Duración del contrato de trabajo

DURACIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJOUNDEC – DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL
PROF. NOELIA MANA

Preferencia legal por el contrato por
tiempo indeterminado:
Art. 91. —Alcance.
◦ El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente
ley.

Permanencia y continuidad:
El contrato que posee nota de permanencia
(PERDURABILIDAD)
puede ser:
◦ CONTINUO;
◦ DISCONTINUO:
◦ De dicontinuidad regular;
◦ De discontiuidad irregular.

Continuo:
◦ La prestación se repite regularmente de acuerdo con las
modalidades que le son propias.
◦ Puede ser además: jornada diaria reducida;
◦ Jornada semanal reducida.

De discontinuidad regular:
◦Ejemplos:
◦Se trabaja una
semana
por mes (todos los meses)
◦Se trabajan tres meses por año (todos los años: contrato
de temporada)

De discontinuidad irregular:
◦ Se trabaja un promedio de días por mes sin que pueda preverse que
días del mes…
◦ ESS (Empresas de Servicios Eventuales)

◦Permanencia: situación de hecho >
expectativa o posibilidad de perduración
en el contrato de trabajo o de
conservación del puesto;
◦Estabilidad: garantía jurídica de esa
permanencia.

Tipología de la estabilidad: según la
intensidad de la garantía contra el
despido:
◦Estabilidad PROPIA;
◦Estabilidad IMPROPIA.

Régimen de estabilidad propia:
◦ El trabajador tiene opción:
1) Que se declare la nulidad de la decisión adoptada;
2) Que se ordene la reinstalación en el empleo;
3) Que se proceda al pago de una suma equivalente a la de los salarios que
hubiera percibido desde el momento en que fue separado hasta su
reincorporación;
El despido (sin cumplir los requisitos formales de la ley) es un acto prohibido, e ilícito, por lo tanto
podrán reclamarse además los otros daños patrimoniales o extrapatrimoniales que el trabajador
acredite haber sufrido (arts. 1737 a 1748 y 1749 a 1752 y concs. Cód. Civil y Com.).

Grisolía: estabilidad propia
◦ La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta
cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la
relación sin causa:
◦ el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una
causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta)
◦ o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada
(relativa).
◦ En el derecho argentino del trabajo la única que podría considerarse
estabilidad propia relativa es la del representante gremial y está prevista
en el art. 52, ley 23.551.

Dirigente sindical: LAS 23.551
◦ Régimen de estabilidad propia pero PRO TEMPORE (la duración en
sus cargos mas un año de protección);
◦ Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en
asociaciones con personería gremial, en organismos que requieran
representación gremial o en cargos políticos en los poderes públicos, o
de desempeñarse como delegados de personal;
◦ Candidatos en una elección (40, 48, 50 y 52 LAS)

Estabilidad impropia:
◦ Se configura cuando el ordenamiento no
consagra la nulidad del despido injustificado y
consecuentemente no garantiza el derecho del
trabajador a obtener su reincorporación al
empleo;
◦ El despido, aun ilícito, es eficaz, y hace nacer
el derecho del trabajador, injustificadamente
separado al cobro de una indemnización
fijada por la ley;
◦ JUSTO LOPEZ: el despido injustificado es ilícito, pero válido,
aunque normalmente indemnizable…

Protección
constitucional: 14 bis
C.N.
◦“estabilidad en el empleo público”
◦“protección contra el despido arbitrario”

◦El art. 14 bis garantiza la protección contra el
despido arbitrario, aunque no obliga en forma
genérica a establecer la estabilidad propia.
◦Se ha decidido, por ejemplo, la reinstalación en
casos de discriminación.
◦Tal es el criterio de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación (fallo "Álvarez", del
7/12/2010).

◦Anteriormente, la Corte Suprema de Justicia de la
Nación había declarado la inconstitucionalidad de los
regímenes de estabilidad propia de distintas
actividades: del dec. 20.268/1946, reglamentario de
la ley 12.637, de los trabajadores bancarios
(25/2/1969, "De Luca v. Banco Francés"); del
convenio colectivo de los cerveceros (11/11/1971,
"Álzaga v. Cervecería Córdoba SA") y del convenio
colectivo de la industria cementera (4/9/1984,
"Figueroa v. Loma Negra SA"), entre otros.

