41 article text-77-2-10-20180515

20
Vol. 05 (1): 20-29. Enero 2017. ISSN 2310-3485
https://www.ceprosimad.com/ Indexación:
Latindex. Folio-24383
EDUCACIÓN - ARTÍCULOS DE REVISIÓN / REVIEW ARTICLES
MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZÓNICA DE MADRE DE
DIOS
CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE
WORKERS OF THE NATIONAL AMAZONIAN UNIVERSITY OF MADRE DE
DIOS
Wilian Quispe-Layme1
, Braulio Espinoza-Flores1
, Suzan-Mary Atahuaman-Estrella1
Cesar Chavez-Gavidia1
y Jimmy-Nelson Paricahua-Peralta1
1
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Carrera Profesional
de Educación y humanidades, Puerto Maldonado, Madre de Dios, Perú.
wiliancaos@hotmail.com
camionerojp@hotmail.com
Historia del Articulo:
Recibido: 30 de julio de 2016
Aceptado: 05 de setiembre de 2016
RESUMEN
La tesis “Manejo de conflictos y el clima organizacional de los trabajadores de la universidad
nacional de Madre de Dios, consta de siete capítulos: Introducción, Método, Resultados,
Discusión, Conclusiones, Recomendaciones y Referencias Bibliográficas. El objetivo es
Determinar la relación significativa entre el Manejo de conflictos y el clima organizacional de
los trabajadores de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. La muestra está
conformada por 90 trabajadores. El tipo de investigación es correlacional, el diseño es
descriptivo correlacional de corte transversal y para la realización de este estudio se utilizó las
siguientes técnicas fichaje, observación y encuesta, así mismo se utilizaron los siguientes
instrumentos como son: fichas bibliográficas y cuestionario. El cuestionario aplicado a los
trabajadores consta de 40 ítems que se administró a los mismos en un solo momento con una
escala de Likert consistente en cinco opciones de respuesta: 1) Deficiente; 2) Regular; 3) Bueno;
4) Muy bueno; 5) Excelente. Se ha demostrado que el coeficiente de correlación entre las
variables Manejo de conflictos y Clima organizacional de los trabajadores de la Universidad
Nacional de Madre de Dios, es de 0,76 a un nivel de significancia del 0,05; y que existe una
correlación positiva significativa considerable respecto a las variables estudiadas. El coeficiente
de determinación R cuadrado es de 0,57, lo cual indica que el 57,80% de los cambios
observados en la variable Clima organizacional es explicado por la variación de la variable
manejo de conflictos.
PALABRAS CLAVE: Manejo de conflicto, clima organizacional, solución de conflictos,
asertividad, cooperación, transador.

REVISTA CEPROSIMAD. 2017; Vol. 05 (1): 20-29 Manejo de conflictos en el clima organizacional de los trabajadores de
la universidad nacional amazónica de madre de dios
EDUCACIÓN - ARTÍCULOS DE REVISIÓN / REVIEW ARTICLES Quispe W. & cols.
21
ABSTRACT
The thesis "Conflict management and the organizational climate of the workers of the national
university of Madre de Dios, consists of seven chapters: Introduction, Method, Results,
Discussion, Conclusions, Recommendations and Bibliographic References. The objective is to
determine the significant relationship between conflict management and the organizational
climate of the workers of the Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. The sample
is made up of 90 workers. The type of research is correlational, the design is descriptive,
correlational and cross-sectional, and the following techniques were used to carry out this study:
recording, observation and survey, as well as the following instruments were used:
bibliographic files and questionnaire. The questionnaire applied to the workers consists of 40
items that were administered to them in a single moment with a Likert scale consisting of five
answer options: 1) Deficient; 2) Regular; 3) Good; 4) Very good; 5) Excellent. It has been
demonstrated that the correlation coefficient between the variables Conflict management and
Organizational climate of the workers of the National University of Madre de Dios is 0.76 at a
level of significance of 0.05; and that there is a significant positive correlation with respect to
the variables studied. The coefficient of determination R squared is 0.578, which indicates that
57.8% of the changes observed in the Organizational climate variable is explained by the
variation in the conflict management variable.
