Nuevas formas de gestión
MIC

www.managingXXI-agbar.com

1. Liderazgo: Perspectiva hacia la actualidad
1. Sociedades y roles

2. Relaciones de poder

2. Reformulando el liderazgo (de gestionar acivos a
gestionar conocimientos)
1. Gestión de la diversidad y la diferencia

2. Comunicación estratégica

3. Gestión del cambio

3. Productividad en la era de la información
Reformulando el liderazgo
www.managingXXI-agbar.com 2

LIDERAZGO

PERSPECTIVA HACIA LA ACTUALIDAD


I.1. Sociedades y roles

Tres par adigmas

Cambios
Neolítico
sociales
Industrial

Tecnológico


Cambios sociales
Roles sociales
División por sexo y edad

Revolución neolítica
Nomadismo/Sedentarismo
Mujer≠Hombre≠Jóvenes

Revolución industrial
División del trabajo
Mujer≠Hombre≠Jóvenes

Revolución tecnológica
Conocimiento
Mujer=Hombre=Jóvenes



Contemporaneidad

Ámbito industrial
Ámbito agrícola
Ámbito conocimiento

Convergencia simultaneidad

Complejidad relacional



Contemporaneidad

? ?
=
Complejidad relacional



Paradigmas
Realidad compleja
mentales-existenciales
conformada por:

uación
adec razgo
ad de y lide
N ecesi
d
ru ctura
e est
od elos d alida
d
m actu
d e los a la

Cambio organizacional. Hacia las
estructuras post-industriales y
digitales. *Originados por los 3 cambios sociales:
Revolución neolítica/industrial/tecnológica



?
relaciones complejas de poder


I.2. Relaciones de poder



“Puede desarrollarse una relación considerada dominante
entre las relaciones sociales de salón, en un mercado, en una
cátedra universitaria, en cualquier relación erótica o
caritativa, en una discusión científica o en un juego deportivo”
Max Weber



los 3 modos del poder

tradicional

carismático burocrático

en cada uno de ellos, dentro y a través de ellos, se dan fuerzas emergentes y
consolidadas que responden a los otros dos


I.2.b Relaciones y modos de poder

...tradicional

soberano señor

fidelidad

súbdito



...carismático

fuerza de cambio temporal

emoción

reconocimiento misión



...burocrático
Institución colectivos masivos

racionalidad

eficiencia
reglas
funcionalidad

I.2.c. Los tres modos del poder en escena

tradicional
carismático
fidelidad

emoción

burocrático
racionalidad


Dinámica
Tipos de liderazgo


REFORMULANDO EL LIDERAZGO:

De la gestión de activos a la gestión del
conocimiento


2.1. Gestión de la diversidad – Gestión de la diferencia


2.1.a. Gestionar la diversidad/diferencia.
Del concepto a la práctica

fertilidad
(simbiosis enriquecedora)

esterilidad
(agresividad excluyente)

Relación entre diferentes


2.1.b. Gestionar la diversidad/diferencia.
De la práctica al concepto

ara gest ionar la
4 claves p
di ferencia
1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso



1. Conoc imiento

Yo No Yo
(yo) (otro)

nosotros ellos
(no-otros) (otros)



2. Actitud

Conocimiento

Actitud
facilitar espacios de conocimiento



3. Decisión

Querer
(por interés)



4. Com promiso

contraer obligación

creer
transparencia

(confío en...)

compromiso



1. Conocimiento

2. Actitud

3. Decisión

4. Compromiso



“esto se parece como un huevo a una castaña”

(II) Reformulando el liderazgo



huevos castañas




Sí
Un huevo se parece a una castaña



2.2. Comunicación estratégica


2.2.a. Nuevo paradigma comunicacional

Organización-administración-productividad
+
Identidad-cultura-comunicación

Persona
+ TIC
(centro)


2.2.b. Funciones y beneficios de la comunicación interna

La importancia creciente del factor humano en las organizaciones de la era postindustrial y el
desarrollo de las nuevas tecnologías de la información han creado un nuevo contexto en el que la
comunicación interna es el eje central de las organizaciones

FACTOR HUMANO EXPANSIÓN DE LAS TIC

“Vamos hacia un mundo en el que Que está cambiando la estructura y
lo importante es la capacidad de la cultura de todo tipo de empresas
motivar y desarrollar a los e instituciones, dando lugar a la
profesionales de la organización” que se ha venido en denominar
como “organización red”.
Jack Welch

A este nuevo tipo de organizaciones es lógico que le corresponda un nuevo tipo de comunicación interna



En la era del conocimiento es la
idea de red donde la
com unicación estratégica debe
coordin ar todos los elementos



El Objetivo es convertir la comunicación interna en un
instrumento al servicio de la gestión, actuando como
una herramienta facilitadora de la misma.