… “los representantes
gremiales gozaran de las
garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su
empleo”…

CONTRATO POR
TIEMPO
INDETERMINADO

Por tiempo indeterminado:
◦ Se considera OPE LEGIS – se presume por tiempo
indeterminado;
◦ Se trata de un contrato de tracto sucesivo, o sea que no se
agota mediante la realización instantánea de un acto, sino
que se prolonga en el tiempo…

◦ Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Recordemos:
◦… dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción
previstas en la presente ley.

Periodo de prueba:
◦ Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto
el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba
durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero
con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y
232.

◦ El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización
de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes
sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva
la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias
que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.

Características:
◦ La finalidad es la experimentación de la relación del trabajo para
verificar el desenvolvimiento de la misma;
◦ No puede prolongarse indefinidamente, es transitorio, se sitúa en la
fase inicial de la relación contractual, está destinado a agotarse
inexorablemente;
◦ La extinción de la relación laboral es más fácil en este período;
◦ No se debe confundir con el CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA;

Período de prueba:
◦ El contrato por tiempo indeterminado está ya en curso
aunque su continuidad queda supeditada al resultado que de
la prueba se derive, o a la decisión que las partes adopten
en su consecuencia;

Duración:
◦ Tres meses: salvo acuerdo de partes que lo reduzca o
suprima;
◦ No existe posibilidad de que el plazo se amplíe (ver 24.467);
◦ Durante dicho plazo las partes pueden extinguir la relación
contractual sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización;
◦ Obligación de otorgar un preaviso de quince días (o abonar
una indemnización equivalente al plazo de duración del
mismo);

◦Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador utilizando un período de prueba, de
hacerlo, se considerará de pleno derecho que aquel
ha renunciado al período de prueba;
◦También se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratase sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo;

Exigencias normativas:
◦ Debe registrarse:
◦ En el libro especial del art. 52, si fuere una pequeña
empresa en el registro único de personal (art. 84 ley 24.467);
◦ En el Sistema Único de Registración Laboral,
◦ Tener la Clave de Alta Temprana Res. 899/2000 de AFIP
(modificada por Res. 931/2000 y 943/2000);

◦Si estas registraciones no fueron
realizadas, se entenderá de pleno
derecho que el empleador ha
renunciado a dicho período.

Durante el período de prueba:
◦ El trabajador debe percibir la misma remuneración que cualquier otro
trabajador que preste servicios en la misma categoría o puesto;
◦ Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la
Seguridad Social (= a la 25.250 y /= al art. 3 de la ley 25.013);
◦ El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo, así como a los salarios por accidente o
enfermedad inculpable.

Contrato de temporada:
◦ Un período de actividad, determinado por razones objetivas
(climáticas o estacionales) durante el cual la relación laboral
se desarrolla en toda su integridad, y las partes están sujetas
a la observancia de la totalidad de los deberes de
cumplimiento, (o de prestación) y los de conducta;
◦ Y un período de latencia…

Período de latencia, de receso:
◦El empleador no está obligado a dar ocupación ni a
pagar salarios,
◦El trabajador, por su parte, no pone su capacidad
de trabajo a disposición de aquel;
◦No existen obligaciones prestacionales reciprocas.

Características:
◦ Es también un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por lo tanto permanente,
desde la primera temporada;
◦ Sus prestaciones se desarrollan en forma discontinua (regular);
◦ Al concluir el ciclo de trabajo, deben otorgarse las vacaciones en la extensión de un
día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo;
◦ SAC proporcional a los días trabajados en el semestre en curso;
◦ Fallecimiento del trabajador (aun en período de receso) sus derechohabientes
tendrán derecho a percibir la indemnización del art. 248.
◦ Salarios por enfermedad o accidentes inculpables, el pago se limita exclusivamente al
período de actividad;

◦Si el trabajador está accidentado o enfermo al
comienzo de la temporada, si cumple con la
notificación en tiempo oportuno su voluntad de
retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo,
por esa circunstancia, el empleador no podrá
negarse al reintegro, ni al pago de los salarios
de enfermedad hasta su alta y su
reincorporación efectiva;