KEYWORDS: Conflict management, organizational climate, conflict resolution,
assertiveness, cooperation, transador.
INTRODUCCIÓN
El interés por el estudio del manejo de
conflictos y el clima organizacional ha ido
creciendo de manera acelerada durante estos
últimos años, en las organizaciones, por
medio de una adaptación al SGC (Quality
management systems) a través de dichos
temas incluyéndolos en la gestión como un
indicador, y fueron tomados como parte
primordial en el crecimiento progresivo de
las organizaciones, en la actualidad en el
territorio peruano, los términos manejo de
conflictos y clima organizacional, van
adquiriendo mucha importancia y relevancia
dentro de las organizaciones ya sean públicas
o privadas pues esto se debe en su mayoría a
la concienciación de los altos directivos.
Las organizaciones, exige considerarlas
como un conjunto de sistemas complejos con
tecnología, procesos, recursos, programas,
planes, etc., esto por su nivel de complejidad
entre componentes solo con un fin la de
lograr los objetivos propuestos y los
resultados esperados, su permanencia y
desarrollo está en función de su
mantenimiento, modernización y estabilidad
interna. En la actualidad las organizaciones
carecen de un ambiente estable, debido por
múltiples factores, al vertiginoso avance de la
tecnología e información y comunicación, al
cambio progresivo del conocimiento, al
surgimiento de nuevas formas de administrar
y llevar al logro de los objetivos en una
gestión, generalmente en la cual se da mayor
prioridad a objetivos, también a los
resultados, todos ellos por consiguiente
implica desarrollo y progreso; esto también
es por los constantes movimientos
económicos, políticos y finalmente social.
Sin embargo, la fatalidad la de una
administración está en función en su mayoría
del potencial humano, que es el eje motriz la
cual nos facilita aumentar la calidad en una
organización, adquiriendo fuerzas en la parte
social y en su economía, considerado como
el capital intelectual y requiere una inversión
a diario y cada vez más; por consiguiente,
requiere muy buenas condiciones de trabajo,
o un buen clima organizacional para

22
enfrentar con éxito la competencia y
aprovechar al máximo la tecnología y
materiales se tiene a disposición, de esa
forma la organización podrá lograr sus
planes, programas y objetivos.
El potencial humano con el fin de satisfacer
las necesidades básicas y principales de una
u otra forma busca relacionarse tanto en sus
actividades laborales o personales. Y son las
relaciones sociales que le permiten
interactuar de manera individual o grupal lo
cual necesitan las organizaciones.
El término más utilizado en las
organizaciones es el clima organizacional, y
al parecer influye en el comportamiento de
las personas y en la calidad de atención al
público. Es por ello que el clima
organizacional es un factor importante, en la
actualidad la mayoría de las organizaciones
buscan la mejora continua, productividad,
calidad, entre otros.
DISEÑO DEL ESTUDIO
La investigación cumple con el diseño
correlacionar, porque el objetivo es buscar el
grado de relación que existe entre dos
variables de interés en una misma muestra de
sujetos o el grado de relación existente de dos
fenómenos observados.
El esquema que corresponde a este diseño de
investigación, es el siguiente:
Dónde:
M = Muestra
OX = Variable independiente (manejo de
conflictos)
OY = Variable dependiente (clima
organizacional)
r = Relación entre las variables de
estudio
POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACIÓN
La población objeto de estudio está
constituida por 450 de la Universidad
Nacional Amazónica de Madre de Dios de La
Provincia de Tambopata Región de Madre de
Dios.
MUESTRA
Es de tipo probabilístico, sub tipo aleatorio
simple. La muestra se determinó de la
totalidad de la población descrita.
El muestreo aleatorio simple ofrece facilidad
al investigador para armar la muestra.
También se considera una forma justa de
seleccionar una muestra a partir de una
población, ya que cada miembro tiene
igualdad de oportunidades de ser
seleccionado.