‣ Fomentar o modificar la cultura corporativa y adecuarla a los
1

EXPANSIÓN DE LAS TIC
objetivos estratégicos de la universidad
FACTOR HUMANO

‣ Mejorar la operativa interna y el desempeño de las
2 actividades laborales

‣ Servir de instrumento de apoyo a la comunicación
33 externa

3

2.2.c. Ejercicio de diagnóstico

COMUNICACIÓN INTERNA 1.0 COMUNICACIÓN INTERNA 2.0
Comunicación operativa Comunicación Estratégica (misión, visión, valores)

La información y el conocimiento son fuentes de poder La información y el conocimiento deben ser compartidos con
y conservados permite mantenerse en la posición libertad para que todos lo usen para mejorar

Los que señalan problemas en la organización son Los que señalan problemas están comprometidos con la
provocadores organización y contribuyen en la mejora de ésta

Lealtad significa obedecer y hacer lo que quiere mi jefe Lealtad significa orientar las propias habilidades al logro de
la misión colectiva

Soy tan responsable como cualquier otro para detectar
No me corresponde a mí detectar problemas y señalar
problemas que nos afectan a todos
fallos

Sé lo que tengo que hacer y no necesito los Los comentarios e ideas de los demás me ayudan a mejorar.
comentarios de nadie para hacer mi trabajo Siempre puedo aprender de los demás

A nadie le interesa lo que yo pueda pensar o decir Mis opiniones e ideas son valoradas e interesan en la
organización
El espíritu de equipo significa no cuestionar la política
de la organización El espíritu de equipo significa participar plenamente en un
intercambio constante de ideas y opiniones divergentes


Dinámica
Comunicación estratégica


2.2.e. Ejercicio de diagnóstico

ez hacia
és de progresivos grados de madur
Las organizaciones avanzan a trav
el modelo de
gr ación total de la comunicación en
modelos que finalizan con la inte
zación
gestión y gobernanza de la organi
La comunicación
vinculada a la estrategia
e integrada en el modelo
Planificación de
de gestión
la comunicación
Canales de

escucha

Difusión de la 
información





2.2.e. Ejercicio de diagnóstico

Difusión de la La Organización comprende que debe informar a sus empleados sobre su estrategia

información y sus resultados, como soporte para lograr una mayor implicación.

La Organización considera que la satisfacción profesional de sus empleados es una
variable relevante para su gestión.
 Canales de escucha La Comunicación deja de ser una herramienta unidireccional y se fomenta el
intercambio y la colaboración

La Organización comprende que acciones no estructuradas de información o de
Planificación de la
 escucha no garantizan la cobertura suficiente ni de objetivos ni de púbicos y no
comunicación
aseguran la eficiencia. Se diseñan Planes de Comunicación y se refuerza su papel de
esta como soporte a los valores culturales

Comunicación Se asume una nueva interpretación de la Comunicación interna como herramienta
estratégica de influencia vinculada al desempeño, comportamiento y resultados de las

vinculada a la personas.
gobernanza La Comunicación interna se aliena con los objetivos de negocio y se convierte en un
instrumento de refuerzo del liderazgo de la línea ejecutiva


2.2.f. Propuestas

Establecer canales y políticas que permitan
la bidireccionalidad de la comunicación y la Plan de formación para los responsables
Revisión de portales, intranets y participación de los empleados en de la comunicación interna y
otros espacios para adaptarlos a proyectos e iniciativas de mejora continua. responsables operativos con el fin de
las nuevas dinámicas. Inspirar vs. Gestionar. favorecer el perfeccionamiento y las
capacidades de comunicación

Generación de Comunidades de Práctica: Desarrollar un sistema de
. Organizar campañas o sesiones de comunicación interna. liderazgo potente es fundamental
. Constituir redes de corresponsales con fines informativos para la comunicación interna y
y de conocimiento del ambiente de trabajo externa. El liderazgo es un axioma
para el cambio.
Elaborar una política de escucha del clima
social interno de la organización a través de Elaborar un Plan de Comunicación a

diversos sondeos de opinión y herramientas medio y largo plazo basado en los

basadas en redes sociales. objetivos estratégicos

Plan de Gestión del cambio: Identificar a los early adopters y fomentar la gestión del cambio y la comunicación
en horizonal y en vertical dinamizando los grupos de comunidades


2.3. Gestión del cambio

foto grande


2.3.a. Premisas del cambio
Control de la irritabilidad del sistema

identificar grupo proclive
aceptación
discurso transformador promover
proceso de “toda la información disponible para todos”

cambio identificar creencia no formales para conocer límites de acción

identificar grupo resistente
rechazo
discurso reactivo no forzar


2.3.b. Estrategias de gestión del cambio
5 fases para la dirección en la gestión del cambio

1 Conciencia de la necesidad del cambio
Cuanto más evidente sea la necesidad de introducir cambios 2
sustantivos en la forma de hacer las cosas, y cuanto más Deseo de participar
difundida esté esa evidencia entre el conjunto del personal, Deseo entre los empleados de participar en el cambio y,
sin que parezca un mero deseo de la alta dirección, mayor eventualmente, de apoyarlo. La adecuada presentación del plan
facilidad tendrá la implantación del cambio. que formula el cambio, la difusión, la discusión, la aclaración de
dudas, la aceptación de sugerencias, etc. entre los futuros