Despido sin justa causa:
◦ Corresponde distinguir si ese despido se produce durante el período
de actividad: el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
ordinaria por despido y además del resarcimiento de los daños y
perjuicios del derecho común derivados del hecho de que en tal caso
(durante la temporada) estará siendo privado de su derecho de
completar esa temporada – la ley asimila esta situación a la de la
ruptura “ante tempus” del contrato de trabajo a plazo fijo, y,
precisamente por ello se remite al art. 95 de la LCT;

◦ Si el despido sin justa causa se produce, durante el período
de receso, el trabajador sólo tendrá derecho a las
indemnizaciones ordinarias por despido y a la indemnización
sustitutiva del preaviso, en este caso, no se le habría privado
tramo alguno de la temporada de actividad;
◦ La antigüedad del trabajador a los efectos de la liquidación
de las indemnizaciones por despido y otros créditos
derivados de la relación laboral, se conformará tan sólo por
los tiempos de trabajo efectivo –los períodos o temporadas
de actividad-;

De qué modo se restablece la prestación al
comienzo de una temporada?
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -
Responsabilidad.
◦ Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada,
el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador.
En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo
tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

◦De La Fuente: la ley laboral sustrae de
la autonomía privada la posibilidad de
estipular contratos por tiempo
determinado a menos que las
circunstancias objetivamente
consideradas lo justifiquen.

◦Hay contrato de trabajo a plazo fijo cuando las
partes establecen ese plazo en forma expresa
y por escrito;
◦Con fundamento en razones objetivas que
justifican la temporalidad de la contratación;
◦Ausente alguna de esas condiciones, el
contrato se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado.

Preaviso:
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que
lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de
plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual
o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Ruptura “ante tempus”:
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Ruptura “ante tempus”:
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
… Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y
estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma
de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta
ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual
o superior a los salarios del mismo.

Excepción al ppio. de la
indeterminación del plazo:
◦Su legitimidad depende de la existencia de
causas objetivas –en este caso, el
cumplimiento del objeto del contrato- que
justifican la predeterminación de la oportunidad
de su extinción, prevista desde la propia
celebración del contrato.

Expresiones:
1.El contrato de trabajo eventual propiamente dicho
(art. 99 de la LCT Y 72 de la LNE);
2.El contrato de interinidad, tanto para realizar
suplencias como para cubrir vacantes (art. 69 LNE);
3.El contrato por obra o servicio determinado (art. 99
LCT)

El contrato de trabajo eventual
propiamente dicho:
◦ Servicios extraordinarios, determinados de antemano; es decir, trabajos ajenos a la actividad
normal o habitual de la empresa, explotación o establecimiento;
◦ Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
actividades que si bien son propias del giro normal de la empresa, explotación o
establecimiento, se obedecen a exigencias que exceden cuantitativa o cualitativamente las
que normalmente allí se desarrollan;
◦ Se debe consignar con precisión y claridad la causa extraordinaria que justifique esos servicios
o esas exigencias (extraordinarios y transitorios), así como su duración del contrato con ese
objeto “no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período
de tres” (art. 72 LNE)

Contrato de interinidad:
◦ Tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes de la empresa, que
gozan de licencias legales o convencionales con derecho a la reserva del puesto por un plazo
incierto;
◦ En el contrato concertado debe indicarse el nombre de éstos, si al producirse su
reincorporación o el vencimiento del plazo de licencia o de reserva del puesto, el reemplazante
continuare prestando servicios su contrato se convertirá en uno de tiempo indeterminado (art.
69 LNE);
◦ Se prohíbe el uso de esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios en
razón de estar ejerciendo medidas legítimas de acción sindical (art. 70 LNE) y que las
empresas que produjeran suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo durante
los seis meses anteriores no podrán tampoco hacer uso de ésta modalidad para reemplazar al
personal afectado por esas medidas.