Para la selección de la muestra se utilizó la
siguiente fórmula:
n =
N Zα
2
p q
e2(N − 1) + Zα
2 p q
Dónde:
N: Total de la población = 450
Z: 1.96, nivel de confianza es del 95%
p: Proporción esperada 5% = 0.05
q: 1 – p, 95% = 0.95
e: Precisión o margen de error de 5% = 0.05.
Por lo tanto, se consideró a un total de 90
trabajadores.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Como técnica se utilizó la encuesta, para
obtener información directamente de la
variable de estudio. Esta técnica tiene cierto
margen de error debido a que está
influenciada por la subjetividad del
encuestado y como instrumento de recojo de
datos se utilizó el cuestionario.

23
Tabla 1
Instrumento de encuentas.
Variable Técnica
Instrumen
to
Utilidad
Manejo de
conflictos
Encuesta Cuestionario
Medición
en 04
dimension
es
Clima
organizaci
onal
Encuesta Cuestionario
Medición
en 04
dimension
es
Fuente: Elaboración propia.
El cuestionario aplicado a los trabajadores
consta de 40 ítems que se administró a los
mismos en un solo momento con una escala
de Likert consistente en cinco opciones de
respuesta: 1) Deficiente; 2) Regular; 3)
Bueno; 4) Muy bueno; 5) Excelente.
Para obtener datos confiables, el instrumento
de recojo de datos ha sido sometido primero
a la observación y posterior evaluación de
expertos. Esta técnica permite obtener la
opinión de sujetos expertos en el tema de
estudio, lo cual fortalece la validación del
instrumento, ya que es sometido a juicio de
cada uno de los especialistas. Los mismos
que hicieron sus aportes/observaciones.
TRATAMIENTO ESTADÍSTICO
Para el análisis de los datos del presente
trabajo de investigación se utilizó los
siguientes procedimientos estadísticos:
Estadística descriptiva.
Lo cual nos permitió describir los datos,
valores o puntuaciones obtenidas por cada
variable.
• Escala de intervalo de Likert
• Distribución de frecuencias
• Media aritmética
• Variancia
• Desviación estándar
• Mediana
Estadística inferencial.
Para generalizar los resultados de la muestra
a la población, para ello se utilizó.
• Distribución muestral
• Prueba de normalidad
• Prueba de t de student
RESULTADOS
VARIABLE MANEJO DE
CONFLICTOS
Tabla 2
Niveles de las dimensiones de la variable manejo de conflictos.
Nivel
Solución de conflictos Asertividad Cooperación Transador
Fi % Fi % fi % fi %
MB 34 38 20 22 28 31 41 46
B 48 53 45 50 40 44 44 49
M 8 9 25 28 20 22 5 6
A 0 0 0 0 2 2 0 0
MA 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 90 100 90 100 90 100 90 100
Fuente: Información obtenida de la encuesta
aplicada a los trabajadores de la UNAMAD.
En la tabla 2 se observa que en la dimensión
solución de conflictos, el 48% de los
trabajadores la valoran en un nivel bajo, y el
34% la valoran en un nivel muy bajo; en la
dimensión asertividad, el 50% de los
trabajadores la valoran en un nivel bajo y el
28% la valoran en un nivel medio; en la
dimensión cooperación, el 44% de los
trabajadores la valoran en un nivel bajo y el
31% la valoran en un nivel muy bajo; en la

24
dimensión transador, el 49% de los
46% los trabajadores la valoran en un nivel
muy bajo.
VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Tabla 3
Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional
Involucramiento laboral Liderazgo
Comunicación
organizacional
Autorrealización
fi % fi % fi % fi %
MB 12 13 8 9 17 19 15 17
B 55 61 52 58 40 44 53 59
M 23 26 30 33 30 33 22 24
A 0 0 0 0 3 3 0 0
MA 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 90 100 90 100 90 100 90 100
En la tabla 3 se observa que en la dimensión
involucramiento laboral el 61% de los
26% en un nivel medio; en la dimensión
liderazgo el 58% de los trabajadores la
valoran en un nivel bajo, el 33% en un nivel
medio; en la dimensión comunicación
organizacional el 44% de los trabajadores la
valoran en un nivel bajo, el 33% en el nivel
medio; en la dimensión autorrealización el
59% de los usuarios la valoran en un nivel
bajo y el 24% en nivel medio.