Capacidad de implementación
3 usuarios, fomentará su deseo de participar, y su participación
aumentará su apoyo al plan y a su puesta en marcha.
Capacidad operar en la nueva situación de forma cotidiana.
La práctica y la experiencia podrán convertir en habitual lo
nuevo, pero para ello es preciso habilitar el soporte necesario 4
para resolver dudas e incidencias con rapidez, ayudando a
Saber cambiar
generar pericia en el conjunto de la organización.
Conocimiento de cómo cambiar, y de cómo hacerlo
sin excesiva penosidad. Ningún cambio, de
Refuerzo del cambio tecnología, de procedimiento, de estrategia... tiene

5 Mantener vivo el nuevo enfoque el tiempo suficiente para que ya no
haya marcha atrás puede exigir ciertos estímulos para el personal, en
buenas perspectivas de éxito si no está soportado
por la formación adecuada del personal.
forma de ascensos potenciales, mejora retributiva o reconocimiento.


2.3.c. Metodología en la gestión del cambio

1. Delimitar el cambio

Es necesario conocer el alcance del cambio a
gestionar. Ser capaces de visualizar el
escenario futuro y poder compararlo con la
situación actual, nos dará la medida del
alcance de los cambios. Para ello hay que
realizar un análisis comparativo entre la
situación actual y el escenario futuro, en las
distintas dimensiones de la organización



a cultura de la organización
2. Análisis de l

Cada colectivo tiene rasgos de carácter diferentes en función de experiencias
previas, nivel de formación y competencias, cultura organizativa, existencia o no
de comunidades informales, grado de flexibilidad en la operativa diaria, flujos de
comunicación, estilo de gestión…

Entender esos rasgos característicos nos va a permitir aprovechar las dinámicas
positivas ya existentes y compensar los aspectos que pueden suponer un freno al
cambio.



icar los agente s del cambio
3. Identif

Los agentes del cambio son aquellas persona que actúan
de forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o
propiciar la implantación del cambio proyectado. En toda
organización hay personas que por diversas razones son
palancas de cambio. Su autoridad y su influencia sobre el
entorno hace que se conviertan en referentes para el
colectivo en el que están inmersos.

En todo plan de gestión del cambio, es necesario
identificar a distintos grupos de agentes que ya sea por su
sponsorización formal o por su influencia informal
(positiva y negativa) van a ser claves para el éxito del
proyecto de transformación



io
as de gestión del camb
4. Im plementar las iniciativ

Atendiendo a las variables antes mencionadas, se
diseñan y se implementa el plan de gestión del
cambio.
Estas acciones van dirigidas al reforzamiento del
patrocinio (esponsorización) del proyecto y al
equilibrio de las fuerzas y motivaciones de todos
los agentes implicados; a analizar el mejor modelo
organizativo y funcional para el nuevo escenario; y
sobre todo al diseño y desarrollo de un mapa de
comunicación interna que permita la colaboración
de las personas interesadas y su participación en
todo el proceso.



l ap rendizaje organizacional
5. Mejora continua hacia e

Así como las personas son capaces de aprender de manera individual y gradualmente,
también cualquier organización puede hacerlo si decide articular las capacidades singulares
de las personas, orientando esta acción hacia la construcción de una organización inteligente.

Un sistema bien articulado de gestión del cambio, proporciona herramientas y modelos de
relación que trascienden al proyecto y que transforman para siempre la cultura organizativa.
Las nuevas herramientas colaborativas basadas en Internet y los modelos de trabajo en red,
permiten establecer las bases de una organización flexible, inteligente y preparada para
próximos proyectos de cambio.


Muchas gracias

Maria Jesús Salido Miquel Serra Alvaro Llosa Mónica Poza
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Créditos de imágenes

AltamiraBison, por Ramessos:
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Modern Times?, por Tallkev:
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China Science and Technology Museum, por Ivan Walsh:
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Hordeum vulgare. Cebada, por Miguel Angel García:
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Molinos vascos 2, por artberri:
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Cerebro, Alzheimer, cabeza, cráneo, por Xolnarcerto:
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Kandinsky. Composition 8. Solomon R. Guggenheim Museum, New York, por http://sinestesia.cc/
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3D Full Spectrum Unity Holding Hands Concept, por www.lumaxart.com:
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Color Contrast, por Miss Turner:
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3D Team Leadership Arrow Concept, por www.luxamart.com:

N.C. Wyeth: Death of Orlando, por Freeparking:
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Waldburg Ahnentafel, por Anonymus:
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Steve Jobs, por Acaben, cropped by Kiro:
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Aristotle with Ethica-Book,por Oedipusphinx:
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V.I. Lenin Addresses the International Vegetarian Union, por Mike Licht, NotionsCapital.com
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“9”, por Pablo Piedra:
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Victory, por Two Roses:
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Decide, por twicepix:
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Committing a Mulberry murder, por Raelene G:
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Think different, por ricardoalvarez:
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Impossible Is Nothing Ad in China (basketball), por beltzner
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Torre Iberdrola Bilbao, por Ikusuki
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Prédio da Petrobrás, por Junius:
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They’re not wood, por mediafury

http://www.flickr.com/photos/mediafury/3440653042/

Dance of colors, por josef.stuefer
http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/


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