Contrato por obra o servicio
determinado:
◦ Típico contrato de locación de obra del derecho civil, en
tanto que el contrato por servicio determinado reconoce, a su
vez, dos subtipos:
◦ Servicios que se agotan una vez que son prestados y;
◦ Servicios para los que es incompatible la contratación por
tiempo indeterminado (ej. Actores)

◦ La forma escrita se presenta como una exigencia “ad probationem”.
◦ El contrato se extingue por el cumplimiento de su objeto; o por la satisfacción
de la necesidad (extraordinaria y transitoria) que le dio origen;
◦ El empleador está eximido del deber de preavisar (art. 73 LNE);
◦ No procede el pago de indemnización a favor del trabajador con motivo de la
extinción del contrato (art. 74 LNE).
◦ Si se produjera la resolución anticipada sin justa causa del contrato de trabajo
eventual por parte del empleador, la doctrina y la jurisprudencia admiten que
además de las indemnizaciones por despido incausado, procederá una
indemnización de daños y perjuicios que deberá ser prudencialmente
fijada por el juez, por cuanto se considera que el trabajador tiene
expectativas de una cierta perdurabilidad.

CONTRATO A
TIEMPO PARCIAL
Relacionado con la jornada de trabajo…

Art. 92 ter. LCT: (Artículo sustituido por
art. 1º de la Ley Nº 26.474 B.O.
23/01/2009)
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La
violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la
obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa
para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso
de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras
sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes
y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la
obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo
de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento
se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.

CONTRATO DE
TRABAJO POR
GRUPO O POR
EQUIPOS

Art. 101. —Caracterización. Relación directa
con el empleador. Substitución de
integrantes. Salario colectivo. Distribución.
Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

◦ Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
◦ El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
◦ Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o
equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por
integrantes de una
sociedad. Equiparación.
Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de
servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de
sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran
prestado efectivamente los mismos.

Art. 47. — Contrato por
equipo. Integración.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en
el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al
delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo,
la facultad de designar las personas que lo integran y que
deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que
se derivan del contrato, salvo que por la índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación
anticipada de los mismos.

◦ ARTICULO 1º — Créase el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema
educativo nacional para los estudiantes de la Educación Superior (Capítulo V, Ley
26.206) y la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos (Capítulo IX, Ley 26.206) y
de la Formación Profesional (Capítulo III, Ley 26.058), en todos los casos para
personas mayores de DIECIOCHO (18) años a cumplirse en empresas y
organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, con excepción de
las empresas de servicios eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.
◦ ARTICULO 2º — Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de actividades
formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se
reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

Objetivos:
◦ Lograr que los pasantes:
a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida, desde
una concepción cultural y no meramente utilitaria;
b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular
de los estudios que cursan;
c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo;
d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral;
e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional futura;
g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las instituciones
educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1º de la presente ley;
h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño
laboral.

ARTICULO 6º — En los convenios de pasantías
educativas, deben constar como mínimo los
siguientes requisitos:
a) Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;
b) b) Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios entre los cuales se
convocará a los postulantes de las pasantías;
c) Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u organismos
educativos;
d) Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías educativas y perfil de
los pasantes;
e) Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas;
f) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes;
g) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la actividad del pasante;
h) Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad que atenderá
los compromisos derivados de la Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo;
i) Planes de capacitación tutorial que resulten necesarios;
j) Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad, o prórroga;
k) Nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales de pasantías
educativas.

◦ ARTICULO 13. — La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el
convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y complejidad de las
actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12)
meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo
establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante,
por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre
todas las partes, conforme el artículo 9º de la presente.
◦ ARTICULO 14. — Las actividades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las
instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que éstas dispongan según el
tipo de labor a desarrollar. Dichos ámbitos tienen que reunir las condiciones de higiene y
seguridad dispuestas por la Ley 19.587 —Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo— y sus
normas reglamentarias. Además, las empresas u organismos deben incorporar
obligatoriamente a los pasantes al ámbito de aplicación de la Ley 24.557 —Ley de Riesgos del
Trabajo— y sus normas reglamentarias, y acreditarlos ante la unidad educativa
correspondiente.

ARTICULO 15. — Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario
básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la
carga horaria de la pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará
en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten
con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario
mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que realicen, todos
los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique en la
reglamentación. Asimismo se debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas
prestaciones serán las previstas en la Ley 23.660 —Ley de Obras Sociales —.
ARTICULO 16. — Los gastos administrativos correspondientes a la implementación de las
pasantías educativas, si los hubiera, no pueden imputarse ni en todo ni en parte a la
asignación estímulo del pasante; se establece para estos gastos, un tope máximo de un
CINCO POR CIENTO (5 %) del valor de la asignación estímulo.

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