VARIABLE MANEJO DE
CONFLICTOS Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Tabla 4
Niveles de las variables manejo de conflictos y clima organizacional.
Nivel
Variables
Manejo de conflictos Clima organizacional
Fi % Fi %
Muy bajo 12 13 0 0
Bajo 70 78 72 80
Medio 8 9 18 20
Alto 0 0 0 0
Muy alto 0 0 0 0
Total 90 100 90 100
De la tabla 4 se observa que en la variable
manejo de conflictos, el 78% de los
trabajadores le proporcionan una valoración
bajo, el 13% un nivel muy bajo y el 9% tiene
una valoración de medio; en la variable clima
organizacional, el 80% le proporcionan una
valoración bajo y el 20% una valoración de
medio.
Formulación de hipótesis
Ho: la distribución de la muestra del manejo
de conflictos no difiere de la normalidad

25
Ha: La distribución de la muestra del manejo
de conflicto sí difiere de la normalidad
Nivel de significancia= 5% equivalente a p-
valor= 0,05
Tabla 5
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una
muestra.
Kolmogorov-
Smirnova
Shapiro-Wilk
Esta
dísti
co
gl. Sig.
Esta
dísti
co
gl Sig
Manejo de
conflictos
0,17 90 0,05 0,92 90 0,00
Clima
organizacion
al
0,10 90 0,06 0,96 90 0,01
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
ANÁLISIS
Los resultados de la prueba de Kolmogorov-
Smirnov para una muestra se obtiene que,
para una muestra de 90 unidades de análisis,
la significación obtenida es equivalente a
0,56 y 0,06 son mayores a 0,05 para ambas
variables por tanto los datos siguen una
distribución normal.
Como el nivel de significancia es mayor a
0,05, la distribución de la muestra de manejo
de conflictos no difiere de la normalidad, por
tanto, se concluye en rechazar la Hipótesis
alterna y aceptar la hipótesis nula que nos
indica que la distribución de la muestra de
manejo de conflictos es normal.
Decisión
Como los datos obtenidos son mayores a 0,05
(p>0,05), se decide usar las pruebas
paramétricas. De acuerdo al diseño de la
presente investigación se realizará la prueba
de t de Student.
HIPÓTESIS GENERAL
Hi: Existe relación significativa entre el
Manejo de conflictos y el clima
organizacional de los trabajadores de la
Universidad Nacional Amazónica de Madre
de Dios.
Ho: No existe relación significativa entre el
Manejo de conflictos y el clima
organizacional de los trabajadores de la
de Dios.
Para la demostración se elaboró el siguiente
cuadro donde:
X: Resultado general de la variable manejo
de conflictos
Y: Resultado general del variable clima
organizacional.
Tabla 6
Relación entre manejo de conflictos y el clima organizacional.
N° X X2 Y Y2 X.Y
TOTAL 4348 213020 3847 167721 188211
Fuente: Elaboración propia
La relación será cuantificada mediante el
Coeficiente de correlación de Pearson, el cual
está dado por:
r=0,76

26
Tabla 7
Interpretación de los coeficientes de
correlación.
Coeficiente de
correlación
Interpretación
De  0,96 a  1,00 Correlación perfecta
De  0,85 a  0,95 Correlación fuerte
De  0,70 a  0,84
Correlación
significativa
De  0,50 a  0,69 Correlación moderada
De  0,20 a  0,49 Correlación débil
De  0,10 a  0,19 Correlación muy débil
De  0,00 a  0,09
Correlación nula o
inexistente
Fuente: Elaboración propia
Realizando la ubicación en la tabla de
Pearson podemos afirmar que existe
correlación positiva y significativa entre la
variable entre el Manejo de conflictos y el
clima organizacional de los trabajadores de la
de Dios.
Nivel de significación:
∝= 0,05
Estadígrafo de prueba:
𝑡 = 𝑟√
𝑛−2
1−𝑟2
el estadístico de prueba sigue
una distribución t de Student con n-2 grados
de libertad.
Cálculo del estadístico de prueba:
𝑡 = ±0,76√
90−2
1−(0,76)2 = 10,97
Tabla 8
Resumen de datos.
Nivel de significancia Estadística de prueba Grado de libertad Valor critico Valor calculado
0,05 “t” Student 88 -1,98< tc< 1,98 10,97
Fuente: Elaboración propio
Ubicando en la campana de Gauss tenemos:
JUSTIFICACIÓN Y DECISIÓN
Como el estadístico “tc” calculado (10,97) se
ubica fuera de la zona de aceptación de Ho (-
1,98< tc< 1,98), por lo tanto, se rechaza la
hipótesis nula, concluyendo que Existe
relación significativa entre el Manejo de
conflictos y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios.
DISCUSION
El objetivo fundamental de este estudio fue
determinar la relación entre el manejo de
conflictos y el clima organizacional en los
trabajadores de Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios.
Un primer hallazgo demuestra la relación
entre la variable manejo de conflictos y el
clima organizacional en los trabajadores de la
de Dios, Como el estadístico “tc” calculado
(10,97) se ubica fuera de la zona de
aceptación de Ho (-1,98< tc< 1,98), por lo
tanto se rechaza la hipótesis nula,
concluyendo que Existe relación
significativa entre el Manejo de conflictos y
-
1,9
1,
98

27
el clima organizacional de los trabajadores de
la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios, resultados que concuerda
con los estudios de Capote(1999), quien
realizó un diagnóstico organizacional en el
Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto
Nacional de la Vivienda (Caracas) para
precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto y
poder planear soluciones que contribuirán al
bienestar de la organización. El estudio se
aplicó a 516 empleados del Instituto y se
concluyó que el personal tenía un
descontento generalizado, el Instituto no
contaba con un plan de inducción que
motivara al funcionario con respecto a las
metas, programas y funcionamientos del
Instituto, las comunicaciones eran
deficientes, los sueldos no eran aceptables y
no existía una planificación y coordinación
de las actividades laborales del Instituto.
Se demuestra la relación entre la dimensión
solución de conflictos y el clima
organizacional en los trabajadores de la
de Dios, Como el estadístico “tc” calculado
(9,46) se ubica fuera de la zona de aceptación
de Ho(-1,98< tc< 1,98), por lo tanto se
rechaza la hipótesis nula, concluyendo que
Existe relación significativa entre el solución
de conflictos y el clima organizacional de los
Amazónica de Madre de Dios, Resultados
que son corroborados con Valverde, (2001),
señala que el Clima Organizacional puede ser
vínculo u obstáculo para el buen desempeño
de la institución, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento
de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen. Ello
incluye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercanía o distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y
compañeros de trabajo. Que puede estar
expresada en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
Esta autora señala que el desarrollo de la
cultura organizacional permite a los
integrantes de la institución ciertas conductas
e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta
madura de todos los miembros, sí las
personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral
se lo permite. Partiendo de estas afirmaciones
desarrolló una investigación, destacando la
importancia de la cultura y el clima
organizacional como vehículos que
conducen la organización hacia el éxito,
específicamente aplicado en el Instituto de
Oftalmología (INO). Su finalidad esencial
fue destacar la importancia de la cultura y
clima organizacional como factores
determinantes de la eficacia del personal y el
desarrollo institucional en el INO, entidad de
salud que brinda servicios básicamente a la
población de bajos recursos económicos y
con problemas oculares severos.
asertividad y el clima organizacional en los
Amazónica de Madre de Dios, Como el
estadístico “tc” calculado (10,02) se ubica
fuera de la zona de aceptación de Ho(-1,98<
tc< 1,98), por lo tanto se rechaza la hipótesis
nula, concluyendo que Existe relación
significativa entre la dimensión asertividad y
Madre de Dios, resultados que son
corroborados con Cordero, (2003),
manifiesta que la cultura de una organización
puede definirse como, una forma aprendida
de hacer en la organización, que se comparte
por sus miembros, consta de un sistema
valores y creencias básicas que se manifiesta
en: normas, actitudes, conductas,
comportamientos, la manera de comunicarse,
las relaciones interpersonales, el estilo de
Comunicación organizacional, la historia
compartida, el modo de dar cumplimiento a

28
la misión y la materialización de la visión, en
su interacción con el entorno, en un tiempo
dado. Manifiesta que en relación con la
satisfacción de los trabajadores, se puede
plantear que los principales factores de
satisfacción en el contexto laboral de la
empresa estudiada son: el salario, las
condiciones adecuadas de locales de trabajo
y del comedor, la alimentación, los medios de
protección, la transportación, las
posibilidades de acceder a vivienda, el
disponer de la información necesaria, las
posibilidades de promoción y la organización
de la producción, las cuales están asociadas a
la satisfacción de necesidades básicas.
Concluye que los mecanismos de
satisfacción laboral están dirigidos hacia la
necesidad de autorrealización y actualización
de potencialidades de los trabajadores, tales
como adquisición de conocimientos
novedosos, aplicación práctica de lo
aprendido y desafío o reto ante las tareas
asignadas.
cooperación y el clima organizacional en los
moderada entre la dimension cooperacion y
Madre de Dios, resultados que son
corroborados con Carrillo, (2004), desarrolló
un interesante aporte con respecto al
diagnóstico del clima organizacional en
trabajadores con relación de dependencia
laboral. Se elaboró y estandarizó un
instrumento especialmente para los fines del
estudio con una muestra de 1323 trabajadores
de entidades particulares y estatales de Lima
Metropolitana. Los datos, analizados con el
programa SPSS permitieron un análisis
factorial que con las respectivas rotaciones
estadísticas permite un inventario de 90 ítems
con cinco factores del Clima Laboral; la
misma que obtuvo con los métodos de Alfa
de Cronbach y de Guttman una correlación
de 0,97 y 0,90 respectivamente. Su análisis
con el método de Spearman Brown evidencio
correlaciones positivas y significativas.
Dichos análisis confirman la validez y
confiabilidad del instrumento. El análisis de
los puntajes promedios de la muestra total,
revela una percepción media del clima
laboral en sus ambientes laborales. Las
comparaciones de promedios llevadas a cabo
con la prueba “t” y el ANOVA evidencian
diferencias a favor de los trabajadores
varones, de empresas particulares de
producción y por quienes ocupan cargos
directivos; El promedio de percepción más
bajo se encuentra en el grupo de trabajadores
operarios y en empresas de producción
estatal.
transador y el clima organizacional en los
moderada entre la dimensión transador y el
clima organizacional de los trabajadores de la
de Dios, resultados que fueron corroborados
con Símil, (2003), realizó un estudio de los
factores del trabajo que inciden en la
satisfacción laboral. En dicho estudio se
planteó como objetivo, el abordaje de los
factores del trabajo a través de la teoría
bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los
factores higiénicos y motivadores y obtener
las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a
100 empleados de diferentes departamentos
de una compañía de seguros, seleccionados al
azar. Los resultados en general indicaron que
la mayoría de los sujetos presentan actitudes
positivas hacia los diferentes factores del
trabajo por lo que se pudo inferir que existe
satisfacción hacia los factores antes

29
mencionados y se sienten satisfechos con su
trabajo.
En consecuencia, podemos afirmar que
existe correlación positiva considerable entre
las variables analizadas, en las
organizaciones los sistemas de abordaje de
conflictos operan como si fueran “abiertos” o
“cerrados”. Los sistemas abiertos sobreviven
y compiten a través de su disposición al
intercambio interno y externo, en relación a
su desempeño, sus métodos, sus recursos y la
retroalimentación.
AGRADECIMIENTOS
De manera especial, deseo expresar mis
agradecimientos a la universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, por su apoyo
incondicional. A personas muy especiales
que han ayudado con sus conocimientos y
experiencia para realizar dicha investigación.
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